İş Yerinde Psikolojik Taciz Davası ve Mobbing Tazminatı 2026

İş yerinde psikolojik taciz davası nasıl açılır? Mobbing şartları, deliller, haklı fesih, manevi tazminat, arabuluculuk, görevli mahkeme ve başvuru yollarını 2026 güncel rehberimizde inceleyin.

İş yerinde psikolojik taciz, diğer adıyla mobbing, bir çalışanın belirli bir süre boyunca sistematik biçimde aşağılanması, dışlanması, değersizleştirilmesi, baskı altına alınması veya işten ayrılmaya zorlanmasıdır. Mobbing; işveren, yönetici, işveren vekili, çalışma arkadaşları veya bazı durumlarda astlar tarafından uygulanabilir.

Çalışanın sürekli azarlanması, iş arkadaşları önünde küçük düşürülmesi, görev ve yetkilerinin gerekçesiz biçimde azaltılması, mesleki niteliğinin altında işler verilmesi, toplantılardan dışlanması, hakkında gerçeğe aykırı tutanaklar düzenlenmesi ve istifaya zorlanması psikolojik taciz iddiasına konu olabilir.

Bununla birlikte iş yerinde yaşanan her tartışma, performans eleştirisi, görev değişikliği veya disiplin işlemi mobbing değildir. Mobbingden söz edilebilmesi için davranışların genellikle belirli bir çalışanı hedef alması, süreklilik göstermesi, sistematik hâle gelmesi ve çalışanın kişilik haklarını ya da psikolojik bütünlüğünü zedeleyecek ağırlığa ulaşması gerekir.

İş yerinde psikolojik taciz davasında en önemli konu ispattır. Mobbing çoğu zaman kapalı kapılar ardında, sözlü talimatlarla veya görünüşte hukuka uygun yönetim işlemleri kullanılarak gerçekleştirildiğinden tek bir kesin delil bulunmayabilir. Bu nedenle e-posta, WhatsApp mesajı, tanık anlatımı, sağlık raporu, performans kayıtları, görev değişikliği yazıları ve noter ihtarnamesi gibi deliller birlikte değerlendirilir.

2025 yılında yayımlanan İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi konulu Cumhurbaşkanlığı Genelgesi sonrasında TİHEK, işyerinde yıldırmaya maruz kalan çalışanların koşulları varsa 6701 sayılı Kanun kapsamında Kuruma başvurabileceğini açıklamıştır.

Başta Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa olmak üzere Türkiye genelinde görülen psikolojik taciz uyuşmazlıklarında olayların kronolojik olarak belgelenmesi, talep türünün doğru belirlenmesi ve yasal sürelerin kaçırılmaması büyük önem taşımaktadır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK bünyesinde faaliyet gösteren Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, iş yerinde psikolojik taciz, mobbing nedeniyle haklı fesih, işe iade, kıdem tazminatı ve manevi tazminat süreçlerinde hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti sunmaktadır.

İş Yerinde Psikolojik Taciz Nedir?

İş yerinde psikolojik taciz; çalışanın iş ilişkisi içerisinde sistematik biçimde yıldırılması, dışlanması, aşağılanması veya işten ayrılmaya zorlanması sonucunu doğuran davranışlar bütünüdür.

Psikolojik tacizin mutlaka açık hakaret veya tehdit şeklinde gerçekleşmesi gerekmez. Daha örtülü davranışlar da mobbing oluşturabilir.

Örneğin;

• Çalışana sürekli bağırılması,
• İş arkadaşlarının yanında küçük düşürülmesi,
• Görevlerinin anlamsızlaştırılması,
• Mesleki yetkilerinin sebepsiz yere alınması,
• Diğer çalışanlardan farklı ve ağır iş yükü verilmesi,
• Çalışanın toplantılara çağrılmaması,
• İşle ilgili bilgilerden bilinçli olarak uzak tutulması,
• Sürekli vardiya veya görev yeri değiştirilmesi,
• İstifa etmesi için baskı yapılması,
• Hakkında gerçek dışı söylentiler çıkarılması,
• Sürekli savunma istenmesi,
• Gerçeğe aykırı disiplin tutanakları düzenlenmesi

mobbing iddiasının parçaları olabilir.

Psikolojik Tacizin Şartları Nelerdir?

Belirli Bir Çalışanın Hedef Alınması

Davranışların genel bir işyeri düzensizliğinden ziyade belirli bir çalışana yönelmesi gerekir.

İşyerindeki yönetim anlayışının tüm çalışanlara karşı sert olması tek başına mobbing sonucunu doğurmayabilir. Ancak belirli bir çalışanın diğerlerinden farklı biçimde aşağılanması veya cezalandırılması önemlidir.

Davranışların Süreklilik Göstermesi

Bir defaya mahsus tartışma veya sert söz, çoğu durumda tek başına mobbing sayılmaz. Davranışların belirli bir süre boyunca tekrarlanması gerekir.

Ancak tek olay mobbing oluşturmasa bile hakaret, tehdit, cinsel taciz veya ayrımcılık gibi başka hukuka aykırılıklar doğurabilir.

Sistematik Olması

Birbirinden bağımsız ve tesadüfi olaylardan ziyade, çalışanı yıldırmaya veya dışlamaya yönelik davranışlar bütünü bulunmalıdır.

Kişilik Haklarını Zedelemesi

Psikolojik taciz;

• Çalışanın onurunu,
• Mesleki itibarını,
• Ruhsal bütünlüğünü,
• Sosyal ilişkilerini,
• Çalışma huzurunu

olumsuz etkilemelidir.

Yönetim Hakkının Sınırlarını Aşması

İşverenin çalışanı denetlemesi, performans ölçmesi, görev vermesi ve hukuka uygun disiplin süreci yürütmesi yönetim hakkı kapsamındadır.

Ancak bu yetkilerin çalışanı cezalandırmak, değersizleştirmek veya istifaya zorlamak amacıyla kullanılması mobbing oluşturabilir.

Hangi Davranışlar Psikolojik Taciz Sayılabilir?

Aşağıdaki davranışlar süreklilik ve sistematiklik göstermesi hâlinde psikolojik taciz kabul edilebilir:

• Sürekli hakaret ve aşağılayıcı sözler,
• Çalışanın başarılarının kasıtlı biçimde görmezden gelinmesi,
• Küçük hataların abartılması,
• Gerçekçi olmayan hedefler verilmesi,
• Yapılması imkânsız görevlerin yüklenmesi,
• Hiç iş verilmeyerek çalışanın etkisizleştirilmesi,
• Yetkilerin gerekçesiz biçimde kaldırılması,
• Çalışanın iş arkadaşlarından izole edilmesi,
• Toplantılardan dışlanması,
• Sürekli tehdit edilmesi,
• İstifaya zorlanması,
• Özel hayatıyla alay edilmesi,
• Sağlık durumunun küçümsenmesi,
• Sürekli görev yeri değiştirilmesi,
• Sistematik biçimde gece vardiyasına verilmesi,
• Haksız tutanaklar tutulması,
• Diğer çalışanlara mağdurla iletişim kurmamalarının söylenmesi,
• Performans kayıtlarının gerçeğe aykırı biçimde düşürülmesi.

Hangi Durumlar Tek Başına Mobbing Sayılmaz?

Şu durumlar tek başına psikolojik taciz sayılmayabilir:

• Bir defalık tartışma,
• Objektif performans değerlendirmesi,
• Hukuka uygun savunma talebi,
• İşletmesel ihtiyaç nedeniyle görev değişikliği,
• İşçinin hatasına yönelik ölçülü eleştiri,
• Tüm çalışanları etkileyen iş yoğunluğu,
• Mevzuata uygun disiplin işlemi,
• Yönetici ile çalışan arasındaki kişisel anlaşmazlık,
• İşverenin hukuka uygun talimatı.

Mahkeme, olayları tek tek değil bir bütün olarak değerlendirir.

İş Yerinde Psikolojik Taciz Davası Nasıl Açılır?

İşçi, psikolojik taciz nedeniyle tazminat veya işçilik alacağı talep edecekse öncelikle uyuşmazlığın niteliğini belirlemelidir.

İleri sürülebilecek talepler şunlardır:

• Manevi tazminat,
• Maddi tazminat,
• Kıdem tazminatı,
• Ödenmeyen ücret ve diğer işçilik alacakları,
• Ayrımcılık tazminatı,
• İşe iade,
• Kişilik haklarının korunması,
• Tacizin durdurulması veya önlenmesi.

İşçi ve işveren arasındaki alacak, tazminat ve işe iade uyuşmazlıklarında dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu bu uyuşmazlıklarda zorunlu arabuluculuğu düzenlemektedir.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte görevli mahkemede dava açılabilir.

Psikolojik Taciz Davasında Görevli Mahkeme Hangisidir?

Özel sektör çalışanlarının iş ilişkisi nedeniyle açacağı psikolojik taciz ve işçilik alacağı davalarında genel olarak iş mahkemeleri görevlidir.

İş mahkemesi bulunmayan yerlerde dava, iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemesinde görülür.

Kamu görevlileri bakımından ise uyuşmazlığın niteliğine göre;

• İdare mahkemesinde iptal davası,
• Tam yargı davası,
• Disiplin başvurusu,
• Ceza şikâyeti

gündeme gelebilir.

Psikolojik Taciz Davasında Arabuluculuk Zorunlu mudur?

İşçi ile işveren arasındaki;

• Manevi tazminat,
• Maddi tazminat,
• Kıdem tazminatı,
• İşçilik alacağı,
• İşe iade

taleplerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması gerekir.

Arabuluculuk başvurusunda talepler açıkça belirtilmelidir. Yalnızca “mobbing” yazılması yerine;

• Kıdem tazminatı,
• Manevi tazminat,
• Fazla mesai,
• Yıllık izin,
• Ayrımcılık tazminatı,
• İşe iade

gibi bütün talepler ayrı ayrı açıklanmalıdır.

Arabuluculuk başvurusunda belirtilmeyen bir talep için daha sonra yeniden arabulucuya başvurulması gerekebilir.

Psikolojik Taciz Davası İçin Hangi Deliller Kullanılabilir?

E-Posta Yazışmaları

Hakaret, tehdit, dışlama, sürekli baskı veya istifaya zorlama içeren e-postalar önemli delillerdir.

E-postaların;

• Tarihi,
• Saati,
• Göndereni,
• Alıcısı,
• Eklentileri

görünecek şekilde saklanması gerekir.

WhatsApp ve SMS Mesajları

İşveren, yönetici veya çalışma arkadaşlarından gelen mesajlar delil olarak kullanılabilir.

Ancak mesajların hukuka uygun şekilde elde edilmiş olması gerekir. İşçinin taraf olmadığı özel yazışmaların gizlice ele geçirilmesi hukuki sorumluluk doğurabilir.

Tanık Anlatımları

Mobbing davranışlarını gören iş arkadaşları tanık olabilir.

Tanığın;

• Olayları doğrudan görmesi,
• Somut örnekler vermesi,
• Tarih ve kişi belirtmesi,
• Duyuma dayalı anlatımdan kaçınması

delilin gücünü artırır.

Sağlık Raporları

Mobbing nedeniyle psikolojik veya fiziksel rahatsızlık yaşayan çalışanın;

• Psikiyatri raporu,
• Psikolog kayıtları,
• Reçeteleri,
• İstirahat raporları,
• Hastane başvuruları

destekleyici delil olabilir.

Sağlık raporu tek başına işverenin mobbing uyguladığını kanıtlamaz. Ancak olayların başlangıcıyla sağlık sorunlarının ortaya çıkışı arasındaki yakınlık önemlidir.

Performans Belgeleri

Daha önce başarılı olan çalışanın bir yönetici değişikliği veya şikâyet sonrasında aniden başarısız gösterilmesi mobbing iddiasını destekleyebilir.

Eski performans raporları, prim belgeleri, teşekkür mesajları ve başarı kayıtları saklanmalıdır.

Tutanaklar ve Savunmalar

Kısa sürede çok sayıda savunma istenmesi veya gerçeğe aykırı tutanak düzenlenmesi önemlidir.

İşçi savunma verirken;

• Olayları açıkça anlatmalı,
• Mobbing davranışlarını belirtmeli,
• İddiaları kabul etmiyorsa açıkça yazmalı,
• Savunmasının bir örneğini saklamalıdır.

Vardiya ve Görev Değişikliği Kayıtları

Çalışanın sürekli gece vardiyasına verilmesi, görev yerinin sık sık değiştirilmesi veya mesleki niteliğinin altında işlerde çalıştırılması vardiya ve görev kayıtlarıyla ispatlanabilir.

Kamera Kayıtları

İşyeri kamera kayıtlarının silinme ihtimali bulunduğundan kayıtların korunması için işverene yazılı başvuru veya noter ihtarı gönderilebilir.

Ses Kaydı

Gizli ses kayıtlarının hukuka uygunluğu her olayda ayrıca değerlendirilir. Planlı ve sürekli biçimde gizli kayıt yapılması kişilik hakları ve özel hayatın gizliliği bakımından sorun oluşturabilir.

Başka şekilde delil elde etme imkânı bulunmayan ani bir olayın kaydı ile önceden hazırlık yapılarak sistematik kayıt yapılması aynı değildir.

Noter İhtarnamesi

İşverene gönderilecek ihtarnamede;

• Mobbingi uygulayan kişi,
• Olayların tarihleri,
• Somut davranışlar,
• Önceki şikâyetler,
• İşverenden talep edilen önlemler

açıklanabilir.

İnsan Kaynakları Başvuruları

İnsan kaynaklarına, etik kurula veya işverene yapılan yazılı şikâyetler işverenin olaydan haberdar olduğunu gösterebilir.

İşverenin bildirimden sonra araştırma yapmaması veya işçiyi cezalandırması da değerlendirmeye alınabilir.

Mobbing Davasında İspat Yükü Kimdedir?

Kural olarak psikolojik taciz iddiasında bulunan çalışan, iddiasını destekleyen somut olgular ortaya koymalıdır.

Ancak mobbingin kapalı ortamda gerçekleşmesi nedeniyle her olayın kesin belgeyle ispatlanması beklenmeyebilir. İşçinin;

• Düzenli olay kronolojisi,
• Yazılı mesajlar,
• Tanıklar,
• Sağlık belgeleri,
• Performans kayıtları,
• Görev değişiklikleri

ile ciddi ve tutarlı emareler ortaya koyması önemlidir.

İşveren de işlemlerinin hukuka uygun, objektif ve işletmesel gerekçelere dayandığını savunabilir.

Psikolojik Taciz Nedeniyle Manevi Tazminat İstenebilir mi?

Mobbing nedeniyle çalışanın kişilik hakları, mesleki itibarı veya psikolojik bütünlüğü zarar görmüşse manevi tazminat talep edilebilir.

Mahkeme tazminat miktarını belirlerken;

• Tacizin süresini,
• Davranışların ağırlığını,
• İşçinin konumunu,
• İşverenin kusurunu,
• Sağlık sorunlarını,
• Tarafların ekonomik ve sosyal durumunu,
• Olayların çalışanın hayatına etkisini

değerlendirir.

Manevi tazminat otomatik olarak verilmez. Sistematik psikolojik taciz ile kişilik hakkı ihlalinin ispatlanması gerekir.

Mobbing Nedeniyle Maddi Tazminat Talep Edilebilir mi?

İşçi psikolojik taciz nedeniyle maddi zarara uğramışsa bu zararını talep edebilir.

Örneğin;

• Tedavi masrafları,
• İlaç giderleri,
• Çalışma gücü kaybı,
• Kazanç kaybı,
• İş bulamama nedeniyle oluşan zarar

somut belgelerle ispatlanabiliyorsa maddi tazminat gündeme gelebilir.

Mobbing Nedeniyle İşçi Haklı Fesih Yapabilir mi?

Psikolojik tacizin iş ilişkisini çekilmez hâle getirmesi durumunda işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

Haklı fesih yapılırken yalnızca “istifa ediyorum” yazılması önemli hak kayıplarına yol açabilir.

Fesih bildiriminde;

• Mobbing olayları,
• Tarihler,
• Olayları gerçekleştiren kişiler,
• İşverene yapılan bildirimler,
• İşverenin önlem almaması,
• Sağlık üzerindeki etkiler

açıklanmalıdır.

Haklı fesih koşulları oluşmuşsa işçi kıdem tazminatı ve ödenmeyen işçilik alacaklarını talep edebilir. İşçinin kendi haklı feshi durumunda kural olarak ihbar tazminatı doğmaz.

Mobbing Şikâyeti Yapan İşçi İşten Çıkarılırsa Ne Olur?

Çalışanın psikolojik taciz şikâyeti yaptıktan kısa süre sonra işten çıkarılması hâlinde feshin gerçek nedeni araştırılabilir.

İşveren;

• Performans düşüklüğü,
• Güven kaybı,
• Disiplin ihlali,
• İşletmesel küçülme

gibi gerekçeler ileri sürebilir.

Ancak şikâyetten önce olumlu performans kayıtlarının bulunması, şikâyet ile fesih arasındaki zaman yakınlığı ve işçinin yerine yeni çalışan alınması gerçek fesih nedeninin belirlenmesinde önemlidir.

İşe iade şartları bulunuyorsa işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır.

Ayrımcılık Nedeniyle TİHEK’e Başvurulabilir mi?

Psikolojik taciz;

• Cinsiyet,
• Yaş,
• Engellilik,
• Sağlık durumu,
• İnanç,
• Etnik köken,
• Medeni hâl

gibi ayrımcılık temellerinden biriyle bağlantılıysa Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvuru gündeme gelebilir.

TİHEK, işyerinde yıldırmaya maruz kalan çalışanların 6701 sayılı Kanun çerçevesinde Kuruma başvurabileceğini ve ayrımcılık yasağı ihlali tespit edilmesi hâlinde idari yaptırım uygulanabileceğini açıklamıştır.

Psikolojik Taciz Suç mudur?

Türk Ceza Kanunu’nda “mobbing” adıyla ayrı bir suç düzenlenmemiştir.

Ancak mobbing sürecindeki davranışlar;

• Hakaret,
• Tehdit,
• Şantaj,
• Cinsel taciz,
• Kişilerin huzur ve sükûnunu bozma,
• Özel hayatın gizliliğini ihlal,
• Kişisel verileri hukuka aykırı ele geçirme,
• Eziyet

gibi suçları oluşturabilir.

Bu durumda Cumhuriyet Başsavcılığına suç duyurusunda bulunulabilir.

Ceza soruşturması ile iş mahkemesindeki tazminat davası birbirinden farklı süreçlerdir.

İşverenin Mobbingi Önleme Yükümlülüğü Var mıdır?

İşveren, çalışanların kişiliğini korumak ve güvenli bir çalışma ortamı sağlamakla yükümlüdür.

İşveren;

• Mobbing şikâyetlerini araştırmalı,
• Gizliliği korumalı,
• Şikâyet eden çalışana misilleme yapılmasını önlemeli,
• Gerekli disiplin önlemlerini almalı,
• Yöneticilere eğitim vermeli,
• Etik ve şikâyet mekanizması oluşturmalıdır.

Mobbing başka bir çalışan veya yönetici tarafından uygulanmış olsa bile işverenin durumu bilmesine rağmen önlem almaması sorumluluğunu doğurabilir.

Psikolojik Taciz Davasında Zamanaşımı

Mobbing nedeniyle ileri sürülecek talebin türüne göre farklı zamanaşımı süreleri gündeme gelebilir.

Kıdem tazminatı, yıllık izin, ücret alacağı, manevi tazminat ve haksız fiilden doğan taleplerin zamanaşımı süreleri aynı olmayabilir.

Ayrıca işe iade talebinde zamanaşımı değil, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren başlayan bir aylık hak düşürücü süre bulunmaktadır.

Bu nedenle olayın tarihi, iş sözleşmesinin sona erme tarihi ve son mobbing davranışının zamanı ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Psikolojik Taciz Davası Ne Kadar Sürer?

Davanın süresi;

• Mahkemenin iş yoğunluğuna,
• Tanık sayısına,
• Bilirkişi incelemesine,
• Sağlık raporlarına,
• Dosyanın kapsamına,
• İstinaf başvurusuna

göre değişir.

Mobbing davalarında olayların uzun bir zaman dilimine yayılması ve çok sayıda delilin incelenmesi yargılamanın süresini uzatabilir.

Mobbing Davası Kazanmak İçin Ne Yapılmalıdır?

Davayı güçlendirmek için;

1. Olaylar tarih sırasına göre yazılmalıdır.
2. E-posta ve mesajlar silinmemelidir.
3. Tanıklar belirlenmelidir.
4. Sağlık sorunları belgelenmelidir.
5. İşverene yazılı şikâyet yapılmalıdır.
6. Performans ve görev kayıtları saklanmalıdır.
7. Hukuka aykırı delil elde edilmemelidir.
8. Haklı fesih yapılacaksa fesih nedeni açık yazılmalıdır.
9. Arabuluculuk talepleri eksiksiz hazırlanmalıdır.
10. İşe iade süresi kaçırılmamalıdır.

2026 Güncel Değerlendirme

2026 yılı itibarıyla iş yerinde psikolojik taciz uyuşmazlıklarında dijital delillerin önemi artmıştır. E-posta, WhatsApp, Teams ve diğer kurum içi iletişim kayıtları, davranışların sürekliliğinin ortaya konulmasında etkili olabilir.

2025 tarihli Cumhurbaşkanlığı Genelgesi işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine ilişkin kurumsal yükümlülükleri yeniden gündeme taşımıştır. TİHEK de yıldırma suretiyle ayrımcılık yasağı ihlali iddiasında bulunan çalışanların Kuruma başvurabileceğini duyurmuştur.

İşçi, tek bir tartışma yerine uzun süredir devam eden davranışlar bütününü göstermelidir. En güçlü dosyalar; olay kronolojisi, yazışmalar, tanıklar, sağlık kayıtları ve işyeri belgelerinin birbirini doğruladığı dosyalardır.

Psikolojik taciz nedeniyle işçilik alacağı, tazminat veya işe iade talep edilecekse dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk süreci tamamlanmalıdır.

Resmî Kurumlara Dış Bağlantı Önerileri

• Mevzuat Bilgi Sistemi: İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve ilgili mevzuat
• Adalet Bakanlığı Arabuluculuk Daire Başkanlığı: İş uyuşmazlıklarında zorunlu arabuluculuk
• UYAP Vatandaş Portalı: Dava ve dosya takibi
• Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu: Ayrımcılık ve işyerinde yıldırma başvuruları
• Anayasa Mahkemesi Kararlar Bilgi Bankası: Psikolojik taciz ve kişilik haklarına ilişkin kararlar
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı: Çalışma hayatına ilişkin başvurular
• Kişisel Verileri Koruma Kurumu: İşyerinde kişisel veri ihlalleri
• Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi: Kamu kurumlarıyla ilgili başvurular
• Resmî Gazete: Güncel mevzuat ve genelgeler

Sıkça Sorulan Sorular

1. İş yerinde psikolojik taciz davası nasıl açılır?
Öncelikle mobbing olayları delillerle belirlenmeli, işverenle ilgili talepler bakımından zorunlu arabulucuya başvurulmalı ve anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

2. Mobbing davasında hangi deliller kullanılır?
E-posta, WhatsApp mesajı, tanık, sağlık raporu, performans kaydı, vardiya çizelgesi, görev değişikliği yazısı ve noter ihtarnamesi kullanılabilir.

3. Tek bir hakaret mobbing sayılır mı?
Genellikle tek olay mobbing için yeterli değildir. Ancak hakaret ayrıca ceza ve tazminat sorumluluğu doğurabilir.

4. Mobbing nedeniyle manevi tazminat alınabilir mi?
Sistematik psikolojik taciz ve kişilik hakkı ihlali ispatlanırsa manevi tazminata hükmedilebilir.

5. Mobbing nedeniyle istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Psikolojik tacizin haklı fesih oluşturacak ağırlıkta olduğu ispatlanırsa kıdem tazminatı talep edilebilir.

6. Sağlık raporu olmadan mobbing davası açılabilir mi?
Evet. Sağlık raporu zorunlu değildir; ancak çalışanın yaşadığı psikolojik ve fiziksel etkileri göstermesi bakımından önemli bir delildir.

7. Mobbing şikâyetinden sonra işten çıkarılan işçi ne yapmalıdır?
Fesih ve mobbing delillerini saklamalı, işe iade şartları varsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır.

8. Mobbing için TİHEK’e başvuru yapılabilir mi?
Psikolojik tacizin ayrımcılık yasağıyla bağlantılı olması hâlinde koşulları varsa Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvuru yapılabilir.

İş Yerinde Psikolojik Taciz Konusunda Hukuki Destek

İş yerinde psikolojik taciz davalarında başarı, olayların sistematik niteliğinin somut ve hukuka uygun delillerle ortaya konulmasına bağlıdır. Çalışanın olayları tarih sırasına göre kaydetmesi, yazılı başvurular yapması ve haklı fesih veya dava yoluna başvurmadan önce hukuki değerlendirme alması önemlidir.

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde hizmet sunan FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK; iş yerinde psikolojik taciz, mobbing davası, haklı fesih, kıdem tazminatı, işe iade, ayrımcılık ve manevi tazminat uyuşmazlıklarında hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya

Telefon: 0312 434 22 22
WhatsApp: 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr

Hukuki Uyarı

Bu makale genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut olayınıza ilişkin hukuki değerlendirme için uzman bir avukata danışmanız tavsiye edilir.