İşveren Aynı Pozisyona Yeni İşçi Alıp Eski İşçiyi Çıkarırsa İşe İade Mümkün mü? 2026 Güncel İşçi Hakları Rehberi

İşverenin bir çalışanı “pozisyon kaldırılması”, “şirket küçülmesi”, “yeniden yapılanma”, “organizasyon değişikliği”, “maliyet azaltma” veya “işgücü fazlalığı” gerekçesiyle işten çıkardıktan kısa süre sonra aynı pozisyona yeni bir işçi alması, işe iade uyuşmazlıklarında en dikkat çekici durumlardan biridir. Çünkü işveren bir taraftan artık o çalışana veya pozisyona ihtiyaç bulunmadığını ileri sürerken diğer taraftan aynı işi yapmak üzere yeni personel istihdam ediyorsa, ileri sürülen fesih nedeninin gerçekliği sorgulanabilir.

Ancak önemli bir ayrım yapılmalıdır: İşverenin eski işçiyi çıkarıp aynı pozisyona yeni işçi alması her durumda otomatik olarak işe iade kararı verileceği anlamına gelmez. Yeni çalışanın hangi tarihte işe alındığı, yaptığı işin eski çalışanla aynı olup olmadığı, fesih gerekçesi, şirketin organizasyon yapısındaki değişiklik, eski işçinin performans veya davranışına ilişkin başka bir geçerli neden bulunup bulunmadığı ve işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı birlikte değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca iş güvencesi kapsamındaki işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanması gerekir. İşverenin fesih nedenini açık ve kesin şekilde bildirmesi gerekir ve işe iade uyuşmazlığında geçerli nedeni ispat yükü kural olarak işverendedir. (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı)

Bu nedenle özellikle “Pozisyonunuz kaldırıldı” denilerek çıkarıldıktan sonra yerinize yeni işçi alındıysa, işe iade hakkının süre geçirilmeden değerlendirilmesi önemlidir.

İşveren Eski İşçiyi Çıkarıp Yerine Yeni İşçi Alabilir mi?

İşverenin personel seçme ve işletmesini organize etme konusunda yönetim hakkı vardır. Ancak iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin sözleşmesini feshederken geçerli veya şartları varsa haklı bir sebebe dayanması gerekir.

Dolayısıyla işverenin amacı yalnızca:

“Bu çalışanı artık istemiyorum, çıkarıp yerine başka birini alacağım.”

ise iş güvencesi kapsamındaki çalışan bakımından bunun tek başına geçerli fesih sebebi olduğu söylenemez.

Özellikle işveren fesih bildiriminde:

“Pozisyonunuz organizasyonel yeniden yapılanma nedeniyle kaldırılmıştır.”

dedikten iki hafta sonra aynı pozisyona başka çalışan alıyorsa ciddi bir çelişki ortaya çıkabilir.

Çünkü pozisyon gerçekten kaldırılmışsa aynı pozisyon için neden yeni çalışana ihtiyaç duyulduğunun açıklanması gerekebilir.

Aynı Pozisyona Yeni İşçi Alınması Feshi Otomatik Olarak Geçersiz Yapar mı?

Hayır. Bu durum önemli olmakla birlikte otomatik bir sonuç doğurmaz.

Örneğin işveren eski çalışanı performans düşüklüğü nedeniyle geçerli şekilde çıkarmış ve sonrasında boşalan pozisyona başka çalışan almış olabilir. İşçinin yaptığı işe ihtiyaç devam ettiği için yeni personel alınması bu durumda doğaldır. Buradaki uyuşmazlık, yeni personel alınmasından çok performans nedeniyle gerçekleştirilen feshin hukuka uygun olup olmadığı üzerinde yoğunlaşır.

Buna karşılık işverenin gerekçesi:

• pozisyonun kaldırılması,
• işgücü fazlalığı,
• iş hacminin azalması,
• şirket küçülmesi,
• reorganizasyon,
• departman kapatılması

ise aynı veya çok benzer pozisyona yeni çalışan alınması çok daha önemli hale gelir.

Çünkü yeni işe alım, ileri sürülen işletmesel fesih gerekçisiyle çelişebilir.

“Pozisyon Kaldırıldı” Denildikten Sonra Aynı Pozisyona İşçi Alınırsa Ne Olur?

Bu, işe iade açısından en güçlü şekilde araştırılması gereken senaryolardan biridir.

Örneğin işçi sekiz yıldır şirkette Finans Müdürü olarak çalışmaktadır. İşveren işçiye:

“Yeni organizasyon yapımız kapsamında Finans Müdürü pozisyonunun kaldırılmasına karar verilmiştir.”

şeklinde fesih bildirimi yapmıştır.

Ancak işçinin çıkarılmasından üç hafta sonra şirket yeni bir Finans Müdürü işe almıştır.

Bu durumda şu soru kaçınılmaz hale gelir:

Pozisyon gerçekten kaldırıldıysa yeni Finans Müdürü neden işe alındı?

Yeni çalışanın görev tanımı, yetkileri ve sorumlulukları eski çalışanla aynı veya büyük ölçüde benzerse, işverenin “pozisyon kaldırılması” savunmasının gerçekliği ciddi biçimde tartışılabilir.

Pozisyonun İsmi Değiştirilerek Yeni İşçi Alınırsa Ne Olur?

İşverenlerin organizasyon değişikliklerinde pozisyon isimlerini değiştirmeleri mümkündür. Ancak yalnızca unvan değişikliği pozisyonun gerçekten ortadan kaldırıldığı anlamına gelmez.

Örneğin çıkarılan işçinin unvanı:

Satış Operasyon Müdürü

iken yeni çalışanın unvanı:

Commercial Operations Manager

olabilir.

Veya eski pozisyon:

İnsan Kaynakları Müdürü

iken yeni pozisyon:

People & Culture Manager

olarak adlandırılabilir.

Böyle bir uyuşmazlıkta yalnızca kartvizitteki veya organizasyon şemasındaki unvanlara bakılması yeterli olmayabilir. Eski ve yeni çalışanın fiilen yaptığı işler, görev tanımları, yönettiği ekip, sorumlulukları ve organizasyon içindeki fonksiyonu karşılaştırılmalıdır.

Unvan değişmiş ancak iş aynı kalmışsa “pozisyon kaldırıldı” savunmasının geçerliliği tartışılabilir.

İşveren Daha Düşük Maaşlı İşçi Almak İçin Eski İşçiyi Çıkarabilir mi?

Bu sorun özellikle uzun kıdemli ve yüksek ücretli çalışanlarda ortaya çıkmaktadır.

Örneğin 12 yıldır çalışan ve aylık yüksek ücret alan bir yöneticiye:

“Şirket maliyetleri azaltıyor ve pozisyonunuz kaldırılıyor.”

denilmiş olabilir.

İşçinin çıkışından bir ay sonra aynı görev için daha düşük ücretli başka çalışan işe alınmışsa, olay yalnızca maliyet azaltma açısından değil, ileri sürülen fesih nedeninin gerçekliği açısından değerlendirilmelidir.

İşverenin işletmesel karar alma yetkisi bulunmaktadır. Ancak “pozisyon tamamen kaldırıldı” denildikten sonra aynı pozisyonun başka bir çalışanla devam ettirilmesi fesih gerekçesiyle açık bir çelişki oluşturabilir.

Eski İşçinin Görevlerinin Tamamı Yeni İşçiye Verilirse Ne Olur?

Bu durum son derece önemlidir.

İşveren gerçek bir yeniden yapılanma kapsamında bir pozisyonu kaldırıp o çalışanın görevlerini mevcut üç veya dört çalışan arasında dağıtabilir. Böyle bir organizasyon değişikliği gerçekten işgücü ihtiyacının azalmasına dayanabilir.

Ancak eski çalışanın görevlerinin tamamının işten çıkarılmasından hemen sonra tek bir yeni çalışana devredilmesi, gerçekte pozisyonun değil kişinin değiştirilmiş olabileceğini düşündürebilir.

Örneğin eski çalışan 15 farklı görev yürütüyorsa ve yeni işe alınan çalışan bu 15 görevin neredeyse tamamını aynı departmanda yapmaya devam ediyorsa, görevlerin karşılaştırılması işe iade uyuşmazlığında önemli hale gelir.

İşten Çıkarmadan Önce Yerine Yeni İşçi Alınmışsa Ne Olur?

Bu durum daha da dikkat çekici olabilir.

Örneğin şirket 1 Haziran’da yeni çalışanı işe almış, eski çalışanın iş sözleşmesini ise 15 Haziran’da:

“Pozisyon kaldırılması ve personel fazlalığı”

gerekçesiyle feshetmiş olabilir.

Yeni çalışanın eski işçinin görevlerini devralması halinde fesih öncesindeki işe alım kronolojisi önem kazanabilir.

Çünkü işveren gerçekten personel fazlalığı bulunduğunu savunurken hemen öncesinde aynı göreve yeni personel istihdam etmişse bu durum işletmesel fesih gerekçesinin tutarlılığı bakımından değerlendirilmelidir.

İşten Çıkarıldıktan Birkaç Ay Sonra Yeni İşçi Alınması Önemli mi?

Evet. Ancak fesih ile yeni işe alım arasındaki süre uzadıkça olayın koşulları daha ayrıntılı incelenmelidir.

İşletmenin koşulları fesih tarihinden sonra değişmiş olabilir. Örneğin işveren gerçekten küçülmeye gitmiş ancak altı ay sonra yeni bir müşteri sözleşmesi alarak yeniden personel ihtiyacı duymuş olabilir.

Bu nedenle:

“Benden sonra aynı pozisyona biri alınmış, fesih kesin geçersizdir.”

şeklinde otomatik bir değerlendirme yapılmamalıdır.

Buna karşılık fesih ile yeni işe alım arasında birkaç gün veya birkaç hafta bulunması ve görevlerin aynı olması, işverenin gerekçesinin sorgulanması açısından daha dikkat çekici olabilir.

LinkedIn’de Aynı Pozisyon İçin İş İlanı Görürsem Ne Yapmalıyım?

İşçinin çıkarılmasının hemen ardından aynı pozisyon için LinkedIn, Kariyer.net, şirketin kendi kariyer sitesi veya başka bir kamuya açık platformda ilan yayımlanması önemli olabilir.

Örneğin işveren:

“Artık bu pozisyona ihtiyacımız yok.”

dedikten beş gün sonra aynı unvan ve aynı görev tanımıyla iş ilanı yayımlıyorsa, bu ilan fesih gerekçesinin gerçekliğinin değerlendirilmesinde kullanılabilir.

İşçinin kamuya açık ilanın tarihini, görev tanımını ve şirket bilgilerini hukuka uygun biçimde saklaması yararlı olabilir.

Ancak delil toplamak amacıyla şirket sistemlerine yetkisiz erişim yapılmamalı; ticari sırlar, müşteri bilgileri veya diğer çalışanların kişisel verileri hukuka aykırı biçimde elde edilmemelidir.

İşveren İşçiyi Performans Nedeniyle Çıkarıp Yerine Başkasını Alabilir mi?

Burada durum farklıdır.

İşverenin fesih gerekçesi gerçekten performans düşüklüğü ise pozisyon zaten devam etmektedir. Dolayısıyla işçinin çıkarılmasının ardından aynı pozisyona başka çalışan alınması tek başına çelişki yaratmaz.

Ancak performans feshinin kendisinin geçerli olması gerekir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, performansa dayalı fesihlerde performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerektiğini; subjektif değerlendirmelerin feshe temel oluşturamayacağını belirtmektedir. Ayrıca işçinin savunmasının alınması da performans ve davranışa dayalı fesihlerde önemlidir.

Dolayısıyla işverenin:

“Performansın kötü, seni çıkarıp daha iyi çalışan alacağım.”

demesi tek başına yeterli değildir. Performans gerekçesinin hukuken geçerli olup olmadığı ayrıca incelenir.

İşveren Önce “Pozisyon Kaldırıldı” Deyip Sonra “Performansı Kötüydü” Diyebilir mi?

Fesih nedeninin açık ve kesin şekilde belirtilmesi iş güvencesi sisteminin önemli unsurlarındandır. Bakanlığın güncel açıklamasına göre işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır.

Bu nedenle fesih belgesinde:

“Organizasyonel yeniden yapılanma nedeniyle pozisyon kaldırılmıştır.”

yazarken işe iade uyuşmazlığında:

“Aslında performansı da yetersizdi.”

şeklinde farklı bir savunmanın ortaya çıkması önem taşıyabilir.

İşçi bu nedenle kendisine verilen fesih bildiriminin bir örneğini mutlaka saklamalıdır.

Aynı Departmana Yeni İşçi Alınması Yeterli mi?

Tek başına yeterli olmayabilir.

Örneğin çıkarılan çalışan muhasebe uzmanı iken aynı departmana vergi hukuku konusunda uzman başka bir çalışan alınmış olabilir. Görevler ve nitelikler tamamen farklıysa yeni işe alım doğrudan eski çalışanın feshiyle bağlantılı olmayabilir.

Bu nedenle üç husus özellikle karşılaştırılmalıdır:

Eski işçinin görevi – yeni işçinin görevi – fesih gerekçesi.

Bu üç unsur arasındaki çelişki arttıkça yeni işe alımın işe iade uyuşmazlığındaki önemi de artabilir.

İşveren “İş Azaldı” Deyip Yeni İşçi Alırsa Ne Olur?

İşverenin iş hacminin azalmasına dayanması halinde aynı işi yapmak üzere yeni çalışan alması özellikle incelenmelidir.

Örneğin:

“Satış hacmimiz düştü ve personel fazlalığımız oluştu.”

denilerek üç satış uzmanı çıkarılmış ancak hemen ardından dört yeni satış uzmanı alınmışsa işverenin işletmesel gerekçesinin gerçekliği sorgulanabilir.

Ancak yeni işe alımların farklı bir ürün, bölge veya uzmanlık alanına yönelik olması halinde değerlendirme değişebilir.

İşveren “Şirket Küçülüyor” Deyip Personel Almaya Devam Edebilir mi?

Evet. Şirket küçülürken belirli alanlarda yeni personel ihtiyacı doğabilir.

Örneğin şirket idari departmanlarını küçültürken yazılım veya ihracat departmanını büyütebilir.

Bu nedenle şirketin toplam çalışan sayısının artması tek başına belirli bir işçinin feshini geçersiz hale getirmez.

Asıl soru şudur:

İşveren çıkarılan işçinin yaptığı işe veya benzer nitelikteki işe yeni çalışan aldı mı?

İşçinin Başka Pozisyonda Çalıştırılması Mümkünse İşveren Önce Bunu Değerlendirmeli mi?

İşletmesel fesihlerde feshin son çare olması ilkesi önemlidir.

İşverenin işçiyi çalıştırmaya devam edebilmek için yapay bir pozisyon yaratması zorunlu değildir. Ancak işçinin mesleki niteliklerine uygun gerçek bir boş pozisyon bulunmasına rağmen dışarıdan yeni çalışan alınması halinde neden mevcut çalışanın değerlendirilmediği tartışılabilir.

Örneğin işçinin pozisyonu kaldırılmış ancak aynı hafta işçinin tecrübesine uygun başka bir pozisyon için dışarıdan personel alınmışsa bu durum işe iade uyuşmazlığında önem taşıyabilir.

İşe İade Davasında Yeni İşçi Alındığını Kim İspatlar?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesine göre feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı)

Ancak işçi, feshin işverenin söylediği nedenden başka bir nedene dayandığını iddia ediyorsa bu iddiasını destekleyen deliller sunabilir.

Bu nedenle işçinin elindeki yeni iş ilanı, kamuya açık çalışan profilleri, kendisine gönderilmiş görev devir yazışmaları veya başka hukuka uygun deliller önem taşıyabilir.

Yeni İşçinin SGK Kayıtları Mahkemeden İstenebilir mi?

Bir işe iade uyuşmazlığında tarafların sunduğu deliller yanında mahkemenin uyuşmazlığın çözümü için gerekli gördüğü kayıtların ilgili kurumlardan getirtilmesi gündeme gelebilir.

Özellikle hangi tarihte kaç çalışanın işe girdiği veya işten ayrıldığı, işverenin personel hareketleri ve organizasyon yapısı somut olayın özelliklerine göre önem taşıyabilir.

İşçinin işverenin bütün personel kayıtlarına bireysel olarak erişebilmesi gerekmez.

Bu nedenle:

“Yeni çalışanın SGK kaydını elimde bulamıyorum, hiçbir şey yapamam.”

şeklinde düşünülmemelidir.

İşveren Yeni İşçiye Farklı Unvan Verirse Nasıl İspatlanır?

İşe iade uyuşmazlığında yalnızca unvanlara değil, fiili görevlerin benzerliğine bakılması önem taşıyabilir.

Örneğin eski işçinin görevi “Regional Sales Manager”, yeni çalışanın görevi ise “Area Commercial Lead” olabilir.

Ancak ikisi de aynı bölgedeki aynı müşterileri yönetiyor, aynı satış ekibinden sorumlu oluyor ve aynı yöneticinin altında aynı görevleri gerçekleştiriyorsa yalnızca unvan farklılığı belirleyici olmayabilir.

Görev tanımları, organizasyon şemaları, kamuya açık iş ilanları ve hukuka uygun diğer kayıtlar bu karşılaştırmada önem kazanabilir.

İşveren Aynı İşi Taşerona Verirse Ne Olur?

İşverenin işi dış kaynak kullanımı yoluyla başka bir şirkete devretmesi de işletmesel karar kapsamında değerlendirilebilir.

Ancak dış kaynak kullanımının gerçek olup olmadığı ve yalnızca belirli çalışanların iş güvencesini bertaraf etmek amacıyla görünürde bir düzenleme yapılıp yapılmadığı somut olayda incelenebilir.

Dolayısıyla eski işçinin yaptığı işin başka bir şirket çalışanı tarafından devam ettirilmesi de tek başına otomatik sonuç doğurmaz.

Aynı Pozisyona Yeni İşçi Alınması Halinde İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

Evet, iş güvencesinin kanuni şartlarını taşıyan işçi işe iade talebinde bulunabilir.

Bakanlığın güncel açıklamasına göre işe iade hükümlerinden yararlanılması bakımından temel şartlar arasında işyerinde en az 30 işçinin bulunması ve işçinin ilgili işverene bağlı en az 6 aylık kıdeminin olması yer almaktadır. Bunun yanında belirsiz süreli iş sözleşmesi ve Kanun’daki diğer iş güvencesi şartları ayrıca değerlendirilmelidir.

Aynı işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunması halinde 30 işçi hesabının yalnızca çalışanın bulunduğu fiziksel şubeye göre yapılmaması gerektiği de önemlidir. Bakanlık kaynaklarında aynı işkolundaki işyerlerinin toplam çalışan sayısının dikkate alınacağı belirtilmektedir. (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı)

İşe İade İçin Arabulucuya Ne Zaman Başvurulmalı?

Bu noktada süre son derece önemlidir.

İşçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin geçerli olmadığını ileri sürüyorsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Adalet Bakanlığı da işe iade taleplerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmasının dava şartı olduğunu açıkça belirtmektedir. (Adalet Bakanlığı)

Bu nedenle:

“Yerime gerçekten yeni çalışan alınıp alınmadığını birkaç ay takip edeyim, sonra işe iade davası açarım.”

şeklindeki yaklaşım ciddi hak kaybına neden olabilir.

İşe İade Davası Kazanılırsa Ne Olur?

Feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmesi halinde İş Kanunu’nun 21. maddesindeki sonuçlar gündeme gelir.

İşçinin kanuni sürede işe başlamak üzere işverene başvurması ve işverenin buna rağmen işçiyi işe başlatmaması halinde en az dört, en fazla sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı söz konusu olabilir.

Bunun yanında kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı dönem bakımından kanundaki sınırlar çerçevesinde en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar gündeme gelir. Bakanlığın güncel bilgilendirmesi de işe iade sistemindeki bu sonuçları açıklamaktadır.

İşe İade Kararından Sonra İşveren Yeni İşçiyi Çıkarmak Zorunda mı?

İşe iade kararının bulunması, yeni çalışanın iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi anlamına gelmez.

İşverenin işe iade edilen çalışanı nasıl yeniden istihdam edeceği kendi iş organizasyonu içerisinde ayrıca değerlendirilir. Yeni çalışanın iş sözleşmesinin hukuki durumu ayrı bir iş ilişkisine ilişkindir.

Bu nedenle:

“Yerime başka biri alındığı için artık işe dönemem.”

düşüncesi doğru değildir.

Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı da Alınabilir mi?

Aynı pozisyona yeni işçi alınmış olması kıdem ve ihbar haklarının değerlendirilmesine engel değildir.

İşveren tarafından İş Kanunu’nun 25/II maddesi dışındaki nedenlerle yapılan fesihlerde diğer koşulların bulunması halinde kıdem tazminatı gündeme gelebilir. Bakanlığın güncel açıklaması da bu esasları belirtmektedir.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirim süreleri ise kıdeme göre 2, 4, 6 veya 8 hafta olarak uygulanmaktadır. Bildirim sürelerine uyulmaması halinde ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

İşe iade kararı sonrasında daha önce yapılan kıdem ve ihbar ödemelerinin mahsup edilmesi gibi sonuçlar da ortaya çıkabileceğinden hesaplama dosyanın bütününe göre yapılmalıdır.

İşçi Hangi Delilleri Saklamalı?

Aynı pozisyona yeni çalışan alındığından şüphelenen işçinin özellikle fesih bildirimi, iş sözleşmesi, kendi görev tanımı, ücret bordroları, performans kayıtları, organizasyon değişikliği duyuruları, kendisine gönderilmiş e-postalar ve mesajlar, görev devir yazışmaları, kamuya açık iş ilanları ve yeni pozisyonun kamuya açık görev tanımını saklaması yararlı olabilir.

Özellikle fesih tarihinden önce ve sonraki birkaç aylık dönemde yayımlanan iş ilanları dikkatle takip edilebilir.

Ancak hukuka aykırı delil elde edilmemelidir. İşçinin şirketin erişim yetkisi bulunmayan sistemlerine girmesi, başka çalışanların kişisel verilerini ele geçirmesi veya ticari sırları izinsiz şekilde kopyalaması ayrıca hukuki sorunlara neden olabilir.

2026’da Aynı Pozisyona Yeni İşçi Alınması Halinde Kontrol Edilecek 10 Kritik Nokta

2026 yılında böyle bir fesih dosyasında özellikle fesih belgesinde hangi gerekçenin yazdığı, yeni işçinin hangi tarihte işe başladığı, yeni çalışanın unvanı, fiili görevlerinin eski işçiyle benzerliği, fesih öncesinde iş ilanı verilip verilmediği, pozisyonun gerçekten kaldırılıp kaldırılmadığı, eski ve yeni organizasyon şemaları, işçinin başka uygun pozisyonda değerlendirilmesinin mümkün olup olmadığı, işverenin fesih gerekçesini sonradan değiştirip değiştirmediği ve bir aylık işe iade arabuluculuk süresinin geçirilip geçirilmediği birlikte incelenmelidir.

Burada özellikle “aynı pozisyon” kavramı yalnızca aynı unvan olarak anlaşılmamalıdır. Yeni çalışanın unvanı farklı olsa bile yaptığı iş esasen aynıysa bu durum uyuşmazlığın değerlendirilmesinde önem taşıyabilir.

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa’da Aynı Pozisyona Yeni İşçi Alınması ve İşe İade

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde özellikle kurumsal şirketlerde “reorganizasyon”, “pozisyon eliminasyonu”, “headcount reduction”, “role redundancy” ve “cost optimization” gerekçeleriyle yapılan fesihlerden sonra aynı veya benzer pozisyonlara yeni çalışan alınması işe iade uyuşmazlıklarına yol açabilmektedir.

İşverenin kullandığı kurumsal terminolojiden çok fiili durum önemlidir. İşçi “pozisyon kaldırılması” nedeniyle çıkarılmış ancak iş aynı şekilde devam etmiş, aynı pozisyona başka çalışan alınmış veya yalnızca pozisyonun İngilizce/Türkçe unvanı değiştirilmişse fesih nedeninin gerçekliği ayrıntılı olarak değerlendirilmelidir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, aynı pozisyona yeni çalışan alınan fesih dosyalarında yalnızca kıdem ve ihbar tazminatının değil, işe iade hakkının ve fesih gerekçesinin gerçekliğinin de birlikte değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Av. Arb. Fırat Fesih Kaya tarafından iş hukuku uyuşmazlıklarında yapılan değerlendirmelerde fesih tarihi ile yeni işe alım tarihi arasındaki süre, eski ve yeni çalışanın görev tanımlarının karşılaştırılması, kamuya açık iş ilanları ve işverenin fesih belgesinde gösterdiği neden özellikle önem taşımaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşveren beni çıkarıp aynı pozisyona başka birini alırsa işe iade davası açabilir miyim?
İş güvencesi şartlarını taşıyorsanız ve gösterilen fesih nedeninin geçerli olmadığını düşünüyorsanız işe iade talebinde bulunabilirsiniz. Özellikle “pozisyon kaldırıldı” denildikten sonra aynı pozisyona yeni çalışan alınması önemli olabilir.

2. Yerime yeni çalışan alınması feshin kesin olarak geçersiz olduğu anlamına gelir mi?
Hayır. Otomatik bir sonuç doğurmaz. Fesih nedeni, yeni çalışanın görevi, işe alım tarihi ve diğer koşullar birlikte değerlendirilir.

3. İşveren pozisyonumun adını değiştirip başka birini alırsa ne olur?
Yalnızca unvan değişikliğine bakılmaz. Yeni çalışanın fiili görevleri eski çalışanın görevleriyle büyük ölçüde aynıysa pozisyonun gerçekten kaldırılıp kaldırılmadığı tartışılabilir.

4. LinkedIn’deki yeni iş ilanını delil olarak kullanabilir miyim?
Kamuya açık ve işverenle bağlantısı doğrulanabilen ilanlar somut olayda önemli olabilir. Özellikle fesih tarihine yakın zamanda aynı görev için ilan yayımlanması dikkat çekicidir.

5. İşveren beni daha yüksek maaş aldığım için çıkarıp düşük maaşlı çalışan alabilir mi?
İşverenin maliyetleri azaltmaya yönelik işletmesel kararları olabilir. Ancak fesih gerekçesi “pozisyon kaldırılması” ise aynı pozisyonun düşük ücretli başka çalışanla devam ettirilmesi gerekçenin gerçekliği açısından önemlidir.

6. İşveren performans nedeniyle beni çıkarıp yerime yeni çalışan alabilir mi?
Geçerli bir performans feshi yapılmışsa pozisyon devam ettiği için yeni çalışan alınması tek başına çelişki oluşturmaz. Ancak performans gerekçesinin objektif ve hukuken geçerli olup olmadığı ayrıca incelenir.

7. İşe iade için ne kadar sürem var?
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

8. İşe iade davasını kazanırsam ne kadar tazminat alabilirim?
Kanuni şartların gerçekleşmesi ve işverenin süresinde başvuran işçiyi işe başlatmaması halinde 4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı gündeme gelebilir. Ayrıca en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar söz konusu olabilir.

9. Yeni işçinin benden farklı unvanı varsa yine de aynı pozisyon sayılabilir mi?
Evet, somut olayda mümkün olabilir. Unvandan çok fiilen yapılan iş, sorumluluklar, yetkiler ve organizasyon içerisindeki fonksiyon karşılaştırılmalıdır.

10. Yerime alınan kişinin kim olduğunu bilmiyorsam işe iade talebinde bulunabilir miyim?
Evet. İşçinin yeni çalışanın bütün kişisel veya SGK kayıtlarını kendisinin temin etmiş olması işe iade başvurusu yapmasının ön şartı değildir. Özellikle bir aylık süre nedeniyle delillerin tamamlanmasını bekleyerek başvurunun geciktirilmemesi önemlidir.

Uzman Hukuki Destek

Hak kaybı yaşamamak için uzman desteği şarttır. Ankara, İstanbul ve İzmir başta olmak üzere Türkiye genelinde hizmet veren iş hukuku alanında uzman avukat ile çalışarak aynı pozisyona yeni işçi alınması, pozisyon kaldırılması, şirket küçülmesi, yeniden yapılanma, reorganizasyon veya maliyet azaltma gerekçesiyle gerçekleştirilen fesihlerde işe iade, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmamış yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin haklarınızı güvence altına alabilirsiniz. İşçinin “pozisyon kaldırıldı” denilerek çıkarılmasına rağmen aynı veya benzer pozisyona yeni çalışan alınması, pozisyonun yalnızca adının değiştirilmesi, eski işçinin görevlerinin yeni çalışana devredilmesi veya görünürde işletmesel neden gösterilirken gerçek fesih nedeninin farklı olması uyuşmazlıklarında FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK olarak profesyonel hukuki destek sunuyoruz.

Hemen Ara: 0312 434 22 22
WhatsApp: 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr
Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower, Balgat, Çankaya / Ankara

Bu makale genel bilgilendirme amaçlı olup, herhangi bir hak kaybına uğramamak adına kendi özel durumunuz için avukatınıza danışmanızı tavsiye ederiz.