Adli Sicil Kaydı Sonradan Ortaya Çıkan İşçi İşten Çıkarılabilir mi? 2026 Güncel Rehber

İşe girdikten sonra adli sicil kaydı ortaya çıkan işçi işten çıkarılabilir mi? Sabıka kaydının işe etkisi, işverene yanlış bilgi verilmesi, haklı ve geçerli fesih, kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade haklarını 2026 güncel iş hukuku kapsamında açıklıyoruz.

Bir işçinin geçmişte mahkûmiyetinin bulunması veya işe başladıktan sonra işverenin işçinin adli sicil kaydından haberdar olması, iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi anlamına gelmez. İşverenin yalnızca “çalışanın sabıkası olduğunu sonradan öğrendim” gerekçesine dayanarak her durumda tazminatsız fesih yapabileceğini söylemek de doğru değildir.

Asıl değerlendirilmesi gereken husus, ortaya çıkan adli sicil kaydının işçinin yaptığı işle bağlantısının bulunup bulunmadığı, işe giriş sırasında işçiye bu konuda soru sorulup sorulmadığı, işçinin gerçeğe aykırı beyanda bulunup bulunmadığı, mahkûmiyetin iş ilişkisinin devamını gerçekten etkileyip etkilemediği ve işveren bakımından güven ilişkisinin objektif olarak sarsılıp sarsılmadığıdır.

Örneğin yıllar önce işle ilgisi bulunmayan bir suç nedeniyle mahkûm olmuş bir işçi ile işverenin malvarlığını veya müşterilerin parasını doğrudan yöneten bir pozisyonda çalışan kişinin işle doğrudan bağlantılı bir mahkûmiyetinin ortaya çıkması aynı şekilde değerlendirilemez.

Adli Sicil Kaydı Bulunması Tek Başına İşten Çıkarma Sebebi midir?

Kural olarak yalnızca adli sicil kaydının bulunması, her işçi bakımından otomatik fesih sebebi değildir. İş hukukunda fesih değerlendirmesi somut olayın özelliklerine göre yapılır.

Mahkûmiyetin niteliği, ne zaman gerçekleştiği, işçinin görevi, işyerindeki pozisyonu, suç ile iş arasında bağlantı bulunup bulunmadığı ve işçinin işe giriş sırasında işverene verdiği bilgiler önemlidir.

Bu nedenle işverenin yıllardır sorunsuz çalışan bir işçinin geçmişteki mahkûmiyetini öğrenmesi üzerine hiçbir başka değerlendirme yapmadan iş sözleşmesini sona erdirmesi uyuşmazlık yaratabilir.

İşveren İşe Girerken Adli Sicil Kaydı Sorabilir mi?

İşverenin işçi adayından istediği bilgilerin işin niteliği ve istihdam amacıyla bağlantılı olması gerekir. Kişisel verilerin korunmasına ilişkin kurallar da ayrıca dikkate alınmalıdır.

Adli sicil ve mahkûmiyet bilgileri sıradan kişisel veriler gibi değerlendirilemez. Bu nedenle işverenlerin bu bilgileri toplaması, saklaması ve kullanması bakımından veri koruma mevzuatı ayrıca önem taşır.

Özellikle yapılacak işle hiçbir bağlantısı bulunmayan geçmiş mahkûmiyetlerin sınırsız şekilde araştırılması ve çalışan aleyhine kullanılması hukuken tartışmalı olabilir.

İşçi Sabıka Kaydını İşverenden Gizlediyse İşten Çıkarılabilir mi?

Burada işçinin “gizlemesi” ile işverenin hiç sormadığı bir bilgiyi kendiliğinden açıklamaması birbirinden ayrılmalıdır.

İşveren işe giriş formunda hukuken sorulabilecek ve yapılacak işle doğrudan bağlantılı bir konuda açık soru sormuş, işçi de bilerek gerçeğe aykırı cevap vermişse işveren açısından daha güçlü bir fesih gerekçesi ortaya çıkabilir.

Buna karşılık işverence hiçbir soru sorulmamışsa işçinin geçmişindeki her olayı kendiliğinden açıklamak zorunda olduğu sonucuna otomatik olarak varılamaz.

İşe Giriş Formunda “Adli Sicil Kaydınız Var mı?” Sorusuna Yanlış Cevap Verilirse Ne Olur?

Bu durumda yalnızca mahkûmiyet değil, işçinin işe giriş sırasında gerçeğe aykırı bilgi verip vermediği de değerlendirilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde işçinin iş sözleşmesinin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı hâlde bunların bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işvereni yanıltması bakımından özel düzenleme bulunmaktadır.

Ancak her yanlış veya eksik bilgi bu hükmün otomatik olarak uygulanmasını sağlamaz. Verilen bilginin iş sözleşmesinin kurulması bakımından gerçekten önemli olup olmadığı değerlendirilmelidir.

Adli Sicil Kaydı İşle İlgiliyse Sonuç Değişir mi?

Evet. Suçun niteliği ile yapılan iş arasındaki bağlantı fesih değerlendirmesinde son derece önemlidir.

Örneğin şirketin yüksek tutarlı parasını yöneten, tahsilat yapan veya finansal yetkiye sahip bir çalışanın malvarlığına karşı suçla ilgili geçmişi ile tamamen farklı bir görev yapan çalışanın yıllar önce işle bağlantısı olmayan bir mahkûmiyeti aynı ağırlıkta değerlendirilemez.

Bununla birlikte suç ile görev arasında bağlantı bulunması dahi her durumda otomatik olarak tazminatsız fesih sonucu doğurmaz. Somut olayda İş Kanunu’ndaki fesih şartlarının oluşup oluşmadığı ayrıca incelenmelidir.

Güveni Kötüye Kullanma Mahkûmiyeti Olan İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

İşçinin görevi para, mal, stok, tahsilat veya şirket varlıklarının yönetimini içeriyorsa güveni kötüye kullanma gibi bir mahkûmiyetin işle bağlantısı daha güçlü biçimde gündeme gelebilir.

Ancak mahkûmiyetin ne zaman gerçekleştiği, işverenin bunu ne zaman öğrendiği, işe giriş sırasında sorulup sorulmadığı ve işçinin mevcut işyerindeki davranışları birlikte değerlendirilmelidir.

Sadece suçun adına bakılarak otomatik sonuç çıkarılması doğru değildir.

Hırsızlık Suçundan Eski Mahkûmiyet İşten Çıkarma Nedeni Olabilir mi?

Benzer şekilde hırsızlık mahkûmiyetinin yapılan işle ilişkisi önemlidir. İşçinin şirket mallarına, kasaya veya değerli ürünlere doğrudan erişimi bulunması değerlendirmeyi etkileyebilir.

Bununla birlikte mahkûmiyetin çok eski olması, işçinin uzun yıllardır aynı işyerinde hiçbir sorun yaşamadan çalışması ve işverenin güvenini ihlal eden güncel bir davranışının bulunmaması da değerlendirmede önem taşıyabilir.

Dolandırıcılık Suçundan Sabıkası Olan İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Dolandırıcılık mahkûmiyeti özellikle finans, tahsilat, satış, müşteri ödemeleri veya şirket hesaplarıyla ilgili pozisyonlarda daha yakından değerlendirilebilir.

Ancak yine otomatik bir kural yoktur. İşverenin “dolandırıcılık kaydını gördüm, kıdem ve ihbar vermeden çıkardım” yaklaşımının hukuka uygunluğu olayın ayrıntılarına göre incelenmelidir.

İşçinin İşlediği Suç İşverene Karşı İşlenmişse Durum Farklı mıdır?

Evet. İşçinin geçmişte başka bir kişiye karşı işlediği suç ile mevcut iş ilişkisi sırasında işverene, işverenin aile üyelerine veya işyerindeki başka kişilere yönelik gerçekleştirdiği fiiller aynı hukuki değerlendirmeye tabi değildir.

İş Kanunu m.25/II kapsamında doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar bakımından işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı doğurabilecek özel hâller bulunmaktadır.

Dolayısıyla “eski adli sicil kaydı” ile “mevcut iş ilişkisi sırasında işlenen güven sarsıcı fiil” birbirinden ayrılmalıdır.

Hakkında Ceza Davası Açılması İşçinin İşten Çıkarılması İçin Yeterli midir?

Bir kişi hakkında ceza davası açılması mahkûm olduğu anlamına gelmez. Ceza yargılamasında suçluluğu hükmen sabit oluncaya kadar kişinin suçlu sayılamaması temel ilkedir.

İş hukuku bakımından ceza davasının iş ilişkisine etkisi ayrıca değerlendirilebilir; ancak yalnızca iddianame düzenlenmiş olması ile kesinleşmiş mahkûmiyet aynı şey değildir.

İşverenin olayın işyerine etkisini, işçinin görevini ve somut olguları ayrıca değerlendirmesi gerekir.

Devam Eden Soruşturma Adli Sicil Kaydı Sayılır mı?

Hayır. Ceza soruşturması bulunması ile adli sicilde mahkûmiyet kaydı bulunması aynı kavram değildir.

İşverenin işçi hakkında soruşturma bulunduğunu öğrenmesi hâlinde de yalnızca “hakkında soruşturma var” gerekçesiyle otomatik olarak suçlu kabul etmesi doğru değildir.

Beraat Eden İşçinin Eski Suçlaması Fesih Sebebi Yapılabilir mi?

İşçi hakkında ceza davası açılmış ancak beraat kararı verilmiş olabilir. Böyle bir durumda yalnızca geçmişte suçlanmış olması ile mahkûmiyet arasında açık ayrım yapılmalıdır.

Özellikle işverenin feshi suçlamanın doğru olduğu varsayımına dayandırması hâlinde beraat kararının etkisi önem kazanabilir.

Ancak iş hukukundaki uyuşmazlığın konusu ile ceza yargılamasının konusu her zaman birebir aynı olmayabilir. Bu nedenle her olay ayrıca değerlendirilmelidir.

Hükmün Açıklanmasının Geri Bırakılması Durumunda Ne Olur?

Hükmün açıklanmasının geri bırakılması ile kesinleşmiş mahkûmiyet aynı hukuki sonuçları doğuran kurumlar değildir. İşverenin elindeki kaydın tam olarak ne olduğu belirlenmeden fesih değerlendirmesi yapılmamalıdır.

Özellikle adli sicil belgesinde görülen veya başka bir kaynaktan öğrenilen bilginin hukuki niteliği kontrol edilmelidir.

Arşiv Kaydı Ortaya Çıkarsa İşçi Çıkarılabilir mi?

Adli sicil kaydı ile arşiv bilgileri bakımından da hukuki ayrımlar bulunmaktadır. İşverenin hangi veriye hangi hukuki yöntemle ulaştığı ve bu veriyi iş ilişkisinde kullanmasının hukuka uygun olup olmadığı ayrıca değerlendirilmelidir.

Yıllar önce sonuçlanmış ve güncel işle hiçbir bağlantısı bulunmayan bir mahkûmiyetin sonradan öğrenilmesi her durumda haklı fesih gerekçesi oluşturmaz.

İşveren İnternetten Eski Ceza Haberini Bulursa Ne Olur?

Bir internet haberinde işçinin adının geçmesi, kişinin kesin olarak suç işlediğini göstermez.

Haber soruşturma aşamasına ilişkin olabilir, beraatle sonuçlanan eski bir davayı anlatıyor olabilir veya aynı isimde başka bir kişiyle ilgili olabilir.

Bu nedenle internet arama sonuçlarına dayanılarak doğrudan fesih yapılması ciddi hukuki risk taşıyabilir.

Sosyal Medyada İşçinin Sabıkası Olduğu Yazılırsa İşten Çıkarılabilir mi?

Sosyal medya paylaşımı tek başına resmi adli sicil kaydı değildir. Paylaşımın doğruluğu ve kişinin kimliği dahi tartışmalı olabilir.

İşverenin doğrulanmamış bir sosyal medya iddiasını kesin gerçek kabul ederek hareket etmesi fesih uyuşmazlığında aleyhine değerlendirilebilir.

İşçi Yıllardır Sorunsuz Çalışıyorsa Eski Sabıka Kaydı Yine de Önemli midir?

İşçinin çalışma süresi ve mevcut iş ilişkisindeki davranışları değerlendirmede önem taşıyabilir.

Örneğin on yıldır şirket kasasını yöneten ve hakkında hiçbir güven ihlali bulunmayan çalışanın işe girmeden yıllar önce gerçekleşmiş bir olayının sonradan ortaya çıkması ile işe başladıktan kısa süre sonra görevle doğrudan bağlantılı önemli bir mahkûmiyetin öğrenilmesi aynı değildir.

İş hukukunda ölçülülük ve somut olay değerlendirmesi önemlidir.

İşveren Adli Sicil Kaydını Öğrendikten Aylar Sonra Haklı Fesih Yapabilir mi?

Haklı nedenle derhal fesih bakımından İş Kanunu m.26’daki süreler önemlidir.

İşverenin haklı feshe dayandığı olayın ne zaman öğrenildiği bu nedenle ayrıca araştırılmalıdır.

İşverenin uzun süre bildiği bir olayı daha sonra ani biçimde haklı fesih gerekçesi olarak kullanması süre bakımından sorun yaratabilir.

Ancak olayın sürekli etkisi veya sonradan öğrenilen yeni unsurlar bulunuyorsa değerlendirme değişebilir.

Adli Sicil Kaydı Nedeniyle Tazminatsız İşten Çıkarma Mümkün mü?

Her adli sicil kaydı tazminatsız fesih hakkı vermez.

Tazminatsız derhal fesih için İş Kanunu’nda öngörülen haklı nedenlerden birinin somut olayda oluşması gerekir.

Özellikle işçinin işe giriş sırasında işveren açısından esaslı bir konuda bilerek yanıltıcı bilgi verdiği iddia ediliyorsa İş Kanunu m.25/II kapsamında değerlendirme yapılabilir.

Ancak bunun şartları ispatlanmadan yalnızca “sabıkası varmış” denilerek kıdem ve ihbar haklarının kaldırılması doğru değildir.

Haklı Fesih ile Geçerli Fesih Arasındaki Fark Nedir?

Bu ayrım işçi bakımından son derece önemlidir.

Haklı nedenle derhal fesih, iş ilişkisinin devamının işverenden beklenemeyeceği daha ağır durumlarla ilgilidir. Geçerli nedenle fesih ise iş güvencesi kapsamındaki çalışanlarda davranış, yeterlilik veya işletme gereklerinden kaynaklanan ve iş ilişkisinin sürdürülmesini makul ölçüde etkileyen durumlarla bağlantılıdır.

Bir olayın haklı fesih ağırlığında olmaması, hiçbir şekilde fesih sebebi olamayacağı anlamına gelmez. Somut olayda geçerli fesih koşullarının bulunup bulunmadığı ayrıca değerlendirilebilir.

Adli Sicil Kaydı Geçerli Fesih Sebebi Olabilir mi?

Bazı durumlarda işçinin görevi ile geçmiş mahkûmiyeti arasındaki bağlantı, iş ilişkisindeki güvenin objektif şekilde etkilenmesi veya işin yürütülmesi bakımından ortaya çıkan sorunlar geçerli neden tartışmasına yol açabilir.

Ancak soyut bir “güven kaybı” ifadesi tek başına yeterli görülmemelidir. İşverenin güven ilişkisinin neden ve nasıl etkilendiğini somutlaştırması gerekir.

İşçinin Savunması Alınmadan Fesih Yapılabilir mi?

Feshin hukuki sebebine göre savunma alınmasının gerekip gerekmediği değişebilir.

Özellikle işçinin davranışı veya verimliliği nedeniyle yapılacak geçerli fesihlerde İş Kanunu m.19 kapsamında savunma önemlidir. Buna karşılık İş Kanunu m.25/II kapsamındaki haklı fesihler bakımından aynı düzenlemenin istisnası bulunmaktadır.

Bu nedenle “her fesihte mutlaka savunma alınmalıdır” veya “savunmaya hiçbir zaman gerek yoktur” şeklinde genelleme yapılmamalıdır.

İşveren Önce İşçinin Açıklamasını Dinlemeli mi?

Hukuki zorunluluğun ötesinde, adli sicil bilgisinin yanlış veya eksik olma ihtimali nedeniyle olayın doğrulanması önemlidir.

İşçi örneğin kaydın başka bir kişiye ait olduğunu, kararın ortadan kalktığını veya işverenin ulaştığı bilginin gerçeği yansıtmadığını ileri sürebilir.

Fesih kararı verilmeden önce bilginin niteliğinin doğru belirlenmesi ileride çıkabilecek uyuşmazlığı azaltabilir.

İşveren “Güvenim Kalmadı” Diyerek İşçiyi Çıkarabilir mi?

İş hukukunda güven ilişkisi önemlidir ancak “güven kaybı” soyut ve sınırsız bir fesih sebebi değildir.

İşveren güvenin hangi somut olay nedeniyle ortadan kalktığını gösterebilmelidir.

Özellikle işçinin yaptığı işle hiçbir ilgisi bulunmayan eski bir mahkûmiyet bakımından yalnızca subjektif güven kaybına dayanılması yeterli olmayabilir.

Banka Çalışanının Adli Sicil Kaydı Ortaya Çıkarsa Durum Değişir mi?

Finansal kuruluşlarda ve özel güven gerektiren görevlerde mesleğe veya göreve ilişkin özel mevzuat ve aranan kanuni şartlar bulunabilir.

Bu nedenle bankacılık, finans, özel güvenlik veya mevzuatla özel yeterlilik şartları getirilen mesleklerde yalnızca genel İş Kanunu hükümlerine bakılması yeterli olmayabilir.

İlgili pozisyon için özel bir kanuni engel bulunup bulunmadığı ayrıca araştırılmalıdır.

Özel Güvenlik Görevlisinin Sabıka Kaydı Ortaya Çıkarsa Ne Olur?

Özel güvenlik hizmetleri bakımından mevzuatta özel şartlar bulunmaktadır. Belirli mahkûmiyetler çalışma izni veya mesleki yeterlilik üzerinde doğrudan etkili olabilir.

Bu nedenle özel güvenlik görevlisi ile örneğin bir üretim işçisinin adli sicil durumu aynı hukuki ölçütlerle değerlendirilmemelidir.

Şoförün Trafik Suçuyla İlgili Mahkûmiyeti İşten Çıkarma Sebebi Olabilir mi?

İşçinin yaptığı görev ile mahkûmiyet arasında doğrudan bağlantı bulunması değerlendirmeyi etkileyebilir.

Profesyonel sürücünün sürücülük yapmasını hukuken engelleyen bir durumun ortaya çıkması ile görevini etkilemeyen eski bir olay aynı değildir.

İşçinin işini hukuken veya fiilen yapıp yapamadığı araştırılmalıdır.

İşçinin Mesleğini Yapmasına Kanuni Engel Oluşmuşsa Ne Olur?

Bu durumda mesele yalnızca işverenin güven duygusundan ibaret değildir.

İşçinin görevi yerine getirmesi için kanunen zorunlu izin, ruhsat veya yeterlilik şartı varsa ve mahkûmiyet nedeniyle bu şart artık sağlanamıyorsa iş sözleşmesine etkisi daha farklı değerlendirilebilir.

Özel mevzuatın mutlaka incelenmesi gerekir.

Adli Sicil Kaydı Nedeniyle İşçi Başka Pozisyona Alınabilir mi?

Somut olayda daha hafif bir çözümün mümkün olup olmadığı değerlendirilebilir.

Özellikle iş güvencesi kapsamındaki uyuşmazlıklarda feshin son çare olması ilkesi önem taşıyabilir. İşçinin mevcut görevindeki özel risk başka bir uygun pozisyonda bulunmuyorsa alternatif görev imkânının olup olmadığı tartışılabilir.

Ancak işverenin her olayda yeni bir pozisyon yaratma zorunluluğu bulunduğu söylenemez.

İşçi Adli Sicil Kaydı Nedeniyle Ayrımcılığa Uğradığını İleri Sürebilir mi?

Fesih veya çalışma koşullarındaki farklı uygulama hukuka aykırı ayrımcılık oluşturuyorsa iş hukukundaki eşit davranma ilkesi ve diğer ilgili düzenlemeler gündeme gelebilir.

Ancak adli sicil geçmişi nedeniyle yapılan her farklı muamele otomatik olarak İş Kanunu anlamında ayrımcılık tazminatı doğurmaz. Ayrımın hukuki sebebi ayrıca değerlendirilmelidir.

Adli Sicil Bilgisinin İşyerinde Yayılması Hukuka Uygun mudur?

İşçinin ceza mahkûmiyetine ilişkin bilgiler hassas nitelikte kişisel verilerdir. İşverenin bu bilgiyi gereksiz şekilde diğer çalışanlarla paylaşması kişisel verilerin korunması ve kişilik hakları bakımından ayrıca sorumluluk doğurabilir.

Örneğin yöneticinin bütün çalışanlara:

“Bu kişinin sabıkası var, dikkat edin.”

şeklinde açıklama yapması yalnızca iş hukuku bakımından değil, kişisel verilerin ve kişilik haklarının korunması bakımından da değerlendirilmelidir.

İşveren Adli Sicil Belgesini Personel Dosyasında Süresiz Tutabilir mi?

Kişisel verilerin işlenmesinde amaçla bağlantılılık, ölçülülük ve gerekli süre kadar muhafaza gibi ilkeler dikkate alınmalıdır.

Bir belgenin işe giriş sırasında hukuka uygun şekilde alınmış olması, hiçbir amaç ve süre sınırlaması olmadan saklanabileceği anlamına gelmez.

Fesih Yazısında “Adli Sicil Kaydı Bulunması” Yazılması Yeterli midir?

İş güvencesi kapsamındaki geçerli fesihlerde sebebin açık ve kesin şekilde belirtilmesi önemlidir.

Sadece:

“Adli sicil kaydınız nedeniyle iş sözleşmeniz feshedilmiştir.”

şeklindeki soyut açıklama, özellikle kaydın işle bağlantısı ve feshe etkisi ortaya konulmamışsa uyuşmazlık yaratabilir.

İşverenin hangi olayın iş ilişkisini neden etkilediğini somutlaştırması önemlidir.

İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Bu, feshin hukuki niteliğine bağlıdır.

İşveren İş Kanunu m.25/II kapsamında haklı fesih koşullarını ispatlayabiliyorsa kıdem tazminatı bakımından işçi aleyhine sonuç ortaya çıkabilir.

Buna karşılık yalnızca adli sicil kaydının bulunması nedeniyle m.25/II şartları oluşmadan yapılan fesihte işçinin kıdem tazminatı hakkı doğabilir.

Çalışma süresi ve diğer kanuni koşullar ayrıca dikkate alınmalıdır.

İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?

Haklı nedenle derhal fesih varsa ihbar süresi uygulanmaz. Buna karşılık işveren haklı fesih koşullarını ispatlayamaz ve sözleşmeyi bildirim süresi vermeden sona erdirirse ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

Dolayısıyla adli sicil kaydının ortaya çıkması tek başına ihbar tazminatını otomatik olarak ortadan kaldırmaz.

İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

İş güvencesinin kanuni şartlarını taşıyan işçi, feshin geçerli nedene dayanmadığını düşünüyorsa işe iade sürecini başlatabilir.

Bu süreçte fesih nedeninin gerçekten mevcut olup olmadığı, adli sicil kaydının görevle ilişkisi, işverenin bilgiyi ne zaman öğrendiği, işçinin yanlış beyanda bulunup bulunmadığı ve feshin ölçülü olup olmadığı değerlendirilebilir.

İşe iade uyuşmazlıklarında zorunlu arabuluculuk ve dava süreleri özellikle önemlidir.

İşe İade İçin Ne Kadar Sürede Başvurulmalıdır?

İşe iade talebinde sürelerin kaçırılmaması kritik önemdedir. İş güvencesi kapsamındaki işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren kanunda öngörülen süre içerisinde zorunlu arabulucuya başvurmalıdır.

Bu nedenle işten çıkarılan kişinin “önce birkaç ay bekleyeyim, sonra dava açarım” şeklinde hareket etmesi hak kaybına yol açabilir.

İşveren Adli Sicil Kaydını İspatlamak Zorunda mı?

Fesih belirli bir adli sicil bilgisine dayandırılmışsa bunun gerçekliği ve fesihle bağlantısı uyuşmazlıkta önemlidir.

İşveren yalnızca söylentiye, internet haberine veya doğrulanmamış üçüncü kişi açıklamasına dayanmışsa ispat sorunu yaşayabilir.

Bunun yanında işverenin bilgiyi hukuka uygun şekilde elde edip etmediği de ayrıca tartışılabilir.

İşçi “İşveren Sabıkamı Zaten Biliyordu” Diyorsa Ne Olur?

Bu savunma önemli olabilir.

Örneğin işçi işe girerken adli sicil belgesini işverene vermiş ve işveren buna rağmen işçiyi işe almış olabilir.

İşveren yıllar sonra aynı kaydı gerekçe göstererek haklı nedenle derhal fesih yaptığında, işverenin olayı ne zaman öğrendiği ve neden uzun süre çalışmaya devam ettiği özellikle incelenir.

İşveren Eski Bildiği Sabıkayı Başka Bir Uyuşmazlıktan Sonra Fesih Sebebi Yapabilir mi?

Bu durum işverenin gerçek fesih sebebinin sorgulanmasına neden olabilir.

Örneğin işçi fazla mesai alacağını talep ettikten veya işverene karşı başka bir hakkını kullandıktan hemen sonra yıllardır bilinen eski mahkûmiyet gerekçe gösterilmişse zamanlama uyuşmazlık bakımından önem taşıyabilir.

Mahkeme yalnızca fesih yazısındaki ifadeye değil, somut olayın bütününe bakabilir.

Adli Sicil Kaydı Sonradan Ortaya Çıkan İşçi Ne Yapmalı?

İşçi öncelikle işverenin hangi kayda dayandığını öğrenmelidir. Ardından söz konusu kaydın gerçekten kendisine ait olup olmadığı, kesinleşmiş mahkûmiyet niteliğinde bulunup bulunmadığı, işe giriş sırasında bu konuda herhangi bir soru sorulup sorulmadığı ve verilen cevapların ne olduğu belirlenmelidir.

Fesih yapılmışsa fesih bildirimi, işe giriş formu, iş sözleşmesi, görev tanımı, işverenle yapılan yazışmalar ve varsa işe girişte sunulan adli sicil belgesi birlikte incelenmelidir.

İşçinin “sabıkam var ama işle ilgisi yok” şeklindeki genel savunması yerine mahkûmiyet ile yaptığı iş arasındaki bağlantının bulunmadığını somut şekilde ortaya koyması daha etkili olabilir.

İşveren Adli Sicil Kaydı Ortaya Çıkan İşçiyi İşten Çıkarmadan Önce Neleri İncelemeli?

İşveren açısından da otomatik fesih yerine somut olay değerlendirmesi önemlidir. İşçinin yaptığı görev, mahkûmiyetin niteliği ve tarihi, işe giriş sırasında verilen bilgiler, özel mevzuatta çalışma engeli bulunup bulunmadığı, işçinin mevcut performansı ve davranışları ile daha hafif bir önlem bulunup bulunmadığı değerlendirilmelidir.

Aksi hâlde işveren kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade ve diğer işçilik talepleriyle karşılaşabilir.

Adli Sicil Kaydı Sonradan Ortaya Çıkan İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Sonuç olarak adli sicil kaydının sonradan ortaya çıkması tek başına her işçi bakımından otomatik haklı fesih nedeni değildir. Feshin hukuka uygunluğu somut olayın özelliklerine göre belirlenmelidir.

İşçinin işe giriş sırasında işle doğrudan bağlantılı ve iş sözleşmesinin kurulması bakımından esaslı bir konuda bilerek gerçeğe aykırı bilgi vermesi işveren açısından güçlü bir haklı fesih tartışması yaratabilir. Buna karşılık işverenin hiç sormadığı, yapılan işle ilgisi bulunmayan ve yıllar önce gerçekleşmiş bir mahkûmiyetin sonradan öğrenilmesi farklı değerlendirilmelidir.

Ayrıca kesinleşmiş mahkûmiyet, devam eden soruşturma, ceza davası, beraat kararı ve başka hukuki nitelikteki kayıtlar birbirine karıştırılmamalıdır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, adli sicil nedeniyle yapılan işten çıkarmalarda yalnızca sabıka kaydına bakılmasının yeterli olmadığını; işe giriş belgelerinin, görev tanımının, suç ile görev arasındaki bağlantının, işverenin öğrenme tarihinin ve fesih gerekçesinin birlikte incelenmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile Adli Sicil Nedeniyle İşten Çıkarma Uyuşmazlıkları

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde çalışanların adli sicil kayıtlarının sonradan ortaya çıkması nedeniyle işten çıkarılması, özellikle haklı fesih ile geçerli fesih arasındaki ayrım bakımından uyuşmazlıklara neden olabilmektedir.

İşverenin geçmiş mahkûmiyeti ne zaman öğrendiği, işçinin işe girerken yanlış beyanda bulunup bulunmadığı, adli sicil kaydının yapılan işle doğrudan bağlantısının bulunup bulunmadığı ve özel mevzuat nedeniyle çalışma engeli doğup doğmadığı her dosyada ayrı değerlendirilmelidir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, adli sicil nedeniyle fesih, haksız fesih, kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, zorunlu arabuluculuk ve işçilik alacakları uyuşmazlıklarında profesyonel hukuki destek sunmaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. Sabıka kaydının sonradan ortaya çıkması tazminatsız işten çıkarma sebebi midir?
Her durumda değildir. Mahkûmiyetin niteliği, yapılan işle bağlantısı, işe girişte verilen bilgiler ve İş Kanunu’ndaki haklı fesih şartları birlikte değerlendirilmelidir.

2. İşe girerken sabıka kaydımı söylemediysem işveren beni çıkarabilir mi?
İşverenin bu bilgiyi sorup sormadığı ve bilginin iş sözleşmesinin kurulması bakımından esaslı olup olmadığı önemlidir. Her açıklanmayan geçmiş mahkûmiyet otomatik haklı fesih oluşturmaz.

3. İşe giriş formunda sabıkam yok diye yanlış beyanda bulunduysam ne olur?
Gerçeğe aykırı bilginin iş sözleşmesinin esaslı noktalarından biri bakımından işvereni yanıltıp yanıltmadığı değerlendirilir. Şartları varsa İş Kanunu m.25/II gündeme gelebilir.

4. Hakkımda ceza davası açılması sabıkalı olduğum anlamına gelir mi?
Hayır. Hakkında ceza davası açılması ile kesinleşmiş mahkûmiyet aynı değildir.

5. Beraat ettiğim eski bir dosya işten çıkarılma sebebi olabilir mi?
Beraat edilen bir suçlamanın kesinleşmiş mahkûmiyet gibi değerlendirilmemesi gerekir. Feshin somut gerekçesi ayrıca incelenmelidir.

6. İşveren yıllardır bildiği sabıka kaydımı şimdi haklı fesih sebebi yapabilir mi?
Haklı nedenle derhal fesih bakımından öğrenme zamanı ve İş Kanunu m.26’daki süreler önemlidir. İşverenin kaydı uzun süredir bildiği iddiası bu nedenle ciddi önem taşıyabilir.

7. Adli sicil nedeniyle çıkarılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Feshin hukuki niteliğine bağlıdır. İşverenin İş Kanunu m.25/II kapsamında haklı fesih şartlarını ispatlayamaması hâlinde kıdem tazminatı gündeme gelebilir.

8. Adli sicil nedeniyle işten çıkarılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?
Haklı nedenle derhal fesih şartları yoksa ve bildirim sürelerine uyulmamışsa ihbar tazminatı talebi gündeme gelebilir.

9. Adli sicil nedeniyle işten çıkarılan işçi işe iade talep edebilir mi?
İş güvencesinin kanuni şartları mevcutsa ve feshin geçerli nedene dayanmadığı düşünülüyorsa işe iade süreci başlatılabilir.

10. İşveren sabıka kaydımı diğer çalışanlara açıklayabilir mi?
Adli sicil ve mahkûmiyet bilgileri kişisel verilerin korunması bakımından özel önem taşır. Bilginin gereksiz veya hukuka aykırı şekilde yayılması ayrıca hukuki sorumluluk doğurabilir.

Uzman Hukuki Destek

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin, Bursa ve Türkiye genelinde hizmet veren FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, adli sicil kaydının sonradan ortaya çıkması nedeniyle gerçekleştirilen fesihler ve bunlardan kaynaklanan işçilik uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, adli sicil nedeniyle haklı veya geçerli fesih, işe iade, kıdem ve ihbar tazminatı, işçilik alacakları ve zorunlu arabuluculuk süreçlerinde hukuki destek sunmaktadır.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr