Organik Bağ Bulunan Şirketlerde İşçilik Alacaklarından Kim Sorumludur? 2026 Güncel Rehber

Organik bağ bulunan şirketlerde kıdem ve ihbar tazminatı, ücret, fazla mesai ve diğer işçilik alacaklarından hangi şirket sorumludur? Aynı ortak, aynı adres, aynı yönetici, şirketler arası işçi geçişi, birlikte istihdam, asıl işveren-alt işveren ilişkisi ve tüzel kişilik perdesinin aralanmasını 2026 güncel iş hukuku kapsamında açıklıyoruz.

Bir işçi yıllarca aynı işyerinde çalışmasına rağmen SGK kayıtlarında farklı dönemlerde farklı şirketlerin çalışanı olarak gösterilebilir. Şirketlerin ortakları veya yöneticileri aynı olabilir, faaliyetler aynı işyerinde sürdürülebilir ve işçi fiilen aynı işi yapmaya devam edebilir. İşçinin bordrosunda görünen şirket değişmesine rağmen çalışma düzeninde hiçbir değişiklik yaşanmayabilir.

İş sözleşmesi sona erdiğinde ise şirketlerden biri “Bu işçi bizim yanımızda yalnızca iki yıl çalıştı” derken diğer şirket “İşçi artık bizim çalışanımız değil” savunmasını yapabilir. Böyle bir durumda yalnızca SGK hizmet dökümünde hangi şirketin adının yazdığına bakılarak sonuca ulaşılması her zaman yeterli değildir.

Özellikle şirketler arasında organik bağ, birlikte istihdam, işyeri devri, asıl işveren-alt işveren ilişkisi veya muvazaalı yapılanma bulunduğu iddia ediliyorsa işçinin gerçekte kim için, hangi organizasyon içinde ve hangi süre boyunca çalıştığı ayrıntılı biçimde incelenmelidir.

Organik Bağ Nedir?

Organik bağ, farklı tüzel kişiliklere sahip şirketler arasında hukuki, ekonomik veya yönetsel açıdan güçlü bir bağlantı bulunmasını ifade etmek için uygulamada kullanılan bir kavramdır.

Örneğin iki şirketin ortaklarının aynı kişilerden oluşması, şirketlerin aynı adreste faaliyet göstermesi, yöneticilerinin ortak olması, çalışanların şirketler arasında sürekli geçirilmesi veya şirketlerden birinin diğerinin faaliyetini fiilen devam ettirmesi organik bağ değerlendirmesinde önem taşıyabilir.

Ancak yalnızca şirketler arasında herhangi bir bağlantının bulunması, bütün şirketlerin otomatik olarak birbirlerinin işçilik borçlarından sorumlu olduğu anlamına gelmez.

Aynı Ortaklara Sahip Şirketler Birbirinin İşçilik Borcundan Sorumlu mudur?

Her durumda hayır.

A ve B şirketlerinin ortaklarının aynı kişiler olması önemli bir bağlantı göstergesi olabilir ancak tek başına iki şirketin bütün borçlarını ortak hâle getirmez.

Sermaye şirketleri kural olarak ayrı tüzel kişiliklere sahiptir. Bu nedenle yalnızca:

“İki şirketin sahibi aynı kişi.”

gerekçesiyle bir şirkette çalışan işçinin bütün alacaklarının diğer şirketten istenebileceği sonucuna otomatik olarak ulaşılamaz.

İşçinin fiili çalışma ilişkisi ve şirketler arasındaki bağlantının iş ilişkisine nasıl yansıdığı ayrıca araştırılmalıdır.

Aynı Adreste Bulunan Şirketlerde Organik Bağ Var mıdır?

Aynı adres önemli bir emare olabilir ancak tek başına kesin sonuç doğurmaz.

Bir iş merkezinde onlarca bağımsız şirket aynı adreste faaliyet gösterebilir. Buna karşılık iki şirket aynı ofisi, aynı personeli, aynı telefonları, aynı muhasebe sistemini ve aynı yöneticileri kullanıyorsa tablo farklılaşabilir.

Bu nedenle adres benzerliği diğer delillerle birlikte değerlendirilmelidir.

Aynı Müdürün Yönettiği Şirketler Sorumlu Olur mu?

Bir kişinin birden fazla şirketin müdürü veya yöneticisi olması tek başına şirketlerin bütün borçlarından birlikte sorumlu tutulması için yeterli değildir.

Ancak aynı yöneticinin işçiye her iki şirket adına talimat vermesi, işçinin iki şirketin işlerini birlikte yürütmesi ve şirketler arasında fiilen ayrım yapılamaması durumunda birlikte istihdam iddiası önem kazanabilir.

Birlikte İstihdam Nedir?

Birlikte istihdam, özellikle grup veya bağlantılı şirketlerde işçinin aynı anda birden fazla şirketin organizasyonu içinde çalışması durumunda gündeme gelebilir.

Örneğin bir muhasebe çalışanı aynı holding veya şirket grubu içindeki üç şirketin muhasebe işlemlerini aynı ofisten yürütüyor olabilir. İşçiye bütün şirketlerin yöneticileri talimat veriyor, işçi şirketler arasında ayrım yapmaksızın çalışıyor ve yaptığı iş bütün şirketlere hizmet ediyorsa işveren sıfatının değerlendirilmesi yalnızca bordroda yazan şirket üzerinden yapılmayabilir.

Burada işçinin fiilen hangi şirketlere hizmet sunduğu önemlidir.

SGK Kaydı Tek Başına Gerçek İşvereni Belirler mi?

Hayır.

SGK kayıtları son derece önemli delillerdir ancak iş ilişkisinin hukuki niteliği yalnızca SGK kaydı üzerinden belirlenmez.

Örneğin işçi beş yıl boyunca aynı masada aynı işi yapmış olabilir. İlk iki yıl A şirketinden, sonraki üç yıl B şirketinden sigortalı gösterilmiş olabilir.

İşçinin görevi, yöneticisi, çalışma yeri ve çalışma düzeni hiç değişmemişse şirket değişikliğinin gerçek niteliği araştırılmalıdır.

İşçi Şirketler Arasında Kâğıt Üzerinde Geçirildiyse Ne Olur?

Uygulamada işçinin SGK çıkışı yapılarak ertesi gün bağlantılı başka bir şirketten işe girişi yapılabilmektedir.

Bu durumda işçinin gerçekten eski işverenden ayrılıp yeni bir işveren yanında yeni bir iş ilişkisine başlayıp başlamadığı incelenmelidir.

İşçi aynı yerde, kesintisiz, aynı görevle ve aynı yöneticilerin talimatları altında çalışmaya devam etmişse yalnızca bordrodaki şirket adının değişmiş olması çalışma süresinin mutlaka kesildiği anlamına gelmeyebilir.

İşçinin Kıdemi Her Şirket Değişikliğinde Sıfırlanır mı?

Hayır.

Şirket değişikliği işçinin kıdeminin otomatik olarak sıfırlanması anlamına gelmez.

Özellikle işyeri devri, iş sözleşmesinin devri veya fiilen kesintisiz devam eden çalışma ilişkileri bakımından toplam hizmet süresinin nasıl değerlendirileceği ayrıca belirlenmelidir.

İşçinin aynı işyerinde kesintisiz çalışmaya devam etmesi önemli bir göstergedir.

Organik Bağ Varsa Kıdem Tazminatının Tamamı Son Şirketten İstenebilir mi?

Bu konuda otomatik bir kural kurulamaz.

Öncelikle şirketler arasındaki hukuki ilişkinin niteliği belirlenmelidir. İşyeri devri varsa devir hükümleri, asıl işveren-alt işveren ilişkisi varsa buna ilişkin hükümler, birlikte istihdam varsa fiili işverenlik ilişkisi dikkate alınmalıdır.

Dolayısıyla “organik bağ bulundu, bütün şirketler bütün dönemden sorumludur” şeklindeki genelleme doğru değildir.

İşyeri Devri ile Organik Bağ Aynı Şey midir?

Hayır.

İşyeri devri, İş Kanunu’nda ayrıca düzenlenen hukuki bir kurumdur. Organik bağ ise şirketler arasındaki bağlantının tespitinde kullanılan daha geniş bir değerlendirmeyi ifade eder.

Bir şirket diğer şirketin faaliyetini devralmışsa işyeri devri hükümleri gündeme gelebilir. Ancak aynı ortaklara sahip iki şirket arasında hiçbir işyeri devri gerçekleşmemiş de olabilir.

Bu nedenle kavramların birbirine karıştırılmaması gerekir.

İşyeri Devri İşçinin Kıdemini Keser mi?

İş Kanunu’nun işyeri devrine ilişkin hükümleri kapsamında işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işlemle başka birine devredildiğinde mevcut iş sözleşmeleri hak ve borçlarıyla devralana geçebilir.

Bu nedenle işyeri devri tek başına işçinin kıdemini sıfırlayan bir işlem değildir.

İşçinin hizmet süresinin hesaplanmasında devir öncesi dönem de kanuni esaslara göre dikkate alınabilir.

Eski ve Yeni İşverenin Sorumluluğu Aynı mıdır?

Her alacak ve her dönem bakımından aynı değildir.

İşyeri devrinde devreden ve devralan işverenin sorumluluğu alacağın niteliğine ve doğduğu döneme göre değerlendirilmelidir. Devreden işveren bakımından kanunda öngörülen sorumluluk sınırları ayrıca dikkate alınır.

Bu nedenle kıdem tazminatı, ücret, fazla çalışma veya yıllık izin gibi alacaklarda hiçbir ayrım yapmadan aynı sorumluluk rejiminin uygulanacağı düşünülmemelidir.

Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisi ile Organik Bağ Aynı mıdır?

Hayır.

Asıl işveren-alt işveren ilişkisi İş Kanunu’nda özel olarak düzenlenmiştir.

Bir işveren, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya kanuni koşulları bulunan asıl işin bir bölümünde başka bir işverenden iş alabilir.

Kanuni şartların bulunduğu asıl işveren-alt işveren ilişkisinde asıl işverenin alt işveren işçilerine karşı belirli yükümlülüklerden birlikte sorumluluğu gündeme gelir.

Organik bağ ise bundan farklı bir değerlendirmedir.

Alt İşveren Sürekli Değişiyorsa İşçinin Kıdemi Ne Olur?

Özellikle aynı işyerinde çalışan işçilerin farklı taşeron şirketlerin bordrosuna geçirilmesi uygulamada sık görülmektedir.

İşçi aynı asıl işverenin işyerinde kesintisiz çalışmaya devam ediyorsa alt işveren değişikliklerinin hukuki etkisi somut olay üzerinden incelenmelidir.

Yalnızca şirket unvanının değişmesi işçinin bütün geçmiş hizmetlerinin ortadan kalktığı anlamına gelmez.

Muvazaalı Alt İşverenlik Varsa Kim Sorumlu Olur?

Alt işverenlik ilişkisinin gerçekte kanuni koşulları taşımadığı ve işçilerin haklarını sınırlamak amacıyla muvazaalı bir yapı oluşturulduğu tespit edilirse İş Kanunu’nun buna ilişkin sonuçları gündeme gelebilir.

Bu durumda işçinin başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılması söz konusu olabilir.

Ancak muvazaa iddiası somut delillerle değerlendirilmelidir.

Grup Şirketleri Bütün İşçilik Alacaklarından Birlikte Sorumlu mudur?

Hayır.

Bir şirketler grubuna dâhil olmak tek başına grup içindeki bütün şirketleri işçinin işvereni hâline getirmez.

Örneğin aynı holding bünyesinde on şirket bulunabilir. Bir şirkette çalışan işçi yalnızca grup yapısının varlığı nedeniyle diğer dokuz şirketten alacağını isteyemez.

Ancak işçi fiilen birden fazla şirket için çalışıyorsa veya şirketler arasındaki ayrım iş ilişkisi bakımından ortadan kalkmışsa değerlendirme değişebilir.

Aynı Marka Altında Faaliyet Gösteren Şirketler Sorumlu mudur?

Aynı markanın kullanılması tek başına yeterli değildir.

Franchise, grup şirketi veya başka ticari yapılanmalar nedeniyle farklı şirketler aynı veya benzer markalar kullanabilir.

Buna karşılık işçinin kimin talimatıyla çalıştığı, ücretin kim tarafından ödendiği, işe alma ve çıkarma yetkisinin kimde bulunduğu ve işçinin fiilen hangi şirketlere hizmet verdiği birlikte değerlendirilmelidir.

Ücretin Başka Şirket Tarafından Ödenmesi Organik Bağı Gösterir mi?

Önemli bir delil olabilir.

İşçinin SGK kaydı A şirketinde olduğu hâlde ücretinin düzenli olarak B şirketinin banka hesabından ödenmesi, şirketler arasındaki fiili ilişkinin araştırılmasını gerektirebilir.

Ancak tek bir ödemenin başka şirket tarafından yapılmış olması tek başına işverenlik sıfatını kesin biçimde belirlemez.

Ödemelerin sürekliliği ve hukuki nedeni araştırılmalıdır.

İşçiye Talimatı Başka Şirketin Müdürü Veriyorsa Ne Olur?

İşverenlik ilişkisinin tespitinde işçinin kimin yönetim ve denetimi altında çalıştığı önemli bir göstergedir.

SGK kaydı A şirketinde olmasına rağmen işçinin günlük görevlerini B şirketinin yöneticisi belirliyor, izinlerini o onaylıyor ve performansını o değerlendiriyorsa B şirketinin iş ilişkisi içindeki konumu araştırılmalıdır.

İşe Alma ve İşten Çıkarma Kararını Başka Şirket Veriyorsa Ne Olur?

Bu da önemli bir göstergedir.

İşçinin bordro işvereni A şirketi olduğu hâlde işe alınmasına, ücret artışına, iznine ve işten çıkarılmasına B şirketinin yöneticileri karar veriyorsa şirketler arasındaki fiili işverenlik yapısının araştırılması gerekir.

Mahkeme yalnızca sözleşmede yazılı şirket adına bakmak zorunda değildir.

Aynı İnsan Kaynakları Departmanının Kullanılması Önemli midir?

Tek başına belirleyici değildir ancak diğer olgularla birlikte önem taşıyabilir.

Grup şirketleri maliyet avantajı nedeniyle ortak insan kaynakları, hukuk veya muhasebe birimleri kullanabilir.

Bu durum tek başına bütün şirketleri ortak işveren hâline getirmez.

Ancak ortak İK birimi işçinin hangi şirket için çalıştığını ayırmadan bütün çalışma ilişkisini yönetiyorsa bu husus diğer delillerle birlikte değerlendirilebilir.

Aynı Muhasebecinin Kullanılması Organik Bağ İçin Yeterli midir?

Hayır.

Bir mali müşavir yüzlerce farklı şirkete hizmet verebilir.

Dolayısıyla iki şirketin aynı muhasebeciyle çalışması tek başına organik bağın veya ortak işverenliğin kanıtı değildir.

Ancak aynı muhasebe sistemi, aynı banka yönetimi, aynı personel ve aynı yöneticiler gibi başka olgular da varsa genel tablo içinde önem kazanabilir.

Aynı Telefon Numarası ve E-Postanın Kullanılması Önemli midir?

Olabilir.

Farklı şirketlerin müşteriler karşısında aynı telefon, e-posta adresi ve kurumsal kimliği kullanması şirketlerin fiili organizasyonunun araştırılmasını gerektirebilir.

Ancak bunların hiçbiri tek başına sorumluluk için yeterli görülmemelidir.

Şirketler Arasında Sürekli Para Transferi Organik Bağı Kanıtlar mı?

Tek başına hayır.

Bağlantılı şirketler arasında ticari işlemler ve para transferleri bulunması olağandır.

Mal veya hizmet alımı, borç ilişkisi, finansman veya grup içi hizmetler nedeniyle transfer yapılabilir.

Ancak şirketlerin hesaplarının fiilen birbirine karışması, bir şirketin diğerinin personel giderlerini sürekli karşılaması ve ticari ayrımın görünüşte kalması hâlinde daha ayrıntılı inceleme gerekebilir.

İşçi Her İki Şirketin Müşterilerine Hizmet Veriyorsa Ne Olur?

Bu durum birlikte istihdam iddiası açısından önemli olabilir.

Örneğin satış temsilcisi A şirketinde sigortalı görünmesine rağmen hem A hem B şirketinin ürünlerini satıyor, her iki şirket adına müşterilerle görüşüyor ve her iki şirket yöneticisinden talimat alıyorsa çalışma ilişkisinin gerçek yapısı araştırılmalıdır.

İşçinin E-Posta İmzasında Birden Fazla Şirket Varsa Delil Olur mu?

Olabilir ancak tek başına kesin değildir.

E-posta imzasında iki şirket logosunun bulunması, çalışanın grup adına hareket ettiğine ilişkin bir emare oluşturabilir.

Bunun yanında gönderilen e-postaların içeriği, görev tanımı, talimatlar ve işçinin hangi şirketler adına işlem yaptığı incelenmelidir.

Kartvizitte Grup Şirketlerinin Tamamı Yazıyorsa Ne Olur?

Kartvizit de diğer deliller gibi değerlendirilebilir.

Ancak işverenlik sıfatı yalnızca kartvizite göre belirlenmez.

Mahkeme fiili çalışma ilişkisini bütün olarak değerlendirir.

Organik Bağ Bulunan Şirketlerde Fazla Mesai Alacağından Kim Sorumludur?

İşçinin fazla çalışmayı hangi işveren veya işverenler için gerçekleştirdiği önemlidir.

Birlikte istihdam bulunduğu tespit edilirse sorumluluk buna göre değerlendirilebilir.

Buna karşılık işçi farklı dönemlerde farklı şirketlerde çalışmışsa her dönemin işverenlik ilişkisi ayrıca incelenebilir.

Dolayısıyla yalnızca organik bağ gerekçesiyle bütün şirketlerin bütün fazla çalışma döneminden otomatik sorumlu tutulacağı söylenemez.

Yıllık İzin Alacağından Hangi Şirket Sorumludur?

Yıllık izin hakkı ve kullanılmayan izin ücretinin sorumluluğu iş ilişkisinin sürekliliği, işyeri devri ve gerçek işveren yapısı dikkate alınarak değerlendirilmelidir.

İşçinin şirketler arasında kesintisiz çalıştırılması hâlinde yalnızca bordro değişikliğine bakılarak kıdem süresinin sıfırlanması doğru olmayabilir.

İhbar Tazminatından Kim Sorumludur?

İhbar tazminatı bakımından iş sözleşmesinin kim tarafından ve hangi koşullarda sona erdirildiği önemlidir.

Son işverenin kim olduğu, işyeri devri bulunup bulunmadığı ve şirketler arasında birlikte istihdam ilişkisi olup olmadığı değerlendirilmelidir.

Kullanılmayan Yıllık İzinler Şirket Değişince Silinir mi?

İş ilişkisinin hukuken kesintisiz devam ettiği durumlarda yalnızca şirket unvanının değişmesi izin haklarının otomatik olarak yok olması anlamına gelmez.

Özellikle işyeri devri veya kesintisiz fiili çalışma varsa hizmet süresinin bütünü dikkate alınabilir.

Organik Bağ Kıdem Tazminatından Kaçmak İçin Kullanılıyorsa Ne Olur?

Bazı yapılanmalarda işçi belirli aralıklarla aynı kişilerin kontrolündeki farklı şirketlere geçirilerek hizmet süresi bölünmeye çalışılabilir.

Örneğin işçi sekiz yıl boyunca aynı fabrikada çalışmış ancak SGK kaydı iki yılda bir farklı şirkete aktarılmış olabilir.

İşçinin çalışma yeri, görevi ve yönetimi değişmemişse şirket değişikliklerinin gerçek amacı ve hukuki niteliği araştırılmalıdır.

Mahkeme yalnızca şekli kayıtlara bağlı kalmadan fiili çalışma ilişkisini değerlendirebilir.

Şirket Kapatılıp Aynı İş Başka Şirketle Devam Ettirilirse Ne Olur?

Eski şirket faaliyetini sona erdirmiş ancak aynı işyeri, makineler, müşteriler, çalışanlar ve yöneticilerle yeni şirket faaliyete başlamış olabilir.

Bu durumda işyeri devri, muvazaa, organik bağ ve diğer hukuki kurumlar somut olaya göre değerlendirilebilir.

Yeni şirketin yalnızca farklı vergi numarasına sahip olması tek başına geçmiş işçilik alacaklarından hiçbir şekilde sorumlu olmayacağını göstermez.

Şirketin Borçtan Kaçmak İçin Yeni Şirket Kurduğu İddia Ediliyorsa Ne Yapılır?

Bu iddia somut delillerle desteklenmelidir.

Eski şirketin malvarlığının yeni şirkete aktarılması, müşterilerin ve çalışanların topluca yeni şirkete geçirilmesi, aynı işyerinde aynı faaliyetin sürdürülmesi ve şirketlerin aynı kişiler tarafından kontrol edilmesi gibi olgular birlikte değerlendirilebilir.

Ancak yalnızca yeni bir şirket kurulmuş olması borçtan kaçma amacını kanıtlamaz.

Tüzel Kişilik Perdesinin Aralanması Nedir?

Şirketler kural olarak ortaklarından ve diğer şirketlerden bağımsız tüzel kişiliğe sahiptir.

Ancak tüzel kişilik ayrılığının hakkın kötüye kullanılması veya borçlardan kaçınma aracı hâline getirildiği istisnai durumlarda tüzel kişilik perdesinin aralanması tartışılabilir.

Bu yaklaşım istisnaidir.

Her organik bağ iddiasında tüzel kişilik perdesinin aralanması mümkün değildir.

Şirketlerin ayrı tüzel kişiliği temel kural olmaya devam eder.

Organik Bağ ile Tüzel Kişilik Perdesinin Aralanması Aynı Şey midir?

Hayır.

Organik bağ şirketler arasındaki bağlantıyı ifade ederken tüzel kişilik perdesinin aralanması daha istisnai ve ağır koşullara bağlı bir değerlendirmedir.

İki şirket arasında organik bağ bulunması, tüzel kişiliklerin otomatik olarak yok sayılması anlamına gelmez.

İşçi Dava Açarken Bütün Şirketleri Davalı Gösterebilir mi?

Somut olayda sorumluluk iddiasının hukuki ve maddi dayanağı bulunuyorsa birden fazla şirkete husumet yöneltilmesi gündeme gelebilir.

Ancak hiçbir fiili veya hukuki bağlantısı bulunmayan şirketlerin yalnızca aynı grupta oldukları gerekçesiyle davalı gösterilmesi doğru değildir.

Her şirket bakımından sorumluluğun dayanağı ayrı ayrı açıklanmalıdır.

Davada Organik Bağ Nasıl İspatlanabilir?

Organik bağ ve fiili çalışma ilişkisi tek bir belgeyle değil, çoğu zaman birçok delilin birlikte değerlendirilmesiyle ortaya çıkar.

Ticaret sicili kayıtlarından ortaklık ve yönetim yapısı, SGK kayıtlarından işçinin hangi dönemlerde hangi şirketlerde gösterildiği, banka kayıtlarından ücretin kim tarafından ödendiği ve işyeri kayıtlarından fiili çalışma düzeni belirlenebilir.

Ayrıca e-postalar, görev talimatları, bordrolar, tanık anlatımları, işyeri adresleri, kartvizitler, kurumsal yazışmalar ve işçinin hangi şirket adına işlem yaptığını gösteren belgeler önem taşıyabilir.

Ticaret Sicili Kayıtları Önemli midir?

Evet.

Şirketlerin ortakları, müdürleri, yönetim yapıları, adres değişiklikleri ve şirketler arasındaki yönetsel bağlantılar bakımından ticaret sicili kayıtları önemli delillerdir.

Ancak sicil kayıtları fiili işverenlik ilişkisini tek başına ortaya koymayabilir.

SGK Hizmet Dökümü Önemli midir?

Evet.

İşçinin hangi dönemlerde hangi işverenler üzerinden bildirildiğini gösterir.

Özellikle aynı işçinin art arda bağlantılı şirketler üzerinden bildirildiği durumlarda çalışma sürecinin tamamı incelenebilir.

Banka Kayıtları Delil Olabilir mi?

Evet.

Ücretin hangi şirket tarafından ödendiği, şirketler arasındaki para hareketleri ve işçinin ücret ödemelerinde kullanılan hesaplar işverenlik ilişkisinin belirlenmesinde önem taşıyabilir.

Tanık Beyanları Yeterli Olabilir mi?

Tanık anlatımları işçinin fiilen nerede, kimin talimatıyla ve hangi şirketler için çalıştığını açıklamak bakımından önemlidir.

Ancak mümkün olduğunda yazılı ve objektif kayıtlarla desteklenmesi ispat gücünü artırabilir.

İşveren “Bu İşçi Bizim Çalışanımız Değildi” Derse Ne İncelenir?

Bu durumda yalnızca SGK kaydına bakılmaz.

İşçinin nerede çalıştığı, kimden talimat aldığı, ücretinin kim tarafından ödendiği, işe kimin aldığı, izinlerini kimin onayladığı, hangi şirket adına müşterilerle görüştüğü ve işten çıkarma kararını kimin verdiği araştırılabilir.

Organik Bağ Bulunan Şirketlerde İşçilik Alacaklarından Kim Sorumludur?

Bu sorunun tek bir cevabı yoktur.

Şirketler arasında organik bağ bulunması, bütün şirketlerin otomatik olarak bütün işçilik alacaklarından müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu anlamına gelmez.

Sorumluluğun belirlenmesi için iş ilişkisinin gerçek yapısı ortaya çıkarılmalıdır.

Somut olayda birlikte istihdam bulunabilir, işyeri devri gerçekleşmiş olabilir, asıl işveren-alt işveren ilişkisi kurulmuş olabilir veya görünüşte ayrı şirketler üzerinden işçinin haklarının sınırlandırılması amaçlanmış olabilir. Bazı uyuşmazlıklarda ise şirketler yalnızca aynı ortaklara sahip olmalarına rağmen iş ilişkileri tamamen bağımsız olabilir.

Bu nedenle mahkeme önünde “Şirketler arasında organik bağ var” demekle yetinmek yerine bu bağlantının işçinin çalışma ilişkisine nasıl yansıdığı somutlaştırılmalıdır.

Örneğin işçinin aynı işyerinde kesintisiz çalışması, şirketler arasında yalnızca SGK kaydının değiştirilmesi, aynı yöneticilerden talimat alınması, ücretin bağlantılı şirketlerden ödenmesi ve işçinin birden fazla şirketin işini birlikte yürütmesi önemli olabilir.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, organik bağ iddiasına dayanan işçilik alacağı uyuşmazlıklarında şirketlerin yalnızca ortaklık yapısına değil, işçinin fiili çalışma düzenine ve her şirketin iş ilişkisi içindeki gerçek rolüne odaklanılması gerektiğini vurgulamaktadır.

İşveren Şirketler Açısından Savunma Nasıl Yapılmalıdır?

Organik bağ iddiası yalnızca işçi açısından değil, haksız şekilde davaya dâhil edilen şirketler bakımından da önemlidir.

Örneğin iki şirket aynı kişiye ait olabilir ancak tamamen farklı işyerlerinde ve farklı sektörlerde faaliyet gösterebilir. İşçi yalnızca şirketlerden birinde çalışmış olabilir.

Bu durumda diğer şirket bakımından işverenlik ilişkisinin bulunmadığı; ayrı personel yapısı, ayrı yönetim, ayrı banka hesapları, ayrı işyerleri ve işçinin o şirkete hiçbir hizmet sunmadığını gösteren delillerle ortaya konulabilir.

Dolayısıyla organik bağ iddiası hem işçi hem de şirket açısından somut deliller üzerinden değerlendirilmelidir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile Organik Bağ ve İşçilik Alacakları

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde grup şirketleri, bağlantılı şirketler ve ortakları aynı olan şirketler arasında çalışanların geçirilmesi nedeniyle işçilik alacağı uyuşmazlıkları yaşanmaktadır.

Özellikle şirketler arasında işçi transferleri, işyeri devri, birlikte istihdam, asıl işveren-alt işveren ilişkisi, muvazaa ve tüzel kişilik perdesinin aralanması iddialarında şirket yapısının ve fiili çalışma düzeninin birlikte değerlendirilmesi önemlidir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, organik bağ bulunan şirketlerde kıdem ve ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma, yıllık izin, işyeri devri, birlikte istihdam ve asıl işveren-alt işveren sorumluluğuna ilişkin uyuşmazlıklarda hukuki destek sunmaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İki şirketin ortakları aynıysa ikisi de işçilik alacağından sorumlu olur mu?
Hayır. Ortakların aynı olması önemli bir bağlantı göstergesi olabilir ancak tek başına bütün işçilik borçlarından ortak sorumluluk doğurmaz. İşçinin fiili çalışma ilişkisi ayrıca incelenir.

2. Aynı adreste faaliyet gösteren şirketler organik bağlı sayılır mı?
Aynı adres tek başına yeterli değildir. Yönetim, personel, faaliyet, ödeme ve fiili çalışma ilişkisi gibi diğer olgular da değerlendirilir.

3. İşçi farklı şirketlere geçirilirse kıdemi sıfırlanır mı?
Otomatik olarak hayır. İşçinin fiilen kesintisiz çalışmaya devam edip etmediği ve değişikliğin hukuki niteliği incelenmelidir.

4. SGK’da farklı şirketler görünüyorsa kıdem ayrı ayrı mı hesaplanır?
Her zaman değil. İşyeri devri veya kesintisiz fiili çalışma gibi durumlarda hizmet sürelerinin birlikte değerlendirilmesi gerekebilir.

5. Grup şirketlerinin tamamı işçinin işvereni midir?
Hayır. Grup şirketi olmak tek başına işveren sıfatı oluşturmaz. İşçinin hangi şirket veya şirketler için fiilen çalıştığı belirlenmelidir.

6. Birlikte istihdam varsa ne olur?
İşçinin aynı anda birden fazla şirketin organizasyonu içinde çalıştığı ortaya çıkarsa şirketlerin işverenlik sıfatı ve sorumlulukları buna göre değerlendirilebilir.

7. Ücret başka şirket tarafından ödeniyorsa o şirket de işveren sayılır mı?
Bu önemli bir emare olabilir ancak tek başına kesin değildir. Ödemenin sürekliliği, sebebi ve diğer çalışma koşulları birlikte incelenir.

8. Şirket kapatılıp aynı iş yeni şirket üzerinden sürdürülürse eski alacaklar kaybolur mu?
Otomatik olarak kaybolmaz. İşyeri devri, şirketler arasındaki ilişki ve faaliyetin fiilen devam edip etmediği araştırılabilir.

9. Organik bağ nasıl ispatlanır?
Ticaret sicili ve SGK kayıtları, banka hareketleri, bordrolar, e-postalar, işyeri adresleri, yöneticiler, tanıklar ve fiili çalışma düzenini gösteren diğer deliller birlikte kullanılabilir.

10. Organik bağ varsa bütün şirketler otomatik olarak müteselsil sorumlu mudur?
Hayır. Organik bağ tek başına otomatik müteselsil sorumluluk yaratmaz. Sorumluluğun hukuki dayanağı her şirket yönünden ayrıca belirlenmelidir.

Uzman Hukuki Destek

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin, Bursa ve Türkiye genelinde hizmet veren FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, organik bağ bulunan şirketlerde işçilik alacaklarının tahsili ve işveren şirketlerin sorumluluğunun belirlenmesine ilişkin uyuşmazlıklarda hukuki destek sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, özellikle aynı ortaklara sahip şirketler arasında işçi geçişleri, birlikte istihdam, işyeri devri, asıl işveren-alt işveren ilişkisi, muvazaa, kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının hangi şirketten talep edilebileceğine ilişkin süreçlerde hukuki destek sunmaktadır.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr