İşveren İşçinin Ünvanını Değiştirip Maaşını Aynı Bırakabilir mi? Güncel Rehber 2026

İşverenin işçinin ünvanını değiştirmesi, özellikle kurumsal şirketlerde yeniden yapılanma, departman değişikliği, görevlerin yeniden dağıtılması, performans değerlendirmesi veya organizasyonel küçülme dönemlerinde sık karşılaşılan iş hukuku uyuşmazlıklarından biridir. İşçinin maaşında herhangi bir düşüş yapılmaması ise ünvan değişikliğinin her durumda hukuka uygun olduğu anlamına gelmez. Çünkü Türk iş hukukunda çalışma koşulları yalnızca ücret üzerinden değerlendirilmez; işçinin görevi, pozisyonu, yetkileri, sorumlulukları, kariyer seviyesi, yönetim yetkisi, çalışma yeri ve işyerindeki mesleki statüsü de çalışma koşullarının bir parçasını oluşturabilir.

Bu nedenle “Maaşım aynı kaldı ancak ünvanım düşürüldü, işveren bunu yapabilir mi?”, “İşveren görev değişikliğini kabul etmeye zorlayabilir mi?”, “Ünvan değişikliği esaslı değişiklik midir?”, “İşçi ünvan değişikliğini kabul etmezse işten çıkarılabilir mi?” ve “Ünvan düşürülmesi nedeniyle işe iade davası açılabilir mi?” gibi soruların cevabı somut olayın özelliklerine göre belirlenmelidir.

2026 yılı itibarıyla temel değerlendirme, özellikle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde düzenlenen çalışma koşullarında esaslı değişiklik rejimi çerçevesinde yapılmaktadır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının güncel açıklamasında da çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğin işçiye yazılı bildirilmesi ve işçinin değişikliği altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmemesi hâlinde değişikliğin işçiyi bağlamayacağı belirtilmektedir.

İşveren İşçinin Ünvanını Tek Taraflı Değiştirebilir mi?

İşverenin yönetim hakkı bulunmaktadır. Bu hak kapsamında işin yürütülmesine ilişkin bazı düzenlemeler yapılabilir, görev dağılımı değiştirilebilir ve organizasyon yapısı yeniden düzenlenebilir. Ancak yönetim hakkı sınırsız değildir. İşveren, yönetim hakkına dayanarak işçinin iş sözleşmesinden doğan temel çalışma koşullarını dilediği şekilde ağırlaştıramaz.

Örneğin “Satış Uzmanı” olarak çalışan kişinin benzer görev ve sorumluluklarla “Müşteri İlişkileri Uzmanı” olarak görevlendirilmesi bazı durumlarda yönetim hakkı kapsamında değerlendirilebilir. Buna karşılık “Satış Müdürü” olarak çalışan, ekip yöneten, bütçe ve karar yetkisi bulunan bir kişinin maaşı aynı tutulmasına rağmen “Satış Uzmanı” pozisyonuna geçirilmesi çok daha farklı değerlendirilmelidir.

İkinci durumda yalnızca ünvan değişmemekte; işçinin hiyerarşik konumu, yönetim yetkisi, mesleki itibarı, kariyer seviyesi ve gelecekteki terfi imkânları da etkilenebilmektedir. Dolayısıyla maaşın korunmuş olması tek başına değişikliği hukuka uygun hâle getirmez.

Maaş Aynı Kalırsa Ünvan Değişikliği Hukuka Uygun Olur mu?

Hayır. İş hukukunda “ücret düşmediği sürece işveren istediği görevi verebilir” şeklinde genel bir kural bulunmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi bakımından önemli olan, yapılan değişikliğin çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturup oluşturmadığıdır. Çalışma koşullarının yalnızca parasal haklardan oluşmadığı unutulmamalıdır. İşçinin pozisyonunun önemli ölçüde aşağı çekilmesi, yöneticilik yetkisinin kaldırılması, daha düşük nitelikte bir göreve geçirilmesi veya mesleki kariyerini olumsuz etkileyebilecek şekilde statüsünün değiştirilmesi, ücret aynı kalsa dahi hukuki uyuşmazlık doğurabilir.

Bu nedenle işverenin “maaşına dokunmadık” savunması her olayda yeterli değildir.

Ünvan Düşürülmesi Esaslı Değişiklik Sayılır mı?

Ünvan değişikliğinin esaslı değişiklik sayılıp sayılmayacağı otomatik olarak değil, değişikliğin işçinin çalışma koşullarında meydana getirdiği gerçek sonuçlara bakılarak değerlendirilmelidir.

Özellikle müdürün uzman yapılması, takım liderinin sıradan ekip üyesi pozisyonuna geçirilmesi, bölge yöneticisinin yönetim yetkisinin tamamen kaldırılması, işçinin imza veya temsil yetkisinin geri alınması, yöneticiye bağlı personelin başka bir yöneticiye bağlanması, teknik uzmanlık gerektiren bir görevden daha düşük nitelikli bir göreve geçirilme veya işçinin kariyer çizgisini açıkça geriye götüren görevlendirmeler esaslı değişiklik tartışmasını güçlendirebilir.

Buna karşılık yalnızca şirket içi ünvan standardizasyonu nedeniyle isim değişmiş, işçinin görevleri, yetkileri, sorumlulukları, ücreti, yan hakları ve hiyerarşik konumu aynen korunmuşsa bunun esaslı değişiklik olmadığı ileri sürülebilir.

Dolayısıyla uyuşmazlıkta sadece eski ve yeni ünvanın isimleri değil, önceki görev ile yeni görev arasındaki fiilî farklar incelenmelidir.

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 22 Ne Diyor?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmasının temel usulünü belirlemektedir. Bakanlığın güncel açıklamasına göre işveren, iş sözleşmesi, personel yönetmeliği, işyeri uygulaması veya benzeri kaynaklardan doğan çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak istediğinde bunu işçiye yazılı olarak bildirmelidir. Usulüne uygun yapılmayan ve işçinin altı işgünü içerisinde yazılı olarak kabul etmediği değişiklik işçiyi bağlamaz. Ayrıca çalışma koşullarındaki değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

İşçi öneriyi kabul etmezse işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı şekilde açıklayarak ve kanuni prosedüre uyarak iş sözleşmesini feshetme yoluna gidebilir. Böyle bir durumda feshin hukuka uygunluğu ayrıca yargısal denetime tabidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun güncel metnine ve iş mevzuatına ilişkin resmî kaynaklara Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Kanunu ve Mevzuat Sayfası üzerinden ulaşılabilir.

İşçi Ünvan Değişikliğini Kabul Etmek Zorunda mı?

Eğer yapılan değişiklik çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğindeyse işçinin bunu kabul etmek zorunda olduğu söylenemez. Kanunda öngörülen yazılı değişiklik prosedürünün uygulanması gerekir.

Buradaki kritik konulardan biri altı işgünlük süredir. İşçinin kendisine sunulan değişiklik belgesini okumadan imzalaması ileride ciddi ispat sorunları yaratabilir. “Tebellüğ ettim”, “kabul ediyorum”, “görevlendirmeyi kabul ediyorum” veya benzeri ifadelerin hukuki sonuçları aynı olmayabilir. Bu nedenle işçinin imzaladığı belgenin içeriği son derece önemlidir.

İşveren açısından da yalnızca e-posta gönderilmesi veya insan kaynakları sisteminde ünvanın değiştirilmesi, esaslı değişikliğin hukuka uygun şekilde kabul edildiği anlamına gelmeyebilir.

Ünvan Değişikliğine Sessiz Kalmak Kabul Anlamına Gelir mi?

Bu konuda özellikle dikkatli olunmalıdır. İş Kanunu m.22 kapsamındaki esaslı değişiklik bakımından kanunun aradığı temel unsur yazılı kabuldür. Bu nedenle işçinin yalnızca işe devam etmesi üzerinden her durumda “değişikliği kabul etti” sonucuna varılması doğru değildir.

Bununla birlikte uyuşmazlığın ilerleyen aşamasında işçinin davranışları, imzaladığı belgeler, e-postalar, görev tanımları, bordrolar ve uzun süreli uygulama delil değerlendirmesinde önem kazanabilir. İşçinin değişikliğe itiraz etmek istiyorsa bunu gecikmeden ve ispatlanabilir şekilde ortaya koyması uygulamada önem taşır.

Müdürün Ünvanı Uzman Olarak Değiştirilebilir mi?

Bu, ünvan değişikliği uyuşmazlıklarının en tipik örneklerinden biridir. Bir müdürün maaşı aynı bırakılarak uzman yapılması görünüşte işçinin ekonomik durumunu değiştirmeyebilir. Ancak müdürlük pozisyonunun sağladığı yönetim yetkileri, ekip sorumluluğu, bütçe yetkisi, temsil yetkisi, raporlama seviyesi ve organizasyon şemasındaki konum kaldırılıyorsa değişiklik oldukça önemli sonuçlar yaratabilir.

Örneğin işçinin 15 kişilik bir ekibi yönetirken yeni pozisyonda herhangi bir çalışan üzerinde yönetim yetkisinin bulunmaması, doğrudan genel müdüre raporlarken artık başka bir müdüre bağlanması ve şirketi temsil yetkisinin kaldırılması hâlinde yalnızca maaşa bakılarak değerlendirme yapılması eksik olacaktır.

İşveren “Organizasyonel Değişiklik” Diyerek Ünvanı Düşürebilir mi?

Şirketler yeniden yapılanabilir, departmanları birleştirebilir, bazı pozisyonları kaldırabilir ve organizasyon yapılarını değiştirebilir. Ancak “yeniden yapılanma” veya “organizasyonel değişiklik” ifadelerinin kullanılması yapılan her işlemi kendiliğinden hukuka uygun hâle getirmez.

Gerçekten bir organizasyon değişikliği olup olmadığı, eski pozisyonun kaldırılıp kaldırılmadığı, aynı pozisyonda başka bir çalışanın bulunup bulunmadığı, işçinin yerine yeni birinin atanıp atanmadığı ve değişikliğin objektif işletmesel nedenlere dayanıp dayanmadığı önem taşıyabilir.

Örneğin şirket “müdürlük pozisyonunu kaldırdığını” söyleyerek mevcut müdürü uzman pozisyonuna geçirirken birkaç hafta sonra aynı müdürlük pozisyonuna başka bir çalışanı getiriyorsa uyuşmazlığın hukuki değerlendirmesi değişebilir.

İş Sözleşmesinde “İşveren Görev Değişikliği Yapabilir” Maddesi Varsa Ne Olur?

Birçok iş sözleşmesinde işverenin işçinin görevini, departmanını veya çalışma yerini değiştirebileceğine ilişkin hükümler bulunmaktadır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının açıklamasında da sözleşmede iş değişikliklerinin çalışan tarafından kabul edileceğine ilişkin hükümlerin değerlendirmede önem taşıdığı belirtilmektedir.

Ancak sözleşmedeki değişiklik yetkisinin somut olayda nasıl kullanıldığı ayrıca değerlendirilmelidir. İşverenin sözleşmeden doğan yönetim veya değişiklik yetkisini dürüstlük kuralına aykırı, cezalandırma amacıyla veya işçiyi istifaya zorlayacak biçimde kullanması uyuşmazlığa yol açabilir.

Bu nedenle sözleşmede “işveren gerekli gördüğünde görev değişikliği yapabilir” hükmünün bulunması, somut olayın diğer şartlarını önemsiz hâle getirmez.

Ünvan Değişikliği Mobbing Sayılır mı?

Her ünvan değişikliği mobbing değildir. Mobbing değerlendirmesinde süreklilik, sistematik davranış, dışlama, yıldırma veya benzeri olguların somut olay çerçevesinde değerlendirilmesi gerekir.

Ancak işçinin sebepsiz şekilde statüsünün düşürülmesi, yetkilerinin tek tek alınması, toplantılardan dışlanması, daha önce kendisine bağlı çalışanların önünde küçük düşürücü uygulamalara maruz bırakılması, niteliklerinin çok altında görevler verilmesi ve bu işlemlerin işçiyi istifaya yöneltmek amacıyla sistematik hâle gelmesi durumunda ünvan değişikliği daha geniş bir mobbing iddiasının delillerinden biri olabilir.

İşçi Ünvan Değişikliğini Kabul Etmezse İşten Çıkarılabilir mi?

İşçinin esaslı değişikliği kabul etmemesi tek başına işverene sınırsız bir fesih hakkı sağlamaz. İş Kanunu m.22 sisteminde işçi değişiklik önerisini kabul etmezse işveren, değişikliğin geçerli nedene dayandığını veya fesih için başka geçerli neden bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak fesih yoluna başvurabilir. Fakat bu feshin gerçekten geçerli nedene dayanıp dayanmadığı mahkeme tarafından incelenebilir.

Örneğin gerçek ve zorunlu bir yeniden yapılanma nedeniyle belirli yönetici pozisyonları tamamen ortadan kaldırılmış olabilir. Buna karşılık işçinin ünvanı kişisel bir anlaşmazlık nedeniyle düşürülmüş ve kabul etmeyince iş sözleşmesi sona erdirilmişse farklı bir hukuki değerlendirme gündeme gelebilir.

Ünvan Değişikliğini Kabul Etmediği İçin Çıkarılan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

İşe iade hükümlerinin kapsamına giren bir işçi bakımından fesih gerçekleşmişse, feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığının denetlenmesi talep edilebilir. Burada işçinin iş güvencesi kapsamındaki şartları taşıyıp taşımadığı, işverenin ileri sürdüğü işletmesel veya kişisel nedenin gerçek olup olmadığı ve fesih prosedürünün doğru uygulanıp uygulanmadığı önemlidir.

İşe iade uyuşmazlıklarında dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerekir. Adalet Bakanlığı da işe iade taleplerinde arabuluculuğa başvurunun dava şartı olduğunu açıkça belirtmektedir.

İşe iade uyuşmazlıklarında süreler oldukça kısa olduğundan fesih bildiriminin alınmasından sonra beklenmemesi önemlidir. Genel olarak fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması, anlaşma sağlanamaması hâlinde ise son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde işe iade davasının açılması gerekir.

Arabuluculuk sistemine ilişkin resmî bilgilere Adalet Bakanlığı Arabuluculuk Daire Başkanlığı üzerinden ulaşılabilir.

Ünvan Düşürülmesi Nedeniyle İşçi Haklı Fesih Yapabilir mi?

Bazı ağır görev ve statü değişiklikleri işçi açısından haklı fesih tartışmasını gündeme getirebilir. Ancak her ünvan değişikliğinin otomatik olarak işçiye haklı nedenle fesih hakkı verdiği düşünülmemelidir.

Burada yapılan değişikliğin kapsamı, işçinin sözleşmesi, görev tanımı, önceki pozisyonu, yeni görevin niteliği, ücret ve yan hakları, işyerindeki hiyerarşik konumu ve değişikliğin uygulanma biçimi birlikte değerlendirilmelidir.

Özellikle işçi kendi sözleşmesini sona erdirmeden önce hukuki durumunu dikkatle değerlendirmelidir. Çünkü yanlış hukuki gerekçeyle yapılan fesih, kıdem tazminatı ve diğer işçilik hakları bakımından uyuşmazlık yaratabilir.

Ünvan Değişikliği Davasında Hangi Deliller Önemlidir?

Bu uyuşmazlıklarda yalnızca iş sözleşmesi değil, iş ilişkisinin fiilen nasıl yürütüldüğünü gösteren belgeler de önemlidir. İşçinin eski ve yeni görev tanımları, organizasyon şemaları, insan kaynakları kayıtları, bordrolar, işveren e-postaları, görevlendirme yazıları, performans değerlendirmeleri, terfi belgeleri, şirket içi duyurular, imza yetkisi belgeleri, işçiye bağlı çalışanları gösteren kayıtlar ve tanık anlatımları somut olaya göre önem kazanabilir.

Özellikle işverenin “yalnızca ünvan değişti” savunmasına karşı, işçinin gerçekte hangi yetkilerini kaybettiğinin somutlaştırılması gerekir.

Ünvan Değişikliği Sonrasında İşçi Ne Yapmalı?

İşçi öncelikle yeni görevin eski görevinden hangi yönlerden farklı olduğunu belirlemelidir. Yalnızca ünvanların karşılaştırılması yeterli değildir. Yetki, sorumluluk, ekip yönetimi, raporlama ilişkisi, imza yetkisi, çalışma koşulları, kariyer seviyesi, prim sistemi ve yan haklar ayrı ayrı incelenmelidir.

Değişiklik yazılı olarak bildirildiyse imzalanacak belgenin içeriğine özellikle dikkat edilmelidir. İşçi değişikliği kabul etmiyorsa bunun hukuki sonuçları değerlendirilerek süresi içinde yazılı şekilde hareket edilmesi önem taşır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK tarafından iş hukuku uyuşmazlıklarında yapılan değerlendirmelerde de yalnızca bordrodaki ücret değil, işçinin değişiklikten önceki ve sonraki gerçek çalışma koşullarının bütün olarak karşılaştırılması önem taşımaktadır. Av. Arb. Fırat Fesih Kaya tarafından yürütülen iş hukuku süreçlerinde görev ve ünvan değişikliğinin fesih, işe iade, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına etkisi somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmektedir.

2026 Yılında Ünvan ve Görev Değişikliği Uyuşmazlıklarında Nelere Dikkat Edilmeli?

2026 itibarıyla çalışma koşullarında esaslı değişiklik bakımından İş Kanunu m.22 temel düzenleme olmaya devam etmektedir. Güncel mevzuat kontrolünde de bu konuda işçinin yazılı kabulünü esas alan sistemin yürürlükte olduğu görülmektedir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ayrıca 2026 yılı bakımından 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında uygulanacak güncel idari para cezalarını yayımlamaktadır.

Dolayısıyla 2026 yılında uyuşmazlığın çözümünde yalnızca “ünvan değiştirilebilir mi?” sorusuna değil; değişikliğin esaslı olup olmadığına, yazılı prosedüre, işçinin kabulüne, işverenin yönetim hakkının sınırlarına ve varsa sonrasında gerçekleştirilen feshin geçerliliğine odaklanılmalıdır.

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa gibi yoğun istihdamın ve kurumsal şirket yapılanmalarının bulunduğu şehirlerde yeniden yapılanma, departman kapatma, yönetici pozisyonlarının kaldırılması ve görev değişikliği kaynaklı uyuşmazlıklarda da aynı temel iş hukuku ilkeleri uygulanır.

İşverenler Açısından Ünvan Değişikliğinde En Büyük Risk Nedir?

İşveren açısından en önemli risklerden biri, organizasyonel bir karar olarak görülen işlemin hukuken çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturduğunun sonradan ortaya çıkmasıdır. İnsan kaynakları sisteminde tek taraflı şekilde yapılan bir pozisyon değişikliği, işçinin fiilî görevlerini ve statüsünü ciddi şekilde etkiliyorsa İş Kanunu m.22 kapsamında uyuşmazlık yaratabilir.

Bu nedenle işverenin organizasyonel değişikliğin gerekçesini, eski ve yeni görev tanımlarını, işçinin yetkilerindeki değişiklikleri ve sürecin hukuki dayanağını belgelendirmesi önemlidir.

İşçiler Açısından En Büyük Hata Nedir?

En önemli hatalardan biri, “maaşım düşmediği için hiçbir hakkım yok” düşüncesiyle hareket etmektir. Bir diğer önemli risk ise içeriği değerlendirilmeden yeni görev tanımının veya ünvan değişikliği belgesinin imzalanmasıdır.

Ünvan düşürülmesi ileride terfi, prim, yönetici statüsü, kariyer gelişimi veya başka işverenler nezdindeki mesleki pozisyon üzerinde sonuç yaratabilir. Bu nedenle uyuşmazlık yalnızca o ay alınan net maaş üzerinden değerlendirilmemelidir.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşveren maaşımı düşürmeden ünvanımı düşürebilir mi?
Maaşın aynı kalması, ünvan düşürülmesinin otomatik olarak hukuka uygun olduğu anlamına gelmez. Değişiklik işçinin görev, yetki, sorumluluk, hiyerarşik konum veya mesleki statüsünü önemli ölçüde etkiliyorsa esaslı değişiklik gündeme gelebilir.

2. Müdürken uzman yapılmam hukuka uygun mu?
Somut koşullara bağlıdır. Müdürlükten uzmanlığa geçişle birlikte ekip yönetimi, temsil, bütçe veya karar yetkileri kaldırılıyorsa değişikliğin İş Kanunu m.22 kapsamında değerlendirilmesi gerekebilir.

3. Maaşım aynı ama yetkilerim alındı. Dava açabilir miyim?
Yetkilerin kaldırılması çalışma koşullarında önemli bir değişiklik yaratabilir. Ancak hangi hukuki talebin ileri sürülebileceği, değişikliğin niteliğine ve iş sözleşmesinin devam edip etmediğine göre belirlenmelidir.

4. Ünvan değişikliğini kabul etmek için kaç günüm var?
İş Kanunu m.22 kapsamındaki esaslı değişikliklerde işçinin yazılı değişiklik önerisini altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmemesi hâlinde değişiklik işçiyi bağlamaz.

5. Ünvan değişikliği belgesini imzalarsam hakkımı kaybeder miyim?
İmzalanan belgenin içeriği belirleyicidir. Belge açıkça değişikliğin kabul edildiğini içeriyorsa ileride uyuşmazlığın değerlendirilmesini etkileyebilir. Bu nedenle imza öncesinde belgenin hukuki niteliği incelenmelidir.

6. Ünvan değişikliğini kabul etmediğim için işveren beni çıkarabilir mi?
İşveren bazı şartlarda fesih yoluna gidebilir; ancak feshin geçerli nedene dayanması ve gerekli hukuki prosedürün uygulanması gerekir. İş güvencesi kapsamındaki işçi şartları varsa işe iade sürecine başvurabilir.

7. Ünvanım düşürüldü ama maaşım ve yan haklarım aynı. Yine de esaslı değişiklik olabilir mi?
Evet. Özellikle yöneticilik yetkisinin kaldırılması, işçinin daha alt bir hiyerarşik seviyeye geçirilmesi veya mesleki statüsünün önemli ölçüde geriletilmesi durumunda ücretin aynı kalması tek başına belirleyici değildir.

8. Ünvan düşürülmesi mobbing midir?
Tek başına her ünvan değişikliği mobbing değildir. Ancak değişiklik sistematik yıldırma, dışlama veya işçiyi istifaya zorlama davranışlarının bir parçasıysa mobbing iddiası bakımından değerlendirmeye alınabilir.

9. Ünvan değişikliğini kabul etmediğim için çıkarılırsam ne kadar sürede işe iade yoluna başvurmalıyım?
İşe iade şartlarının bulunması hâlinde fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabulucuya başvurulması gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde dava açılması gerekir.

10. İşveren eski ünvanımı kaldırdığını söyleyip aynı pozisyona başka birini alabilir mi?
Bu durum özellikle feshin veya görev değişikliğinin gerekçesinin gerçekliği bakımından önemli olabilir. İşveren pozisyonun kaldırıldığını savunurken aynı veya çok benzer pozisyona başka bir çalışan atanması, uyuşmazlıkta incelenebilecek önemli delillerden biridir.

Uzman Hukuki Destek

Hak kaybı yaşamamak için uzman desteği şarttır. Ankara, İstanbul ve İzmir başta olmak üzere Türkiye genelinde hizmet veren iş hukuku alanında uzman avukat ile çalışarak haklarınızı güvence altına alabilirsiniz. İşverenin tek taraflı ünvan ve görev değişikliği, pozisyon düşürme, yetkilerin kaldırılması, çalışma koşullarında esaslı değişiklik, işten çıkarma, işe iade, kıdem ve ihbar tazminatı uyuşmazlıklarında FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK olarak profesyonel hukuki destek sunuyoruz. İşçinin eski ve yeni pozisyonunun karşılaştırılması, iş sözleşmesi ve görev tanımının incelenmesi, İş Kanunu m.22 kapsamında değişikliğin hukuki niteliğinin belirlenmesi, işverene yapılacak yazılı itirazların hazırlanması, zorunlu arabuluculuk ve gerektiğinde işe iade veya işçilik alacakları davalarının yürütülmesi konusunda hukuki destek alınabilir.

Hemen Ara: 0312 434 22 22
WhatsApp: 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr

Bu makale genel bilgilendirme amaçlı olup, herhangi bir hak kaybına uğramamak adına kendi özel durumunuz için avukatınıza danışmanızı tavsiye ederiz.