Pozisyon Kaldırılması Nedeniyle İşten Çıkarma Hukuka Uygun mu? 2026 İşe İade ve Tazminat Rehberi

İşverenlerin iş sözleşmesini sona erdirirken kullandığı en yaygın gerekçelerden biri **“pozisyonun kaldırılması”**dır. Özellikle şirketlerde yeniden yapılanma, departman birleşmesi, maliyet azaltma, dijital dönüşüm, otomasyon, görevlerin merkezileştirilmesi veya yönetim kademelerinin azaltılması süreçlerinde çalışanlara “Pozisyonunuz kaldırıldığı için iş sözleşmeniz feshedilmiştir” şeklinde bildirim yapılabilmektedir.

Ancak işverenin fesih belgesine yalnızca “pozisyon kaldırıldı” yazması, işten çıkarmayı kendiliğinden hukuka uygun hale getirmez. Pozisyon kaldırılması 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli fesih nedeni oluşturabilir; fakat bunun için gerçek bir işletmesel karar bulunması ve bu kararın işçinin çalıştırılmasına olan ihtiyacı gerçekten ortadan kaldırması gerekir.

Özellikle işçinin çıkarılmasından kısa süre sonra aynı pozisyona başka bir çalışan alınması, pozisyonun yalnızca adının değiştirilmesi, işçinin bütün görevlerinin yeni alınan tek bir çalışana devredilmesi veya işverenin “pozisyon kaldırıldı” demesine rağmen aynı pozisyon için iş ilanı yayımlaması halinde feshin geçerliliği ciddi biçimde tartışılabilir.

Bu nedenle 2026 yılında pozisyon kaldırılması nedeniyle işten çıkarılan bir çalışanın yalnızca kıdem ve ihbar tazminatını değil, işe iade hakkını da mutlaka değerlendirmesi gerekir.

Pozisyon Kaldırılması Geçerli Fesih Nedeni Olabilir mi?

Evet. Gerçek bir işletmesel karar sonucunda belirli bir pozisyona duyulan ihtiyacın ortadan kalkması geçerli fesih nedeni oluşturabilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamında iş güvencesine tabi bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren; işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmalıdır.

Pozisyon kaldırılması da ikinci grupta değerlendirilebilir.

Örneğin şirket iki departmanı birleştirmiş ve daha önce her departmanda ayrı bulunan yöneticilik pozisyonlarından birini kaldırmış olabilir. Benzer şekilde teknolojik dönüşüm nedeniyle daha önce çalışan tarafından gerçekleştirilen görevler tamamen otomasyona geçmiş olabilir.

Bu gibi durumlarda gerçek bir işletmesel ihtiyaç ortaya çıkabilir.

Ancak kritik nokta şudur:

Pozisyon gerçekten kaldırılmış olmalıdır.

İşveren “Pozisyonun Kaldırıldı” Diyerek İşçiyi Doğrudan Çıkarabilir mi?

İşverenin işletmesini yeniden organize etme konusunda yönetim hakkı bulunmaktadır. Ancak iş güvencesi hükümleri kapsamındaki çalışanlar açısından bu yetki sınırsız değildir.

İşverenin:

“Organizasyon yapımız değişti ve pozisyonunuz kaldırıldı.”

demesi tek başına yeterli olmayabilir.

Uyuşmazlık halinde işletmesel kararın varlığı, pozisyon üzerindeki gerçek etkisi ve kararın uygulanıp uygulanmadığı incelenebilir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da iş güvencesi kapsamındaki fesihlerde işverenin fesih bildirimini yazılı yapması ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmesi gerektiğini açıklamaktadır.

Pozisyon Gerçekten Kaldırılmış mı, Nasıl Anlaşılır?

Bu sorunun cevabı çoğu işe iade uyuşmazlığının merkezindedir.

Örneğin işçi “Satış Operasyon Müdürü” olarak çalışmaktadır. İşveren:

“Organizasyonel yeniden yapılanma nedeniyle Satış Operasyon Müdürü pozisyonunun kaldırılmasına karar verilmiştir.”

diyerek işçiyi çıkarabilir.

Ancak bir ay sonra şirket:

“Commercial Operations Manager”

unvanıyla yeni bir çalışan almış ve bu çalışan eski Satış Operasyon Müdürünün görevlerinin tamamını üstlenmişse yalnızca pozisyon adının değişmiş olması gerçek anlamda pozisyonun ortadan kaldırıldığını göstermeyebilir.

Bu nedenle yalnızca unvanlara değil, fiilen yapılan işe ve görev tanımlarına bakılması gerekir.

Pozisyonun Adının Değiştirilmesi Pozisyon Kaldırılması Sayılır mı?

Her zaman değil.

İşveren organizasyon yapısında unvan değişiklikleri yapabilir. Ancak bir pozisyonun adının değiştirilmesiyle işin ortadan kaldırılması birbirinden farklıdır.

Örneğin:

“İnsan Kaynakları Müdürü” kaldırılıp “People & Culture Manager” oluşturulmuş,

“Satış Direktörü” kaldırılıp “Ticari Direktör” oluşturulmuş,

“Finans Operasyon Müdürü” kaldırılıp “Finance Operations Lead” oluşturulmuş olabilir.

Yeni pozisyonun görev ve sorumlulukları eski pozisyonla büyük ölçüde aynıysa “pozisyon kaldırılması” gerekçesi somut olay bakımından sorgulanabilir.

İşveren Pozisyonu Kaldırıp Aynı İşe Yeni Çalışan Alabilir mi?

Bu durum işe iade uyuşmazlıklarında özellikle önemlidir.

Her yeni personel alımı feshin geçersiz olduğunu göstermez. İşveren başka departmanlara veya farklı uzmanlık gerektiren görevlere personel alabilir.

Ancak işveren:

“Artık bu pozisyona ihtiyacımız bulunmuyor.”

diyerek çalışanı çıkardıktan kısa süre sonra aynı işi yapması için yeni bir çalışan alıyorsa, pozisyonun gerçekten kaldırılıp kaldırılmadığı tartışılır.

Örneğin 1 Eylül’de işçinin sözleşmesi “pozisyon kaldırılması” nedeniyle feshedilmiş ve 15 Eylül’de şirket aynı görev tanımıyla yeni personel ilanı yayımlamışsa bu ilan işe iade uyuşmazlığında önem taşıyabilir.

LinkedIn’de Aynı Pozisyon İçin İlan Verilirse Ne Olur?

İşverenin kamuya açık kariyer sayfasında veya LinkedIn gibi platformlarda aynı ya da çok benzer pozisyon için ilan yayımlaması somut olayda önemli bir delil olabilir.

Özellikle ilan tarihi fesih tarihine yakınsa durum daha dikkat çekici hale gelir.

İşçinin kamuya açık ilanı hukuka uygun biçimde tarih ve içeriğiyle saklaması yararlı olabilir.

Ancak işçinin delil toplamak amacıyla şirketin erişim yetkisi bulunmayan sistemlerine girmesi, ticari sırları veya diğer çalışanların kişisel verilerini hukuka aykırı biçimde elde etmesi doğru değildir.

İşveren Pozisyonu Kaldırıp Görevleri Diğer Çalışanlara Dağıtabilir mi?

Evet. Gerçek bir organizasyon değişikliği kapsamında bir pozisyon kaldırılarak görevler mevcut çalışanlar arasında dağıtılabilir.

Bu durum tek başına feshi geçersiz hale getirmez.

Örneğin şirkette dört bölge yöneticisi varken yeni organizasyon yapısında üç bölge yöneticisiyle çalışılmasına karar verilmiş ve kaldırılan pozisyonun görevleri kalan üç yönetici arasında paylaştırılmış olabilir.

Ancak görevlerin tamamı yeni işe alınan tek bir kişiye devredilmişse farklı bir değerlendirme yapılabilir.

İşçinin Yerine Daha Düşük Maaşlı Birinin Alınması Ne Anlama Gelir?

Özellikle uzun kıdemli ve yüksek ücretli çalışanlarda bu sorunla karşılaşılmaktadır.

Örneğin 15 yıldır şirkette çalışan bir yönetici:

“Pozisyonunuz maliyet optimizasyonu ve yeniden yapılanma kapsamında kaldırılmıştır.”

denilerek işten çıkarılmış olabilir.

Bir ay sonra aynı göreve yarı ücretle başka çalışan alınmışsa “pozisyon gerçekten kaldırıldı mı, yoksa yalnızca çalışan mı değiştirildi?” sorusu ortaya çıkar.

İşveren maliyetleri azaltmaya yönelik işletmesel kararlar alabilir. Ancak fesih gerekçesi “pozisyonun tamamen ortadan kaldırılması” ise aynı pozisyonun fiilen devam ettiğinin ortaya çıkması önemlidir.

Pozisyon Kaldırılırken İşçinin Yaptığı İş Devam Ediyorsa Ne Olur?

Bir pozisyonun kaldırılması, o pozisyondaki bütün görevlerin de mutlaka ortadan kalkması anlamına gelmez.

Gerçek bir yeniden yapılanmada görevler farklı departmanlara veya mevcut çalışanlara dağıtılabilir.

Bu nedenle:

“Benim yaptığım bazı işler hâlâ yapılıyor, o halde fesih kesin geçersizdir.”

şeklinde otomatik bir sonuç çıkarılamaz.

Ancak işçinin görevlerinin tamamının aynı şekilde devam etmesi ve yalnızca bu görevleri yapan kişinin değiştirilmesi durumunda fesih gerekçesi çok daha ciddi biçimde sorgulanabilir.

İşveren İşçiyi Başka Bir Pozisyonda Değerlendirmeden Çıkarabilir mi?

Bu konu feshin son çare olması ilkesi bakımından önem taşır.

İşverenin sırf bir çalışanı istihdam etmeye devam edebilmek amacıyla ihtiyaç bulunmayan yeni bir kadro yaratması gerektiği söylenemez.

Ancak işçinin eğitimine, tecrübesine ve mesleki yeterliliğine uygun gerçek bir boş pozisyon bulunmasına rağmen işveren doğrudan feshe gitmişse durum farklı değerlendirilebilir.

Özellikle işveren aynı dönemde işçinin yapabileceği başka bir görev için dışarıdan personel arıyorsa:

“Neden mevcut çalışan değerlendirilmedi?”

sorusu önem kazanabilir.

Feshin Son Çare Olması Ne Demektir?

İşletmesel fesihlerde iş sözleşmesinin sona erdirilmesinin gerçekten gerekli olup olmadığı değerlendirilirken feshin son çare olması yaklaşımı önem taşır.

Başka uygun pozisyonda değerlendirme imkanının bulunup bulunmadığı, aynı işi yapan çalışanların yoğun fazla mesai yapıp yapmadığı, şirketin aynı niteliklere sahip yeni personel arayıp aramadığı gibi hususlar somut olayda önem kazanabilir.

İşverenin işletmesel karar alma özgürlüğü bulunmakla birlikte bu özgürlük iş güvencesi hükümlerini tamamen etkisiz hale getirmez.

Pozisyon Kaldırılırken Aynı Departmanda Yeni İşçi Alınması Önemli mi?

Evet, ancak yeni işçinin hangi göreve alındığı önemlidir.

Örneğin finans departmanındaki “Finansal Raporlama Müdürü” pozisyonu kaldırılmış ancak aynı departmana siber güvenlik uzmanı alınmışsa iki pozisyon arasında doğrudan bağlantı bulunmayabilir.

Buna karşılık Finansal Raporlama Müdürü çıkarıldıktan hemen sonra aynı görevleri yerine getirecek “Financial Reporting Manager” alınmışsa durum farklıdır.

Bu nedenle yalnızca departmanın aynı olması değil, işlerin ve görev tanımlarının benzerliği önemlidir.

Aynı Departmanda Fazla Mesai Devam Ediyorsa Fesih Geçersiz Olabilir mi?

Somut olayın özelliklerine göre önemli olabilir.

İşveren:

“İş yükümüz azaldı ve artık bu pozisyona ihtiyaç kalmadı.”

diyerek işçiyi çıkarırken kalan çalışanlar sürekli fazla mesai yapmak zorunda kalıyorsa gerçekten işgücü fazlalığı bulunup bulunmadığı sorgulanabilir.

Ancak dönemsel veya geçici fazla mesai tek başına feshin geçersiz olduğunu göstermez.

Pozisyon Kaldırılması Performans Düşüklüğü ile Aynı Şey midir?

Hayır.

Pozisyon kaldırılması işletmenin veya işyerinin gereklerinden kaynaklanan bir fesih iken performans düşüklüğü işçinin yeterliliğine ilişkin bir fesih nedenidir.

Bu ayrım son derece önemlidir.

İşveren fesih belgesinde:

“Organizasyonel değişiklik nedeniyle pozisyon kaldırılmıştır.”

dedikten sonra dava sırasında:

“Aslında çalışanın performansı da yeterli değildi.”

savunmasına geçerse fesih gerekçesinin tutarlılığı tartışılabilir.

İş güvencesi kapsamındaki fesihlerde sebebin açık ve kesin şekilde belirtilmesi gerektiği Bakanlığın güncel bilgilendirmesinde de yer almaktadır.

Pozisyon Kaldırılması Feshinde İşçinin Savunması Alınmalı mı?

Gerçek anlamda işletmesel nedene dayanan pozisyon kaldırılması feshi ile işçinin davranışına veya performansına dayanan fesih birbirinden ayrılmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesindeki savunma yükümlülüğü işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlere dayanan fesihler açısından önem taşır. Bakanlığın güncel açıklaması da bu ayrımı ortaya koymaktadır.

Bu nedenle yalnızca pozisyonun kaldırılmasına dayanan gerçek bir işletmesel fesihte “savunmam alınmadı” denilerek otomatik olarak geçersizlik sonucuna ulaşılamaz.

Pozisyon Kaldırılması Nedeniyle Fesih Yazılı Yapılmalı mı?

İş güvencesi kapsamındaki fesihlerde işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır.

Dolayısıyla yalnızca:

“Pozisyonun kaldırıldı, pazartesi gelmene gerek yok.”

şeklindeki sözlü açıklamayla yetinilmesi halinde fesih usulü ayrıca incelenmelidir.

İşçi kendisine verilen fesih bildirimini mutlaka saklamalıdır.

İşveren Pozisyon Kaldırma Gerekçesini Sonradan Değiştirebilir mi?

Fesih bildiriminin içeriği bu nedenle çok önemlidir.

İşveren başlangıçta pozisyon kaldırılmasına dayanmışken uyuşmazlık çıktıktan sonra tamamen farklı bir fesih nedeni ileri sürüyorsa bu durum değerlendirmeye konu olabilir.

Örneğin:

Fesih belgesi: “Organizasyon değişikliği nedeniyle pozisyon kaldırılmıştır.”

Dava savunması: “Çalışan hedeflerini gerçekleştiremiyordu ve performansı yetersizdi.”

şeklinde iki farklı anlatım bulunması önemlidir.

İşçinin fesih belgesinin bir örneğini alması bu nedenle kritik önemdedir.

Pozisyon Kaldırılması Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi Kıdem Tazminatı Alır mı?

Kanuni şartları mevcutsa evet.

Pozisyon kaldırılması, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışına dayanan İş Kanunu’nun 25/II maddesi kapsamında bir fesih değildir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının güncel açıklamasında da 1475 sayılı Kanun’un yürürlükte bulunan 14. maddesi kapsamında işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II hükmü dışındaki fesihlerde şartları mevcutsa kıdem tazminatı hakkının doğabileceği belirtilmektedir.

Dolayısıyla işveren:

“Pozisyon kaldırıldı, kıdem tazminatı ödemiyoruz.”

şeklinde genel bir yaklaşım benimseyemez.

Pozisyon Kaldırılması Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi İhbar Tazminatı Alır mı?

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin pozisyon kaldırılması gibi işletmesel bir nedenle feshedilmesinde bildirim süreleri önemlidir.

İşçinin kıdemine göre bildirim süreleri genel olarak 2, 4, 6 veya 8 haftadır. İşveren bu süreleri kullandırmaksızın iş sözleşmesini sona erdiriyorsa şartları mevcut olduğunda ihbar tazminatı gündeme gelir.

Örneğin sekiz yıldır çalışan işçiye:

“Pozisyonunuz kaldırılmıştır, bugün son çalışma gününüzdür.”

denilmişse ihbar süresinin kullandırılıp kullandırılmadığı veya karşılığının ödenip ödenmediği kontrol edilmelidir.

Kullanılmayan Yıllık İzin Ücretleri Ödenir mi?

Evet. İş sözleşmesinin pozisyon kaldırılması nedeniyle sona ermesi kullanılmayan yıllık izin haklarını ortadan kaldırmaz.

Hak kazanılmış ancak kullanılmamış yıllık izinler iş sözleşmesinin sona ermesiyle ücret alacağına dönüşür.

Özellikle uzun kıdemli çalışanların fesih hesaplarında kullanılmamış yıllık izin bakiyesi ayrıca kontrol edilmelidir.

Prim ve Bonuslar Tazminat Hesabına Girer mi?

Düzenli ve süreklilik gösteren bazı para veya para ile ölçülebilir menfaatler kıdem ve ihbar tazminatının hesaplanmasında önem taşıyabilir.

Bakanlığın güncel açıklamasında kıdem tazminatı hesabında ücretin yanında düzenli olarak sağlanan yol, yemek ve düzenli ikramiye gibi para veya para ile ölçülebilir menfaatlerin de dikkate alınacağı belirtilmektedir.

Bu nedenle özellikle satış, bankacılık, sigorta, teknoloji, enerji ve üst düzey yönetici pozisyonlarında yalnızca çıplak maaş üzerinden yapılan hesaplama yeterli olmayabilir.

Pozisyon Kaldırılması Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

Evet. İş güvencesi şartlarını taşıyan işçi işe iade talebinde bulunabilir.

Genel olarak işyerinde en az 30 işçinin çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması ve kanundaki diğer iş güvencesi şartlarının bulunması gerekir. Bakanlığın güncel açıklaması da 30 işçi ve altı aylık kıdem koşullarını belirtmektedir.

İşçi özellikle şu gerekçelerle feshe itiraz edebilir: pozisyonun gerçekte kaldırılmadığı, yalnızca adının değiştirildiği, işçinin yerine başka çalışan alındığı, aynı pozisyon için yeni ilan yayımlandığı, işçinin yaptığı işin aynen devam ettiği, uygun başka pozisyon bulunmasına rağmen değerlendirilmediği veya gerçek fesih nedeninin pozisyon kaldırılması olmadığı ileri sürülebilir.

İşe İade Davasında Pozisyonun Kaldırıldığını Kim İspatlar?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi kapsamında feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü kural olarak işverene aittir.

Dolayısıyla işveren:

“Pozisyon kaldırıldığı için iş sözleşmesini feshettim.”

diyorsa uyuşmazlık halinde dayandığı geçerli fesih nedenini ortaya koymalıdır.

İşçinin ise elinde bulunan hukuka uygun delillerle işverenin savunmasının gerçeği yansıtmadığını göstermesi mümkün olabilir.

İşçi Hangi Delilleri Toplamalı?

Pozisyon kaldırılması nedeniyle işten çıkarılan işçinin özellikle fesih bildirimi, iş sözleşmesi, görev tanımı, ücret bordroları, SGK hizmet dökümü, performans değerlendirmeleri, kendisine gönderilmiş organizasyon değişikliği yazıları, görev devir yazışmaları ve işverenin e-posta veya WhatsApp mesajlarını saklaması önemlidir.

Bunun yanında aynı pozisyon veya benzer görev için yayımlanan kamuya açık iş ilanları da somut olayda önem taşıyabilir.

İşçinin “delil toplamak” amacıyla şirketin ticari sırlarını, müşteri verilerini veya erişim yetkisi bulunmayan dosyaları hukuka aykırı şekilde elde etmemesi gerekir.

İşe İade İçin Arabulucuya Kaç Gün İçinde Başvurulmalı?

Bu konu son derece kritiktir.

Fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin geçerli olmadığını düşünen işçinin fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurması gerekir. Bakanlığın güncel bilgilendirmesinde de bir aylık başvuru süresi belirtilmektedir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kapsamında işe iade taleplerinde arabuluculuğa başvurulması dava şartıdır. Adalet Bakanlığının güncel açıklaması da işe iade taleplerinde dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurulması gerektiğini belirtmektedir. (Adalet Bakanlığı)

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. (Adalet Bakanlığı)

Dolayısıyla “Pozisyonun gerçekten kaldırılıp kaldırılmadığını birkaç ay takip edeyim, sonra dava açarım” yaklaşımı işe iade hakkı bakımından ciddi hak kaybına neden olabilir.

İşe İade Davası Kazanılırsa İşçi Ne Alabilir?

Feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmesi halinde işçinin kararın kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak üzere işverene başvurması gerekir. İşveren de süresinde başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmalıdır.

İşveren işçiyi işe başlatmazsa en az dört, en fazla sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı gündeme gelir. Ayrıca kanuni şartlar çerçevesinde kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar söz konusu olabilir.

Bu nedenle işe iade davasının ekonomik sonucu yalnızca eski işe dönmekten ibaret değildir.

İşveren Pozisyon Kaldırıldı Diyerek İşçiden İstifa İsteyebilir mi?

İşveren:

“Pozisyonun zaten kaldırıldı. İstifa dilekçesi verirsen işlemleri daha kolay tamamlarız.”

diyebilir.

İşçi gerçekten istifa etmek istemiyorsa böyle bir dilekçe vermek zorunda değildir.

İşveren tarafından gerçekleştirilen fesih ile işçinin kendi iradesiyle istifası hukuken farklı işlemlerdir. İşçinin kendi isteğiyle ayrılmış gibi görünmesi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade ve işsizlik ödeneği bakımından önemli sonuçlar yaratabilir.

Bu nedenle “kendi isteğimle ayrılıyorum”, “tüm haklarımı aldım” veya “hiçbir alacağım bulunmamaktadır” şeklindeki belgeler içeriği ve hukuki sonuçları değerlendirilmeden imzalanmamalıdır.

Pozisyon Kaldırılması Nedeniyle İkale Teklif Edilirse Ne Yapılmalı?

Özellikle beyaz yakalı ve yönetici çalışanlarda işverenler doğrudan fesih yerine karşılıklı sona erdirme yani ikale teklif edebilmektedir.

Örneğin:

“Pozisyonunuz kaldırılıyor. Kıdem ve ihbarınıza ek olarak üç maaş daha ödeyelim ve karşılıklı anlaşarak ayrılalım.”

şeklinde teklif yapılabilir.

Bu durumda teklif edilen toplam tutarın işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmamış yıllık izinleri, prim ve bonusları ile işe iade hakkının olası ekonomik değeri karşılaştırılarak değerlendirilmesi önemlidir.

Özellikle 10-15 yıl kıdemi bulunan veya yüksek ücret alan çalışanlarda ikale teklifinin sonuçları hesaplanmadan belge imzalanması önemli ekonomik kayıplara yol açabilir.

2026 Yılında Pozisyon Kaldırılması Feshinde Nelere Dikkat Edilmeli?

2026 yılında pozisyon kaldırılmasına dayanan bir fesih değerlendirilirken yalnızca işverenin kullandığı ifadeye bakılmamalıdır. Pozisyon hangi işletmesel kararla kaldırıldı, karar ne zaman alındı, gerçekten uygulandı mı, işçinin görevleri ortadan kalktı mı, görevler kime devredildi, işçinin yerine yeni çalışan alındı mı, aynı pozisyon farklı isimle devam ediyor mu, aynı görev için iş ilanı yayımlandı mı, işçinin değerlendirilmesi mümkün başka boş pozisyon bulunuyor muydu ve fesih gerekçesi sonradan değiştirildi mi? sorularının tamamı birlikte değerlendirilmelidir.

2026 yılı bakımından 4857 sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesi sisteminin temelini oluşturan 18-21. maddeler çerçevesindeki geçerli fesih, yazılı bildirim, ispat yükü ve işe iade mekanizması önemini korumaktadır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 2026 yılı için yayımladığı güncel İş Kanunu idari para cezası tablosu da 4857 sayılı Kanun kapsamındaki yükümlülüklerin 2026 yılı uygulamasının sürdüğünü göstermektedir. (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı)

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa’da Pozisyon Kaldırılması Nedeniyle İşten Çıkarma

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde şirket birleşmeleri, yeniden yapılanmalar, dijital dönüşüm, departman konsolidasyonları ve maliyet azaltma programları nedeniyle “pozisyon kaldırılması” gerekçeli fesihlerle sıklıkla karşılaşılmaktadır.

Özellikle büyük şirketlerde kullanılan “position elimination”, “role redundancy”, “organizational restructuring”, “headcount reduction”, “reorganization” ve “cost optimization” gibi ifadeler tek başına feshin hukuka uygun olduğunu göstermez. İş hukukunda önemli olan kullanılan kurumsal terminolojiden çok, fesih gerekçesinin gerçekte bulunup bulunmadığıdır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, pozisyon kaldırılması nedeniyle gerçekleştirilen fesihlerde kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra işe iade hakkının da değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Av. Arb. Fırat Fesih Kaya tarafından iş hukuku uyuşmazlıklarında yapılan değerlendirmelerde özellikle işçinin yerine yeni personel alınması, pozisyonun farklı unvanla devam ettirilmesi, aynı pozisyon için yeni iş ilanı yayımlanması ve işçinin uygun başka görevlerde değerlendirilme imkanının bulunup bulunmadığı kritik noktalar arasında yer almaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. Pozisyon kaldırılması geçerli fesih nedeni midir?
Gerçek bir işletmesel karar sonucunda pozisyona duyulan ihtiyacın ortadan kalkması geçerli fesih nedeni oluşturabilir. Ancak yalnızca “pozisyon kaldırıldı” denilmesi yeterli değildir. İşletmesel kararın gerçekliği ve fesihle bağlantısı değerlendirilmelidir.

2. Pozisyonum kaldırıldı denilerek işten çıkarıldım, işe iade davası açabilir miyim?
İş güvencesi şartlarını taşıyorsanız evet. Fesih nedeninin geçerli olmadığını düşünüyorsanız işe iade talebiyle öncelikle arabulucuya başvurabilirsiniz. Bakanlığın güncel açıklamasında temel iş güvencesi şartları arasında en az 30 işçi ve en az altı aylık kıdem yer almaktadır.

3. İşveren pozisyonumu kaldırıp yerime başka çalışan alırsa ne olur?
Her yeni işe alım otomatik olarak feshi geçersiz yapmaz. Ancak aynı veya çok benzer görevi yapması için kısa süre içerisinde yeni çalışan alınması, “pozisyon kaldırıldı” gerekçesinin gerçekliği bakımından önemli olabilir.

4. Pozisyonumun adını değiştirip başka birini işe alabilirler mi?
Yalnızca unvanın değiştirilmesi pozisyonun gerçekten kaldırıldığını göstermez. Yeni pozisyonun görevleri eski pozisyonla büyük ölçüde aynıysa durum işe iade uyuşmazlığında incelenebilir.

5. Pozisyon kaldırılması halinde kıdem tazminatı alabilir miyim?
Kanuni şartları mevcutsa evet. Pozisyon kaldırılması işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışına dayanan haklı fesih değildir. Bakanlık da 25/II dışındaki işveren fesihlerinde gerekli koşullarla kıdem tazminatı hakkının doğabileceğini belirtmektedir.

6. Pozisyon kaldırılmasında ihbar tazminatı ödenir mi?
Belirsiz süreli iş sözleşmesinde bildirim süresi kullandırılmamış ve karşılığı peşin ödenmemişse şartları mevcut olduğunda ihbar tazminatı gündeme gelebilir. Bildirim süreleri kıdeme göre 2, 4, 6 ve 8 haftadır.

7. İşe iade için ne kadar sürem var?
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde dava açılabilir.

8. LinkedIn’de benim pozisyonum için yeni ilan verilmesi delil olabilir mi?
Somut olayda önemli olabilir. Özellikle “pozisyon tamamen kaldırıldı” denildikten kısa süre sonra aynı veya çok benzer görev için ilan verilmesi fesih gerekçesinin gerçekliğinin değerlendirilmesinde dikkate alınabilir.

9. İşe iade davasını kazanırsam ne kadar tazminat alabilirim?
Süresinde işe başlama başvurusu yapılmasına rağmen işveren işçiyi işe başlatmazsa kanuni şartlarla 4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı gündeme gelir. Ayrıca en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar söz konusu olabilir.

10. İşveren pozisyonum kaldırıldı diyerek istifa dilekçesi imzalatabilir mi?
İşçi gerçekten istifa etmek istemiyorsa istifa dilekçesi vermek zorunda değildir. İşveren feshi yerine istifa görüntüsü oluşturulması kıdem, ihbar, işe iade ve işsizlik ödeneği bakımından önemli hak kayıplarına neden olabilir.

Uzman Hukuki Destek

Hak kaybı yaşamamak için uzman desteği şarttır. Ankara, İstanbul ve İzmir başta olmak üzere Türkiye genelinde hizmet veren iş hukuku alanında uzman avukat ile çalışarak pozisyon kaldırılması, yeniden yapılanma, reorganizasyon, departman kapatılması veya maliyet azaltma gerekçesiyle gerçekleştirilen işten çıkarmalarda işe iade, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmamış yıllık izin ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin haklarınızı güvence altına alabilirsiniz. Pozisyonun gerçekte kaldırılmadığı, farklı bir unvan altında devam ettirildiği, işçinin yerine yeni personel alındığı, aynı pozisyon için yeni ilan yayımlandığı veya işçinin başka uygun pozisyonda değerlendirilmesi mümkünken doğrudan feshe gidildiği uyuşmazlıklarda FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK olarak profesyonel hukuki destek sunuyoruz.

Hemen Ara: 0312 434 22 22
WhatsApp: 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr
Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower, Balgat, Çankaya / Ankara

Bu makale genel bilgilendirme amaçlı olup, herhangi bir hak kaybına uğramamak adına kendi özel durumunuz için avukatınıza danışmanızı tavsiye ederiz.