İşten Çıkarılan İşçi Hangi Belgeleri İşverenden İstemelidir? 2026 Güncel İş Hukuku Rehberi

İşten çıkarılan işçi işverenden hangi belgeleri almalı? Fesih bildirimi, çalışma belgesi, SGK işten ayrılış bildirgesi, bordro, izin, prim, fazla mesai ve performans kayıtları hakkında 2026 güncel rehber.

İşten çıkarılan bir işçinin yalnızca kıdem ve ihbar tazminatının ödenip ödenmediğine bakması yeterli değildir. İş ilişkisinin sona erdiği günlerde işverenden alınacak belgeler, ileride açılabilecek işe iade davası, kıdem ve ihbar tazminatı talebi, fazla çalışma, ücret, prim, yıllık izin veya haksız fesih uyuşmazlığında kritik delillere dönüşebilir. Özellikle işverenin fesih sırasında söylediği neden ile daha sonra SGK’ya bildirdiği işten ayrılış nedeninin farklı olması, işçiye imzalatılan belgelerle şirket kayıtlarının çelişmesi veya işverenin sonradan farklı bir fesih sebebi ileri sürmesi durumlarında belgelerin önemi daha da artmaktadır. İş Kanunu m.28 uyarınca işveren, işten ayrılan işçiye yaptığı işin çeşidini ve çalışma süresini gösteren çalışma belgesi vermekle yükümlüdür; belgenin zamanında verilmemesi veya yanlış bilgi içermesi nedeniyle zarar doğarsa tazminat sorumluluğu gündeme gelebilir. (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı) İşten çıkarılan işçi bu nedenle mümkünse fesih günü veya hemen sonrasında kendisini ilgilendiren işçilik belgelerinin örneklerini yazılı olarak talep etmelidir.

İşten Çıkarılan İşçinin İlk İstemesi Gereken Belge Nedir?

En önemli belgelerden biri yazılı fesih bildirimidir. İşveren iş sözleşmesini hangi nedenle sona erdirdiğini yazılı olarak açıklamışsa işçi bu belgenin bir örneğini mutlaka saklamalıdır.

Özellikle iş güvencesi kapsamındaki fesihlerde İş Kanunu m.19 önem taşımaktadır. İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek durumundadır.

Bu belge daha sonra işe iade uyuşmazlığında işverenin hangi gerekçeye dayandığının belirlenmesinde kritik olabilir.

Fesih Bildiriminde Neler Kontrol Edilmelidir?

İşçi öncelikle fesih tarihini, fesih gerekçesini ve işverenin hangi olaya dayandığını kontrol etmelidir.

“Performans yetersizliği”, “işletmesel neden”, “devamsızlık”, “güveni kötüye kullanma”, “disiplin kurallarına aykırılık” veya başka bir gerekçe belirtilmiş olabilir.

İşçinin bu belgeyi alırken içeriğini kabul ettiğine dair ayrıca bir açıklama imzalaması gerekiyorsa neyi imzaladığına dikkat etmesi gerekir. Belgenin teslim alındığının imzalanması ile fesih nedeninin kabul edilmesi aynı şey değildir.

SGK İşten Ayrılış Bildirgesi İstenmeli mi?

Evet. İşten ayrılış bildirgesi işçinin kontrol etmesi gereken temel belgeler arasındadır.

SGK’ya göre 4/a kapsamındaki sigortalıların işten ayrılış bildirgesi, hizmet akdinin sona erdiği tarihi takip eden 10 gün içerisinde işveren tarafından SGK’ya bildirilmelidir. (Sosyal Güvenlik Kurumu)

İşçi özellikle bildirilen işten ayrılış nedenini kontrol etmelidir. İşveren işçiye “şirket küçülüyor” demiş ancak SGK’ya farklı bir sona erme nedeni bildirmiş olabilir.

İşten Ayrılış Bildirgesi İşverenden Alınamazsa Ne Yapılabilir?

İşçi SGK kayıtlarını elektronik ortamda da kontrol edebilir. SGK’nın elektronik sisteminde 4/a sigortalılarının işe giriş ve işten ayrılış bildirgeleri bulunmaktadır. (SGK Uygulama Portalı)

Bu nedenle işveren belge vermese dahi işçi kendi sosyal güvenlik kayıtlarını kontrol etmelidir.

Özellikle işten ayrılış tarihi ve bildirilen sona erme nedeni mutlaka karşılaştırılmalıdır.

Çalışma Belgesi İstenmeli mi?

Evet. Üstelik çalışma belgesi yalnızca işverenin isterse vereceği bir referans mektubu değildir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 28. maddesine göre işten ayrılan işçiye, işveren tarafından yaptığı işin çeşidini ve çalışma süresini gösteren belge verilmesi gerekir. Kanun ayrıca belgenin zamanında verilmemesi veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunması nedeniyle zarar gören işçinin eski işverenden tazminat isteyebileceğini düzenlemektedir. (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı)

Bu nedenle işçi çalışma belgesini talep etmelidir.

İş Sözleşmesinin Bir Örneği İstenmeli mi?

İşçinin elinde iş sözleşmesinin bir örneği yoksa talep edilmesi önemlidir. Özellikle ücret, görev, çalışma yeri, çalışma saatleri, prim, rekabet yasağı ve diğer çalışma koşullarına ilişkin hükümler ileride önem kazanabilir.

Sözleşmeye sonradan ek protokoller yapılmışsa bunların da kontrol edilmesi gerekir.

Özellikle görev veya ücret değişikliklerine ilişkin ek protokoller ayrıca önemlidir.

Son Maaş Bordrosu Alınmalı mı?

Evet. İşçi son aya ait ücret bordrosunu ve mümkünse daha önce ulaşamadığı bordroların örneklerini istemelidir.

Bordroda temel ücret dışında fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil çalışması, prim, ikramiye veya diğer ödemeler bulunabilir.

İşçinin bordrolardaki tutarlar ile gerçekten hesabına yatırılan ücretleri karşılaştırması faydalıdır.

Ücret Hesap Pusulası Önemli mi?

Evet. İş Kanunu m.37 kapsamında işveren, işçiye ücret hesabını gösteren pusula vermekle yükümlüdür. Bu belgede ödemenin dönemi ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi eklemeler ve vergi, sigorta primi, avans veya diğer kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir. (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı)

İşçinin özellikle son ödeme dönemine ilişkin hesaplamayı incelemesi önemlidir.

Kıdem Tazminatı Hesap Dökümü İstenmeli mi?

İşveren kıdem tazminatı ödemişse hesabın hangi ücret üzerinden ve hangi çalışma süresi dikkate alınarak yapıldığının görülmesi önemlidir.

Kıdem tazminatı yalnızca çıplak maaş üzerinden hesaplanmış olabilir. Düzenli ve para ile ölçülebilen bazı menfaatlerin giydirilmiş ücret hesabında değerlendirilmesi gerekebilir.

Bu nedenle işçi yalnızca banka hesabına yatırılan toplam rakama bakmamalı, hesabın nasıl yapıldığını da kontrol etmelidir.

İhbar Tazminatı Hesaplaması İstenmeli mi?

İşveren bildirim süresine uymadan fesih gerçekleştirmiş ve ihbar tazminatı ödemişse hesaplamanın ayrıca kontrol edilmesi gerekir.

İşçinin çalışma süresine göre uygulanması gereken bildirim süresi ve hesaplamaya esas ücret önemlidir.

İşverenin ödediği rakamın “tüm haklarınız budur” şeklinde kabul edilmesi gerekmemektedir.

Yıllık İzin Dökümü Mutlaka İstenmeli mi?

İşçinin kullanılmış ve kullanılmamış yıllık izinlerinin belirlenmesi iş sözleşmesinin sona ermesinde önemlidir.

İşçi özellikle insan kaynakları sisteminde bulunan yıllık izin dökümünü, izin formlarını ve kalan izin bakiyesini kontrol etmelidir.

İş sözleşmesinin sona ermesiyle kullanılmamış yıllık izin sürelerine ilişkin ücret gündeme gelebileceğinden, “izin bakiyesi sıfır” şeklindeki işveren açıklaması belgeyle karşılaştırılmalıdır.

İşveren “Bütün İzinlerini Kullandın” Derse Ne Olur?

İşçinin yıllık izin kullandığının ispatı bakımından işveren kayıtları önem taşır.

Bu nedenle özellikle uzun süre çalışan ve izin hesabı konusunda uyuşmazlık yaşayan işçinin izin formlarının ve yıllık izin kayıtlarının incelenmesini istemesi faydalıdır.

İşçinin izin kullandığını gösterdiği ileri sürülen belgelerde kendi imzasının bulunup bulunmadığı da kontrol edilmelidir.

Fazla Mesai Kayıtları İstenebilir mi?

İşçi fazla çalışma alacağı bulunduğunu düşünüyorsa kendisini ilgilendiren çalışma süresi kayıtlarının korunması önemlidir.

Puantaj kayıtları, vardiya çizelgeleri, giriş çıkış kayıtları, görevlendirme kayıtları ve işverenin çalışma saatlerini gösteren diğer belgeleri uyuşmazlık bakımından önemli olabilir.

İşveren bunların tamamını işçiye vermeyebilir. Ancak işçi yazılı olarak talep oluşturabilir ve gerektiğinde dava sırasında ilgili kayıtların mahkeme aracılığıyla getirtilmesini isteyebilir.

Kartlı Geçiş ve Turnike Kayıtları İstenmeli mi?

Özellikle fazla çalışma veya devamsızlık uyuşmazlığı varsa son derece önemli olabilir.

İşveren işçiyi “üç gün işe gelmedi” diyerek çıkarmış ancak işçi söz konusu tarihlerde işyerinde bulunduğunu söylüyorsa kartlı geçiş kayıtları önemli delil hâline gelir.

Bu kayıtların silinme ihtimali bulunduğundan işçinin belirli tarih aralıklarına ilişkin kayıtların korunmasını yazılı şekilde talep etmesi değerlendirilebilir.

Kamera Kayıtları İstenebilir mi?

Fesih belirli bir olay nedeniyle yapılmışsa kamera kayıtları kritik olabilir.

Örneğin işveren işçiyi işyerindeki kavga, hırsızlık, iş güvenliği ihlali veya başka bir olay nedeniyle tazminatsız çıkarmış olabilir.

İşçi olayın kamera görüntülerinin kendi savunmasını desteklediğini düşünüyorsa görüntülerin silinmeden korunması için gecikmeden yazılı talepte bulunabilir. Görüntülerin doğrudan işçiye verilmesi kişisel veriler ve üçüncü kişilerin hakları nedeniyle ayrı değerlendirme gerektirebilir; ancak kayıtların muhafaza edilmesinin talep edilmesi ileride önem taşıyabilir.

Savunma İstemleri ve İşçinin Savunmaları Alınmalı mı?

Evet. İşveren fesih öncesinde işçiden savunma istemişse hem savunma istem yazısının hem de işçinin verdiği savunmanın bir örneğinin saklanması önemlidir.

Çünkü işveren daha sonra işçinin savunmasında farklı şeyler söylediğini ileri sürebilir.

İşçinin imzaladığı belgenin aynısının kendisinde bulunması bu nedenle önemlidir.

İşçi Hakkında Düzenlenen Tutanakların Örneği İstenmeli mi?

Kesinlikle. Özellikle işveren davranış veya performans gerekçesiyle fesih yapıyorsa tutanaklar uyuşmazlığın merkezinde yer alabilir.

İşçi hangi tarihte, hangi olay nedeniyle ve kimlerin imzasıyla tutanak düzenlendiğini bilmelidir.

Gerçeğe aykırı olduğunu düşündüğü tutanaklara karşı mümkünse yazılı itiraz oluşturmalıdır.

Performans Değerlendirmeleri İstenmeli mi?

Performans nedeniyle işten çıkarılan işçiler açısından bu belgeler özellikle önemlidir.

İşveren “performansınız yetersiz” diyorsa önceki yıllardaki performans puanları, hedefler, değerlendirme raporları, performans geliştirme planları ve varsa uyarılar incelenmelidir.

Örneğin işçi yıllardır yüksek performans değerlendirmesi alırken işten çıkarılmasından iki ay önce aniden düşük puan almaya başlamışsa bu kronoloji uyuşmazlık açısından önemli olabilir.

Prim ve Bonus Hesapları İstenmeli mi?

İşçinin satış primi, performans primi, yıllık bonus veya başka bir değişken ücret hakkı bulunuyorsa hesap dökümü talep edilmelidir.

Özellikle iş sözleşmesi yıl ortasında sona ermişse hak edilen ancak henüz ödeme tarihi gelmemiş primlerin durumu tartışmalı olabilir.

Prim sistemini belirleyen sözleşme, şirket politikası ve işçiye bildirilen hedefler birlikte incelenmelidir.

İş Tanımı Belgesi Alınmalı mı?

Evet. Özellikle işçinin görev tanımının dışında çalıştırıldığı, pozisyonunun düşürüldüğü veya performans değerlendirmesinin görev tanımıyla uyuşmadığı iddialarında iş tanımı önemli olabilir.

İşçinin ilk görev tanımı ile sonradan kendisine verilen görevler arasında ciddi farklılık varsa ilgili belgeler korunmalıdır.

Ücret Artış ve Terfi Belgeleri Saklanmalı mı?

İşçiye daha önce ücret artışı, terfi veya pozisyon değişikliği yapılmışsa bunlara ilişkin belgeler de önemli olabilir.

Özellikle işveren kısa süre önce işçiyi terfi ettirmiş ancak hemen ardından “uzun süredir devam eden performans yetersizliği” gerekçesiyle fesih yapmışsa belgeler arasındaki kronoloji önem kazanabilir.

İş Kazası Belgeleri İstenmeli mi?

İşçi daha önce iş kazası geçirmişse olayla ilgili tutanak, iş kazası bildirimi ve kendisini ilgilendiren diğer belgelerin korunması önemlidir.

İş kazası nedeniyle ortaya çıkabilecek tazminat ve sosyal güvenlik uyuşmazlıkları iş sözleşmesinin sona ermesinden bağımsız olarak devam edebilir.

Bu nedenle işçi işten çıkarılırken bu dosyayı ihmal etmemelidir.

Zimmet ve Teslim Tutanağı Alınmalı mı?

Evet. İşçi şirket bilgisayarı, telefon, araç, kart, anahtar veya başka ekipmanı teslim etmişse bunların teslim edildiğini gösteren belge alması önemlidir.

Aksi hâlde ileride “şirket telefonu teslim edilmedi”, “bilgisayar eksik teslim edildi” veya “zimmetli ekipman kayıp” şeklinde iddialar ortaya çıkabilir.

Teslim tutanağında mümkünse teslim edilen ekipmanların açıkça belirtilmesi gerekir.

İbraname İmzalanmalı mı?

İşçi önüne getirilen ibranameyi okumadan imzalamamalıdır.

“Bütün haklarımı eksiksiz aldım, işverenden hiçbir alacağım yoktur” şeklindeki belgeler önemli hukuki sonuçlar doğurabilir. Türk Borçlar Kanunu m.420 kapsamında işçi alacaklarına ilişkin ibra sözleşmelerinin geçerliliği özel ve sıkı şartlara bağlanmıştır.

Dolayısıyla işçinin fesih günü önüne getirilen her “ibraname” hukuken otomatik olarak geçerli değildir. Bununla birlikte işçi neyi imzaladığını anlamadan hareket etmemelidir.

İkale Sözleşmesi İmzalanacaksa Nelere Dikkat Edilmeli?

İkale, işveren feshiyle aynı şey değildir. Tarafların karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesi anlamına gelir.

Geçerli bir ikale işçinin işe iade ve feshe bağlı bazı haklarını etkileyebilir.

Bu nedenle “kıdemini ödeyelim, şu belgeyi imzala” şeklindeki tekliflerde belgenin başlığı kadar içeriği de dikkatle incelenmelidir.

İşten Çıkarılan İşçinin İstemesi Gereken 20 Kritik Belge

1. Yazılı fesih bildirimi.
2. SGK işten ayrılış bildirgesi.
3. İş Kanunu m.28 kapsamında çalışma belgesi.
4. İş sözleşmesi.
5. Ek protokoller.
6. Son ücret bordrosu ve eksik olan önceki bordrolar.
7. Ücret hesap pusulası.
8. Kıdem tazminatı hesap dökümü.
9. İhbar tazminatı hesap dökümü.
10. Yıllık izin dökümü ve kalan izin bakiyesi.
11. Prim ve bonus hesaplamaları.
12. Savunma istem yazıları.
13. İşçinin verdiği savunmalar.
14. İşçi hakkında düzenlenen tutanaklar.
15. Performans değerlendirmeleri.
16. Görev tanımı ve görev değişikliği belgeleri.
17. İşçiyi ilgilendiren vardiya ve puantaj kayıtları.
18. Gerekiyorsa belirli tarihli kartlı geçiş kayıtlarının korunmasına ilişkin kayıt/talep.
19. İş kazası veya disiplin sürecine ilişkin işçiyi ilgilendiren belgeler.
20. Şirket ekipmanlarının teslim edildiğini gösteren zimmet iade tutanağı.

Bu belgelerin tamamının her işçi açısından gerekli olduğu söylenemez. İşçinin hangi belgeleri istemesi gerektiği, fesih nedeni ve ileri sürülebilecek işçilik alacaklarına göre belirlenmelidir.

İşveren Belgeleri Vermeyi Reddederse Ne Yapılabilir?

İşverenin belgeyi sözlü olarak vermeyi reddetmesi durumunda işçinin talebini yazılı hâle getirmesi önemlidir. Kurumsal e-posta, KEP, noter ihtarı veya somut olaya uygun başka bir ispatlanabilir yöntem değerlendirilebilir.

İşçi talebinde istediği belgeleri açıkça belirtmelidir.

Örneğin “personel dosyamı verin” şeklindeki genel bir talep yerine, “fesih bildiriminin, savunma istemlerinin, tarafımdan verilen savunmaların, ücret bordrolarının ve yıllık izin kayıtlarının tarafıma verilmesini talep ederim” şeklinde daha somut bir talep oluşturulabilir.

İşveren Personel Özlük Dosyasının Tamamını Vermek Zorunda mı?

İş Kanunu m.75 kapsamında işveren her çalışan için özlük dosyası düzenlemek ve kanunlar uyarınca gerekli belge ve kayıtları saklamakla yükümlüdür. Ancak bu hüküm işçiye işten ayrıldığı anda özlük dosyasının tamamının hiçbir ayrım yapılmaksızın teslim edilmesi şeklinde yorumlanmamalıdır. (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı)

İşçinin kendisini ilgilendiren belgeler bakımından talepte bulunması mümkündür; kişisel veriler bakımından ayrıca 6698 sayılı KVKK kapsamındaki haklar gündeme gelebilir.

Belgeler Verilmezse Dava Kaybedilir mi?

Hayır. İşverenin elindeki belgelere işçinin doğrudan erişememesi, o belgenin daha sonra kullanılamayacağı anlamına gelmez.

Dava sırasında mahkemeden işverenin elindeki belirli kayıtların getirtilmesi talep edilebilir. Aynı şekilde SGK ve diğer kurumlardaki kayıtların celbi istenebilir.

Ancak özellikle kısa süre içerisinde silinebilecek kamera görüntüsü veya elektronik kayıtlar bakımından daha erken hareket etmek gerekebilir.

İşçi Belgeleri İmzalarken “Teslim Aldım” Yazabilir mi?

Belgenin içeriğine göre değerlendirilmelidir. İşçi yalnızca bir belgenin örneğini teslim aldığını belirtmek istiyorsa imzanın hangi anlama geldiğinin açık olması önemlidir.

Örneğin fesih nedenine katılmayan işçi, sırf fesih bildirimini teslim aldığı için “fesih gerekçesini kabul ediyorum” sonucunu doğurabilecek bir metni imzalamamalıdır.

Belge teslimi ile içerik kabulü birbirinden ayrılmalıdır.

İşveren Boş Belge İmzalatmak İsterse Ne Yapılmalı?

İşçi boş, tarihi bulunmayan veya sonradan doldurulabilecek belgeyi imzalamamalıdır.

Özellikle boş istifa dilekçesi, boş ibraname veya içeriği tamamlanmamış teslim tutanağı ciddi ispat sorunlarına yol açabilir.

İşçi imzaladığı her belgenin bir örneğini istemelidir.

İşten Çıkarıldıktan Sonra SGK Kaydı Ne Zaman Kontrol Edilmeli?

Mümkün olduğunca erken kontrol edilmelidir. SGK’ya göre işveren 4/a kapsamındaki sigortalının işten ayrılış bildirgesini iş ilişkisinin sona erdiği tarihi takip eden 10 gün içinde vermek zorundadır. (Sosyal Güvenlik Kurumu)

SGK’nın yayımladığı açıklamalarda işverenin yanlışlıkla verdiği işten ayrılış bildirgesini belirli süre içerisinde elektronik ortamda silebilmesine ilişkin uygulamalar da bulunmaktadır. (Sosyal Güvenlik Kurumu)

Bu nedenle yanlış sona erme nedeni tespit edildiğinde gecikmeden hareket edilmesi önemlidir.

İşverenin Bildirdiği Fesih Nedeni ile SGK Kaydı Farklıysa Ne Yapılmalı?

Bu durum mutlaka kayıt altına alınmalıdır.

Örneğin yazılı fesih bildiriminde “organizasyonel yeniden yapılanma” yazarken SGK kaydında işçinin kendi isteğiyle ayrıldığına ilişkin bir neden bulunuyorsa belgeler arasındaki çelişki ileride önemli olabilir.

İşçi yazılı fesih bildirimini ve SGK kaydını birlikte saklamalıdır.

İşe İade İçin Belgelerin Verilmesi Beklenmeli mi?

Hayır. Bu nokta özellikle önemlidir.

İşçi belgelerin verilmesini veya SGK kaydının düzeltilmesini beklerken işe iade süresini kaçırmamalıdır. İş güvencesi kapsamında işe iade talebinde bulunacak işçinin fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurması gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde dava açılması gerekir.

Dolayısıyla belge toplama süreci ile hak düşürücü sürelerin takibi birlikte yürütülmelidir.

İşten Çıkarılan İşçi Belgeleri Aldıktan Sonra Neleri Karşılaştırmalıdır?

İşçi belgeleri yalnızca arşivlemekle yetinmemelidir. Belgeler birbirleriyle karşılaştırılmalıdır.

Özellikle fesih bildirimi ile SGK işten ayrılış nedeni, bordro ile banka ödemeleri, izin dökümü ile fiilen kullanılan izinler, performans gerekçesi ile önceki performans raporları, devamsızlık tutanakları ile giriş çıkış kayıtları ve tazminat hesapları ile gerçek ücret karşılaştırılmalıdır.

İş uyuşmazlıklarında önemli deliller çoğu zaman tek bir belgeden değil, belgeler arasındaki çelişkiden ortaya çıkar.

Sıkça Sorulan Sorular

İşveren fesih belgesinin bir örneğini vermeli mi?
Özellikle İş Kanunu m.19 kapsamındaki fesihlerde yazılı fesih bildirimi ve sebebin açık ve kesin belirtilmesi önemlidir. İşçi kendisine tebliğ edilen belgenin bir örneğini saklamalıdır.

İşveren çalışma belgesi vermek zorunda mı?
Evet. İş Kanunu m.28 işverenin işten ayrılan işçiye yaptığı işin çeşidini ve çalışma süresini gösteren çalışma belgesi vermesini düzenlemektedir. (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı)

SGK işten ayrılış bildirgesi önemli mi?
Evet. İşten ayrılış tarihi ve işveren tarafından bildirilen sona erme nedeni mutlaka kontrol edilmelidir. SGK, 4/a kapsamındaki çalışan için bildirgenin sona ermeyi takip eden 10 gün içinde verilmesini öngörmektedir. (Sosyal Güvenlik Kurumu)

Bordrolarımı istemeli miyim?
Evet. Özellikle ücret, fazla çalışma ve diğer ödemelerde uyuşmazlık varsa bordroların saklanması önemlidir.

Yıllık izin dökümünü istemeli miyim?
Evet. İşten ayrılırken kullanılmayan yıllık izin sürelerinin belirlenmesi açısından önemlidir.

Tutanakların örneğini isteyebilir miyim?
Özellikle feshe dayanak gösterilen tutanakların ve savunma belgelerinin örneklerinin korunması önemlidir.

Performans nedeniyle çıkarıldım. Hangi belgeleri istemeliyim?
Performans değerlendirmeleri, hedefler, geçmiş dönem performans sonuçları, uyarılar, savunma istemleri ve varsa performans geliştirme planları özellikle önemlidir.

İşveren belgeleri vermiyorsa dava açamam mı?
Hayır. İşveren veya kurumların elindeki gerekli kayıtların dava sırasında getirtilmesi talep edilebilir.

İşveren şirket bilgisayarını teslim etmemi istiyor. Teslim tutanağı almalıyım mı?
Evet. Bilgisayar, telefon, araç, kart ve diğer zimmetli ekipmanların eksiksiz teslim edildiğini gösteren tutanak ileride çıkabilecek uyuşmazlıkları önleyebilir.

Belgeleri beklerken işe iade süresi geçer mi?
Evet. Belgelerin verilmesini beklemek süreyi durdurmaz. İşe iade hakkı varsa bir aylık arabuluculuk başvuru süresi ayrıca takip edilmelidir.

Sonuç: İşten Çıkarken Yalnızca Tazminatı Değil, Dosyanızı da Kontrol Edin

İşten çıkarılma sürecinde yapılan en önemli hatalardan biri, işçinin yalnızca hesabına yatırılan paraya odaklanarak belgelerini kontrol etmeden işyerinden ayrılmasıdır. Oysa birkaç hafta veya ay sonra başlayan bir iş uyuşmazlığında fesih bildirimi, SGK işten ayrılış kaydı, bordrolar, çalışma belgesi, yıllık izin kayıtları, savunmalar, tutanaklar ve performans belgeleri son derece önemli hâle gelebilir.

İş Kanunu m.28 kapsamında işverenin işçiye yaptığı işin çeşidini ve çalışma süresini gösteren çalışma belgesi vermesi kanuni bir yükümlülüktür. Belgenin zamanında verilmemesi veya gerçeğe aykırı bilgi içermesi nedeniyle zarar doğması hâlinde tazminat sorumluluğu gündeme gelebilir. (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı)

İşçinin ayrıca SGK işten ayrılış kaydını kontrol etmesi gerekir. SGK’nın açıklamasına göre 4/a kapsamındaki sigortalının işten ayrılış bildirgesi iş ilişkisinin sona erdiği tarihi takip eden 10 gün içerisinde verilmelidir. (Sosyal Güvenlik Kurumu) İşverenin işçiye söylediği fesih sebebi ile SGK’ya bildirdiği neden farklıysa bu durum gecikmeden kayıt altına alınmalıdır.

Fesih performans, devamsızlık veya disiplin gerekçesine dayanıyorsa işçi kendisi hakkında düzenlenen tutanakların, savunma istemlerinin ve verdiği savunmaların örneklerini özellikle korumalıdır. Fazla çalışma uyuşmazlığı bulunuyorsa puantaj ve vardiya kayıtları; prim uyuşmazlığında hedef ve prim hesapları; yıllık izin uyuşmazlığında izin kayıtları önem kazanır.

Bunun yanında işçinin şirket bilgisayarı, telefon, araç veya diğer ekipmanları teslim ederken zimmet iade veya teslim tutanağı alması da ihmal edilmemelidir. Böylece daha sonra ekipmanın teslim edilmediğine ilişkin iddialara karşı yazılı kayıt bulunur.

En önemlisi, işçi belge toplamaya çalışırken kanuni süreleri kaçırmamalıdır. İşe iade hakkı bulunan bir çalışan açısından işverenin belge vermesini, SGK kaydının düzeltilmesini veya tarafların görüşmesini beklemek ciddi hak kaybına yol açabilir.

Bu nedenle işten çıkarılan çalışan açısından doğru yaklaşım; belgeleri mümkün olduğunca hızlı toplamak, belgeler arasındaki çelişkileri tespit etmek, gerçek fesih nedenini belirlemek, işçilik alacaklarını hesaplamak ve kanuni başvuru sürelerini aynı anda takip etmektir.

FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık – İşten Çıkarma, İşe İade ve İşçilik Alacakları

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya ve FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık; haksız ve geçersiz işten çıkarma, işe iade, gerçeğe aykırı fesih nedeni, SGK işten ayrılış nedeni uyuşmazlıkları, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin, ücret ve diğer işçilik alacaklarında Ankara, İstanbul, İzmir, Bursa, Mersin ve Türkiye genelinde hukuki destek sunmaktadır.

Telefon: 0312 434 22 22 / 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr
Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower No:148, 06520 Balgat, Çankaya, Ankara, Türkiye