İşveren İşçiyi “Güven Kaybı” Gerekçesiyle İşten Çıkarabilir mi? 2026 Güncel Rehber

İşveren işçiyi güven kaybı gerekçesiyle işten çıkarabilir mi? Şüphe feshi, haklı ve geçerli fesih ayrımı, somut delil zorunluluğu, savunma alınması, kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade davasını 2026 güncel iş hukuku kapsamında açıklıyoruz.

İşveren ile işçi arasındaki iş ilişkisinin temel unsurlarından biri güvendir. Özellikle para tahsil eden, şirket hesabına erişen, müşteri portföyünü yöneten, stok veya depo sorumluluğu bulunan, şirket aracı kullanan ya da ticari sır niteliğindeki bilgilere erişebilen çalışanlarda güven ilişkisi daha da önem kazanabilir. Bununla birlikte işverenin yalnızca “Sana artık güvenmiyorum.” demesi, iş sözleşmesinin tazminatsız olarak sona erdirilmesini kendiliğinden hukuka uygun hâle getirmez.

İş hukukunda güven kaybına yol açtığı ileri sürülen olayın ne olduğu, olayın hangi delillerle desteklendiği, işçinin davranışıyla güven kaybı arasında makul bir bağlantı bulunup bulunmadığı ve fesihte ölçülülük ilkesine uyulup uyulmadığı birlikte değerlendirilmelidir.

Bu nedenle işten çıkarma bildiriminin yalnızca “güven kaybı”, “işverenin güveninin sarsılması” veya “çalışana duyulan güvenin ortadan kalkması” gibi genel ifadeler içermesi çoğu uyuşmazlıkta yeterli değildir.

İşveren Güven Kaybı Nedeniyle İşçiyi İşten Çıkarabilir mi?

Belirli koşullarda çıkarabilir. Ancak güven kaybının soyut bir değerlendirmeden ibaret olmaması gerekir.

Örneğin çalışanın şirket parasını kendi hesabına aktardığı, müşteriden aldığı tahsilatı şirkete teslim etmediği, şirket kayıtlarını değiştirdiği, gerçeğe aykırı belge düzenlediği veya işverene ait gizli bilgileri üçüncü kişilerle paylaştığı ileri sürülüyorsa güven ilişkisinin ciddi şekilde zedelendiği iddia edilebilir.

Buna karşılık işverenin yalnızca çalışandan hoşlanmaması, yöneticiyle kişisel anlaşmazlık yaşanması veya herhangi bir somut olay gösterilmeden “güvenimizi kaybettik” denilmesi farklı değerlendirilmelidir.

“Sana Güvenmiyorum” Demek Fesih İçin Yeterli midir?

Tek başına yeterli kabul edilmemelidir. İşverenin güven kaybına neden olduğunu ileri sürdüğü olayları somutlaştırabilmesi önemlidir.

Örneğin işçiye yalnızca “şirket yönetiminin güvenini kaybettiniz” şeklinde fesih bildirimi yapılmışsa şu sorular gündeme gelir: Güven hangi olay nedeniyle kaybedilmiştir, olay ne zaman gerçekleşmiştir, işçinin hangi davranışı buna neden olmuştur, iddiayı destekleyen belge veya kayıt bulunmakta mıdır ve işçinin açıklaması alınmış mıdır?

İşverenin sübjektif kanaati ile hukuken korunabilecek bir fesih nedeni aynı şey değildir.

Güven Kaybı Haklı Fesih Nedeni midir?

Her güven kaybı İş Kanunu m.25 kapsamında haklı fesih oluşturmaz.

Haklı nedenle derhal fesih, sonuçları itibarıyla ağır bir hukuki mekanizmadır. İşverenin kıdem ve ihbar tazminatı ödemeden fesih gerçekleştirmek istemesi hâlinde ileri sürdüğü davranışın kanundaki haklı fesih nedenlerinden biri kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği incelenmelidir.

Özellikle doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar bu noktada önem kazanabilir.

Ancak işverenin kullandığı “güven kaybı” ifadesi tek başına davranışı İş Kanunu m.25/II kapsamına sokmaz.

Güven Kaybı Geçerli Fesih Nedeni Olabilir mi?

Somut olayın şartlarına göre olabilir.

İşçinin davranışı iş ilişkisinin sürdürülmesini olumsuz etkiliyor fakat haklı nedenle derhal fesih oluşturacak ağırlığa ulaşmıyorsa, iş güvencesi hükümlerinin uygulandığı durumlarda geçerli nedenle fesih tartışması gündeme gelebilir.

Bu nedenle her dosyada “haklı fesih mi, geçerli fesih mi, yoksa geçersiz fesih mi?” ayrımı yapılmalıdır.

Bu ayrım kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işe iade bakımından doğrudan önem taşır.

Şüphe Feshi Nedir?

İş hukukunda bazı uyuşmazlıklarda çalışanın belirli bir eylemi gerçekleştirdiği kesin olarak kanıtlanamasa bile ciddi, objektif ve güçlü şüphelerin iş ilişkisinin devamı için gerekli güveni ortadan kaldırdığı ileri sürülebilir.

Ancak “şüphe feshi”, işverenin istediği çalışanı herhangi bir söylenti üzerine işten çıkarabilmesini sağlayan sınırsız bir yetki değildir.

Şüphenin objektif olaylara dayanması, ciddi olması ve iş ilişkisinin devamını gerçekten etkileyebilecek nitelikte bulunması gerekir.

Dedikodu Üzerine İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

İşyerindeki söylentiler tek başına ağır bir fesih yaptırımını haklı hâle getirmeyebilir.

Örneğin başka bir çalışanın “bence kasadan parayı o aldı” şeklindeki tahmini ile kamera görüntüsü, kasa kayıtları, vardiya bilgileri ve para hareketleriyle desteklenen somut bir şüphe aynı değildir.

İşverenin duyum ile objektif emareyi birbirinden ayırması gerekir.

İşçinin Hırsızlık Yaptığından Şüphelenilirse Ne Olur?

Hırsızlık veya şirket malvarlığını hukuka aykırı şekilde edinme iddiası son derece ağırdır.

İşveren böyle bir iddiaya dayanarak fesih gerçekleştiriyorsa olayın dayanakları önem taşır. Kamera görüntüleri, stok kayıtları, kasa hareketleri, giriş-çıkış kayıtları ve diğer somut deliller incelenebilir.

İşçinin yalnızca olay sırasında işyerinde bulunması her durumda hırsızlığı gerçekleştirdiğini kanıtlamaz.

Kasada Açık Çıkması Güven Kaybı İçin Yeterli midir?

Kasada eksiklik bulunması tek başına her olayda kasa sorumlusunun parayı aldığı anlamına gelmez.

Kasaya kimlerin erişebildiği, vardiya değişimleri, teslim-tesellüm kayıtları, sistem hataları ve sayım prosedürü araştırılmalıdır.

Örneğin aynı kasayı beş çalışanın kullandığı bir işyerinde yalnızca bir çalışanın suçlanması için neden o çalışanın sorumlu tutulduğunun açıklanabilmesi gerekir.

İşçinin Şirket Parasını Kendi Hesabına Aktarması Haklı Fesih Nedeni Olabilir mi?

İşçinin şirket parasını yetkisiz şekilde kendi hesabına aktarması doğruluk ve bağlılık yükümlülüğü bakımından son derece ciddi sonuçlar doğurabilir.

Ancak transferin varlığı kadar sebebi de araştırılmalıdır. İşveren tarafından verilen talimat, masraf iadesi, avans veya başka bir hukuki sebep bulunuyorsa olay farklı değerlendirilebilir.

Bu nedenle banka transferi tek başına bağlamından koparılarak değerlendirilmemelidir.

Müşteriden Tahsil Edilen Paranın Şirkete Teslim Edilmemesi Ne Sonuç Doğurur?

Çalışanın müşteriden şirket adına tahsil ettiği parayı bilerek kendisinde tutması veya başka amaçla kullanması güven ilişkisini ağır biçimde etkileyebilir.

Bununla birlikte tahsilatın gerçekten yapılıp yapılmadığı, miktarı, teslim süreci ve çalışanın açıklaması araştırılmalıdır.

İşçinin Gerçeğe Aykırı Belge Düzenlemesi Güven Kaybı Sayılır mı?

Görev kapsamında bilerek gerçeğe aykırı belge düzenlenmesi işveren açısından ciddi bir güven sorunu yaratabilir.

Örneğin sahte masraf belgesi hazırlanması, yapılmayan müşteri ziyaretinin yapılmış gibi gösterilmesi veya satış rakamlarının bilinçli olarak değiştirilmesi fesih değerlendirmesinde önem taşıyabilir.

Fakat yanlışlık ile bilinçli sahtecilik birbirinden ayrılmalıdır.

İşçinin Bir Defa Hata Yapması Güven Kaybı İçin Yeterli midir?

Her hata fesih nedeni değildir.

İşçinin yaptığı davranışın niteliği, kusuru, görevi, olayın sonuçları, çalışma süresi ve daha önce benzer davranışlarının bulunup bulunmadığı dikkate alınabilir.

Örneğin basit bir hesaplama hatasıyla şirket parasının bilinçli biçimde kişisel amaçla kullanılması aynı ağırlıkta değildir.

İşveren İşçinin Savunmasını Almak Zorunda mı?

Savunma zorunluluğu fesih türüne göre değerlendirilmelidir.

İş Kanunu m.19 kapsamında işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilmesinde, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan fesih yapılamamasına ilişkin düzenleme bulunmaktadır. Ancak İş Kanunu m.25/II koşullarına uygun derhal fesih bakımından aynı kural mekanik şekilde uygulanmaz.

Bu nedenle “her fesihte savunma alınması zorunludur” veya “savunma hiçbir zaman gerekli değildir” şeklindeki iki yaklaşım da hatalıdır.

Savunma Alınırken Olay Açıkça Bildirilmeli midir?

İşçinin hangi iddiaya cevap verdiğini anlayabilmesi gerekir.

“Güvenimizi sarstınız, savunmanızı verin” şeklindeki soyut bir bildirim yerine olayın mümkün olduğunca somutlaştırılması daha sağlıklıdır.

İşçiden belirli bir olay hakkında savunma istenip daha sonra tamamen farklı bir olay nedeniyle fesih yapılması da uyuşmazlık yaratabilir.

İşçi Savunma Vermeyi Reddederse Ne Olur?

Savunma vermeyi reddetmek iddianın kabul edildiği anlamına gelmez.

İşveren reddi kayıt altına alabilir ve elindeki delillere göre karar verebilir.

İşçi açısından ise savunma vermek, olayın kendi açısından nasıl gerçekleştiğinin yazılı olarak dosyaya girmesini sağlayabilir.

Kamera Görüntüsü Güven Kaybı Feshinde Kullanılabilir mi?

Hukuka uygun şekilde elde edilmiş kamera kayıtları somut olayın ispatında önemli olabilir.

Ancak görüntünün gerçekten ilgili işçiyi gösterip göstermediği, kayıt zamanı, görüntünün bütünlüğü ve olayın bağlamı önemlidir.

Kısa bir görüntü kesitinin olayın öncesi ve sonrası gösterilmeden kullanılması yanıltıcı sonuçlara yol açabilir.

WhatsApp Yazışmaları Güven Kaybı Gerekçesi Yapılabilir mi?

Somut olayın özelliklerine göre WhatsApp yazışmaları delil olarak ileri sürülebilir. Ancak yazışmanın hukuka uygun şekilde elde edilip edilmediği, hesabın kime ait olduğu, mesajların bağlamı ve bütünlüğü ayrıca değerlendirilmelidir.

İşverenin çalışanın özel hesabına hukuka aykırı şekilde erişmesi farklı hukuki sorunlar doğurabilir.

Gizli Ses Kaydı Fesih Delili Olabilir mi?

Gizli ses kaydının kullanılabilirliği her olayda aynı değildir.

Kaydın kim tarafından, hangi ortamda, hangi amaçla ve ne şekilde elde edildiği değerlendirilmelidir. İşverenin “kayıtta söyledi” demesi kaydın otomatik olarak hukuka uygun delil olduğu anlamına gelmez.

İşçinin Telefonu İncelenerek Güven Kaybı Gerekçesi Oluşturulabilir mi?

İşverenin çalışanın kişisel telefonunu sınırsız biçimde inceleme yetkisi yoktur.

Şirket tarafından verilen cihazlar bakımından dahi işverenin denetim yetkisi sınırsız değildir. Çalışanın özel hayatı, kişisel verileri ve haberleşme gizliliği ile işverenin meşru menfaatleri arasında hukuki sınırlar bulunmaktadır.

İş Arkadaşının İfadesi Tek Başına Yeterli Olur mu?

Tanık beyanı önemli olabilir ancak beyanın içeriği değerlendirilmelidir.

Tanık olayı doğrudan görmüş mü, başkasından mı duymuş, işçiyle husumeti var mı ve anlatımı diğer kayıtlarla örtüşüyor mu soruları önemlidir.

“Onun yaptığını düşünüyorum” şeklindeki tahmin ile “olayı doğrudan gördüm” şeklindeki beyan aynı değildir.

İşveren Güven Kaybını İspatlamak Zorunda mı?

Feshin geçerliliğinin veya haklılığının uyuşmazlık konusu olduğu davalarda ispat yükü, ileri sürülen fesih türü ve talebe göre değerlendirilir.

Özellikle işe iade davalarında işveren fesih için geçerli bir neden bulunduğunu ispat etmek durumundadır.

İşverenin yalnızca soyut şekilde “güven kaybı oluştu” demesi yerine bu kanaate yol açan olayları ortaya koyması gerekir.

İşveren Fesih Bildiriminde Sadece “Güven Kaybı” Yazabilir mi?

Bu ifade ciddi uyuşmazlık yaratabilir.

İş güvencesi kapsamında fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin biçimde belirtilmesi önemlidir.

“Güven kaybı” tek başına hangi davranışın feshe yol açtığını göstermeyebilir.

Örneğin “15 Eylül 2026 tarihinde X müşterisinden tahsil edilen tutarın şirket hesabına aktarılmadığının tespit edilmesi” şeklindeki somutlaştırma ile yalnızca “güven kaybı” denilmesi aynı değildir.

İşveren Sonradan Fesih Sebebini Değiştirebilir mi?

Fesih bildiriminin içeriği dava bakımından önem taşır.

İşverenin fesih sırasında ileri sürmediği tamamen farklı olayları sonradan davada fesih nedeni hâline getirmeye çalışması hukuki tartışma yaratabilir.

Bu nedenle hem işveren hem işçi açısından fesih bildiriminin dikkatle incelenmesi gerekir.

Eski Olay Sonradan Güven Kaybı Gerekçesi Yapılabilir mi?

Olayın ne zaman öğrenildiği ve işverenin sonrasında nasıl davrandığı önemlidir.

Özellikle haklı nedenle derhal fesih iddiasında İş Kanunu m.26 kapsamındaki süreler ayrıca dikkate alınmalıdır.

İşveren olayı öğrendikten sonra uzun süre iş ilişkisini aynı şekilde sürdürmüşse daha sonra aynı olaya dayanılarak derhal fesih yapılması süre ve fesih hakkının kullanımı bakımından tartışılabilir.

İşveren Olayı Affetmişse Sonradan Aynı Olayı Fesih Nedeni Yapabilir mi?

İşverenin davranışı olayın affedilip affedilmediğinin değerlendirilmesinde önem taşıyabilir.

Örneğin işveren olayı bütün ayrıntılarıyla bildiği hâlde çalışana açıkça yaptırım uygulamayıp iş ilişkisini sürdürmüş, hatta aynı konuda çalışmaya devam etmesine izin vermişse daha sonra yalnızca eski olaya dayanılması tartışmalı olabilir.

Ancak affın bulunup bulunmadığı somut davranışlardan değerlendirilmelidir.

Ceza Davası Açılmadan İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Evet. İş hukukundaki fesih değerlendirmesi ile ceza soruşturması aynı şey değildir.

İşverenin mutlaka önce savcılığa başvurması veya ceza mahkemesinin kararını beklemesi gerektiğine ilişkin genel bir kural yoktur.

Ancak işveren işçiye suç niteliğinde ağır bir davranış isnat ediyorsa bu iddianın dayanakları iş davasında ayrıca incelenebilir.

Savcılık Takipsizlik Verirse Fesih Otomatik Geçersiz Olur mu?

Hayır.

Ceza hukuku ile iş hukukunun değerlendirme ölçütleri farklıdır. Savcılığın kovuşturmaya yer olmadığına karar vermesi işveren feshini otomatik olarak geçersiz hâle getirmez.

Ancak takipsizlik kararının gerekçesi ve soruşturmadaki deliller iş uyuşmazlığında önemli olabilir.

İşçi Ceza Davasında Beraat Ederse İşe İade Davasını Otomatik Kazanır mı?

Hayır.

Beraat kararı önemli olmakla birlikte iş mahkemesindeki uyuşmazlığı her durumda otomatik olarak çözmez.

Özellikle şüphe feshi tartışmalarında iş ilişkisinin sürdürülmesini etkileyen objektif ve ciddi şüphenin bulunup bulunmadığı ayrıca değerlendirilebilir.

Bununla birlikte beraat kararının gerekçesi mutlaka incelenmelidir.

İşçinin Görevi Güven Kaybı Değerlendirmesini Etkiler mi?

Evet.

Kasiyer, banka işlemlerini yapan muhasebe çalışanı, şirket finans yöneticisi, depo sorumlusu veya ticari sırlarla çalışan üst düzey yönetici açısından güven unsurunun önemi görevle bağlantılı olarak daha yüksek olabilir.

Ancak görev ne kadar hassas olursa olsun işverenin keyfî fesih hakkı doğmaz.

İşveren Önce Daha Hafif Bir Yaptırım Uygulamak Zorunda mı?

Her olayda mutlaka ihtar verilmesi gerektiğine ilişkin genel bir kural yoktur.

Davranış çok ağırsa iş ilişkisinin sürdürülmesi beklenemeyebilir.

Buna karşılık daha hafif bir davranışta doğrudan feshe başvurulması ölçülülük bakımından tartışılabilir.

Bu nedenle olayın ağırlığı önemlidir.

Güven Kaybı Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Feshin hukuki niteliğine göre değişir.

İşveren İş Kanunu m.25/II kapsamında gerçekten haklı nedenle fesih koşullarını ispatlarsa kıdem tazminatı bakımından sonuç farklı olabilir.

Buna karşılık davranış haklı fesih ağırlığında değil fakat geçerli fesih oluşturuyorsa, diğer koşullar da mevcutsa kıdem tazminatı hakkı doğabilir.

Bu nedenle işverenin feshe “güven kaybı” adını vermesi tazminat hakkını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

İhbar Tazminatı Alınabilir mi?

Haklı nedenle derhal fesih ile geçerli nedenle bildirimli fesih arasındaki ayrım burada da önemlidir.

İşverenin haklı nedenle derhal feshi hukuken ispatlanamazsa işçinin ihbar tazminatı talebi gündeme gelebilir.

İşe İade Davası Açılabilir mi?

İş güvencesi hükümlerinin kanuni koşulları bulunuyorsa güven kaybı gerekçesiyle işten çıkarılan işçi işe iade yoluna başvurabilir.

Bu süreçte zorunlu arabuluculuk ve kanuni başvuru süreleri özellikle önemlidir.

Fesih nedeninin geçerli olup olmadığı, olayın somutluğu, deliller ve ölçülülük değerlendirilir.

İşe İade Davasında Mahkeme Neye Bakar?

Mahkeme yalnızca işverenin “güvenim kalmadı” açıklamasıyla yetinmez.

Somut uyuşmazlığa göre fesih sebebinin açık olup olmadığı, olayın gerçekleşip gerçekleşmediği, işçinin davranışıyla fesih arasındaki bağlantı, işverenin delilleri, işçinin savunması ve fesih yaptırımının ölçülü olup olmadığı değerlendirilebilir.

İşveren “Performans” Deyip Aslında Güven Kaybına Dayanabilir mi?

Fesih sebebinin açık ve tutarlı olması önemlidir.

İşveren bir belgede performans düşüklüğü, başka bir belgede disiplin ihlali, davada ise hırsızlık şüphesi ileri sürüyorsa fesih gerekçesinin tutarlılığı tartışma konusu olabilir.

Bu nedenle fesih dosyasındaki belgelerin tamamı birlikte incelenmelidir.

İşveren İşçiyi İstifaya Zorlayabilir mi?

İşveren güven kaybı yaşadığını düşünüyorsa hukuken uygun fesih yolunu kullanmalıdır.

İşçiye:

“İstifa etmezsen siciline hırsızlık yazacağız.”

veya benzeri baskılar yapılması ayrıca uyuşmazlık yaratabilir.

İşçinin serbest iradesini ortadan kaldıran baskı altında imzaladığı istifa belgesinin hukuki niteliği dava konusu olabilir.

İşçi “Tüm Haklarımı Aldım” Belgesi İmzalamışsa Dava Açamaz mı?

Her belge otomatik olarak bütün işçilik alacaklarını sona erdirmez.

İbranamenin geçerliliği İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu hükümleri kapsamında ayrıca değerlendirilmelidir.

İşçinin fesih sırasında imzaladığı her belge geçerli ibra olarak kabul edilmez.

SGK Çıkış Kodu Tek Başına Haklı Feshi Kanıtlar mı?

Hayır.

İşveren tarafından bildirilen çıkış kodu önemli bir kayıt olmakla birlikte işverenin ileri sürdüğü olayın gerçekten gerçekleştiğini tek başına ispatlamaz.

Uyuşmazlıkta fesih belgeleri ve somut deliller değerlendirilmelidir.

İşveren Güven Kaybı Gerekçesiyle Fesih Yaparken Ne Yapmalı?

İşveren öncelikle olayın gerçekten ne olduğunu belirlemeli ve delilleri hukuka uygun şekilde korumalıdır. Çalışanın davranışıyla ilgili fesihte gerekli savunma prosedürü uygulanmalı, olayın ağırlığı ile yaptırım arasında ölçülülük kurulmalı ve fesih bildirimi soyut ifadeler yerine somut gerekçeler içermelidir.

Örneğin yalnızca “güven kaybı nedeniyle iş akdiniz feshedilmiştir” denilmesi yerine, feshe neden olan olayın tarih ve içeriğinin anlaşılabilir şekilde belirtilmesi uyuşmazlığın sınırlarını belirlemek bakımından önemlidir.

Güven Kaybıyla İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?

İşçi öncelikle fesih bildiriminin bir örneğini almalı, kendisine isnat edilen olayın tam olarak ne olduğunu belirlemeli ve varsa savunma yazısı, tutanaklar, ihtarlar, e-postalar, mesajlar, bordrolar ve diğer belgeleri korumalıdır.

İşverenin ileri sürdüğü olay gerçeğe aykırıysa bunu gösterebilecek kayıtların kaybolmadan tespit edilmesi önemlidir.

Örneğin kasa açığının başka çalışanların vardiyasında oluştuğunu gösteren kayıt veya suçlandığı tarihte işyerinde bulunmadığını gösteren vardiya belgesi davanın sonucunu doğrudan etkileyebilir.

İşveren İşçiyi “Güven Kaybı” Gerekçesiyle İşten Çıkarabilir mi?

Sonuç olarak işveren belirli koşullarda güven ilişkisinin bozulmasına dayanarak iş sözleşmesini sona erdirebilir. Ancak “güven kaybı” tek başına sınırsız ve denetimsiz bir fesih gerekçesi değildir.

İşçinin hangi davranışının güveni sarstığı somutlaştırılmalı, olayın delilleri incelenmeli ve davranışın haklı fesih mi, geçerli fesih mi oluşturduğu yoksa feshi dahi gerektirmeyecek ağırlıkta mı olduğu belirlenmelidir.

Özellikle işverenin “güven kaybı” gerekçesiyle doğrudan tazminatsız fesih yapması hâlinde İş Kanunu m.25/II koşullarının gerçekten bulunup bulunmadığı ayrıca değerlendirilmelidir.

Bir davranış haklı fesih ağırlığına ulaşmıyorsa bu durum her zaman feshin tamamen geçersiz olduğu anlamına da gelmez; şartları varsa geçerli nedenle fesih gündeme gelebilir.

Bu nedenle Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, güven kaybı gerekçeli işten çıkarmalarda fesih yazısının, savunmanın, işyeri kayıtlarının ve işverenin dayandığı delillerin birlikte incelenmesinin önemli olduğunu vurgulamaktadır.

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa’da ortaya çıkan iş uyuşmazlıklarında da yalnızca fesihte kullanılan ifadeye değil, güven kaybına neden olduğu ileri sürülen somut olaya odaklanılması gerekir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile Güven Kaybı Nedeniyle Fesih Uyuşmazlıkları

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, işverenin güven kaybı, şüphe, sadakat yükümlülüğüne aykırılık, şirket parasının veya mallarının usulsüz kullanılması ve benzeri nedenlerle gerçekleştirdiği fesihlerden kaynaklanan uyuşmazlıklarda hukuki destek sunmaktadır.

Fesih dosyasının hazırlanmasında olayın kronolojisinin oluşturulması, savunma ve tutanakların incelenmesi, dijital ve yazılı delillerin değerlendirilmesi, kıdem ve ihbar tazminatı talepleri ile işe iade koşullarının birlikte ele alınması önemlidir.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşveren sadece “sana güvenmiyorum” diyerek işçiyi çıkarabilir mi?
İşveren iş sözleşmesini sona erdirebilir ancak bunun hukuki sonuçları fesih nedeninin niteliğine göre belirlenir. Soyut güven kaybı iddiası özellikle tazminatsız veya geçerli feshi kendiliğinden ispatlamaz.

2. Güven kaybı nedeniyle çıkarılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Fesih İş Kanunu m.25/II kapsamında haklı fesih şartlarını taşımıyorsa ve diğer koşullar mevcutsa kıdem tazminatı talebi gündeme gelebilir.

3. Şüphe üzerine işçi işten çıkarılabilir mi?
Her söylenti yeterli değildir. Şüphe feshinde ciddi ve objektif olaylara dayanan bir şüphenin bulunup bulunmadığı değerlendirilir.

4. Ceza davası açılmadan işveren fesih yapabilir mi?
Evet. İş hukuku bakımından fesih için mutlaka ceza davasının sonuçlanmasını bekleme zorunluluğu bulunmamaktadır.

5. İşçi beraat ederse işe iade davasını kesin kazanır mı?
Hayır. Beraat önemli olmakla birlikte iş hukuku değerlendirmesi ayrıca yapılır.

6. İşveren savunma almadan güven kaybı nedeniyle fesih yapabilir mi?
Savunma zorunluluğu fesih türüne göre değişir. Özellikle İş Kanunu m.19 kapsamındaki davranış veya verime dayalı geçerli fesihlerde savunma konusu önemlidir.

7. SGK çıkış kodunda ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık görünmesi işverenin haklı olduğunu kanıtlar mı?
Hayır. SGK bildirimi tek başına fesih nedeninin gerçekleştiğini ispatlamaz.

8. İşveren eski bir olayı sonradan haklı fesih nedeni yapabilir mi?
Haklı nedenle fesihte İş Kanunu m.26 kapsamındaki süreler ve işverenin olayı ne zaman öğrendiği önemlidir.

9. Güven kaybı nedeniyle çıkarılan işçi işe iade talep edebilir mi?
İş güvencesi için gerekli kanuni koşullar mevcutsa işe iade süreci gündeme gelebilir.

10. İşverenin hiçbir somut delili yoksa ne yapılabilir?
Fesih bildirimi ve dosyadaki belgeler incelenerek işe iade, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin haklar değerlendirilebilir.

Uzman Hukuki Destek

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin, Bursa ve Türkiye genelinde hizmet veren FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, güven kaybı gerekçesiyle işten çıkarma, haklı ve geçerli fesih, şüphe feshi, işe iade ve işçilik alacaklarından kaynaklanan uyuşmazlıklarda hukuki destek sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, özellikle işverenin soyut güven kaybı iddiasıyla yaptığı fesihlerde somut olayın, delillerin, savunma sürecinin ve fesih bildiriminin birlikte değerlendirilmesine yönelik hukuki destek sunmaktadır.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr