İşveren Hedef Tutturmama Nedeniyle Primi Ödemeyebilir mi? 2026 Güncel İş Hukuku Rehberi

İşveren satış veya performans hedefi tutmadığı gerekçesiyle primi ödemeyebilir mi? Prim şartları, hedef değişikliği, gerçekçi olmayan hedefler, prim kesintisi, ispat ve işçi hakları hakkında 2026 rehberi.

İşverenlerin satış, performans, üretim, ciro veya tahsilat hedeflerine bağlı prim sistemleri uygulaması mümkündür. Bu sistemlerde işçinin belirlenen hedefi gerçekleştirememesi, bazı durumlarda prim hakkının hiç doğmamasına veya prim miktarının azalmasına neden olabilir. Ancak işverenin yalnızca “hedef tutmadı” diyerek primi ödememesi her durumda hukuka uygun değildir. Öncelikle prim hakkının hangi koşullarda doğduğu, hedefin işçiye önceden ve açık biçimde bildirilip bildirilmediği, hedefin objektif ve ölçülebilir olup olmadığı, işçinin hedefe ulaşmasının işveren tarafından engellenip engellenmediği, hedeflerin sonradan değiştirilip değiştirilmediği ve geçmiş yıllardaki prim uygulaması incelenmelidir. Özellikle işçi hedefi gerçekleştirdiği hâlde hesaplama yöntemi sonradan değiştirilmişse, gerçekçi olmayan hedefler belirlenmişse veya işveren prim ödememek amacıyla işçinin müşteri portföyünü azaltmışsa “hedef tutmadı” savunması ciddi bir işçilik alacağı uyuşmazlığına dönüşebilir.

Hedefe Bağlı Prim Sistemi Yasal mıdır?

Evet. İşveren işçinin temel ücretinin yanında satış, performans, üretim, ciro, tahsilat veya başka objektif kriterlere bağlı prim sistemi oluşturabilir.

Örneğin satış personeline aylık 2 milyon TL satış hedefi verilebilir ve hedefin %100 gerçekleştirilmesi hâlinde 30.000 TL prim ödenmesi kararlaştırılabilir.

Benzer şekilde hedefin %80’inin gerçekleştirilmesi hâlinde belirli oranda prim, %100’ünde tam prim ve %120’nin üzerinde ek prim öngörülebilir.

Burada önemli olan prim sisteminin açık, anlaşılabilir ve mümkün olduğunca objektif kriterlere dayanmasıdır.

İşçi Hedefi Tutturamazsa Prim Hakkı Tamamen Kaybolur mu?

Her zaman değil. Bunun cevabı prim sistemine bağlıdır.

Prim planında açıkça “hedefin en az %100 gerçekleştirilmesi hâlinde prim doğar” denilmişse ve işçi yalnızca %80 seviyesinde kalmışsa prim hakkının doğmadığı ileri sürülebilir.

Ancak prim sistemi kademeli hazırlanmışsa sonuç değişir.

Örneğin sistemde hedefin %70-80’i için 10.000 TL, %80-100’ü için 20.000 TL ve %100 üzeri için 30.000 TL prim belirlenmişse işveren “tam hedef gerçekleşmedi” diyerek bütün primi ortadan kaldıramaz.

Bu nedenle ilk bakılması gereken belge prim planıdır.

Prim Şartlarının Önceden Belirlenmesi Gerekir mi?

Prim sisteminin işçi açısından öngörülebilir olması son derece önemlidir.

İşçinin hangi hedefi gerçekleştirmesi gerektiğini, primin hangi koşullarda kazanılacağını ve nasıl hesaplanacağını bilmesi gerekir.

Örneğin işveren yılın başında 10 milyon TL satış hedefi belirlememiş, yıl sonunda ise:

“Senin hedefin aslında 15 milyon TL’ydi.”

diyerek prim ödemekten kaçınıyorsa ciddi bir uyuşmazlık ortaya çıkar.

İşverenin prim döneminin sonunda geriye dönük hedef belirlemesi hukuken tartışmalı hâle gelebilir.

Hedef İşçiye Yazılı Olarak Bildirilmek Zorunda mı?

Prim sisteminin niteliğine göre iş sözleşmesi, prim yönetmeliği, performans planı, e-posta, şirket portalı veya başka yazılı kayıtlar bulunabilir.

Yazılı hedef bulunması ispat açısından büyük önem taşır.

İşveren:

“Sen hedefini biliyordun.”

işçi ise:

“Bana hiçbir hedef bildirilmedi.”

diyorsa hedefin ne olduğu ve işçiye ne zaman bildirildiği uyuşmazlığın temel noktalarından biri hâline gelir.

İşveren Hedefi Yıl İçinde Değiştirebilir mi?

Her hedef değişikliği otomatik olarak hukuka aykırı değildir. Ekonomik şartlar, organizasyon değişiklikleri veya şirketin ticari ihtiyaçları nedeniyle performans hedeflerinde değişiklik yapılması gündeme gelebilir.

Ancak işçinin kazanacağı prim üzerinde doğrudan etkisi bulunan değişikliklerin hukuki niteliği ayrıca değerlendirilmelidir.

Özellikle hedefin işçi hedefe yaklaşınca yükseltilmesi veya prim döneminin sonunda geriye dönük değiştirilmesi sorun yaratabilir.

İşveren Hedefi Geriye Dönük Artırabilir mi?

Bu tür uygulamalar özellikle dikkatle değerlendirilmelidir.

Örneğin işçiye Ocak ayında yıllık 12 milyon TL satış hedefi verilmiş ve işçi Aralık sonunda 12,5 milyon TL satış gerçekleştirmiş olabilir.

İşveren yıl sonunda:

“Şirket hedefleri değişti, senin yeni hedefin 15 milyon TL.”

diyerek prim ödemekten kaçınıyorsa işçi geriye dönük hedef değişikliğine itiraz edebilir.

Prim kazanıldıktan sonra hesaplama koşullarının işçi aleyhine değiştirilmesi hukuki uyuşmazlığa neden olabilir.

Gerçekçi Olmayan Performans Hedefi Verilebilir mi?

İşverenin yönetim hakkı kapsamında hedef belirleme yetkisi bulunmakla birlikte bu yetkinin dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerekir.

İşçinin fiilen gerçekleştirmesi mümkün olmayan hedeflerin yalnızca prim ödememek veya işçinin performansını düşük göstermek amacıyla belirlenmesi tartışmalı olacaktır.

Örneğin önceki yıllarda bölgedeki ortalama yıllık satış 10 milyon TL iken hiçbir objektif gerekçe olmadan yalnızca belirli bir işçiye 40 milyon TL hedef verilmesi ayrıca incelenmelidir.

Diğer Çalışanlardan Çok Daha Yüksek Hedef Verilirse Ne Olur?

Aynı veya benzer pozisyondaki çalışanlara ciddi şekilde farklı hedefler verilmesi mümkündür; çünkü bölgeler, müşteri portföyleri ve ticari potansiyel farklı olabilir.

Ancak farklılığın objektif bir nedeni bulunmalıdır.

İşveren belirli bir işçiye prim kazanmaması amacıyla diğer çalışanların iki veya üç katı hedef veriyorsa eşit davranma yükümlülüğü ve dürüstlük kuralı bakımından ayrıca değerlendirme yapılabilir.

İşveren Müşteri Portföyünü Azaltıp Sonra “Hedef Tutmadı” Diyebilir mi?

Bu durum uygulamada son derece önemlidir.

Örneğin satış temsilcisinin 100 aktif müşterisi vardır. İşveren yıl ortasında müşterilerin 60’ını başka personele devretmiş ancak işçinin yıllık satış hedefini değiştirmemiştir.

İşçi doğal olarak hedefin altında kalmıştır.

İşveren daha sonra:

“Satış hedefini gerçekleştirmedin, prim hakkın yok.”

diyebilir.

Böyle bir durumda işverenin kendi işlemleriyle işçinin hedefe ulaşmasını engelleyip engellemediği araştırılmalıdır.

İşçiye Satış Yapabileceği Bölge Verilmezse Ne Olur?

Benzer şekilde işveren işçinin satış bölgesini küçültmüş, önemli müşterilerini elinden almış veya satış yapmasını sağlayacak ürün stoklarını sağlamamış olabilir.

Bu durumda hedef gerçekleşmemesinin tamamen işçinin performansından kaynaklandığını söylemek mümkün olmayabilir.

Prim uyuşmazlığında yalnızca sonuç değil, hedefin neden gerçekleşmediği de önemlidir.

Ürün Stokta Olmadığı İçin Hedef Tutmazsa Prim Kaybedilir mi?

İşçinin satış hedefini gerçekleştirememesi şirketin ürün sağlayamamasından kaynaklanıyorsa bu durum ayrıca değerlendirilmelidir.

Örneğin işçi satış yapmaya hazır olmasına rağmen şirket üç ay boyunca ürünü teslim edememiş olabilir.

İşveren daha sonra aynı üç aylık dönemi hesaba katarak “satış hedefin tutmadı” diyorsa prim hakkının değerlendirilmesinde stok sorununun etkisi dikkate alınmalıdır.

İşveren Fiyatları Artırdığı İçin Satışlar Düşerse Ne Olur?

Şirketin fiyat politikası nedeniyle satışların düşmesi de hedef değerlendirmesinde önem taşıyabilir.

Ancak ekonomik koşulların veya fiyat artışlarının varlığı otomatik olarak işçiye prim hakkı vermez.

Prim planının yapısı ve hedefin hangi şartlara bağlı olduğu incelenmelidir.

Şirket Hedefi Tutturamazsa İşçinin Bonusu Kesilebilir mi?

Bazı bonus sistemlerinde bireysel performansın yanında şirket performansı da şart olarak belirlenebilir.

Örneğin yıllık bonusun %50’si bireysel hedeflere, %50’si şirket EBITDA veya ciro hedefine bağlanmış olabilir.

İşçi kendi hedeflerini gerçekleştirmiş olsa bile şirket hedefi gerçekleşmemişse bonusun şirket performansına bağlı bölümünün doğup doğmadığı prim planına göre değerlendirilir.

Ancak şirket hedefi baştan bonus şartı olarak belirlenmemişse işverenin bunu sonradan gerekçe göstermesi tartışmalı olabilir.

Takım Hedefi Tutturulmazsa Bireysel Prim Kesilebilir mi?

Prim planı takım performansına bağlı kurulmuşsa mümkün olabilir.

Örneğin bonus sisteminde açıkça:

“Bireysel hedef %60, ekip hedefi %40 ağırlıklıdır.”

denilmiş olabilir.

Bu durumda işçinin kendi performansı yüksek olsa bile ekip hedefinin gerçekleşmemesi bonusun ilgili bölümünü etkileyebilir.

Ancak böyle bir şartın işçiye önceden bildirilmiş olması önemlidir.

Hedef %99 Gerçekleşirse İşveren Hiç Prim Ödemeyebilir mi?

Bu tamamen prim planına bağlıdır.

Prim sisteminde %100 altında hiçbir prim ödenmeyeceği açıkça düzenlenmişse işveren bu şartı ileri sürebilir.

Ancak geçmiş yıllarda %90-99 arasında hedef gerçekleştiren çalışanlara düzenli prim ödenmişse işyeri uygulamasının oluşup oluşmadığı ayrıca araştırılmalıdır.

Bu nedenle yalnızca yazılı prim planına değil geçmiş uygulamaya da bakılması gerekebilir.

Geçmiş Yıllarda Hedef Tutmadan Prim Ödenmişse Ne Olur?

Bu önemli bir durumdur.

İşveren üç yıl boyunca hedefin %80 veya %90’ını gerçekleştiren çalışanlara prim ödemiş ancak dördüncü yıl:

“%100 olmadı, artık prim yok.”

demiş olabilir.

Uzun süredir devam eden uygulamanın işyeri uygulaması veya çalışma koşulu niteliği kazanıp kazanmadığı değerlendirilmelidir.

İşverenin geçmiş uygulamasından ani ve işçi aleyhine şekilde ayrılması ayrıca uyuşmazlık yaratabilir.

İşveren Prim Sistemini Tek Taraflı Değiştirebilir mi?

Prim sistemi işçinin ücret paketinin önemli bir parçası hâline gelmişse değişiklik 4857 sayılı İş Kanunu’nun çalışma koşullarında esaslı değişikliğe ilişkin hükümleri bakımından değerlendirilmelidir.

Örneğin işçi aylık temel ücretinin yanında ortalama 40.000 TL satış primi alırken prim oranının %3’ten %0,5’e indirilmesi işçinin toplam kazancında ciddi düşüş yaratabilir.

Bu durumda değişikliğin hukuki geçerliliği ayrıca incelenmelidir.

Hedef Gerçekleştiği Halde İşveren “Performansın Yetersiz” Diyebilir mi?

Prim sistemi objektif satış rakamına bağlıysa ve işçi rakamsal hedefi gerçekleştirmişse işverenin ayrıca belirsiz bir “genel performans” kriteri ileri sürmesi sorun yaratabilir.

Örneğin prim planında tek kriter 5 milyon TL satış yapmaksa ve işçi 5,5 milyon TL satış yapmışsa sonradan “müşteri ilişkilerin yeterince iyi değildi” denilerek primin reddedilmesi prim planıyla çelişebilir.

Ancak baştan birden fazla performans kriteri belirlenmişse durum farklıdır.

İşveren Performans Puanını Keyfî Olarak Düşürebilir mi?

Performans değerlendirmelerinin objektif, ölçülebilir ve tutarlı kriterlere dayanması önemlidir.

İşçi önceki dönemlerde sürekli yüksek performans puanı alırken prim ödeme döneminde hiçbir somut gerekçe gösterilmeden düşük puan verilmişse değerlendirme sisteminin nasıl uygulandığı araştırılabilir.

E-postalar, performans formları ve yöneticilerin önceki değerlendirmeleri bu noktada önemli olabilir.

Prim Hakkı Doğduktan Sonra İşveren Ödemekten Vazgeçebilir mi?

İşçi sözleşme veya prim sistemi kapsamında gerekli şartları yerine getirerek prim hakkını kazanmışsa işverenin sonradan tek taraflı biçimde ödemeden vazgeçmesi ücret alacağı uyuşmazlığı doğurabilir.

Örneğin satış hedefi gerçekleştirilmiş, prim miktarı şirket sistemi üzerinden hesaplanmış ve yönetici tarafından işçiye bildirilmiş olabilir.

Bu aşamadan sonra yalnızca “şirket bu yıl prim ödememe kararı aldı” denilmesi işçinin kazanılmış prim hakkını otomatik olarak ortadan kaldırmaz.

İşten Çıkarılan İşçinin Hak Ettiği Prim Ödenir mi?

İş sözleşmesinin sona ermesi daha önce hak edilmiş prim alacağını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Örneğin işçi Ocak-Mart dönemine ilişkin satış hedefini tamamlamış ancak primin Nisan ayında ödenmesinden önce işten çıkarılmış olabilir.

Prim hakkı Mart sonunda doğmuşsa yalnızca Nisan ayında artık çalışan olmadığı gerekçesiyle ödemenin reddedilip reddedilemeyeceği sözleşme ve prim planına göre incelenmelidir.

Prim Ödeme Tarihinden Önce İşten Çıkarma Yapılırsa Ne Olur?

Özellikle yüksek bonusların ödeme tarihinden hemen önce yapılan fesihlerde işverenin prim sistemindeki hak kazanma şartları önemlidir.

İşçinin ilgili performans dönemini tamamlamış olması, hedefini gerçekleştirmesi ve bonus miktarının belirlenmiş bulunması hâlinde işten çıkarılmanın prim hakkına etkisi ayrıca değerlendirilmelidir.

İşçi İstifa Ederse Hak Ettiği Prim Yanabilir mi?

Hak edilmiş prim ile gelecekte doğacak prim birbirinden ayrılmalıdır.

İşçi ayrılmadan önce prim koşullarını tamamlamışsa bu alacağın yalnızca istifa nedeniyle ortadan kalkıp kalkmayacağı sözleşme hükümleri çerçevesinde değerlendirilmelidir.

Henüz performans dönemi tamamlanmamış ve hak kazanma koşulları gerçekleşmemiş primler bakımından ise farklı sonuç ortaya çıkabilir.

İşveren Primi “Takdirî” Olarak Tanımlarsa Ne Olur?

Sözleşmede primin işverenin takdirinde olduğu yazabilir. Ancak fiili uygulama önemlidir.

İşveren yıllardır objektif hedeflere göre matematiksel olarak prim hesaplıyor ve hedefi gerçekleştiren herkese ödeme yapıyorsa sistemin gerçekten tamamen sınırsız işveren takdirine bağlı olup olmadığı tartışılabilir.

Ödemenin adına değil gerçek uygulanış biçimine bakılması gerekir.

Hedef ve Prim Sistemi Nasıl İspatlanır?

İş sözleşmesi, prim yönetmeliği, performans planları, yıllık hedef yazıları, e-postalar, şirket portalındaki bildirimler, WhatsApp yazışmaları, CRM kayıtları, satış tabloları, bordrolar, banka kayıtları ve geçmiş dönem prim ödemeleri önemli deliller olabilir.

İşçinin hedefini gerçekleştirdiğini gösteren satış ve performans kayıtları özellikle önemlidir.

WhatsApp Mesajları Prim Davasında Delil Olabilir mi?

Hukuka uygun elde edilen yazışmalar kullanılabilir.

Örneğin yöneticinin:

“Hedefini %105 tamamladın, bu dönem 48.000 TL prim hak ettin.”

şeklindeki mesajı oldukça önemli olabilir.

Aynı şekilde hedeflerin başlangıçta hangi miktarda belirlendiğini gösteren mesajlar da sonradan hedef değiştirildiği iddiasında kullanılabilir.

İşveren Hedef Kayıtlarını Vermiyorsa Ne Yapılabilir?

Prim hesabında kullanılan verilerin önemli bölümü işverenin sistemlerinde bulunabilir.

Satış raporları, CRM kayıtları, performans tabloları ve prim hesaplama çizelgeleri işverenin kontrolünde olabilir.

Uyuşmazlık dava aşamasına taşınırsa somut olayın şartlarına göre ilgili işveren kayıtlarının dosyaya getirtilmesi ve bilirkişi tarafından incelenmesi talep edilebilir.

Prim Alacağı İçin Arabuluculuğa Başvurulabilir mi?

İşçi prim alacağının ödenmediğini düşünüyorsa işçilik alacakları bakımından dava öncesinde kural olarak zorunlu arabuluculuk süreci gündeme gelir.

Başvuruda primin hangi dönemlere ait olduğu ve neden hak edildiği mümkün olduğunca açık belirlenmelidir.

Anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde alacak davası açılması değerlendirilebilir.

Hedef Tutturmama Nedeniyle Prim Ödenmemesinde En Kritik 10 Kontrol

1. Prim sistemi yazılı mı?
2. Hedef işçiye önceden bildirildi mi?
3. Hedef objektif ve ölçülebilir mi?
4. Prim hesaplama yöntemi açık mı?
5. Hedef sonradan değiştirildi mi?
6. İşveren işçinin müşteri portföyünü azalttı mı?
7. Ürün, stok veya şirket kaynaklı sorun hedefi etkiledi mi?
8. Benzer çalışanlara farklı hedef uygulandı mı?
9. Geçmiş yıllarda hedefin altında kalındığında prim ödendi mi?
10. İşçi primin tamamını veya belirli oranını gerçekten hak etti mi?

Bu soruların cevapları işverenin “hedef tutmadı” savunmasının gerçekten geçerli olup olmadığının belirlenmesinde önemlidir.

Örnek Olay: Hedef %95 Gerçekleşti, Prim Ödenmedi

İşçiye yıllık 10 milyon TL satış hedefi verilmiştir. İşçi 9,5 milyon TL satış gerçekleştirmiştir. İşveren hedef %100 olmadığı gerekçesiyle hiçbir prim ödememiştir.

Prim planında hedefin %90-100 arasında gerçekleştirilmesi hâlinde primin %75’inin ödeneceği yazmaktadır.

Bu durumda işverenin bütün primi reddetmesi prim planına aykırı olabilir. İşçi hak ettiği orandaki prim alacağını talep edebilir.

Örnek Olay: İşçi Hedefi Tutturduktan Sonra Hedef Artırıldı

İşçiye yıl başında 12 milyon TL satış hedefi bildirilmiştir. Kasım ayında işçi 12,5 milyon TL satış yapmıştır.

Aralık ayında şirket hedefi 15 milyon TL’ye çıkarmış ve işçinin prim alamayacağını açıklamıştır.

Burada değişikliğin geriye dönük uygulanıp uygulanamayacağı, işçiye ne zaman bildirildiği ve daha önce oluşmuş prim hakkına etkisi değerlendirilmelidir.

Örnek Olay: Müşteriler Başka Çalışana Devredildi

İşçinin yıllık hedefi 20 milyon TL’dir. Yılın ortasında işçinin en büyük müşterileri başka satış personeline devredilmiş ancak hedefi değiştirilmemiştir.

İşçi yılı 16 milyon TL satışla tamamlamıştır ve işveren prim ödememiştir.

Bu durumda hedefin gerçekleşmemesinde işverenin kendi organizasyon kararlarının etkisi incelenmelidir. İşveren kendi işlemleriyle performans koşulunun gerçekleşmesini önemli ölçüde zorlaştırmışsa prim uyuşmazlığı yalnızca satış rakamına bakılarak çözülemeyebilir.

Örnek Olay: Şirket Ürün Sağlayamadığı İçin Satış Yapılamadı

Satış personeli hedefini gerçekleştirebilecek müşteri siparişlerini toplamıştır ancak şirket üç ay boyunca stok sağlayamamıştır. Siparişlerin önemli bölümü iptal edilmiştir.

İşveren yıl sonunda “hedef tutmadı” gerekçesiyle prim ödememiştir.

Bu durumda hedef gerçekleşmemesinin işçiden mi yoksa işverenin ticari organizasyonundan mı kaynaklandığının belirlenmesi önemlidir.

Sıkça Sorulan Sorular

İşveren hedef tutmadı diye primi hiç ödemeyebilir mi?
Prim sistemi açıkça hedefe bağlıysa ve hak kazanma şartları gerçekten oluşmamışsa prim ödenmemesi mümkün olabilir. Ancak hedefin ve prim şartlarının nasıl belirlendiği incelenmelidir.

Hedef bana hiç bildirilmediyse prim kesilebilir mi?
Önceden açıkça bildirilmeyen bir hedefin sonradan prim ödememe gerekçesi yapılması hukuki uyuşmazlık yaratabilir.

İşveren hedefi yıl sonunda artırabilir mi?
Geriye dönük ve kazanılmış prim hakkını ortadan kaldıracak hedef değişiklikleri özellikle tartışmalıdır.

Hedefin %90’ını yaptım. Prim alabilir miyim?
Prim planına bağlıdır. Kademeli prim sistemi varsa belirli oranda prim hakkı doğabilir.

Müşterilerim başka personele verildiği için hedefi tutturamadım. Ne olur?
Hedefin gerçekleşmemesinde işverenin kendi işlemlerinin etkisi değerlendirilmelidir.

Şirket stok sağlayamadığı için satış yapamadım. Primim kesilebilir mi?
Stok sorununun hedef üzerindeki etkisi ve prim planının şartları incelenmelidir.

Geçmiş yıllarda hedefi tutturmadan prim aldım. Bu yıl kesilebilir mi?
Geçmişteki düzenli uygulamanın işyeri uygulaması oluşturup oluşturmadığı değerlendirilebilir.

Hedefi tutturdum ama performansım düşük denilerek prim verilmedi. Ne yapabilirim?
Prim sisteminde hangi performans kriterlerinin baştan belirlendiği incelenmelidir. Sonradan eklenen subjektif kriterlere itiraz edilebilir.

İşten çıkarıldığım için kazandığım primi kaybeder miyim?
İş sözleşmesinin sona ermesi daha önce hak edilmiş prim alacağını otomatik olarak ortadan kaldırmaz.

Ödenmeyen prim için dava açılabilir mi?
Şartları varsa prim alacağı talep edilebilir. İşçilik alacaklarında dava öncesinde kural olarak zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir.

Sonuç: “Hedef Tutmadı” Tek Başına Primi Ödememek İçin Yeterli Değildir

İşverenin satış ve performans primlerini objektif hedeflere bağlaması mümkündür. İşçi açıkça belirlenmiş ve kendisine önceden bildirilmiş prim koşullarını gerçekleştirmemişse prim hakkının hiç doğmaması veya prim miktarının düşmesi söz konusu olabilir.

Ancak işverenin yalnızca “hedef tutmadı” şeklindeki genel açıklaması her durumda primi ödememek için yeterli değildir. Hedefin hangi tarihte belirlendiği, işçiye nasıl bildirildiği, objektif ve ulaşılabilir olup olmadığı, prim hesaplama formülü, geçmiş uygulamalar ve hedefin gerçekleşmemesinde işverenin etkisi birlikte değerlendirilmelidir.

Özellikle hedeflerin yıl sonunda artırılması, prim koşullarının geriye dönük değiştirilmesi, işçinin müşteri portföyünün azaltılması, gerekli ürün veya stokların sağlanmaması, işçinin satış bölgesinin daraltılması veya benzer çalışanlara objektif neden olmaksızın farklı hedefler verilmesi hâllerinde prim kesintisinin hukuka uygunluğu tartışmalı olabilir.

İşçi bu tür uyuşmazlıklarda iş sözleşmesini, prim yönetmeliğini, yıllık hedef bildirimlerini, performans sonuçlarını, satış raporlarını, CRM kayıtlarını, bordroları, banka hareketlerini, e-postaları ve hukuka uygun mesajlaşma kayıtlarını mümkün olduğunca korumalıdır. Çünkü prim uyuşmazlığında en önemli sorulardan biri hedefin gerçekten ne olduğu ve işçinin bunu hangi oranda gerçekleştirdiğidir.

Prim hakkının doğduğu hâlde işveren tarafından ödeme yapılmıyorsa işçi ödenmeyen prim alacağını talep edebilir. Uyuşmazlık çözülemezse dava şartı arabuluculuk ve ardından şartları mevcutsa iş mahkemesinde alacak davası yolları değerlendirilebilir.

FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık – Prim ve Performans Uyuşmazlıkları

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya ve FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık; hedef tutturmama gerekçesiyle prim ödenmemesi, satış ve performans primi, bonus alacağı, prim sisteminin değiştirilmesi, işyeri uygulaması, gerçek ücret, kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarında Ankara, İstanbul, İzmir, Bursa, Mersin ve Türkiye genelinde hukuki destek sunmaktadır.

Telefon: 0312 434 22 22 / 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr
Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower No:148, 06520 Balgat, Çankaya, Ankara, Türkiye