İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması İş Sözleşmesini Nasıl Etkiler? 2026 Güncel Rehber

işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması iş sözleşmesini sona erdirir mi? İşveren ne zaman fesih yapabilir, kıdem ve ihbar tazminatı ödenir mi, devamsızlık nasıl değerlendirilir ve beraat hâlinde işçi işe dönebilir mi? 2026 güncel iş hukuku kapsamında açıklıyoruz.

Bir işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması, yalnızca ceza hukuku bakımından değil iş ilişkisinin devamı açısından da önemli sonuçlar doğurabilir. İşçi özgürlüğünden yoksun kaldığı için işyerine gidemeyebilir ve bu durum birkaç günle sınırlı kalabileceği gibi haftalar veya aylar boyunca devam edebilir.

Ancak işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmez. İşveren de yalnızca “işçi tutuklandı” gerekçesiyle her durumda derhâl ve tazminatsız fesih yapamaz.

İş Kanunu’nda gözaltı ve tutukluluk nedeniyle işe devam edilememe hâli ayrıca düzenlenmiştir. Bu nedenle olayın sıradan mazeretsiz devamsızlık hükümleriyle karıştırılmaması gerekir.

İşçinin Gözaltına Alınması İş Sözleşmesini Otomatik Olarak Sona Erdirir mi?

Hayır. İşçinin gözaltına alınmasıyla iş sözleşmesi otomatik olarak sona ermez.

Örneğin işçi cuma günü gözaltına alınmış ve kısa süre sonra serbest bırakılmış olabilir. Böyle bir durumda yalnızca gözaltına alınmış olması işverenin iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmesine neden olmaz.

Asıl değerlendirilmesi gereken husus, işçinin gözaltı veya tutukluluk nedeniyle işyerindeki devamsızlığının ne kadar sürdüğüdür.

İşçinin Tutuklanması İşten Çıkarılması İçin Yeterli midir?

Tutuklama ile mahkûmiyet birbirinden farklıdır. Tutuklama bir koruma tedbiridir ve kişinin suçlu olduğuna ilişkin kesinleşmiş bir mahkeme kararı anlamına gelmez.

Bu nedenle işverenin yalnızca işçinin tutuklandığını öğrenmesi üzerine “suçlu olduğu ortaya çıktı” şeklinde hareket etmesi hukuken doğru değildir.

Bununla birlikte tutukluluk nedeniyle işçi uzun süre işyerine devam edemiyorsa İş Kanunu’ndaki özel fesih düzenlemesi gündeme gelebilir.

İş Kanunu Gözaltı ve Tutukluluk Hakkında Ne Düzenliyor?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle devamsızlığının, Kanun’un 17. maddesindeki bildirim sürelerini aşması hâli işveren bakımından fesih nedeni olarak düzenlenmiştir.

Burada kritik nokta yalnızca gözaltına alınmak veya tutuklanmak değildir.

Devamsızlığın kanunda belirtilen bildirim süresini aşması gerekir.

Dolayısıyla işverenin fesih hakkı bakımından işçinin kıdemi önem kazanır.

Tutuklanan İşçinin İş Sözleşmesi Hemen Feshedilebilir mi?

İş Kanunu m.25/IV kapsamında değerlendirilen fesih açısından işverenin kanunda belirtilen sürenin dolmasını beklemesi gerekir.

Örneğin uzun yıllardır çalışan bir işçi ile henüz birkaç aydır çalışan bir işçinin bildirim süreleri aynı değildir. Bu nedenle “tutuklanan işçi şu kadar gün sonra kesin olarak işten çıkarılır” şeklinde bütün çalışanlara uygulanabilecek tek bir süre bulunmamaktadır.

İşçinin işyerindeki kıdemine göre İş Kanunu m.17’deki bildirim süresi belirlenmelidir.

Tutuklulukta Hangi Süreler Dikkate Alınır?

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde İş Kanunu m.17 uyarınca bildirim süreleri işçinin kıdemine göre değişmektedir. Altı aydan az kıdemi bulunan işçi için iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında kıdemi bulunan işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar kıdemi bulunan işçi için altı hafta ve üç yıldan fazla kıdemi bulunan işçi için sekiz haftalık bildirim süresi öngörülmektedir.

Dolayısıyla gözaltı veya tutukluluk nedeniyle işe devam edememe süresi, somut işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim süresiyle karşılaştırılmalıdır.

Örneğin 5 Yıllık İşçi Tutuklanırsa Ne Olur?

Beş yıllık kıdemi bulunan bir işçi bakımından İş Kanunu m.17’deki sekiz haftalık bildirim süresi dikkate alınır.

İşçinin tutukluluk nedeniyle devamsızlığının bu süreyi aşması hâlinde İş Kanunu m.25/IV kapsamında işverenin fesih hakkı gündeme gelebilir.

Ancak işverenin feshi hangi tarihte yaptığı ve devamsızlığın hangi tarihte başladığı somut dosyada ayrıca incelenmelidir.

Tutuklanan İşçiye Kıdem Tazminatı Ödenir mi?

Gözaltı veya tutukluluk nedeniyle İş Kanunu m.25/IV kapsamında yapılan fesih, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle yapılan m.25/II feshiyle aynı değildir.

Bu ayrım kıdem tazminatı açısından son derece önemlidir.

İşçi kıdem tazminatı bakımından gerekli çalışma süresini doldurmuşsa ve diğer şartlar mevcutsa, gözaltı veya tutukluluk nedeniyle yapılan fesihte kıdem tazminatı hakkı doğabilir.

Dolayısıyla:

“Tutuklanan işçiye hiçbir tazminat ödenmez.”

şeklindeki genel yaklaşım doğru değildir.

Tutuklanan İşçiye İhbar Tazminatı Ödenir mi?

İşverenin İş Kanunu m.25 kapsamında haklı nedenle fesih hakkını kullanması ile bildirimli fesih birbirinden farklıdır.

Gözaltı veya tutukluluk nedeniyle kanuni koşullar oluştuktan sonra işveren m.25/IV kapsamında fesih yapıyorsa ihbar tazminatı bakımından normal bildirimli fesih kuralları uygulanmaz.

Bu nedenle somut olayda kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının birbirinden ayrı değerlendirilmesi gerekir.

Gözaltındaki İşçinin Devamsızlığı Mazeretsiz Devamsızlık Sayılır mı?

Gözaltı ve tutukluluk nedeniyle ortaya çıkan devamsızlık İş Kanunu’nda özel olarak düzenlendiğinden, doğrudan sıradan mazeretsiz devamsızlık gibi değerlendirilmemelidir.

İşverenin olayı:

“İki gündür işe gelmedi, hemen devamsızlıktan çıkarıyorum.”

şeklinde ele alması hukuki uyuşmazlığa neden olabilir.

İşçinin neden işe gelemediği araştırılmalıdır.

İşçi Gözaltına Alındığını İşverene Bildirmek Zorunda mı?

Gözaltında bulunan işçinin fiilen işverene ulaşma imkânı bulunmayabilir. Ailesi veya avukatı işverene bilgi verebilir.

İşveren bakımından da işçinin işe gelmemesinin nedeninin mümkün olduğunca tespit edilmesi önemlidir.

Özellikle fesih işlemi yapılacaksa işçinin gerçekten gözaltında veya tutuklu olup olmadığına ilişkin durumun doğru belirlenmesi gerekir.

İşçinin Yakınları İşverene Tutuklama Kararını Bildirebilir mi?

Evet. Uygulamada işçinin eşi, ailesi veya avukatı tarafından işverene bilgi verilmesi mümkündür.

Bu bildirimin yazılı şekilde yapılması ileride ortaya çıkabilecek “işveren tutukluluktan haberdar değildi” tartışmalarının önlenmesi açısından yararlı olabilir.

İşçi Serbest Bırakılırsa İşine Dönebilir mi?

İş sözleşmesi henüz sona erdirilmemişse ve işçi serbest bırakılmışsa işçinin çalışmaya devam etmesi gündeme gelebilir.

Örneğin işçi birkaç günlük gözaltı sonrasında serbest bırakılmış ve işveren henüz sözleşmeyi feshetmemiş olabilir. İşçi bu durumda işe dönme iradesini gecikmeden ortaya koymalıdır.

İşverenin çalışmayı kabul etmemesi hâlinde sonraki süreç ayrıca değerlendirilmelidir.

Tutukluluk Süresi Dolmadan İşveren Fesih Yaparsa Ne Olur?

İşveren İş Kanunu m.25/IV’e dayanıyorsa bu hükümde öngörülen koşulların fesih tarihinde gerçekleşmiş olması gerekir.

Devamsızlık henüz İş Kanunu m.17’deki ilgili bildirim süresini aşmamışsa, m.25/IV’e dayanılarak yapılan feshin hukuki dayanağı tartışmalı hâle gelebilir.

Bu nedenle fesih tarihi son derece önemlidir.

İşçi Hakkında Sadece Soruşturma Açılması İşten Çıkarma Nedeni midir?

Ceza soruşturması açılması, gözaltı, tutuklama ve mahkûmiyet birbirinden farklı kavramlardır.

Bir çalışan hakkında savcılık soruşturması yürütülmesi tek başına kişinin suçlu olduğu anlamına gelmez.

İşçi çalışmaya devam edebiliyorsa yalnızca soruşturmanın varlığı üzerinden otomatik bir fesih sonucu çıkarılmamalıdır.

Ancak isnat edilen eylemin iş ilişkisiyle bağlantılı olması hâlinde iş hukuku bakımından ayrıca değerlendirme gerekebilir.

İşçinin İşyerinde İşlediği İddia Edilen Suç Nedeniyle Tutuklanması Durumu Değiştirir mi?

Evet, değiştirebilir.

Örneğin işçinin şirket kasasından para aldığı, işverene ait ticari sırları sattığı veya işyerindeki başka bir çalışana yönelik ağır bir eylem gerçekleştirdiği iddiasıyla soruşturulması hâlinde konu yalnızca “tutukluluk nedeniyle devamsızlık” olarak ele alınmayabilir.

İşveren, işçinin fiilinin İş Kanunu m.25/II kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık oluşturup oluşturmadığını ayrıca değerlendirebilir.

Ancak bu durumda işverenin dayandığı fiilin ve delillerin somut olması gerekir.

İşçi İş Dışı Bir Olay Nedeniyle Tutuklanırsa Ne Olur?

Örneğin işçi özel hayatında gerçekleşen bir olay nedeniyle tutuklanmış olabilir.

Bu durumda olayın işyeriyle hiçbir bağlantısı bulunmayabilir.

İşveren açısından esas sorun işçinin tutukluluk nedeniyle işe devam edememesidir. Böyle bir durumda İş Kanunu m.25/IV’teki özel düzenleme önem kazanır.

İşveren yalnızca kamuoyundaki iddialardan hareketle işçiyi suçlu kabul etmemelidir.

Tutuklanan İşçinin Maaşı Ödenmeye Devam Eder mi?

Ücret kural olarak çalışmanın karşılığıdır. İşçinin tutukluluk nedeniyle çalışamadığı dönem bakımından ücret hakkı, sözleşme ve ilgili mevzuat çerçevesinde değerlendirilir.

Tutukluluk süresinin tamamında işverenin normal çalışma ücreti ödemeye devam etmek zorunda olduğu şeklinde genel bir kural bulunmamaktadır.

Ancak fesih tarihine kadar doğmuş ücret, fazla çalışma, kullanılmamış yıllık izin ve diğer işçilik alacakları ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Tutukluluk Süresi Kıdeme Dahil Edilir mi?

Bu konu iş sözleşmesinin askıda kaldığı dönem ve kıdem tazminatı hesabı bakımından ayrıca değerlendirilmelidir.

Tutukluluk nedeniyle fiilen çalışılmayan bütün sürenin otomatik olarak kıdem tazminatı hesabına dahil edileceği şeklinde genel bir yaklaşım doğru olmayabilir.

Özellikle kanuni bildirim süresinin aşılması ve fesih tarihi dikkate alınmalıdır.

Tutuklanan İşçinin Yıllık İzinleri Yanabilir mi?

Hayır. İşçinin daha önce hak ettiği ancak kullanmadığı yıllık izin ücretleri yalnızca tutuklandığı için ortadan kalkmaz.

İş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde kullanılmamış yıllık izin ücretinin İş Kanunu hükümlerine göre hesaplanması gerekir.

İşveren Tutuklanan İşçinin Yerine Başka İşçi Alabilir mi?

İşveren işletmenin devamını sağlamak amacıyla gerekli personel düzenlemelerini yapabilir.

Ancak başka bir işçinin işe alınması, mevcut işçinin iş sözleşmesinin kendiliğinden sona erdiği anlamına gelmez.

Mevcut iş ilişkisinin ayrıca hukuken sona erdirilmiş olması gerekir.

İşçi Beraat Ederse Otomatik Olarak İşe Dönebilir mi?

Her durumda hayır.

Bu önemli bir noktadır.

İşçinin daha sonra beraat etmesi, tutukluluk döneminde kanuni şartlara uygun biçimde sona erdirilmiş iş sözleşmesini kendiliğinden yeniden canlandırmaz.

Dolayısıyla:

“Beraat ettim, işveren beni otomatik olarak eski görevime almak zorunda.”

şeklinde genel bir kural bulunmamaktadır.

Ancak işverenin feshi başka bir gerekçeye dayandırması, işçiyi suçlu ilan ederek fesih yapması veya fesih şartlarının başlangıçta bulunmaması hâlinde değerlendirme farklılaşabilir.

Takipsizlik Kararı Verilirse İşçi İşe Geri Dönebilir mi?

Soruşturma sonunda kovuşturmaya yer olmadığına karar verilmesi de daha önce yapılan feshi her durumda otomatik olarak ortadan kaldırmaz.

Feshin hukuka uygunluğu fesih tarihindeki şartlara göre incelenir.

Bu nedenle işçinin sonradan takipsizlik kararı alması önemli olmakla birlikte tek başına bütün iş hukuku sonuçlarını geriye dönük olarak değiştirmeyebilir.

Tutuklama Haksız Çıkarsa İşveren Sorumlu Olur mu?

Tutuklamanın daha sonra haksız olduğunun ortaya çıkması ile işverenin yaptığı feshin hukuka uygunluğu farklı hukuki meselelerdir.

İşveren, kanunun gözaltı ve tutukluluk nedeniyle devamsızlık için öngördüğü şartlara uygun şekilde fesih yapmışsa daha sonra beraat kararı verilmesi işvereni otomatik olarak sorumlu hâle getirmez.

Buna karşılık işveren kanuni süre dolmadan veya başka hukuka aykırı nedenlerle fesih yapmışsa işçinin iş hukuku talepleri gündeme gelebilir.

İşveren “Tutuklandığın İçin Güvenimizi Kaybettik” Diyebilir mi?

Salt tutuklanma olgusundan hareketle kişinin suçlu olduğu sonucuna varılması doğru değildir.

Ancak olayın iş ilişkisine etkisi, işçinin görevi, isnadın işyeriyle bağlantısı ve elde bulunan somut bilgiler ayrıca değerlendirilebilir.

Özellikle güven ilişkisine dayalı pozisyonlarda dahi her olay kendi koşullarına göre incelenmelidir.

İşçi Hakkında Basında Haber Çıkması Fesih İçin Yeterli midir?

Tek başına basında veya sosyal medyada suç isnadı içeren haberlerin yayımlanması işçinin o suçu işlediğini kanıtlamaz.

İşverenin yalnızca internet haberlerine dayanarak kesin suçluluk değerlendirmesi yapması risklidir.

İş ilişkisine somut etkiler ayrıca ortaya konulmalıdır.

Tutuklanan İşçinin Savunması Alınmalı mı?

Feshin hangi hukuki nedene dayandırıldığı burada belirleyicidir.

İşveren yalnızca İş Kanunu m.25/IV kapsamındaki gözaltı veya tutukluluk nedeniyle devamsızlığa dayanıyorsa değerlendirme buna göre yapılır.

Ancak işveren işçinin gerçekleştirdiğini ileri sürdüğü belirli bir davranışa dayanarak fesih yapıyorsa savunma ve fesih usulüne ilişkin hükümler ayrıca önem kazanabilir.

İşveren Fesih Bildiriminde Sebebi Açıkça Yazmalı mı?

Fesih uyuşmazlığında işverenin hangi nedene dayandığının belirlenmesi son derece önemlidir.

“İşe gelmediği için”, “tutuklandığı için”, “işyerinde suç işlediği için” ve “güven ilişkisi ortadan kalktığı için” yapılan fesihler hukuken aynı değerlendirmeye tabi değildir.

Bu nedenle fesih gerekçesinin sonradan değiştirilmesine yol açacak belirsiz ifadelerden kaçınılması önemlidir.

İşçi Tutukluyken İşten Çıkarıldığını Nasıl Öğrenebilir?

Fesih bildiriminin nasıl ve hangi tarihte yapıldığı ileride önemli bir uyuşmazlık konusu olabilir.

Özellikle işçinin tutuklu olması nedeniyle normal iletişim kanallarına erişemediği durumlarda tebligat ve bildirim süreci dikkatle değerlendirilmelidir.

İşçi serbest bırakıldıktan sonra SGK kayıtlarından veya başka bir kaynaktan işten çıkarıldığını öğrenmiş olabilir.

Bu durumda hak arama sürelerinin ayrıca incelenmesi gerekir.

Tutuklanan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

İşe iade bakımından öncelikle İş Kanunu’ndaki iş güvencesi şartlarının bulunup bulunmadığı ve feshin hukuki niteliği değerlendirilmelidir.

İşçi iş güvencesi kapsamında bulunuyorsa ve feshin kanuni koşullarının oluşmadığını düşünüyorsa işe iade sürecini değerlendirebilir.

Ancak işe iade uyuşmazlıklarında süreler çok önemlidir.

İşe İade İçin Önce Arabulucuya Başvurmak Gerekir mi?

İş uyuşmazlıklarında dava şartı arabuluculuk düzenlemeleri dikkate alınmalıdır.

İşe iade talebinde fesih bildiriminin tebliğinden itibaren kanunda öngörülen kısa süre içinde arabulucuya başvurulması gerekir.

Bu nedenle tutukluluk nedeniyle işten çıkarılan işçinin serbest bırakıldıktan sonra uzun süre beklemesi hak kaybına yol açabilir.

İşçi Tutukluyken Arabuluculuk Süreci Yürütülebilir mi?

Tutukluluk kişinin bütün hukuki haklarını ortadan kaldırmaz.

İşçinin avukatı aracılığıyla hukuki süreçlerin yürütülmesi mümkün olabilir.

Somut olayda vekâlet ve ceza infaz kurumundaki işlemler ayrıca planlanmalıdır.

İşveren İşçinin Tutuklandığını Öğrendiğinde Ne Yapmalı?

İşveren öncelikle olayın niteliğini doğru belirlemelidir.

İşçinin gerçekten gözaltında veya tutuklu olup olmadığı, devamsızlığın ne zaman başladığı, işçinin kıdemine göre hangi bildirim süresinin uygulanacağı ve olayın işyeriyle bağlantısının bulunup bulunmadığı belirlenmelidir.

İşveren doğrudan mazeretsiz devamsızlık tutanakları düzenleyerek m.25/II kapsamında fesih yapmak yerine, gözaltı ve tutukluluk için getirilen özel hükmü dikkate almalıdır.

İşçi ve Ailesi Hangi Belgeleri Saklamalı?

İşçi açısından gözaltı tarihi, tutuklama kararı, tahliye tarihi, işverenle yapılan bildirimler, fesih bildirimi, SGK işten ayrılış kaydı ve ücret bordroları önem taşıyabilir.

Ancak her dosyada aynı belgelerin gerekli olduğu varsayılmamalıdır. Fesih gerekçesine göre deliller değişebilir.

İşveren Yanlış Çıkış Kodu Bildirirse Ne Olur?

SGK işten ayrılış bildirgesindeki kod uyuşmazlık bakımından önemli olabilir; ancak tek başına feshin hukuki niteliğini kesin olarak belirleyen unsur değildir.

İşverenin gerçek fesih iradesi, fesih bildirimi, olayın gelişimi ve diğer belgeler birlikte değerlendirilmelidir.

Gözaltı Sonrası Aynı Gün Serbest Bırakılan İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Yalnızca kısa süreli gözaltı nedeniyle İş Kanunu m.25/IV’teki devamsızlık süresinin aşılması çoğu durumda söz konusu olmayacaktır.

Ancak işçinin olayla bağlantılı başka bir davranışının bağımsız fesih nedeni oluşturup oluşturmadığı ayrıca değerlendirilebilir.

Adli Kontrol İş Sözleşmesini Nasıl Etkiler?

İşçinin tutuklanmayıp adli kontrol altına alınması farklı değerlendirilmelidir.

Örneğin yalnızca belirli günlerde imza verme yükümlülüğü bulunan işçi çalışmaya devam edebilir.

Buna karşılık konutu terk etmeme gibi çalışmayı fiilen engelleyen bir tedbir uygulanıyorsa iş ilişkisine etkisi ayrıca değerlendirilmelidir.

Her adli kontrol kararı otomatik fesih nedeni değildir.

Yurt Dışına Çıkış Yasağı Olan İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

İşçinin görevi yurt dışı seyahat gerektirmiyorsa yurt dışına çıkış yasağının iş ilişkisine hiçbir fiili etkisi bulunmayabilir.

Ancak sürekli uluslararası seyahat yapması gereken bir çalışanın görevini yerine getirememesi hâlinde iş ilişkisinin devamı farklı hukuki sorunlar doğurabilir.

Bu nedenle ceza muhakemesi tedbirinin işçinin somut görevi üzerindeki etkisi incelenmelidir.

Tutuklanan İşçinin İş Sözleşmesi Askıda mı Kalır?

Gözaltı veya tutukluluk nedeniyle işçinin işe devam edemediği dönemde iş sözleşmesinin taraflarının temel edimleri fiilen yerine getirilemeyebilir. Kanunda öngörülen fesih koşulları oluşuncaya kadar ilişkinin hukuki durumu askı kavramı çerçevesinde değerlendirilebilir.

Ancak bu dönemin ücret, kıdem ve diğer işçilik haklarına etkisi her alacak bakımından ayrıca incelenmelidir.

İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması İş Sözleşmesini Nasıl Etkiler?

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması iş sözleşmesini otomatik olarak sona erdirmez ve işçinin suçlu olduğu anlamına gelmez.

İş Kanunu m.25/IV bakımından belirleyici olan husus, gözaltı veya tutukluluk nedeniyle ortaya çıkan devamsızlığın işçinin kıdemine göre İş Kanunu m.17’de öngörülen bildirim süresini aşmasıdır.

Bu nedenle birkaç günlük gözaltı ile aylar süren tutukluluk aynı şekilde değerlendirilemez.

Ayrıca işçinin tutuklanmasına neden olan olay işyeriyle bağlantılıysa, işverenin başka bir fesih sebebine dayanıp dayanamayacağı ayrıca incelenmelidir. İşçinin daha sonra beraat etmesi veya hakkında takipsizlik kararı verilmesi ise daha önce hukuka uygun biçimde gerçekleştirilen feshi otomatik olarak ortadan kaldırmaz.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, gözaltı ve tutukluluk nedeniyle gerçekleştirilen fesihlerde yalnızca ceza dosyasının sonucuna değil, devamsızlığın başlangıç tarihine, işçinin kıdemine, fesih tarihine, işverenin dayandığı hukuki sebebe ve işçilik alacaklarına birlikte bakılması gerektiğini vurgulamaktadır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile Gözaltı ve Tutukluluk Nedeniyle İşten Çıkarma Uyuşmazlıkları

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle ortaya çıkan iş sözleşmesi uyuşmazlıklarında fesih sebebinin doğru belirlenmesi büyük önem taşımaktadır.

Özellikle işverenin kanuni süre dolmadan fesih yapması, tutukluluğu mazeretsiz devamsızlık olarak değerlendirmesi, kıdem tazminatını ödememesi veya işçinin ceza soruşturmasındaki isnatları kesinleşmiş mahkûmiyet gibi kabul etmesi iş uyuşmazlığına neden olabilir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, gözaltı ve tutukluluk nedeniyle fesih, kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, işçilik alacakları, arabuluculuk ve fesih işleminin hukuka uygunluğunun değerlendirilmesi konularında hukuki destek sunmaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşçi tutuklandığı anda iş sözleşmesi sona erer mi?
Hayır. Tutuklama iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmez.

2. Tutuklanan işçi hemen işten çıkarılabilir mi?
İşveren İş Kanunu m.25/IV’e dayanıyorsa tutukluluk veya gözaltı nedeniyle devamsızlığın m.17’deki ilgili bildirim süresini aşması gerekir.

3. Tutuklanan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Kanuni koşulları taşıyorsa m.25/IV kapsamında yapılan fesihte kıdem tazminatı hakkı gündeme gelebilir.

4. Tutuklanan işçiye ihbar tazminatı ödenir mi?
M.25/IV kapsamında haklı nedenle fesih söz konusuysa normal bildirimli fesihteki ihbar tazminatı kuralı uygulanmaz.

5. Gözaltındaki işçinin işe gelmemesi mazeretsiz devamsızlık mıdır?
Gözaltı ve tutukluluk kanunda özel olarak düzenlendiğinden doğrudan sıradan mazeretsiz devamsızlık gibi değerlendirilmemelidir.

6. İşçi beraat ederse işveren onu yeniden işe almak zorunda mı?
Her durumda hayır. Beraat, daha önce kanuni şartlara uygun yapılan feshi otomatik olarak ortadan kaldırmaz.

7. İşçi hakkında yalnızca soruşturma açılması fesih için yeterli midir?
Tek başına soruşturma açılması kişinin suçlu olduğunu göstermez. Olayın iş ilişkisine somut etkisi ayrıca değerlendirilmelidir.

8. İşçi işyerindeki bir suç iddiası nedeniyle tutuklanmışsa durum değişir mi?
Evet. İşverenin m.25/II veya başka fesih nedenlerine dayanıp dayanamayacağı iddia edilen fiil ve deliller üzerinden ayrıca incelenebilir.

9. Tutuklanan işçi işe iade talep edebilir mi?
İş güvencesi şartlarını taşıması ve feshin hukuka aykırı olması hâlinde işe iade yolları gündeme gelebilir. Kanuni başvuru süreleri kaçırılmamalıdır.

10. İşçi tahliye edildikten sonra ilk ne yapmalıdır?
İş sözleşmesinin devam edip etmediğini, fesih tarihini, SGK çıkış kaydını ve fesih gerekçesini tespit etmeli; işçilik alacakları ve işe iade bakımından süreleri gecikmeden değerlendirmelidir.

Uzman Hukuki Destek

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin, Bursa ve Türkiye genelinde hizmet veren FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle ortaya çıkan iş hukuku uyuşmazlıklarında profesyonel hukuki destek sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, gözaltı ve tutukluluk nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade, arabuluculuk, işçilik alacakları ve haksız fesih uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr