Yabancı İşverenin Türkiye’deki Çalışanına Karşı Sorumlulukları Nelerdir? 2026 Güncel Rehber

Yabancı şirket veya yabancı işveren Türkiye’de çalışan işçisine karşı hangi yükümlülüklere sahiptir? Ücret, SGK, fazla mesai, yıllık izin, iş sağlığı ve güvenliği, fesih, kıdem ve ihbar tazminatı ile yabancı işverenin Türkiye’deki hukuki sorumluluğunu 2026 güncel uygulamalar çerçevesinde açıklıyoruz.

Türkiye’de faaliyet gösteren yabancı sermayeli şirketlerin, yabancı şirketlerin Türkiye’deki şube ve işyerlerinin veya yabancı gerçek kişi işverenlerin Türkiye’de istihdam ettikleri çalışanlara karşı sorumlulukları önemli iş hukuku uyuşmazlıklarına yol açabilmektedir. Özellikle işverenin şirket merkezinin yurt dışında bulunması, iş sözleşmesinin yabancı dilde hazırlanması, ücretin bir bölümünün yurt dışından ödenmesi veya çalışanın yabancı bir yöneticiye bağlı çalışması, işçinin Türkiye’deki işçilik haklarının ortadan kalktığı anlamına gelmez.

Uygulamada çalışanlara bazen “Merkezimiz yurt dışında olduğu için Türk İş Kanunu uygulanmaz”, “Sözleşmeniz yabancı hukuka tabi”, “Maaşınız yurt dışından ödendiği için Türkiye’de işçilik alacağı talep edemezsiniz” veya “Yabancı şirket olduğumuz için kıdem tazminatı yükümlülüğümüz bulunmuyor” şeklinde açıklamalar yapılabilmektedir. Oysa uyuşmazlığın hangi hukuka tabi olduğu yalnızca işverenin yabancı olması üzerinden belirlenemez.

Çalışmanın fiilen nerede gerçekleştirildiği, işverenin Türkiye’deki organizasyonu, iş sözleşmesinin yapısı, tarafların hukuk seçimi, işçinin mutad işyeri ve uyuşmazlığın niteliği birlikte değerlendirilmelidir.

Yabancı İşveren Türkiye’de Türk İş Hukukuna Uymak Zorunda mı?

Yabancı işverenin Türkiye’de çalışan istihdam etmesi, onu Türk iş hukukunun emredici düzenlemelerinden kendiliğinden muaf hâle getirmez. Türkiye’de kurulu yabancı sermayeli bir şirket, Türk hukukuna göre kurulmuş bir şirketse işveren sıfatından kaynaklanan yükümlülüklerini yerine getirmek zorundadır.

Yabancı şirketin Türkiye’deki şubesi veya başka bir organizasyonu üzerinden gerçekleştirilen çalışmalarda da somut ilişkinin niteliği ayrıca değerlendirilir.

Bu nedenle işverenin ortaklarının Alman, Amerikan, İngiliz, Fransız veya başka bir ülke vatandaşı olması tek başına işçinin haklarını değiştirmez.

İş Sözleşmesinin İngilizce Olması Türk İş Hukukunu Ortadan Kaldırır mı?

Hayır. İş sözleşmesinin İngilizce veya başka bir yabancı dilde düzenlenmiş olması, tek başına Türk iş hukukunun uygulanmasını engellemez.

Örneğin İstanbul’daki yabancı sermayeli bir şirkette çalışan işçi İngilizce hazırlanmış bir sözleşme imzalamış olabilir. Sözleşmede görev tanımı, bonus sistemi, rekabet yasağı, gizlilik yükümlülüğü ve fesih hükümleri yabancı şirket merkezinin kullandığı standart sözleşmeden alınmış olabilir.

Bununla birlikte işçinin kanundan kaynaklanan emredici haklarını ortadan kaldıran sözleşme hükümlerinin geçerliliği ayrıca incelenir.

Sözleşmede Yabancı Hukukun Uygulanacağı Yazıyorsa Ne Olur?

Uluslararası unsurlu iş sözleşmelerinde uygulanacak hukuk konusu milletlerarası özel hukuk kuralları çerçevesinde ayrıca değerlendirilir. Tarafların hukuk seçimi yapmış olması her durumda işçinin çalışmasıyla daha yakından bağlantılı hukukun emredici korumasını tamamen ortadan kaldıran sınırsız bir sonuç doğurmaz.

Bu nedenle sözleşmede yalnızca “İngiliz hukuku uygulanacaktır” veya başka bir ülke hukukuna atıf yapılması nedeniyle işçinin Türkiye’de sahip olabileceği haklardan otomatik olarak vazgeçtiği kabul edilmemelidir.

Yabancı İşveren Çalışanın SGK Girişini Yapmak Zorunda mı?

Çalışmanın sosyal güvenlik mevzuatı kapsamında sigortalılık doğurması hâlinde işverenin gerekli sigortalılık bildirimlerini gerçekleştirmesi gerekir. Yabancı işveren olmak, sigortasız işçi çalıştırma hakkı vermez.

Özellikle Türkiye’de kurulu yabancı sermayeli şirketlerin “Biz yabancı şirketiz, çalışanlarımızı Türkiye’de sigortalatmak zorunda değiliz” şeklindeki yaklaşımı genel olarak doğru değildir.

Bununla birlikte uluslararası sosyal güvenlik sözleşmeleri, geçici görevlendirmeler ve yabancı ülkeden Türkiye’ye gönderilen çalışanlar bakımından özel düzenlemeler bulunabileceğinden her yabancı çalışan veya uluslararası görevlendirme aynı şekilde değerlendirilmemelidir.

İşçinin Maaşı Gerçek Ücreti Üzerinden Bildirilmeli mi?

Çalışanın ücretinin SGK’ya gerçeğinden düşük bildirilmesi uygulamada ciddi uyuşmazlıklara neden olabilir. Özellikle yabancı şirketlerde çalışanın ücretinin bir kısmının Türkiye’deki bordro üzerinden, kalan kısmının ise yurt dışındaki grup şirketinden ödenmesiyle karşılaşılmaktadır.

Örneğin çalışanın toplam aylık kazancı daha yüksek olduğu hâlde Türkiye’de yalnızca daha düşük bir tutar bordroya yansıtılmış olabilir. Böyle bir durumda işçilik alacaklarının hesabında gerçek ücretin belirlenmesi önem kazanır.

Banka hareketleri, ücret bordroları, iş sözleşmesi, şirket içi yazışmalar, bonus belgeleri ve düzenli ödemeler gerçek ücret tartışmasında önem taşıyabilir.

Maaşın Bir Bölümünün Yurt Dışından Ödenmesi Mümkün mü?

Ödemenin yurt dışından yapılması tek başına işçinin işçilik haklarını ortadan kaldırmaz. Önemli olan ödemenin hukuki niteliğidir.

Yurt dışındaki ana şirket tarafından her ay düzenli şekilde yapılan ödemenin ücretin bir parçası olduğu ileri sürülüyorsa bunun iş sözleşmesi, bordrolar, banka kayıtları ve şirket içi ücret politikalarıyla birlikte değerlendirilmesi gerekir.

Ödemenin hangi şirketten geldiğinden çok neden yapıldığı önemlidir.

Yabancı Para Üzerinden Maaş Kararlaştırılabilir mi?

Uluslararası şirketlerde ücretin yabancı para üzerinden belirlenmesiyle sıklıkla karşılaşılmaktadır. Ancak ödemenin hangi para birimiyle gerçekleştirileceği ve yabancı para üzerinden sözleşme kurulmasına ilişkin diğer mevzuat hükümleri ayrıca dikkate alınmalıdır.

İşveren kur dalgalanmasını gerekçe göstererek sözleşmedeki ücret sistemini tek taraflı olarak her durumda değiştiremez. Değişikliğin niteliğine göre çalışma koşullarında esaslı değişiklik hükümleri gündeme gelebilir.

Yabancı İşveren Maaşı Geç Öderse İşçinin Hakları Nelerdir?

Yabancı işverenin Türkiye dışında bulunması ücret ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. İşçinin ücretinin zamanında ödenmesi gerekir.

Ücretin sürekli geciktirilmesi, eksik ödenmesi veya hiç ödenmemesi hâlinde işçinin ücret alacağı talep etmesi ve olayın şartlarına göre diğer iş hukuku haklarını kullanması gündeme gelebilir.

Ücretin ödenmemesinin haklı fesih oluşturup oluşturmadığı da somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir.

“Yurt Dışındaki Merkez Ödeme Yapmadı” Geçerli Bir Savunma mıdır?

İşverenin kendi şirket içi finansman problemi, kural olarak işçinin ücret alacağını ortadan kaldırmaz. Türkiye’deki şirketin ana şirketten para alamaması veya grup merkezinin bütçe göndermemesi, işçinin doğmuş ücret alacağının kendiliğinden ortadan kalkması sonucunu doğurmaz.

İşveren ile grup şirketleri arasındaki finansal ilişki, işçinin ücret hakkından farklı bir meseledir.

Yabancı İşveren Fazla Mesai Ücreti Ödemek Zorunda mı?

İşçinin çalışma düzeni Türk iş hukuku kapsamında fazla çalışma doğuruyorsa yabancı işveren olması nedeniyle fazla çalışma yükümlülüğü ortadan kalkmaz.

Özellikle çok uluslu şirketlerde çalışanların Türkiye saati dışında yurt dışındaki merkezle toplantılara katılması önemli bir uyuşmazlık alanıdır. İstanbul’da çalışan işçinin Amerika veya Asya’daki merkez nedeniyle düzenli olarak gece saatlerinde çevrim içi toplantıya katılması çalışma süresi bakımından ayrıca değerlendirilebilir.

Yurt Dışı Toplantıları Fazla Mesai Sayılabilir mi?

Çalışanın normal çalışma süresinin dışında işverenin talimatıyla zorunlu olarak toplantıya katılması çalışma süresinin hesabında dikkate alınabilir.

Örneğin çalışan mesaisini saat 18.00’de tamamladıktan sonra her hafta saat 21.00’de yabancı merkezle zorunlu toplantıya giriyorsa bu sürelerin niteliği incelenmelidir.

Ancak her e-posta veya kısa telefon görüşmesi otomatik olarak aynı sonucu doğurmaz. Fiili çalışma düzeninin ortaya konulması gerekir.

Yabancı İşveren “Global Çalışma Saatleri” Gerekçesiyle Sınırsız Çalıştırabilir mi?

Hayır. Şirketin uluslararası faaliyet göstermesi, çalışma sürelerine ilişkin emredici kuralları ortadan kaldırmaz.

“Global ekipte çalışıyorsunuz” denilerek işçinin sürekli gece toplantılarına katılması, hafta sonu çalışması veya dinlenme sürelerinden mahrum bırakılması ayrıca iş hukuku bakımından değerlendirilmelidir.

Yabancı İşveren Yıllık İzin Vermek Zorunda mı?

Kanuni şartları oluşan çalışanların yıllık ücretli izin haklarının kullandırılması gerekir. İşverenin merkezinin yurt dışında olması bu yükümlülüğü ortadan kaldırmaz.

Yabancı şirketin kendi ülkesindeki izin politikası işçiye daha avantajlı haklar sağlıyorsa sözleşmesel haklar ayrıca değerlendirilebilir. Ancak şirket içi politika gerekçe gösterilerek Türk hukukunun emredici asgari korumasının altında uygulama yapılması farklı bir hukuki değerlendirme gerektirir.

Yabancı Şirket Türkiye’deki Resmî Tatilleri Uygulamak Zorunda mı?

Türkiye’deki iş ilişkisinde ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları bakımından ilgili Türk mevzuatı dikkate alınır.

Şirket merkezinin bulunduğu ülkenin çalışma takvimi Türkiye’deki işçinin kanuni haklarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Bununla birlikte işverenin yabancı ülke tatillerinde de ek izin sağlaması iş sözleşmesi veya şirket politikası kapsamında ayrıca mümkün olabilir.

İş Sağlığı ve Güvenliğinden Yabancı İşveren Sorumlu mudur?

Evet. Türkiye’de işveren sıfatını taşıyan yabancı sermayeli şirketlerin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri bulunmaktadır.

İşveren, işyerindeki riskleri değerlendirmeli, gerekli koruyucu tedbirleri almalı, çalışanları bilgilendirmeli ve mevzuatın gerektirdiği iş sağlığı ve güvenliği organizasyonunu sağlamalıdır.

Yabancı şirketin merkezinin başka ülkede bulunması Türkiye’de meydana gelen iş kazasına ilişkin sorumluluğu kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

İş Kazası Meydana Gelirse Yabancı İşveren Sorumlu Olabilir mi?

İş kazasının meydana gelmesi hâlinde olayın oluş şekli, alınan iş güvenliği tedbirleri, kusur durumu, çalışanın görevi ve kazayla zarar arasındaki bağlantı incelenir.

İşverenin gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaması hâlinde hukuki sorumluluk gündeme gelebilir.

Ayrıca sosyal güvenlik ve ceza hukuku bakımından farklı sonuçlar da doğabilir.

Evden Çalışan İşçiye Karşı İşverenin Sorumluluğu Devam Eder mi?

Uzaktan çalışma, işverenin bütün yükümlülüklerinin sona ermesi anlamına gelmez. İşçinin çalışma biçimi değişmiş olsa da ücret, çalışma süresi, kişisel verilerin korunması ve iş sağlığı ve güvenliği gibi konular önemini korur.

Özellikle yabancı teknoloji şirketlerinde uzaktan çalışanların bilgisayar faaliyetlerinin aşırı şekilde izlenmesi ayrıca kişisel verilerin korunması ve özel hayat bakımından uyuşmazlık yaratabilir.

Yabancı İşveren Çalışanın E-Postalarını İzleyebilir mi?

İşverenin iş amaçlı kurumsal sistemler üzerinde belirli yönetim ve denetim yetkileri bulunabilir; ancak bu yetki sınırsız değildir.

Çalışanın e-posta, internet, mesajlaşma veya diğer elektronik iletişimlerinin denetlenmesinde amaç, bilgilendirme, ölçülülük ve kişisel verilerin korunması gibi kriterler önem taşır.

Yabancı şirketin global çalışan izleme politikası bulunması, Türkiye’deki çalışan bakımından her türlü izlemenin otomatik olarak hukuka uygun olduğu anlamına gelmez.

Çalışanın Bilgisayarına Takip Programı Kurulabilir mi?

İşverenin iş organizasyonunu denetleme hakkı bulunmakla birlikte kullanılan yöntemin hukuka uygunluğu ayrıca değerlendirilmelidir.

Klavye hareketlerinin sürekli kaydedilmesi, ekran görüntülerinin alınması, kameranın izlenmesi veya konum bilgilerinin sürekli takip edilmesi gibi ağır müdahalelerde amaç ve ölçülülük özellikle önemlidir.

“Global şirket politikası” tek başına sınırsız çalışan gözetimi yetkisi sağlamaz.

Yabancı İşveren Çalışanlar Arasında Ayrımcılık Yapabilir mi?

İşverenin eşit davranma yükümlülüğü yabancı sermayeli işverenler bakımından da önem taşır.

Aynı veya karşılaştırılabilir durumda bulunan çalışanlar arasında hukuken korunmayan nedenlerle ayrım yapılması iş hukuku bakımından sonuç doğurabilir.

Bununla birlikte her ücret veya yan hak farklılığı ayrımcılık değildir. Görev, kıdem, performans, sorumluluk, piyasa koşulları ve objektif ücret politikaları farklılığı açıklayabilir.

Türk Çalışan ile Yabancı Çalışana Farklı Maaş Verilebilir mi?

Salt vatandaşlık farkına dayanan ücret farklılığı hukuki uyuşmazlık yaratabilir. Ancak çalışanların görevleri, sorumlulukları, uluslararası görevlendirme paketleri, kıdemleri veya başka objektif kriterler farklıysa ücretlerin farklı olması tek başına hukuka aykırılık anlamına gelmez.

Bu nedenle karşılaştırmanın gerçekten benzer durumda bulunan çalışanlar arasında yapılması gerekir.

Yabancı İşveren İşçinin Görevini Tek Taraflı Değiştirebilir mi?

İşverenin yönetim hakkı vardır ancak bu hak sınırsız değildir.

İşçinin görevinde, ücretinde, çalışma yerinde veya çalışma koşullarında esaslı değişiklik meydana getiren uygulamalar bakımından İş Kanunu’nun çalışma koşullarında değişikliğe ilişkin hükümleri gündeme gelebilir.

Örneğin Ankara’da yönetici olarak çalışan kişinin hiçbir objektif gerekçe gösterilmeden daha düşük pozisyona geçirilmesi veya ücretinin düşürülmesi ayrıca değerlendirilmelidir.

Yabancı İşveren İşçiyi Başka Şehre Gönderebilir mi?

İş sözleşmesindeki nakil hükümleri, işverenin işyeri yapılanması, görevlendirmenin niteliği ve dürüstlük kuralı birlikte değerlendirilmelidir.

Ankara’da çalışan kişinin İstanbul’a, İzmir’de çalışan kişinin Bursa’ya veya Mersin’deki çalışanın başka bir şehre sürekli olarak gönderilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturabilir.

Sözleşmede geniş bir nakil maddesi bulunması da işverene her koşulda sınırsız hareket yetkisi vermez.

Çalışan Yurt Dışındaki Merkeze Gönderilebilir mi?

Geçici iş seyahati ile kalıcı çalışma yeri değişikliği birbirinden ayrılmalıdır.

İşçinin görevi gereği birkaç günlük yurt dışı seyahati yapması ile başka ülkede sürekli çalışmaya zorlanması aynı değildir.

İş sözleşmesi, görev tanımı ve değişikliğin ağırlığı birlikte değerlendirilmelidir.

Yabancı İşveren Performans Gerekçesiyle İşçiyi İşten Çıkarabilir mi?

Performans düşüklüğü belirli şartlarda fesih sebebi olarak ileri sürülebilir ancak yalnızca:

“Global hedefleri tutturamadınız.”

denilmesi her durumda yeterli değildir.

Performans kriterlerinin objektif, önceden bilinebilir, işçinin görevine uygun ve ölçülebilir olması önemlidir. İşçinin performansının hangi dönem ve hangi kriterler üzerinden değerlendirildiği araştırılmalıdır.

Yurt Dışındaki Merkezin İşten Çıkarma Kararı Türkiye’de Geçerli midir?

Yabancı merkez şirket içi organizasyon bakımından fesih kararı vermiş olabilir. Ancak Türkiye’deki iş ilişkisinin sona erdirilmesinde uygulanması gereken iş hukuku kuralları ayrıca dikkate alınmalıdır.

“Merkez Londra’dan işten çıkarma kararı verdi” veya “Global merkez pozisyonu kapattı” açıklaması tek başına feshin bütün hukuki şartlarının sağlandığı anlamına gelmez.

Global Küçülme İşten Çıkarma İçin Yeterli midir?

Global küçülme veya yeniden yapılanma gerçek bir işletmesel karar olabilir. Ancak iş güvencesi hükümlerinin uygulandığı bir uyuşmazlıkta feshin geçerliliği ayrıca denetlenebilir.

Pozisyonun gerçekten kaldırılıp kaldırılmadığı, aynı göreve kısa süre sonra başka kişinin alınıp alınmadığı ve kararın tutarlı uygulanıp uygulanmadığı önem taşıyabilir.

Yabancı İşveren İşçiyi Gerekçesiz İşten Çıkarabilir mi?

Bu sorunun cevabı işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına ve fesih türüne bağlıdır.

İş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından geçerli nedenle fesih hükümleri önem taşır. Haklı nedenle derhâl fesih ileri sürülüyorsa haklı sebebin gerçekten bulunup bulunmadığı ayrıca değerlendirilir.

Dolayısıyla yabancı şirket:

“At-will employment sistemimiz var, istediğimiz çalışanı istediğimiz zaman çıkarırız.”

şeklindeki yabancı hukuk uygulamasını Türkiye’deki her iş ilişkisine doğrudan uygulayamaz.

Kıdem Tazminatı Yabancı İşveren İçin de Geçerli midir?

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanmasının kanuni koşulları oluşmuşsa işverenin yabancı olması tek başına kıdem tazminatı yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

Ancak her işten ayrılma kıdem tazminatı doğurmaz. Feshin kim tarafından ve hangi nedenle gerçekleştirildiği değerlendirilmelidir.

İhbar Tazminatı Ödenmesi Gerekebilir mi?

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde kanuni bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesihlerde şartları varsa ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

Yabancı şirketin kendi ülkesindeki daha kısa fesih bildirim süresini uygulaması, Türkiye’deki iş ilişkisi bakımından otomatik olarak yeterli olmayabilir.

Bonus ve Primler İşçilik Alacağına Dahil Edilebilir mi?

Yabancı şirketlerde ücret paketinin önemli bölümü bonus, yıllık prim, satış primi, hisse planı veya başka değişken ödemelerden oluşabilir.

Bu ödemelerin hukuki niteliği ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Ödemenin düzenli hâle gelmesi, objektif koşullara bağlanması, iş sözleşmesinde yer alması ve işyeri uygulaması niteliği kazanması önem taşıyabilir.

“Discretionary Bonus” Yazması İşverenin Hiç Ödeme Yapmamasına İzin Verir mi?

Her durumda değil.

Sözleşmede bonusun işverenin takdirinde olduğu belirtilmiş olabilir. Ancak bonus sisteminin yıllardır belirli kriterlerle uygulanması, çalışanların performansına göre hesaplanması veya işyeri uygulamasına dönüşmesi hâlinde yalnızca “discretionary” kelimesinin bulunması bütün uyuşmazlığı çözmeyebilir.

Somut bonus sistemi incelenmelidir.

Hisse Opsiyonu ve Global Primler Fesihte Ne Olur?

Çok uluslu şirketlerde çalışanlara hisse opsiyonu, RSU veya global teşvik planları sunulabilir. İşten ayrılma hâlinde bu hakların akıbeti ilgili plan şartlarına göre ayrıca değerlendirilmelidir.

Hak edilmiş ödeme ile henüz koşulları gerçekleşmemiş gelecekteki teşvik birbirinden ayrılmalıdır.

Yabancı İşveren İşçiye İstifa Dilekçesi İmzalatabilir mi?

İşveren işçiyi istifaya zorlayamaz.

Uygulamada bazı çalışanlara fesih yerine:

“Kendi isteğinle ayrıldığını yaz, referansını iyi veririz.”

denilebilmektedir.

İstifa iradesinin baskı, tehdit veya yanıltma altında ortaya çıktığı ileri sürülüyorsa belgenin gerçek hukuki niteliği uyuşmazlık konusu olabilir.

İngilizce İbraname İmzalanırsa Bütün Haklar Kaybedilir mi?

Hayır. İbranamenin geçerliliği yalnızca hangi dilde yazıldığına göre belirlenmez. İşçi alacaklarına ilişkin ibra belgeleri bakımından Türk Borçlar Kanunu’ndaki özel geçerlilik koşulları dikkate alınmalıdır.

Bu nedenle işten çıkış sırasında imzalatılan “release”, “waiver” veya “settlement” başlıklı yabancı dildeki belgeler otomatik olarak bütün işçilik haklarını sona erdirmez.

Yabancı İşveren Türkiye’de Dava Edilebilir mi?

Uyuşmazlığın tarafları, işverenin Türkiye’deki hukuki yapılanması, işin görüldüğü yer, sözleşme ve milletlerarası yetki kuralları birlikte değerlendirilmelidir.

Özellikle yabancı ana şirket ile Türkiye’deki şirketin birlikte işveren olduğu iddiası varsa kimin gerçek işveren olduğu ayrıca önem kazanabilir.

Türkiye Şirketi ile Yabancı Ana Şirket Birlikte Sorumlu Olabilir mi?

Her grup şirketi ilişkisi otomatik olarak birlikte işverenlik yaratmaz.

Yabancı ana şirketin sadece Türkiye şirketinin hissedarı olması, tek başına Türkiye şirketinin bütün işçilik borçlarından sorumlu olduğu anlamına gelmez.

Ancak işçiyi fiilen kimin yönettiği, ücretin kim tarafından ödendiği, işe alma ve fesih kararını kimin verdiği, işçinin hangi şirketler için çalıştığı ve şirketler arasındaki organizasyon somut olayda önem taşıyabilir.

İşe İade Davası Açılabilir mi?

İş güvencesine ilişkin kanuni şartları sağlayan işçi, feshin geçersiz olduğunu düşünüyorsa işe iade sürecini değerlendirebilir.

Ancak iş uyuşmazlıklarında dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk ve kanundaki kısa başvuru süreleri özellikle önemlidir.

Bu nedenle fesih sonrasında uzun süre beklenmemelidir.

İşçilik Alacakları İçin Arabuluculuk Gerekir mi?

Kanunun dava şartı olarak arabuluculuk öngördüğü işçi-işveren uyuşmazlıklarında dava öncesinde arabuluculuğa başvurulması gerekir.

Ücret, fazla çalışma, yıllık izin ücreti, kıdem ve ihbar tazminatı gibi talepler bakımından uyuşmazlığın niteliğine göre arabuluculuk süreci gündeme gelir.

Yabancı İşverenin Türkiye’deki Çalışanına Karşı Temel Sorumluluğu Nedir?

Yabancı işverenin temel sorumluluğu, Türkiye’de kurduğu iş ilişkisinde uygulanması gereken emredici çalışma kurallarına uygun davranmaktır.

İşverenin yabancı olması çalışanın kanuni korumasını ortadan kaldırmaz. Ücretin ödenmesi, çalışma sürelerinin düzenlenmesi, yıllık izinlerin kullandırılması, sosyal güvenlik yükümlülüklerinin yerine getirilmesi, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması, kişisel verilerin korunması ve fesih işlemlerinin hukuka uygun yürütülmesi gerekir.

Özellikle yabancı şirketlerde iş sözleşmesinin yabancı hukuk terminolojisiyle hazırlanmış olması çalışan açısından yanıltıcı olabilir. “At-will employment”, “discretionary bonus”, “global mobility”, “garden leave”, “release agreement” veya benzeri ifadelerin Türk iş hukuku bakımından doğuracağı sonuçlar sözleşmenin yalnızca kelime anlamına bakılarak belirlenemez.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, yabancı işveren ile Türkiye’de çalışan işçi arasındaki uyuşmazlıklarda sözleşmenin yanında fiili çalışma düzeninin, gerçek ücretin, yurt dışından yapılan ödemelerin, şirket içi yazışmaların, bordroların, çalışma saatlerinin ve fesih sürecinin birlikte incelenmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile Yabancı İşveren Kaynaklı İş Hukuku Uyuşmazlıkları

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde yabancı sermayeli şirketler ile çalışanlar arasındaki iş hukuku uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

Özellikle yabancı şirketlerde gerçek ücretin tespiti, yurt dışından yapılan ücret ve bonus ödemeleri, fazla çalışma, global toplantılar, işten çıkarma, performans feshi, şirket küçülmesi, kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, yabancı dilde iş sözleşmeleri ve Türkiye şirketi ile yabancı ana şirket arasındaki sorumluluk ilişkisi dikkatle değerlendirilmelidir.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. Yabancı şirket Türkiye’de çalışan işçiye Türk İş Kanunu’nu uygulamak zorunda mı?
Uyuşmazlığa uygulanacak hukuk somut iş ilişkisine göre belirlenir. İşverenin yabancı olması tek başına Türkiye’deki emredici iş hukuku korumasını ortadan kaldırmaz.

2. İş sözleşmem İngilizceyse Türkiye’de dava açamaz mıyım?
Sözleşmenin yabancı dilde olması tek başına Türkiye’de hukuki yollara başvurulmasını engellemez.

3. Maaşımın yarısı Türkiye’den yarısı yurt dışından ödeniyorsa gerçek ücret nasıl belirlenir?
Ödemelerin hukuki niteliği, banka kayıtları, bordrolar, sözleşme, bonus belgeleri ve fiili ücret düzeni birlikte incelenir.

4. Yabancı işveren SGK girişimi yapmak zorunda mı?
Türkiye’deki çalışmanın sigortalılık kapsamında olması hâlinde gerekli sosyal güvenlik yükümlülüklerinin yerine getirilmesi gerekir. Uluslararası görevlendirmelerde özel hükümler ayrıca incelenmelidir.

5. Yabancı şirket fazla mesai ödemek zorunda mı?
Fazla çalışmanın kanuni koşulları oluşmuşsa işverenin yabancı olması fazla çalışma alacağını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

6. Gece yapılan global toplantılar fazla mesai sayılır mı?
İşverenin talimatıyla normal çalışma süresinin dışında gerçekleştirilen zorunlu toplantılar çalışma süresinin hesabında dikkate alınabilir. Somut çalışma düzeni belirleyicidir.

7. Yabancı merkez beni işten çıkarırsa kıdem tazminatı alabilir miyim?
Kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı feshin şekli, nedeni, kıdem süresi ve diğer kanuni koşullara göre belirlenir.

8. Sözleşmede yabancı hukuk yazması bütün Türk işçilik haklarımı kaldırır mı?
Hayır. Milletlerarası özel hukuk kuralları ve işçiyi koruyan emredici hükümler ayrıca değerlendirilmelidir.

9. Yabancı ana şirket Türkiye şirketinin işçilik borçlarından otomatik olarak sorumlu mudur?
Hayır. Grup şirketi olmak tek başına yeterli değildir. İş ilişkisinin fiilen nasıl yürütüldüğü ve şirketlerin çalışan üzerindeki yönetim gücü ayrıca incelenir.

10. Yabancı işveren tarafından işten çıkarılan çalışan ilk olarak ne yapmalı?
İş sözleşmesi, fesih bildirimi, bordrolar, banka kayıtları, yurt dışı ödemeleri, bonus belgeleri, e-postalar ve çalışma sürelerini gösteren kayıtlar korunmalı; işe iade ve diğer işçilik talepleri bakımından kısa kanuni süreler gecikmeden değerlendirilmelidir.

Uzman Hukuki Destek

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin, Bursa ve Türkiye genelinde hizmet veren FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, yabancı şirketler ve yabancı işverenlerle çalışan işçilerin iş hukuku uyuşmazlıklarında profesyonel hukuki destek sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, yabancı işveren kaynaklı ücret uyuşmazlıkları, SGK sorunları, fazla çalışma, bonus ve prim alacakları, yabancı dilde iş sözleşmeleri, haksız fesih, işe iade, kıdem ve ihbar tazminatı ile yabancı ana şirketlerin sorumluluğuna ilişkin uyuşmazlıklarda hukuki destek sunmaktadır.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr