İşveren İşçiyi Tazminatsız Çıkarmak İçin Kod Verirse Nasıl İtiraz Edilir? 2026 Güncel İş Hukuku Rehberi

İşveren işçiyi tazminatsız çıkarmak için gerçeğe aykırı SGK çıkış nedeni bildirirse ne yapılır? SGK çıkış koduna itiraz, kıdem ve ihbar tazminatı, işsizlik ödeneği, arabuluculuk ve işe iade yolları hakkında 2026 rehberi.

İşverenin işçiyi kıdem ve ihbar tazminatı ödemeden işten çıkarmak amacıyla SGK’ya haklı fesih izlenimi veren bir işten ayrılış nedeni bildirmesi, uygulamada ciddi uyuşmazlıklara yol açabilmektedir. İşçi hırsızlık yapmadığı, işverenin güvenini kötüye kullanmadığı, devamsızlık yapmadığı, işverene veya başka bir çalışana hakaret etmediği ya da İş Kanunu’nun 25/II. maddesi kapsamında değerlendirilebilecek başka bir davranışta bulunmadığı hâlde işveren tazminatsız fesih yaptığını ileri sürebilir. Ancak işverenin SGK’ya bir işten çıkış nedeni bildirmesi, haklı fesih sebebinin gerçekten gerçekleştiğini tek başına ispatlamaz. SGK’nın resmi açıklamasına göre 4/a kapsamındaki çalışanların işten ayrılış bildirgesi, hizmet akdinin sona ermesini takip eden 10 gün içinde işveren tarafından verilmelidir; SGK’nın e-Bildirge kılavuzu da işten çıkış nedeninin çalışanın ayrılışına uygun olarak seçilmesini öngörmektedir. (Sosyal Güvenlik Kurumu) İşçi bildirilen nedenin gerçeğe aykırı olduğunu düşünüyorsa SGK kayıtlarının düzeltilmesi meselesi ile işverenin yaptığı feshin hukuka uygunluğuna itirazı birbirinden ayırmalı; özellikle işe iade, kıdem ve ihbar tazminatı bakımından kanuni süreleri kaçırmamalıdır.

SGK İşten Çıkış Kodu Nedir?

İş sözleşmesi sona erdiğinde işveren sigortalının işten ayrılışını SGK’ya bildirmek zorundadır. SGK’nın 4/a işveren uygulamalarında işe giriş ve işten ayrılış bildirgeleri elektronik ortamda düzenlenmektedir. (SGK Uygulama Portalı)

Bu bildirim sırasında iş sözleşmesinin sona erme nedenine uygun bir işten ayrılış nedeni seçilir. İşçinin kendi isteğiyle ayrılması, işveren tarafından bildirimli fesih yapılması, emeklilik, askerlik veya haklı nedenle fesih gibi farklı sona erme biçimleri farklı nedenlerle kayıt altına alınabilir.

Ancak SGK bildirimi işveren tarafından yapıldığı için işverenin seçtiği neden ile gerçekte yaşanan olay arasında uyuşmazlık çıkabilir.

“Tazminatsız Çıkış Kodu” Ne Demektir?

Halk arasında “tazminatsız çıkış kodu” veya “kötü kod” denilen ifadeler teknik anlamda tek bir SGK kodunu ifade etmez. İşveren, iş sözleşmesini İş Kanunu m.25/II kapsamında haklı nedenle sona erdirdiğini ileri sürdüğünde bunun dayandığı somut sebebe uygun işten ayrılış nedeni bildirilmelidir.

Önemli olan kodun numarasından çok, işverenin hangi somut davranış nedeniyle haklı fesih yaptığını ileri sürdüğüdür.

İşveren “İş Kanunu m.25/II kapsamında çıkardım” demekle yetinemez. Uyuşmazlık hâlinde ileri sürdüğü haklı fesih nedeninin gerçekten meydana geldiğini ortaya koyması gerekir.

İşveren İstediği Kodu Verebilir mi?

Hayır. SGK’nın güncel e-Bildirge kullanım kılavuzunda, sigortalı ay içerisinde işten çıkmış veya çıkarılmışsa “İşten Çıkış Nedeni” alanından işten çıkışına uygun nedenin seçilmesi gerektiği açıkça belirtilmektedir. (E-Bildirge)

Dolayısıyla işverenin işçiye baskı yapmak, kıdem tazminatını ödememek veya işsizlik ödeneğini zorlaştırmak amacıyla gerçeğe aykırı bir neden bildirmesi hukuken tartışmaya açıktır.

SGK Çıkış Kodu İşverene Tazminat Ödememe Hakkı Verir mi?

Hayır. İşverenin SGK’ya belirli bir çıkış nedeni bildirmesi, kıdem ve ihbar tazminatının kendiliğinden ortadan kalkmasına neden olmaz.

Tazminat hakkı iş sözleşmesinin gerçekte hangi nedenle sona erdiğine göre belirlenir.

Örneğin işveren “güveni kötüye kullanma” iddiasıyla işçiyi tazminatsız çıkarmış ancak mahkemede bu iddiasını kanıtlayamamış olabilir. Böyle bir durumda işçinin şartları bulunuyorsa kıdem ve ihbar tazminatı talepleri gündeme gelebilir.

İşveren İşçiyi Hangi Durumlarda Tazminatsız Çıkarabilir?

4857 sayılı İş Kanunu m.25’te işveren açısından haklı nedenle derhal fesih sebepleri düzenlenmektedir. Özellikle m.25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller uygulamada tazminatsız fesih uyuşmazlıklarının önemli bölümünü oluşturmaktadır.

İşverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını açıklamak, belirli koşullarda hakaret veya sataşmada bulunmak, kanunda belirtilen şartlarda devamsızlık yapmak ve benzeri davranışlar somut olayın özelliklerine göre haklı fesih tartışması doğurabilir.

Ancak her işyeri tartışması veya her disiplin ihlali İş Kanunu m.25/II kapsamında değildir.

İşveren “Güveni Kötüye Kullanma” Kodu Verirse Ne Olur?

İşverenin yalnızca “güvenim kalmadı” demesi haklı fesih için yeterli değildir.

İşçinin hangi davranışının güveni kötüye kullanma oluşturduğu somutlaştırılmalıdır.

Örneğin işçinin şirket parasını kendi hesabına aktardığı iddia ediliyorsa banka kayıtları, muhasebe kayıtları ve işlemin kim tarafından yapıldığı incelenebilir.

İşçi böyle bir davranış gerçekleştirmemişse suçlamaya ve fesih nedenine açıkça itiraz edebilir.

Hırsızlık İddiasıyla Tazminatsız Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?

İşverenin işçiyi hırsızlıkla suçlaması son derece ağır bir iddiadır. İşçinin böyle bir eylem gerçekleştirmediğini düşünmesi hâlinde fesih nedenine açıkça itiraz etmesi önemlidir.

Kamera görüntüleri, stok kayıtları, kasa kayıtları, kartlı geçiş sistemleri, görev dağılımı, diğer çalışanların erişim yetkileri ve tanık anlatımları önemli olabilir.

İşverenin yalnızca kendi hazırladığı tutanağın bulunması olayın kesin olarak gerçekleştiği anlamına gelmez.

Devamsızlık Kodu Verilirse Nasıl İtiraz Edilir?

İş Kanunu m.25/II-g kapsamında devamsızlık nedeniyle haklı fesih yapılabilmesi için kanunda belirtilen devamsızlık şartlarının gerçekleşmesi gerekir.

İşçi yıllık izinli, sağlık raporlu, işverenin izniyle işe gelmemiş, saha görevinde bulunmuş veya işyerine geldiği hâlde içeri alınmamış olabilir.

Bu durumda kartlı geçiş kayıtları, kamera görüntüleri, izin belgeleri, sağlık raporları, e-postalar, mesajlar, vardiya çizelgeleri ve tanıklar önem kazanır.

İşçinin “devamsızlık yapmadım” demesi yanında neden devamsız olmadığını gösteren objektif delilleri koruması gerekir.

İşveren Önce “İstifa Et” Deyip Sonra Tazminatsız Kod Verirse Ne Olur?

Bu kronoloji özellikle önemlidir.

Örneğin işveren pazartesi günü işçiye “istifa dilekçesini imzala, yoksa seni tazminatsız çıkaracağız” demiş, işçi istifa etmeyi reddetmiş ve çarşamba günü hakkında haklı fesih bildirimi yapılmış olabilir.

İşçinin istifaya zorlandığını gösteren hukuka uygun mesaj veya e-postalar varsa bunlar sonraki fesih uyuşmazlığında önemli olabilir.

İşçi mümkünse istifa baskısıyla karşılaştığı anda yazılı kayıt oluşturmalıdır.

İşveren “İmzalamazsan Kötü Kod Veririm” Derse Ne Yapılmalı?

İşçi gerçekte istifa etmek istemiyorsa sırf bu tehditle istifa dilekçesi imzalamamalıdır.

Mümkünse yazılı olarak “İstifa iradem bulunmamaktadır ve çalışmaya devam etmek istiyorum” şeklinde bildirim yapılması düşünülebilir.

Böylece işveren daha sonra işçinin kendi isteğiyle ayrıldığını ileri sürerse olayın hemen öncesinde oluşturulan yazılı kayıt kullanılabilir.

İşçi SGK Çıkış Nedenini Nereden Kontrol Edebilir?

İşçi e-Devlet üzerinden sosyal güvenlik ve işten ayrılış bilgilerini kontrol edebilir.

İşten çıkarıldıktan sonra bu kontrolün geciktirilmemesi önemlidir. Çünkü işverenin işçiye söylediği fesih sebebi ile SGK’ya bildirdiği sebep farklı olabilir.

Fark tespit edildiğinde işçi ilgili kayıtların ekran görüntüsünü veya belgesini saklayabilir.

İşveren Yanlış Kodu Düzeltebilir mi?

SGK sisteminde işverenler için işe giriş ve işten ayrılış bildirgesi uygulaması bulunmaktadır. SGK ayrıca işten ayrılış bildirgesinin hizmet akdinin sona ermesini takip eden 10 gün içerisinde verilmesi gerektiğini belirtmektedir. (Sosyal Güvenlik Kurumu)

SGK’nın yayımladığı açıklamalarda, yanlış verilen işten ayrılış bildirgesinin belirli süre içerisinde elektronik sistem üzerinden silinebilmesine ilişkin uygulamalar da yer almaktadır. (Sosyal Güvenlik Kurumu)

Ancak olayın üzerinden geçen süre, bildirimin niteliği ve talep edilen değişiklik nedeniyle izlenecek idari yöntem farklılaşabilir. Bu nedenle işveren tarafından düzeltme yapılmıyorsa ilgili SGK birimine başvuru değerlendirilmelidir.

İşveren Kodu Düzeltmezse İşçi SGK’ya Başvurabilir mi?

Gerçeğe aykırı bildirim bulunduğunu düşünen işçi ilgili SGK birimine yazılı başvuru yapmayı değerlendirebilir.

Başvuruda işten ayrılış bildirgesi, fesih bildirimi, işveren yazışmaları ve gerçek sona erme nedenini destekleyen diğer belgeler sunulabilir.

Ancak önemli bir ayrım vardır: SGK kaydının düzeltilmesi ile işverenin yaptığı feshin haksız olduğunun tespiti aynı hukuki mesele değildir.

Taraflar gerçek fesih nedeni konusunda uyuşuyorsa işçilik alacakları veya işe iade kapsamında arabuluculuk ve iş mahkemesi süreci gerekebilir.

“Kodu Değiştirirsem Tazminatımı Alırım” Düşüncesi Doğru mu?

Her zaman değil.

SGK çıkış nedeninin değiştirilmesi işçinin kıdem ve ihbar tazminatına otomatik olarak hak kazanması anlamına gelmez. Aynı şekilde kodun değiştirilmemesi de işçinin tazminat davasını otomatik olarak kaybedeceği anlamına gelmez.

Asıl mesele iş sözleşmesinin gerçekte nasıl sona erdiğidir.

Bu nedenle uyuşmazlık yalnızca “kod değiştirme davası” gibi ele alınmamalıdır.

SGK Çıkış Kodu Mahkemeyi Bağlar mı?

SGK’ya bildirilen işten ayrılış nedeni uyuşmazlıkta dikkate alınabilir ancak gerçek fesih nedeninin araştırılmasına engel değildir.

Örneğin SGK’da haklı fesih nedeni bulunmasına rağmen işverenin elinde bu iddiayı destekleyen güvenilir delil bulunmayabilir.

Mahkeme fesih bildirimi, tutanaklar, savunmalar, mesajlar, e-postalar, kamera görüntüleri, elektronik kayıtlar ve tanık anlatımlarını birlikte değerlendirebilir.

İşveren Sonradan Fesih Sebebini Değiştirebilir mi?

Özellikle iş güvencesi kapsamındaki fesihlerde fesih sebebinin açık ve kesin şekilde bildirilmesi önemlidir.

İşverenin işçiye bir neden bildirip mahkemede tamamen başka bir neden ileri sürmesi hukuki değerlendirmeye konu olur.

Örneğin işçiye “performans düşüklüğü” denilerek fesih yapılmış ancak dava aşamasında “işçi şirket parasını kötüye kullandı” savunmasına geçilmişse bu çelişki önemlidir.

Bu nedenle işçinin ilk fesih bildirimini mutlaka saklaması gerekir.

İşveren Haklı Feshi İspatlamak Zorunda mı?

İşverenin haklı nedenle fesih yaptığını ileri sürdüğü uyuşmazlıklarda feshe dayanak olayın gerçekleştiğini ortaya koyması gerekir.

İşçi açısından da işverenin delillerine karşı kendi delillerinin zamanında korunması son derece önemlidir.

Özellikle kamera görüntülerinin kısa sürede silinmesi, kurumsal hesapların işten çıkıştan hemen sonra kapatılması ve işçinin şirket sistemlerine erişiminin sona ermesi nedeniyle ilk günlerde hızlı hareket edilmelidir.

İşçinin Savunmasındaki Bir Cümle Tazminatsız Feshi Haklı Hale Getirir mi?

İşçinin savunmasındaki ifadeler delil olarak kullanılabilir. Bu nedenle işveren tarafından savunma istendiğinde aceleyle veya öfkeyle yazılan ifadeler risk yaratabilir.

Örneğin “Evet yaptım ama herkes yapıyor” şeklindeki ifade olayın kabulü olarak ileri sürülebilir.

Buna karşılık yanlış veya eksik savunma verilmesi bütün hakların otomatik olarak kaybedildiği anlamına gelmez. Olay diğer delillerle birlikte değerlendirilir.

Tutanak Tek Başına Tazminatsız Fesih İçin Yeterli mi?

Her durumda değil.

İşveren tarafından düzenlenen tutanaklar delil niteliği taşıyabilir ancak içeriği tartışılabilir. Tutanak tanıklarının olayı gerçekten görüp görmediği, tutanağın olay tarihinde düzenlenip düzenlenmediği ve objektif kayıtlarla uyumlu olup olmadığı araştırılabilir.

Örneğin işveren “işçi işe gelmedi” tutanağı düzenlemiş ancak turnike kayıtlarında işçinin o gün işyerine giriş yaptığı görülüyorsa ciddi bir çelişki bulunmaktadır.

Kamera Görüntülerinin Korunması İstenebilir mi?

Evet. Fesih sebebine ilişkin olayın kamera kayıtlarından anlaşılabileceği düşünülüyorsa kayıtların korunması son derece önemlidir.

İşçi savunmasında veya ayrı bir yazılı bildiriminde belirli tarih ve saatlere ilişkin kamera kayıtlarının muhafaza edilmesini talep edebilir.

Kayıtların saklama süresi dolmadan hareket edilmesi gerekir.

WhatsApp Mesajları Delil Olabilir mi?

Hukuka uygun şekilde elde edilen ve işçinin tarafı olduğu yazışmalar somut olayın koşullarına göre kullanılabilir.

Örneğin işveren devamsızlık nedeniyle fesih yapmış ancak yönetici bir gün önce “yarın işe gelmene gerek yok” mesajı göndermişse bu yazışma önemli olabilir.

Mesajların yalnızca işçinin lehine olan birkaç satırı değil, bağlamını gösterecek bütünlüğü korunmalıdır.

İşveren Tazminatsız Çıkarırsa Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?

İşveren İş Kanunu m.25/II kapsamında haklı nedenle fesih yaptığını ileri sürmüş ancak haklı fesih nedenini ispatlayamamışsa, işçinin diğer koşulları da bulunuyorsa kıdem tazminatı talep edilebilir.

Bu nedenle SGK’ya haklı fesih nedeni bildirilmiş olması kıdem tazminatı hakkını kesin biçimde ortadan kaldırmaz.

Gerçek fesih nedeni mahkeme tarafından değerlendirilebilir.

İhbar Tazminatı Alınabilir mi?

İşveren haklı nedenle derhal fesih iddiasını kanıtlayamazsa ve somut olayın diğer şartları mevcutsa ihbar tazminatı da gündeme gelebilir.

İşveren “kodu verdim, dolayısıyla ihbar ödemem” diyerek uyuşmazlığın sonucunu tek taraflı biçimde belirleyemez.

İşsizlik Maaşı Etkilenir mi?

İş sözleşmesinin sona erme nedeni işsizlik ödeneği bakımından önem taşıyabilir. Bu nedenle gerçeğe aykırı haklı fesih bildirimi işçinin işsizlik ödeneği sürecinde sorun yaşamasına neden olabilir.

İşçi yanlış bildirim nedeniyle başvurusunda sorun yaşarsa gerçek fesih nedenini gösteren belgelerle ilgili başvuru ve itiraz yollarını değerlendirmelidir.

Ancak işsizlik ödeneği süreci ile kıdem, ihbar ve işe iade taleplerinin süreleri birbirinden bağımsız şekilde takip edilmelidir.

İşe İade Talep Edilebilir mi?

İş güvencesi kapsamındaki işçi, işverenin haklı fesih iddiasının gerçek olmadığını ileri sürerek feshin geçersizliğini ve işe iadeyi talep edebilir.

Genel olarak işyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması ve kanundaki diğer iş güvencesi şartlarının mevcut olması gerekir.

İşverenin SGK’ya haklı fesih nedeni bildirmesi işe iade talebini kendiliğinden engellemez.

İşe İade İçin SGK Kodunun Düzeltilmesi Beklenmeli mi?

Kesinlikle süre bakımından beklenmemelidir.

İş güvencesi kapsamındaki işçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde işe iade davası açılması gerekir.

SGK’daki kayıt düzeltme süreci devam ediyor olsa bile işe iade süresi ayrıca korunmalıdır.

Bu konu uygulamadaki en ciddi hak kaybı risklerinden biridir.

Arabuluculukta Neler Talep Edilebilir?

Somut olaya göre işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma, kullanılmayan yıllık izin ve diğer işçilik alacaklarını ileri sürebilir. İşe iade bakımından ise ayrıca kanundaki özel arabuluculuk süresi dikkate alınmalıdır.

Gerçeğe aykırı işten ayrılış bildiriminin düzeltilmesi konusu da taraflar arasındaki görüşmede gündeme getirilebilir.

Ancak işveren “kodu düzeltelim, bütün haklarından vazgeç” şeklinde bir anlaşma öneriyorsa metnin sonuçları dikkatle değerlendirilmelidir.

İşveren Kodu Düzeltme Karşılığında İbraname İsterse Ne Yapılmalı?

İşçinin hangi haklardan vazgeçtiğini bilmeden ibraname, sulh protokolü veya ikale sözleşmesi imzalaması risklidir.

Örneğin yalnızca SGK kaydının düzeltilmesi karşılığında işçi kıdem, ihbar, fazla çalışma veya işe iade haklarından vazgeçiyor olabilir.

Bu nedenle belgenin başlığından ziyade içeriğine bakılmalıdır.

İşverenin Tazminatsız Çıkışına Karşı Hangi Deliller Toplanmalı?

İşçi özellikle fesih bildirimi, SGK işten ayrılış kaydı, savunma istemleri, kendi savunmaları, tutanaklar, bordrolar, puantaj kayıtları, izin belgeleri, sağlık raporları, görev yazıları, kurumsal e-postalar, hukuka uygun mesajlaşmalar, kartlı geçiş kayıtları ve olayla ilgili diğer belgeleri korumalıdır.

Kamera görüntüsü veya elektronik sistem kaydı varsa bunların silinmeden korunması için hızlı hareket edilmelidir.

İşveren İşçiyi İşyerine Almıyor ve Sonra Devamsızlık Kodu Veriyorsa Ne Yapılmalı?

Bu durumda işçinin çalışmaya hazır olduğunu ispatlaması kritik hâle gelir.

İşçi işe geldiği hâlde güvenlik tarafından içeri alınmamış veya giriş kartı kapatılmış olabilir. Sonraki günlerde ise işveren devamsızlık tutanakları düzenleyebilir.

İşçinin mümkün olduğunca aynı gün işverene veya insan kaynaklarına yazılı bildirim yaparak “İşyerine geldim, çalışmaya hazırım ancak işyerine girişime izin verilmedi” şeklinde kayıt oluşturması önemlidir.

İşveren “Yarın Gelme” Deyip Devamsızlık Kodu Verirse Ne Olur?

İşverenin veya yetkili yöneticinin işe gelmeme talimatı verdiğinin ispatlanması hâlinde bu durum mazeretsiz devamsızlık iddiasına karşı önemli olabilir.

Bu nedenle sözlü “yarın gelme” talimatı alan işçinin mümkünse aynı gün yazılı teyit oluşturması faydalıdır.

Örneğin “Bugünkü görüşmemizde yarın işyerine gelmemem gerektiğinin tarafıma bildirildiğini teyit etmek isterim. Çalışmaya devam etme iradem bulunmaktadır.” şeklinde bir bildirim düşünülebilir.

İşverenin Gerçeğe Aykırı Koduna Karşı 10 Kritik Adım

1. İşten çıkarıldıktan sonra e-Devlet üzerinden SGK işten ayrılış nedeninizi kontrol edin.
2. İşverenden yazılı fesih bildiriminizi alın ve saklayın.
3. İşverenin hangi somut olay nedeniyle haklı fesih yaptığını tespit edin.
4. Gerçeğe aykırı tutanak ve suçlamalara mümkün olduğunca yazılı itiraz edin.
5. Kamera, kartlı geçiş, e-posta, mesaj, izin ve çalışma kayıtlarının kaybolmasını önleyin.
6. İşveren düzeltmeyi kabul ediyorsa SGK kaydının gerçek fesih nedenine uygun şekilde düzeltilmesini yazılı olarak talep edin.
7. İşveren düzeltmiyorsa SGK ve uyuşmazlığın niteliğine göre diğer hukuki başvuru yollarını değerlendirin.
8. Kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacakları bakımından zorunlu arabuluculuk sürecini gözden kaçırmayın.
9. İşsizlik ödeneğiniz etkilenmişse bu konudaki başvuru ve itiraz sürecini ayrıca takip edin.
10. İşe iade hakkınız varsa SGK kodunun düzeltilmesini beklemeden fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurun.

Örnek Olay: İstifa Etmeyen İşçiye Tazminatsız Çıkış

İşçi yedi yıldır aynı şirkette çalışmaktadır. İnsan kaynakları işçiyi görüşmeye çağırmış ve “İstifa dilekçesini imzalarsan kıdem tazminatını öderiz; imzalamazsan tazminatsız çıkış yaparız” demiştir. İşçi istifa dilekçesini imzalamamıştır. İki gün sonra işveren işçinin güveni kötüye kullandığını ileri sürerek iş sözleşmesini derhal sona erdirmiştir.

Böyle bir olayda yalnızca SGK bildirimi üzerinden değerlendirme yapılmamalıdır. İstifa baskısı ile sonraki haklı fesih arasındaki kronoloji, işverenin ileri sürdüğü olay, tutanaklar, işçinin savunması ve diğer deliller birlikte incelenmelidir.

İşçinin istifa baskısını gösteren yazılı kayıtlarının bulunması özellikle önemli olabilir.

Örnek Olay: İşçiye Devamsızlık Nedeniyle Tazminatsız Çıkış Verildi

İşveren işçinin pazartesi ve salı günleri işe gelmediğini ileri sürerek devamsızlık nedeniyle haklı fesih yapmıştır. İşçi ise pazartesi günü işyerine geldiğini ancak kartının iptal edildiğini, güvenliğin kendisini içeri almadığını ve salı günü de insan kaynaklarına çalışmaya hazır olduğunu bildiren e-posta gönderdiğini ileri sürmektedir.

Bu durumda işçinin kartlı geçiş kayıtları, güvenlik kayıtları, kamera görüntüleri ve e-postası son derece önemli olabilir.

İşverenin devamsızlık kodu bildirmiş olması işçinin gerçekten mazeretsiz devamsızlık yaptığını tek başına kanıtlamaz.

Örnek Olay: İşveren Hırsızlık İddiasıyla Çıkış Verdi

Bir mağaza çalışanı kasa açığından sorumlu tutularak tazminatsız çıkarılmıştır. Ancak kasaya aynı vardiyada beş farklı çalışan erişebilmektedir ve işveren hangi işlemin işçi tarafından yapıldığını gösteren herhangi bir kayıt sunmamıştır.

Bu durumda kasa kayıtları, kullanıcı girişleri, kamera görüntüleri, vardiya çizelgeleri ve diğer çalışanların erişim yetkileri önem taşır.

İşverenin ağır bir suçlama ileri sürmesi, suçlamanın kendiliğinden ispatlandığı anlamına gelmez.

Sıkça Sorulan Sorular

İşveren tazminat ödememek için istediği SGK kodunu verebilir mi?
Hayır. SGK sisteminde işten ayrılış nedeninin gerçek sona erme biçimine uygun bildirilmesi gerekir. SGK’nın e-Bildirge kılavuzu da işten çıkışına uygun nedenin seçilmesini öngörmektedir. (E-Bildirge)

Tazminatsız çıkış kodu verilirse kıdem tazminatı tamamen yanar mı?
Hayır. İşverenin haklı fesih nedenini ispatlayıp ispatlayamadığı önemlidir.

SGK koduna itiraz edilebilir mi?
Gerçeğe aykırı bildirim için işverenden düzeltme talep edilebilir ve koşullarına göre SGK nezdindeki başvuru yolları kullanılabilir. İş hukuku uyuşmazlığı ayrıca arabuluculuk ve mahkeme sürecine konu olabilir.

İşveren beni çıkardıktan sonra kodu değiştirebilir mi?
SGK sisteminde işten ayrılış bildirgelerine ilişkin düzeltme/silme mekanizmaları bulunmaktadır; izlenecek yöntem bildirimin üzerinden geçen süre ve işlemin niteliğine göre değişebilir. (Sosyal Güvenlik Kurumu)

İşveren hırsızlık kodu verdi ama hırsızlık yapmadım. Ne yapmalıyım?
Suçlamanın dayandığı olayı ve belgeleri belirleyip kamera, kasa, kullanıcı erişimi ve diğer hukuka uygun delillerin korunması önemlidir.

İşveren devamsızlık kodu verdi ama işyerindeydim. Ne yapabilirim?
Kartlı geçiş kayıtları, kamera görüntüleri, bilgisayar girişleri, e-postalar ve tanıklar devamsızlık iddiasının çürütülmesinde kullanılabilir.

Yanlış kod nedeniyle işsizlik maaşı alamazsam ne olur?
Gerçek fesih nedenini gösteren belgelerle ilgili başvuru ve itiraz yolları değerlendirilmelidir. İşçilik alacakları ve işe iade süreleri ayrıca takip edilmelidir.

SGK kodunun değişmesini bekleyip sonra dava açabilir miyim?
Özellikle işe iade bakımından beklemek ciddi risk yaratır. Bir aylık arabuluculuk başvuru süresi ayrıca korunmalıdır.

SGK kodu mahkemeyi bağlar mı?
Tek başına bağlayıcı değildir. Gerçek fesih nedeni diğer delillerle birlikte değerlendirilebilir.

Tazminatsız çıkarılan işçi hem kıdem hem ihbar tazminatı isteyebilir mi?
İşverenin haklı nedenle derhal fesih iddiası ispatlanamaz ve diğer şartlar mevcutsa kıdem ve ihbar tazminatı talepleri gündeme gelebilir.

Sonuç: İşverenin Verdiği Kod Tazminatsız Feshin Haklı Olduğunu Tek Başına Kanıtlamaz

İşverenin işçiyi tazminatsız çıkarmak amacıyla SGK’ya haklı fesih nedeni bildirmesi, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı haklarını otomatik olarak ortadan kaldırmaz. SGK’nın kendi e-Bildirge kılavuzu da işten çıkış nedeninin sigortalının gerçek işten çıkışına uygun seçilmesini öngörmektedir. (E-Bildirge)

Uyuşmazlık çıktığında temel soru “SGK’da hangi kod yazıyor?” değil, “iş sözleşmesi gerçekte neden ve nasıl sona erdi?” sorusudur. İşveren devamsızlık, güveni kötüye kullanma, hırsızlık veya başka bir haklı fesih nedeni ileri sürüyorsa bu iddianın somut olay ve deliller üzerinden değerlendirilmesi gerekir.

Bu nedenle tazminatsız çıkarılan işçinin ilk yapması gerekenlerden biri fesih belgelerini ve SGK işten ayrılış kaydını kontrol etmektir. İşverenin işçiye bildirdiği fesih nedeni ile SGK’ya bildirdiği neden arasında farklılık bulunuyorsa bu çelişki mutlaka kayıt altına alınmalıdır.

Aynı zamanda kamera görüntüleri, kartlı geçiş kayıtları, kurumsal e-postalar, mesajlar, savunmalar, tutanaklar, izin belgeleri, sağlık raporları, vardiya kayıtları ve diğer elektronik veriler mümkün olduğunca hızlı korunmalıdır. Özellikle kamera görüntüleri ve şirket sistemlerindeki kayıtların zaman içerisinde silinebileceği unutulmamalıdır.

İşverenin bildirdiği neden gerçeğe aykırıysa kayıtların düzeltilmesi için işveren ve koşullarına göre SGK nezdinde işlem yapılabilir. Ancak yalnızca SGK kodunun düzeltilmesine odaklanmak yeterli değildir. İşçinin kıdem ve ihbar tazminatı, işsizlik ödeneği, işe iade ve diğer işçilik alacakları birlikte değerlendirilmelidir.

En önemli noktalardan biri de sürelerdir. İşe iade hakkı bulunan işçinin SGK kodunun düzeltilmesini beklemeden fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurması gerekir. Dolayısıyla “önce kodu düzelttireyim, sonra haklarımı ararım” yaklaşımı bazı durumlarda ciddi hak kaybına yol açabilir.

Sonuç olarak işverenin tazminatsız çıkış nedeni bildirmesi uyuşmazlığın sonu değil, çoğu zaman başlangıcıdır. İşçinin hakları SGK ekranındaki tek bir kodla değil, gerçek fesih nedeni ve bunu ortaya koyan delillerle belirlenir.

FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık – Tazminatsız İşten Çıkarma ve SGK Çıkış Kodu İtirazı

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya ve FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık; gerçeğe aykırı SGK işten çıkış nedeni, tazminatsız işten çıkarma, devamsızlık ve haklı fesih iddiaları, SGK çıkış nedeni uyuşmazlıkları, haksız ve geçersiz fesih, işe iade, kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarında Ankara, İstanbul, İzmir, Bursa, Mersin ve Türkiye genelinde hukuki destek sunmaktadır.

Telefon: 0312 434 22 22 / 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr
Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower No:148, 06520 Balgat, Çankaya, Ankara, Türkiye