Meslek Hastalığında Tazminat Davası Nasıl Açılır?

1. Meslek Hastalığı Kavramı ve Hukuki Çerçevesi

Meslek hastalığı, işçinin çalışma ortamı, yaptığı işin niteliği ve işverenin yarattığı koşullar nedeniyle, zaman içinde maruz kaldığı etkenlerin sonucunda bedensel veya ruhsal sağlığını kaybetmesiyle ortaya çıkan kalıcı veya geçici nitelikteki sağlık sorunlarıdır. Bu hastalıklar genellikle belirli bir zaman diliminde ortaya çıktığı için, bir kaza gibi ani gelişen olaylarla karıştırılmamalıdır. Hukuken, meslek hastalığı kavramı 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 14. maddesinde tanımlanmıştır. Bu tanıma göre; sigortalının çalıştığı işin niteliğinden doğan ve tekrarlayan sebeplerin etkisiyle ortaya çıkan hastalıklar meslek hastalığı olarak kabul edilir. Kanunda ayrıca, hastalığın tanımlanabilmesi için bilimsel ve tıbbi dayanağın, aynı zamanda iş ile doğrudan illiyet bağının bulunması gerektiği vurgulanmıştır. İşverenin bu tür hastalıkları önlemek için alması gereken tedbirleri belirleyen birincil düzenleme ise 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’dur. Bu yasa kapsamında işveren, işyerindeki tüm sağlık risklerini ortadan kaldırmakla yükümlü olup, yükümlülüklerini ihmal etmesi halinde ağır tazminat sorumluluğu ile karşı karşıya kalır.

2. Meslek Hastalığının Tespiti Süreci ve Sağlık Kurulu Raporları

Meslek hastalığı iddiasının hukuken ve tıbben geçerli sayılabilmesi için, yetkili sağlık kurumlarından alınan sağlık kurulu raporlarıyla bu durumun belgelenmesi şarttır. Meslek hastalıkları, yalnızca bazı yetkili sağlık kuruluşlarının bünyesindeki sağlık kurulları tarafından düzenlenmiş raporlarla tespit edilebilir. Bu kurumlar arasında eğitim ve araştırma hastaneleri, meslek hastalıkları hastaneleri ve üniversite hastaneleri sayılabilir. Rapor, detaylı bir fiziksel muayene, mesleki maruziyet öyküsü, işyeri ortam analizleri ve tetkikler sonucunda hazırlanır. Bu raporda, hastalığın adı, tanı tarihi, gelişim süreci, hastalığın iş ile bağlantısı ve engellilik oranı gibi hususlar detaylı biçimde yer almalıdır. Ayrıca bu rapor SGK’ya gönderilir ve nihai karar, SGK Sağlık Kurulu tarafından verilir. Bu kurul, dosyayı inceler ve meslek hastalığı olup olmadığına karar verir. Kurulun olumsuz kararına karşı işçinin itiraz hakkı bulunur ve bu süreçte idari yargı yolu da açıktır. Bu nedenle sağlık kurulu raporları sadece tıbbi değil, aynı zamanda hukukî belge niteliği taşır.

3. İşverenin Hukuki Sorumluluğu ve Kusur İlkesi

İşveren, çalıştırdığı işçilerin meslek hastalığına yakalanmasını engellemek amacıyla, hem teknik hem idari önlemleri almakla yükümlüdür. 6331 sayılı kanunun açık hükmüne göre, işveren risk değerlendirmesi yapmalı, koruyucu ekipmanlar temin etmeli, periyodik sağlık kontrollerini düzenlemeli ve çalışanları iş sağlığı konularında bilgilendirmelidir. Tüm bu yükümlülüklere rağmen işçi meslek hastalığına yakalanmışsa, bu durumun işverenin kusurundan kaynaklandığı karinesi doğar. İşverenin kusuru oranında tazminat ödeme yükümlülüğü söz konusu olur. Kusur tespiti mahkeme kararı ile yapılır ve bu süreçte iş güvenliği uzmanı, hekim, işyeri ortam ölçümü yapan bilirkişilerden oluşan bir heyet tarafından teknik değerlendirme yapılır. Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre, işverenin bu sorumluluğu kusursuz sorumluluk rejimine yakındır. İşveren yalnızca kendisinin değil, iş güvenliği uzmanı, doktor, mühendis gibi diğer sorumluların ihmallerinden de sorumlu tutulabilir. Bu nedenle işverenin savunması sırasında yalnızca “önlem aldım” demesi yeterli değildir. Yazılı belge, kayıt, denetim formu gibi dokümantasyon ile bu savunmayı ispatlaması gerekir.

4. Maddi Tazminat Talebinin Unsurları ve Kapsamı

Meslek hastalığına yakalanan işçi, uğradığı gelir kaybı, tedavi giderleri, bakım masrafları, çalışma gücü kaybı, araç-gereç kullanımı gibi maddi zararlarını tazminat davası yoluyla işverenden talep edebilir. Maddi tazminat, işçinin meslek hastalığı öncesinde elde ettiği gelir düzeyi ile hastalık sonrası gelir durumu arasındaki fark üzerinden hesaplanır. Bu hesaplama sürecinde, işçinin yaşı, mesleki kıdemi, hastalığın derecesi, maluliyet oranı ve ileride çalışma gücünü ne ölçüde sürdürebileceği gibi etkenler dikkate alınır. İşçi tam malul hale gelmişse, çalışma hayatı boyunca elde edemeyeceği kazançlar bir bütün olarak dikkate alınır ve peşin sermaye değeri esasına göre hesaplanır. Eğer işçi kısmi iş göremezlik yaşıyorsa, sadece kaybettiği orana tekabül eden kazançlar dikkate alınır. Bu süreçte alınan bilirkişi raporu esas alınır. Ayrıca SGK tarafından ödenen geçici veya sürekli iş göremezlik gelirleri, mahkeme kararı ile tazminattan mahsup edilmez. Zira bu ödemeler sosyal yardım niteliğinde olup, işverenin özel hukuk sorumluluğunu ortadan kaldırmaz.

5. Manevi Tazminat Talebi ve Yargı Kriterleri

Manevi tazminat, işçinin yalnızca ekonomik değil, ruhsal olarak yaşadığı yıkımın da telafi edilmesini hedefleyen bir taleptir. Meslek hastalığı sürecinde işçi, hem hastalığın getirdiği fiziksel acılarla hem de psikolojik baskılarla mücadele etmek zorunda kalır. Bazı hastalıklarda yaşam kalitesi ciddi biçimde düşer, sosyal ilişkiler zedelenir ve depresyon, anksiyete gibi ruhsal sorunlar baş gösterir. Manevi tazminat taleplerinde bu etkilerin varlığı ve süresi önemlidir. Yargıtay, verdiği kararlarda işçinin yaşam kalitesindeki düşüşü, uğradığı manevi yıkımı, sosyal çevreyle olan bağlarının zedelenmesini ve hastalığın şiddetini dikkate alarak manevi tazminat tutarını belirlemektedir. Burada dikkat çeken unsur, manevi tazminatın bir “zenginleşme aracı” değil, “telafi edici bir değer” olması gerektiğidir. Talep edilecek miktarın makul ve ölçülü olması gerekir. Ancak ağır meslek hastalıkları (örneğin asbestoz, kurşun zehirlenmesi, silikozis gibi) için belirlenen tutarlar daha yüksek olabilmektedir. İşçinin talebini desteklemek amacıyla psikiyatri raporu, psikolojik destek hizmeti belgeleri ve tanık anlatımları dosyaya eklenmelidir.

6. SGK Tarafından Sağlanan Yardımlar ve Rücu Davaları

Sosyal Güvenlik Kurumu, meslek hastalığına yakalanan işçilere çeşitli yardımlar sunmaktadır. Bunlar arasında geçici iş göremezlik ödeneği, sürekli iş göremezlik geliri, sağlık giderlerinin karşılanması ve ölüm durumunda ölüm geliri yer almaktadır. Ancak SGK tarafından yapılan bu ödemeler, işçinin işverene karşı açacağı özel hukuk tazminat davasını engellemez. SGK’nın sağladığı bu destekler, sosyal riskin karşılanması amacıyla yapılır. Diğer yandan, SGK, kusurlu işverene karşı rücu davası açma hakkına sahiptir. Yani işverenin kusurlu olduğu bir meslek hastalığı durumunda, SGK işçiye yaptığı tüm ödemeleri, işverene rücu edebilir. Bu, işverenin hem SGK’ya hem de işçiye tazminat ödemesi anlamına gelir. Rücu davalarında kusur oranı belirlenir ve yalnızca kusura isabet eden kısım talep edilir. İşveren, rücu davasına karşı savunmasını kusurun işçide olduğunu iddia ederek kurabilir; ancak bu savunmanın geçerli olabilmesi için işçiye yeterli eğitimin verildiği, koruyucu önlemlerin sağlandığı ispat edilmelidir.

7. Tazminat Davası Açma Şartları ve Usulü

Meslek hastalığı nedeniyle tazminat davası açılabilmesi için öncelikle arabuluculuk süreci tamamlanmalıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereğince, iş mahkemelerinde açılacak tazminat davaları için zorunlu arabuluculuk şartı getirilmiştir. Arabuluculuk süreci başarısızlıkla sonuçlanırsa, iş mahkemesine dava açılır. Davanın açılması için işçinin hastalığına ilişkin belgeler, işyerindeki çalışma koşulları, SGK kayıtları ve sağlık kurulu raporları delil olarak sunulmalıdır. Dava, işçinin çalıştığı yerdeki iş mahkemesinde açılabileceği gibi, işverenin merkezinin bulunduğu yerde de açılabilir. Dava dilekçesi, hukuki dayanaktan yoksun olmamalı, açık ve detaylı şekilde talep edilen zarar kalemlerini içermelidir. Davanın kazanılması halinde, mahkeme, tazminat miktarını faiziyle birlikte hükmeder. Faiz başlangıcı genellikle dava tarihi olarak kabul edilmekte, ancak bazı durumlarda olay tarihi esas alınabilmektedir. Dava süresi ortalama 12 ila 30 ay arasında sonuçlanmakta olup, temyiz aşamasıyla birlikte 3 yılı bulabilmektedir.

8. Delillerin Toplanması ve Bilirkişi Raporları

Meslek hastalığına ilişkin davalarda en önemli aşamalardan biri, delillerin toplanması ve bilirkişi raporlarının hazırlanmasıdır. Bu tür davalarda mahkeme, uzmanlık alanına göre iş sağlığı ve güvenliği uzmanı, meslek hastalıkları hekimi, endüstri mühendisi veya aktüerya uzmanı gibi bilirkişilerden görüş alır. Bilirkişi raporlarında, hastalığın iş ile olan bağlantısı, işverenin kusur oranı, zarar miktarı ve işçinin maluliyet derecesi değerlendirilir. Raporun tarafsız ve bilimsel hazırlanması, davanın seyrini doğrudan etkiler. Eğer taraflardan biri bilirkişi raporuna itiraz ederse, mahkeme ikinci bir bilirkişi heyeti oluşturabilir. Bu nedenle dava dosyasına sunulan delillerin sağlam, güncel ve belgelenebilir olması gerekir. Özellikle işyeri ortam ölçümleri, maruziyet kayıtları, vardiya çizelgeleri, iş güvenliği eğitim belgeleri ve tanık beyanları sürecin seyrini doğrudan etkiler. Aynı zamanda işçinin meslek hastalığı ile ilgili tüm tedavi sürecine ait epikrizler, muayene sonuçları, laboratuvar verileri eksiksiz olarak sunulmalıdır.

9. Zamanaşımı Süreleri ve Hak Düşürücü Nitelikteki Süreler

Meslek hastalığı davalarında zamanaşımı konusu oldukça teknik ve önemlidir. Türk Borçlar Kanunu’na göre, tazminat talepleri, zararın ve failin öğrenildiği tarihten itibaren iki yıl ve her hâlükârda olay tarihinden itibaren on yıl içinde açılmalıdır. Ancak meslek hastalığı olayın öğrenilmesiyle değil, çoğu zaman tanı konması ile ortaya çıktığı için, zamanaşımı süresinin başlangıcı tartışmalı olabilir. Bu nedenle Yargıtay kararlarında zamanaşımı başlangıcı olarak, hastalığın ilk teşhis edildiği tarihin esas alınması gerektiği belirtilmiştir. Öte yandan, eğer meslek hastalığı aynı zamanda ceza kanununa göre suç teşkil ediyorsa, ceza davasındaki zamanaşımı süresi esas alınır. Örneğin, bilinçli taksirle işlenen bir suç söz konusuysa, zamanaşımı süresi 15 yıla kadar uzayabilir. SGK’ya yapılan bildirimler, işe iade talepleri, yazılı başvurular ve hastane kayıtları gibi belgeler zamanaşımı itirazlarına karşı kullanılabilir. Bu nedenle her adımın yazılı yapılması ve kayıt altına alınması büyük önem taşır.

10. Tazminat Miktarının Belirlenmesinde Etkili Olan Faktörler

Tazminat miktarının belirlenmesinde birçok değişken rol oynar. İşçinin yaşı, mesleği, kıdemi, gelir düzeyi, maluliyet oranı ve çalıştığı sektör gibi unsurlar hesaplamayı doğrudan etkiler. Genç yaşta meslek hastalığına yakalanan bir işçi ile emekliliğe yakın bir işçinin tazminat miktarı aynı değildir. Ayrıca işçinin ailesine olan bakımı, destek verdiği kişiler, evli ya da bekar oluşu da hesaplamaya etki eder. Yargıtay, özellikle aile reisi konumundaki işçilerin meslek hastalığına yakalanması durumunda, destekten yoksun kalma tazminatının daha yüksek olması gerektiğini vurgulamaktadır. Tazminat miktarı belirlenirken SGK’dan alınan maaş bordroları, meslek odası kayıtları, vergi beyanları ve tanık beyanları kullanılabilir. Dava sırasında işçinin iş gücü kaybı oranı esas alınarak aktüeryal hesaplama yapılır ve bu hesaplama doğrultusunda mahkeme karar verir. Ayrıca işçinin hastalık süresince yaptığı tedavi harcamaları, özel hastane fark ücretleri ve yol masrafları da tazminat kalemi olarak dahil edilir.

11. Resmi Kurumlar ve Başvuru Yapılabilecek Yetkili Makamlar

Meslek hastalığına ilişkin tüm tespit, bildirim ve değerlendirme işlemleri için birden fazla resmi kurum devreye girmektedir. Başlıca kurumlar şunlardır:

• Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK): Meslek hastalığının bildirilmesi, geçici ve sürekli iş göremezlik gelirlerinin bağlanması ve sağlık raporlarının değerlendirilmesi bu kurumun sorumluluğundadır.
• İş Mahkemeleri: Tazminat davalarının görüldüğü yargı mercileridir. Arabuluculuk aşaması tamamlanmadan doğrudan başvuru yapılamaz.
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı: İş müfettişleri aracılığıyla işyerinde denetim yapan ve iş sağlığı konusunda düzenlemeler getiren kuruluştur.
• İlgili Eğitim ve Araştırma Hastaneleri: Meslek hastalığı tanısı koymaya yetkili sağlık kurumlarıdır.
• Adalet Bakanlığı Arabuluculuk Dairesi: İş uyuşmazlıklarında arabuluculuk başvurusunun yapıldığı yerdir.

Daha detaylı bilgi almak ve hukuki destek almak için FFK Partner Hukuk olarak sizlere profesyonel destek sağlıyoruz!