İşveren Fesih Bildirimini Yazılı Yapmazsa İşten Çıkarma Geçerli Olur mu? 2026 Güncel İş Hukuku Rehberi

İşveren işçiyi sözlü olarak işten çıkarabilir mi? Yazılı fesih bildirimi yapılmamasının sonuçları, işe iade, kıdem ve ihbar tazminatı, fesih sebebi ve ispat sorunları hakkında 2026 güncel iş hukuku rehberi.

İşverenin işçiye “yarın işe gelme”, “seninle artık çalışmayacağız”, “çıkışını verdik” veya “eşyalarını topla” diyerek iş ilişkisini sona erdirmesi uygulamada sık karşılaşılan durumlardandır. Ancak işveren tarafından yapılan her feshin yazılı olmaması aynı hukuki sonucu doğurmaz. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamındaki iş güvencesine tabi çalışanlar açısından Kanun’un 19. maddesi özel önem taşımaktadır. Buna göre işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır. Bu nedenle iş güvencesi kapsamındaki bir çalışanın belirsiz süreli iş sözleşmesinin geçerli nedenle sona erdirilmesinde yazılı fesih bildirimi temel bir geçerlilik koşuludur. Bununla birlikte “yazılı fesih yapılmadıysa iş ilişkisi hiç sona ermemiş sayılır” şeklinde her olaya uygulanabilecek genel bir sonuç çıkarmak doğru değildir. İşveren işçiyi fiilen işyerine almamış, sistem erişimlerini kapatmış, SGK çıkışını vermiş veya açık biçimde çalışma ilişkisini sona erdirmiş olabilir. Böyle bir durumda fesih olgusunun gerçekleşip gerçekleşmediği ile feshin hukuken geçerli olup olmadığı birbirinden ayrılmalıdır. İşçi açısından en kritik konu ise sözlü işten çıkarmanın gerçekleştiğini ispatlayabilecek kayıtları korumak ve özellikle işe iade hakkı varsa kanuni süreleri kaçırmamaktır.

İşveren İşçiyi Sözlü Olarak İşten Çıkarabilir mi?

İşveren fiilen sözlü bir açıklamayla işçiye artık çalışmayacağını bildirebilir. Ancak bu bildirimin hukuki sonuçları işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığına ve feshin hangi hukuki nedene dayandığına göre değişebilir.

Örneğin işveren işçiye insan kaynakları görüşmesinde “Bugün son günün, yarın gelmene gerek yok” diyebilir. İşçinin şirket kartını ve bilgisayarını teslim alabilir ve işyeri sistemlerine erişimini kapatabilir.

Bu durumda ortada fiilen bir işveren feshi bulunduğu ileri sürülebilir. Ancak yazılı fesih yapılmamış olması özellikle işe iade uyuşmazlığında işveren açısından ciddi hukuki sonuç doğurabilir.

İş Kanunu’nun 19. Maddesi Ne Diyor?

4857 sayılı İş Kanunu m.19 kapsamında işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır.

Bu düzenleme özellikle İş Kanunu m.18 kapsamında iş güvencesine tabi işçilerin geçerli nedenle işten çıkarılmasında önem taşımaktadır.

Dolayısıyla işveren yalnızca “artık seninle çalışmayacağız” demekle yetinerek geçerli fesih prosedürünü yerine getirmiş olmaz.

Her İşçi İçin Yazılı Fesih Zorunlu mudur?

Burada önemli bir ayrım yapılmalıdır. İş Kanunu m.19’daki yazılı fesih ve sebebin açık ve kesin gösterilmesi zorunluluğu, esas olarak İş Kanunu m.18 kapsamındaki geçerli nedenle fesih sisteminin parçasıdır.

Bu nedenle her iş ilişkisinde, her fesih türünde ve her çalışan bakımından yazılı şeklin aynı hukuki nitelikte olduğunu söylemek doğru değildir.

İşçinin iş güvencesi kapsamında bulunup bulunmadığı, sözleşmenin türü, fesih nedeni ve olayın özellikleri birlikte değerlendirilmelidir.

İş Güvencesi Kapsamında Olmanın Şartları Nelerdir?

Genel olarak İş Kanunu m.18 kapsamında iş güvencesinden yararlanılabilmesi için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden veya kanundaki kapsam dışında kalan işveren vekillerinden olmaması gibi şartlar dikkate alınmaktadır.

İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması gibi durumlarda otuz işçi hesabının ayrıca değerlendirilmesi gerekebilir.

Dolayısıyla yalnızca işçinin çalıştığı şubedeki personel sayısına bakılması her zaman doğru sonuç vermeyebilir.

İşveren “Yarın İşe Gelme” Derse Bu Fesih Sayılır mı?

Somut olayın şartlarına göre evet.

İşveren veya fesih yetkisi bulunan kişi açık şekilde “yarından itibaren işe gelmeyeceksin, iş ilişkin sona erdi” demişse işveren feshi gündeme gelebilir.

Ancak uygulamadaki asıl sorun bunun ispatıdır.

İşveren daha sonra “Biz işçiyi çıkarmadık, kendisi işe gelmedi” diyebilir. Böylece sözlü fesih sonradan devamsızlık uyuşmazlığına dönüşebilir.

Bu nedenle işçinin sözlü işten çıkarılmayı mümkün olduğunca hızlı şekilde yazılı kayıt altına alması önemlidir.

Sözlü İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?

İşçiye “yarın gelme” denilmiş ancak yazılı fesih belgesi verilmemişse işçi mümkünse aynı gün işveren veya insan kaynakları birimine yazılı bildirim yapmalıdır.

Örneğin:

“Bugün yapılan görüşmede iş sözleşmemin işveren tarafından sona erdirildiği ve yarından itibaren işyerine gelmemem gerektiği tarafıma sözlü olarak bildirilmiştir. Tarafıma yazılı fesih bildirimi verilmemiştir. İstifa iradem bulunmamaktadır.”

Böyle bir bildirim, işverenin daha sonra “işçi kendiliğinden işe gelmedi” iddiasına karşı önemli olabilir.

İşveren Sözlü Çıkarıp Sonra Devamsızlık Tutanağı Tutabilir mi?

Uygulamada bu risk bulunmaktadır.

İşveren işçiye cuma günü sözlü olarak “pazartesi gelme” demiş ancak pazartesi günü işçi hakkında devamsızlık tutanağı düzenlemiş olabilir.

Sonraki günlerde yeni devamsızlık tutanakları düzenlenerek işçinin mazeretsiz biçimde işe gelmediği ileri sürülebilir.

Bu nedenle sözlü fesih yaşayan işçinin sessiz kalması risklidir.

İşçinin çalışmaya hazır olduğunu ancak işveren tarafından iş ilişkisinin sona erdirildiğinin kendisine bildirildiğini yazılı olarak kayıt altına alması önemlidir.

İşçi Pazartesi Yine de İşyerine Gitmeli mi?

Bu sorunun cevabı olayın özelliklerine göre değişebilir. Ancak fesih açık değilse veya işveren daha sonra devamsızlık iddiasında bulunabilecekse işçinin çalışmaya hazır olduğunu gösterecek şekilde hareket etmesi önemlidir.

İşçi işyerine gitmiş ancak güvenlik tarafından içeri alınmamış olabilir.

Bu durumda işyerine geldiğini ve girişine izin verilmediğini mümkün olduğunca aynı gün yazılı şekilde kayıt altına alması faydalıdır.

İşyerine Alınmayan İşçi Ne Yapmalı?

İşçi çalışma saatinde işyerine geldiği hâlde kartının kapatıldığını veya güvenlik tarafından içeri alınmadığını görürse işveren veya insan kaynaklarına yazılı bildirim gönderebilir.

Örneğin:

“Bugün saat 08.30’da çalışma görevimi yerine getirmek üzere işyerine geldim. Ancak giriş kartımın kapatıldığı ve işyerine girişime izin verilmeyeceği tarafıma bildirildi. Çalışmaya hazır olduğumu ve istifa irademin bulunmadığını bildiririm.”

Böyle bir kayıt, sonradan oluşturulabilecek devamsızlık iddiaları bakımından önem taşıyabilir.

WhatsApp’tan “Yarın Gelme” Mesajı Fesih Bildirimi Sayılır mı?

Elektronik yazışmalar fesih iradesinin ispatında önemli olabilir. Ancak İş Kanunu m.19 anlamındaki yazılı şekil şartının elektronik mesajla karşılanıp karşılanmadığı somut olayın özelliklerine ve kullanılan iletişim yönteminin hukuki niteliğine göre ayrıca değerlendirilmelidir.

Bununla birlikte işveren yöneticisinin “Bugün itibarıyla işten çıkarıldın, yarın gelme” mesajı göndermesi fesih olgusunun ispatında son derece önemli olabilir.

İşçi bu mesajı silmemeli ve konuşmanın bütünlüğünü korumalıdır.

E-Posta ile Fesih Yapılabilir mi?

E-posta üzerinden yapılan fesih bildirimlerinde de şekil şartının yerine gelip gelmediği somut olay bakımından değerlendirilmelidir. Özellikle elektronik imza, tebliğ yöntemi, bildirimin kim tarafından yapıldığı ve içeriğinin açık olup olmadığı önem taşıyabilir.

Bununla birlikte kurumsal insan kaynakları hesabından gönderilen “iş sözleşmeniz şu nedenle sona erdirilmiştir” şeklindeki e-posta, işverenin fesih iradesinin ispatında güçlü bir delil olabilir.

Fesih Sebebinin Yazılması Zorunlu mu?

İş Kanunu m.19 kapsamındaki geçerli nedenle fesihlerde yalnızca “iş sözleşmeniz feshedilmiştir” denilmesi yeterli değildir. Fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmesi gerekir.

“Görülen lüzum üzerine”, “şirketimizin kararı gereğince” veya “uygun görülmediğinizden” gibi soyut ifadeler fesih sebebinin açıklığı açısından sorun yaratabilir.

İşveren işçinin davranışından, yeterliliğinden veya işletmenin gereklerinden kaynaklanan hangi sebebe dayandığını belirlemelidir.

İşveren Fesih Nedenini Sonradan Değiştirebilir mi?

İşverenin fesih anında bildirdiği neden önemlidir.

Örneğin işveren önce “şirket küçülüyor” demiş, daha sonra mahkemede “aslında performansı yetersizdi” savunması yapmış olabilir.

Fesih nedeninin sonradan değiştirilmesi özellikle işe iade uyuşmazlığında önemli hukuki sorun yaratabilir.

Bu nedenle işçinin ilk fesih açıklamasını gösteren belgeleri koruması gerekir.

Yazılı Fesih Olmaması İşe İade Sebebi Olur mu?

İş güvencesi kapsamındaki işçinin geçerli nedenle feshi bakımından yazılı fesih bildirimi ve fesih nedeninin açık ve kesin şekilde belirtilmesi önemli bir geçerlilik koşuludur.

Bu şartlara uyulmaması feshin geçersizliği sonucunu doğurabilir ve işçinin işe iade talebi bakımından önemli bir dayanak oluşturabilir.

Ancak işçinin diğer iş güvencesi şartlarını da taşıması gerekir.

İşveren Sözlü Olarak Performans Nedeniyle Çıkarabilir mi?

İş güvencesi kapsamındaki işçinin performans veya yeterlilik gerekçesiyle geçerli nedenle çıkarılmasında İş Kanunu m.19’daki prosedür önemlidir.

Ayrıca işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlere dayanılan bazı fesihlerde savunmasının alınması da gündeme gelir.

İşverenin yalnızca toplantıda “performansından memnun değiliz, yarın gelme” demesi geçerli fesih prosedürünün yerine getirildiği anlamına gelmeyebilir.

Savunma Alınmadan Fesih Yapılırsa Ne Olur?

İş Kanunu m.19 uyarınca işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilirken hakkındaki iddialara karşı savunmasının alınması önemlidir.

Ancak Kanun’un 25. maddesinin II numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı ayrıca saklıdır.

Bu nedenle “her fesihte mutlaka savunma alınmalıdır” şeklinde bir genelleme yapılmamalıdır.

Fesih türünün doğru belirlenmesi gerekir.

Haklı Nedenle Fesihte Yazılı Bildirim Zorunlu mu?

İşverenin İş Kanunu m.25 kapsamında haklı nedenle derhal feshi ile m.18 kapsamında geçerli nedenle fesih birbirinden ayrılmalıdır.

İş Kanunu m.19’un yazılı fesih ve sebebi açık ve kesin gösterme şartı m.18 kapsamındaki fesih sistemine ilişkindir.

Ancak haklı fesih iddiasında da işverenin hangi olaya dayandığının belirlenmesi ve uyuşmazlık hâlinde bu olayı ispatlayabilmesi son derece önemlidir.

Dolayısıyla “haklı fesihte yazılı belge yoksa işveren her durumda haklıdır” sonucu çıkarılamaz.

İşveren Haklı Fesih Dedi Ama Sebebi Açıklamadıysa Ne Olur?

İşverenin “25/II’den çıkardık” demesi tek başına olayın ne olduğunu açıklamaz.

İşveren devamsızlık mı, güveni kötüye kullanma mı, hırsızlık mı, hakaret mi veya başka bir davranış mı ileri sürmektedir? Bunun belirlenmesi gerekir.

Uyuşmazlık hâlinde işverenin ileri sürdüğü haklı fesih olayının gerçekleşip gerçekleşmediği deliller üzerinden incelenir.

Sözlü İşten Çıkarmada Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?

Sözlü fesih yapılmış olması tek başına kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.

İş sözleşmesinin gerçekte işveren tarafından hangi nedenle sona erdirildiği önemlidir.

İşveren haklı fesih nedenine dayanmıyorsa ve kıdem tazminatı için diğer şartlar bulunuyorsa işçinin kıdem tazminatı talebi gündeme gelebilir.

İhbar Tazminatı Alınabilir mi?

İşveren belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın ve bildirim sürelerine uymadan sona erdirmişse ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

İşverenin feshi sözlü yapması ihbar tazminatı hakkını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Somut olayda fesih nedeni ve fesih şekli birlikte değerlendirilmelidir.

Yazılı Fesih Yoksa İşveren “İşçi İstifa Etti” Diyebilir mi?

Bu, sözlü fesihlerin en önemli risklerinden biridir.

İşveren işçiyi sözlü olarak çıkardıktan sonra işçinin işe gelmemesini “istifa” veya “devamsızlık” şeklinde yorumlamaya çalışabilir.

Bu nedenle işçi istifa iradesinin bulunmadığını ve işveren tarafından işten çıkarıldığını mümkün olduğunca erken yazılı olarak kayıt altına almalıdır.

İstifa Dilekçesi Olmadan İşçi İstifa Etmiş Sayılır mı?

İstifa iradesinin bulunup bulunmadığı somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir. Yalnızca işverenin SGK’ya istifa yönünde bildirim yapması işçinin gerçekten istifa ettiğini kesin olarak kanıtlamaz.

İşçinin çalışmaya devam etmek istediğini gösteren yazışmalar ve işveren tarafından işten çıkarıldığını ortaya koyan kayıtlar önemli olabilir.

SGK Çıkışı Fesih Delili Olur mu?

SGK işten ayrılış kaydı önemli delillerden biridir ancak tek başına her zaman gerçek fesih nedenini kesin biçimde belirlemez.

İşveren sözlü olarak işçiyi çıkarmış ve birkaç gün sonra SGK çıkışını vermiş olabilir. Bu kayıt iş ilişkisinin sona erdiğini destekleyebilir.

Ancak SGK’ya bildirilen fesih nedeni ile gerçek olay arasında farklılık bulunabilir.

İşveren SGK Çıkışını Vermediyse İşçi Hâlâ Çalışıyor mu Sayılır?

SGK bildiriminin yapılmamış olması tek başına iş sözleşmesinin kesin olarak devam ettiği anlamına gelmez. İş hukuku açısından fesih iradesinin işçiye ulaşıp ulaşmadığı ve iş ilişkisinin fiilen sona erip ermediği ayrıca değerlendirilir.

İşveren işçiyi işyerine almıyor ancak SGK çıkışını henüz bildirmemiş olabilir.

Bu durumda işçinin olayları yazılı şekilde kayıt altına alması özellikle önemlidir.

Sözlü Fesih Nasıl İspatlanır?

İşverenin sözlü fesih iradesini ortaya koyan hukuka uygun deliller kullanılabilir. İnsan kaynakları veya yönetici yazışmaları, işçinin fesih sonrasında gönderdiği yazılı bildirimler, işyeri girişinin kapatılması, SGK kayıtları, ekipman teslim belgeleri ve tanık anlatımları somut olayın özelliklerine göre değerlendirilebilir.

Örneğin işçiye aynı gün “şirket bilgisayarınızı ve kartınızı teslim edin” e-postası gönderilmiş olması işverenin iş ilişkisini sona erdirme iradesini destekleyebilir.

Tanıkla Sözlü Fesih İspatlanabilir mi?

Tanık anlatımları da kullanılabilir. Fesih görüşmesinde bulunan insan kaynakları çalışanları veya yöneticiler olay hakkında bilgi sahibi olabilir.

Ancak yalnızca tanık deliline güvenmek yerine mümkünse yazılı ve elektronik kayıtların da korunması daha güçlü bir ispat zemini oluşturabilir.

Gizlice Ses Kaydı Almak Doğru mu?

Her durumda hayır. Gizli ses kaydının hukuka uygunluğu olayın şartlarına göre değerlendirilir ve özel hayatın gizliliği, haberleşme, kişisel veriler ve ceza hukuku bakımından ciddi sonuçları olabilir.

Bu nedenle “işten çıkarma görüşmesine giderken mutlaka gizlice ses kaydı alın” şeklinde genel bir tavsiye doğru değildir.

Hukuka uygun delil oluşturma yöntemleri tercih edilmelidir.

İşveren Fesih Belgesi İmzalatırsa İşçi İmzalamak Zorunda mı?

İşçi neyi imzaladığını anlamadan belge imzalamamalıdır.

Belgenin teslim alınması ile fesih gerekçesinin kabul edilmesi birbirinden farklıdır.

İşçi fesih belgesini teslim aldığını belirtirken içeriğini kabul etmediğini ifade etme ihtiyacını somut olaya göre değerlendirebilir.

İşçi Fesih Belgesini İmzalamazsa Fesih Geçersiz mi Olur?

Hayır. İşçinin fesih bildirimini imzalamaması tek başına işverenin fesih iradesini ortadan kaldırmaz.

İşveren bildirimin işçiye ulaştığını başka yöntemlerle ispatlayabilir.

Bu nedenle “imzalamazsam beni işten çıkaramazlar” düşüncesi doğru değildir.

Noter İhtarı Gerekir mi?

Her sözlü fesih olayında noter ihtarı zorunlu değildir. Ancak işverenin sözlü feshi inkâr etmesi, işçiyi işyerine almaması veya devamsızlık tutanağı oluşturma ihtimali bulunması durumunda noter ihtarı somut olay bakımından değerlendirilebilir.

İhtarın içeriğinin dikkatli hazırlanması gerekir. İşçi istemeden kendi fesih iradesini açıklayan ifadeler kullanmamalıdır.

İşe İade Süresi Ne Zaman Başlar?

İşe iade bakımından süre meselesi sözlü fesihlerde özellikle dikkat gerektirir. İşçinin feshi ne zaman öğrendiği ve fesih bildiriminin ne zaman kendisine ulaştığı somut olay bakımından önem taşır.

İş Kanunu m.20 kapsamında işe iade talep edecek işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır.

Yazılı fesih belgesinin verilmemesi nedeniyle “süre hiç başlamadı” varsayımıyla hareket etmek son derece risklidir.

Sözlü fesih gerçekleşmişse işçi işe iade hakkını gecikmeden değerlendirmelidir.

Arabuluculukta Neler Talep Edilebilir?

Somut olayın niteliğine göre işe iade, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma, yıllık izin, prim ve diğer işçilik alacakları gündeme gelebilir.

İşe iade talebi bakımından özel süreler bulunduğundan, diğer işçilik alacaklarının zamanaşımı süreleriyle karıştırılmamalıdır.

Yazılı Fesih Yapılmayan İşçinin Atması Gereken 10 Kritik Adım

1. İşverenin sözlü olarak tam olarak ne söylediğini ve fesih tarihini not edin.
2. Yazılı fesih bildirimini işverenden talep edin.
3. İstifa iradeniz yoksa bunu mümkün olduğunca yazılı biçimde açıkça belirtin.
4. “Yarın gelme” talimatı verildiyse bunu yazılı olarak teyit etmeye çalışın.
5. İşyerine alınmıyorsanız çalışmaya hazır olduğunuzu aynı gün kayıt altına alın.
6. İş sözleşmesi, bordrolar, savunmalar, tutanaklar ve performans belgelerinizi koruyun.
7. İşveren veya insan kaynaklarıyla yapılan hukuka uygun yazışmaları silmeyin.
8. SGK işten ayrılış kaydınızı kontrol edin.
9. Kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacaklarınızı değerlendirin.
10. İşe iade hakkınız bulunuyorsa yazılı fesih belgesinin verilmesini beklemeden bir aylık arabuluculuk süresini dikkate alın.

Örnek Olay: “Yarın Gelme” Denildi, Sonra Devamsızlık Tutanağı Tutuldu

İşçi beş yıldır çalıştığı şirkette insan kaynakları görüşmesine çağrılmış ve kendisine “Şirket seninle devam etmeyecek, yarından itibaren gelmene gerek yok” denilmiştir. Ancak herhangi bir yazılı fesih bildirimi verilmemiştir.

İşçi ertesi gün işe gitmemiştir. İşveren ise işçi hakkında devamsızlık tutanağı düzenlemeye başlamıştır.

Böyle bir olayda sözlü fesih görüşmesinin ispatı kritik hâle gelir. İşçinin görüşmenin hemen ardından insan kaynaklarına “Bugünkü görüşmede iş sözleşmemin işveren tarafından sona erdirildiği ve yarından itibaren gelmemem gerektiği tarafıma bildirildi” şeklinde e-posta göndermiş olması önemli bir delil olabilir.

Örnek Olay: İşyerine Giriş Kartı Kapatıldı

İşçi sabah işe geldiğinde giriş kartının çalışmadığını fark etmiş ve güvenlik kendisine şirket talimatıyla içeri alınmayacağını söylemiştir. İnsan kaynakları herhangi bir yazılı fesih belgesi vermemiştir.

İşçinin aynı gün işverene yazılı bildirim yaparak işyerine geldiğini, çalışmaya hazır olduğunu ancak girişine izin verilmediğini kayıt altına alması önemlidir.

İşveren daha sonra “işçi işe gelmedi” savunması yaparsa bu kayıt uyuşmazlığın değerlendirilmesinde kullanılabilir.

Sıkça Sorulan Sorular

İşveren beni sözlü olarak işten çıkarabilir mi?
Fiilen sözlü fesih gerçekleştirilebilir; ancak özellikle iş güvencesi kapsamındaki geçerli nedenle fesihlerde İş Kanunu m.19 yazılı fesih bildirimi ve fesih nedeninin açık ve kesin belirtilmesini öngörmektedir.

Yazılı fesih yoksa işe iade davası kazanılır mı?
İş güvencesi kapsamındaki işçinin m.18 kapsamında geçerli nedenle feshedilmesinde yazılı şekle uyulmaması feshin geçersizliği bakımından önemli bir nedendir. Ancak bütün iş güvencesi şartları ve somut olay ayrıca değerlendirilmelidir.

Patron “yarın gelme” dedi. Ne yapmalıyım?
Sözlü talimatı mümkün olduğunca yazılı kayıt altına alın ve istifa iradenizin bulunmadığını belirtin.

İşveren beni içeri almıyor. Devamsız sayılır mıyım?
İşyerine geldiğiniz ve çalışmaya hazır olduğunuz hâlde işveren tarafından içeri alınmıyorsanız bu durum mazeretsiz devamsızlıktan farklıdır. Ancak olayın ispatlanması önemlidir.

Fesih nedenini yazmak zorunda mı?
İş Kanunu m.19 kapsamındaki geçerli nedenle fesihlerde fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmesi gerekir.

WhatsApp’tan işten çıkarma mesajı delil olur mu?
İşveren veya yetkili yöneticiden gelen hukuka uygun şekilde elde edilmiş mesajlar fesih iradesinin ispatında önemli olabilir.

İşveren sözlü çıkardıktan sonra istifa gösterirse ne olur?
SGK bildirimi tek başına işçinin gerçekten istifa ettiğini kesin olarak göstermez. Gerçek sona erme nedeni diğer delillerle birlikte araştırılabilir.

İşveren sözlü çıkardıktan sonra devamsızlık kodu verebilir mi?
Fiilen böyle bir bildirim yapılabilir ancak işçi daha önce işveren tarafından işe gelmemesi konusunda talimat verildiğini ispatlayabiliyorsa devamsızlık iddiasına itiraz edebilir.

Yazılı fesih verilmesini bekleyip sonra arabulucuya başvurabilir miyim?
Beklemek risklidir. İşe iade hakkı söz konusuysa bir aylık başvuru süresi bakımından gecikmeden hukuki değerlendirme yapılmalıdır.

Sözlü çıkarılırsam kıdem ve ihbar tazminatı isteyebilir miyim?
Evet, şartları bulunuyorsa sözlü fesih yapılmış olması kıdem ve ihbar tazminatı taleplerini kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Sonuç: Yazılı Fesih Yapılmaması İşveren Açısından Ciddi Hukuki Sonuçlar Doğurabilir

İşverenin işçiyi yalnızca “yarın işe gelme” veya “artık seninle çalışmayacağız” şeklindeki sözlü açıklamalarla işten çıkarması, özellikle iş güvencesi kapsamındaki çalışanlar açısından önemli hukuki sorunlar yaratabilir. İş Kanunu m.19 kapsamında geçerli nedenle fesihte bildirimin yazılı yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmesi gerekmektedir.

Ancak yazılı fesih belgesinin bulunmaması, işçinin “ortada hiçbir fesih yok” düşüncesiyle hareketsiz kalmasını gerektirmez. İşveren işçinin giriş kartını kapatmış, şirket bilgisayarını teslim almış, işyerine girişini engellemiş veya açık biçimde çalışma ilişkisini sona erdirdiğini söylemiş olabilir. Bu durumda fesih olgusunun ispatı kritik hâle gelir.

En büyük risklerden biri işverenin sözlü feshi sonradan inkâr ederek işçinin işe kendiliğinden gelmediğini ileri sürmesidir. İşveren sözlü olarak “yarın gelme” dedikten sonra devamsızlık tutanakları düzenleyebilir. Bu nedenle işçinin sözlü fesih gerçekleştiğinde olayı mümkün olduğunca aynı gün yazılı şekilde kayıt altına alması önemlidir.

İşçinin özellikle “istifa iradem bulunmamaktadır, çalışmaya hazırım ve iş sözleşmemin işveren tarafından sona erdirildiği tarafıma bildirilmiştir” şeklindeki durumunu açıkça ortaya koyması sonraki uyuşmazlıkta önemli olabilir.

Ayrıca fesih görüşmesine ilişkin yazışmalar, işveren tarafından gönderilen mesajlar, kurumsal e-postalar, kart ve bilgisayar teslim kayıtları, SGK işten ayrılış kaydı ve hukuka uygun diğer deliller korunmalıdır.

İş güvencesi kapsamında bulunan çalışan açısından yazılı fesih yapılmaması işe iade uyuşmazlığında özellikle önemlidir. Bununla birlikte işçi yazılı fesih belgesinin kendisine verilmesini bekleyerek kanuni başvuru süresini riske atmamalıdır. İşe iade talebi bakımından bir aylık arabuluculuk başvuru süresi gecikmeden değerlendirilmelidir.

Sonuç olarak yazılı fesih yapılmadan gerçekleştirilen işten çıkarma, “işçi hiçbir şey yapamaz” anlamına gelmediği gibi “fesih hiç gerçekleşmemiştir” şeklinde otomatik bir sonuç da doğurmaz. Feshin nasıl yapıldığı, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı, işverenin hangi nedene dayandığı ve fesih olgusunun hangi delillerle ispatlanabildiği birlikte değerlendirilmelidir.

FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık – Sözlü Fesih, Haksız İşten Çıkarma ve İşe İade

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya ve FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık; yazılı fesih bildirimi yapılmadan işten çıkarma, sözlü fesih, işyerine alınmama, gerçeğe aykırı devamsızlık tutanakları, haksız ve geçersiz fesih, SGK işten ayrılış nedeni uyuşmazlıkları, işe iade, kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarında Ankara, İstanbul, İzmir, Bursa, Mersin ve Türkiye genelinde hukuki destek sunmaktadır.

Telefon: 0312 434 22 22 / 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr
Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower No:148, 06520 Balgat, Çankaya, Ankara, Türkiye