Hedef ve Kota Tutturamayan İşçi Tazminatsız İşten Çıkarılabilir mi? 2026 Güncel İşçi Hakları ve İşe İade Rehberi

Satış hedefini, üretim kotasını, müşteri kazanım sayısını, çağrı merkezi hedefini, tahsilat oranını, prim barajını veya işveren tarafından belirlenen KPI’ları tutturamayan bir işçinin doğrudan ve tazminatsız şekilde işten çıkarılıp çıkarılamayacağı, iş hukukunda en çok yanlış değerlendirilen konulardan biridir. Özellikle satış, bankacılık, sigorta, perakende, ilaç, otomotiv, finans, çağrı merkezi ve teknoloji sektörlerinde çalışanlar açısından “kotanı tutturamadın, tazminatsız çıkışını yapıyoruz” şeklindeki uygulamalar ciddi uyuşmazlıklara yol açabilmektedir.

En önemli nokta şudur: İşçinin hedef veya kotayı tutturamaması, kural olarak tek başına işverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesine dayanarak işçiyi kıdem ve ihbar tazminatı ödemeden derhal işten çıkarabileceği anlamına gelmez. Hedef ve kota başarısızlığı çoğu durumda işçinin performansı ve yeterliliği çerçevesinde değerlendirilir. Performans düşüklüğünün geçerli fesih oluşturabilmesi için ise kullanılan kriterlerin objektifliği, ölçülebilirliği, işçiye önceden bildirilip bildirilmediği, hedeflerin ulaşılabilir olup olmadığı, performansın süreklilik gösterip göstermediği ve işçiye kendisini geliştirmesi için imkan tanınıp tanınmadığı önem taşır.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının güncel açıklaması da performansa dayalı fesihlerde performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması, subjektif değerlendirmelerin feshe temel oluşturmaması, işçinin savunmasının alınması ve gerektiğinde performansının izlenmesi için kendisine süre verilmesi gerektiğini açıkça belirtmektedir.

Dolayısıyla “Hedefin %80’inde kaldın, tazminatsız çıkarıldın” şeklindeki otomatik bir uygulamanın hukuka uygun olduğu söylenemez.

Hedef Tutturamamak Tazminatsız İşten Çıkarma Nedeni midir?

Kural olarak yalnızca hedef veya kota tutturamamak, tazminatsız derhal fesih ile aynı hukuki kategoriye girmez.

Burada iki kavramın birbirinden ayrılması gerekir: geçerli nedenle fesih ve haklı nedenle derhal fesih.

İşçinin yeterliliğinden veya performansından kaynaklanan ve iş ilişkisinin devamını işveren açısından makul ölçüler içinde beklenemez hale getiren durumlar, gerekli şartların bulunması halinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamında geçerli fesih nedeni oluşturabilir.

Buna karşılık tazminatsız fesih denildiğinde uygulamada çoğunlukla İş Kanunu’nun 25. maddesindeki haklı nedenle derhal fesih halleri gündeme gelmektedir.

İşçinin satış hedefinin %90’ını gerçekleştirmesi, aylık kotayı tutturamaması veya şirketin beklediği müşteri sayısına ulaşamaması kendiliğinden ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış değildir.

Bu nedenle performans düşüklüğü ile haklı fesih birbirine karıştırılmamalıdır.

İşveren Hedef Tutturamayan İşçiyi Hiç mi İşten Çıkaramaz?

Çıkarabilir. Ancak hedefin tutturulamaması halinde gerçekleştirilen feshin hukuki niteliği ve uygulanacak prosedür önemlidir.

İşçinin sürekli olarak kendisinden makul şekilde beklenen performansın altında kalması ve bunun objektif verilerle ortaya konulabilmesi, iş güvencesi kapsamında geçerli fesih sebebi oluşturabilir.

Ancak işverenin:

“Satış hedefin 100’dü, 87 yaptın. Yarın gelme.”

demesi tek başına yeterli değildir.

Performansın hangi dönem içerisinde ölçüldüğü, hedefin nasıl belirlendiği, çalışana ne zaman bildirildiği, diğer çalışanların performansı, piyasa şartları ve işverenin çalışana sağladığı imkanlar birlikte değerlendirilmelidir.

Satış Kotası Tutturamayan İşçi Tazminatsız Çıkarılabilir mi?

Satış çalışanlarında en sık karşılaşılan uyuşmazlık budur.

Örneğin çalışana aylık:

100 adet satış

hedefi verilmiş ve çalışan:

82 adet satış

yapmış olabilir.

Bu sonuç tek başına işçinin kıdem ve ihbar tazminatından mahrum bırakılması için yeterli değildir.

Özellikle aynı dönemde şirket çalışanlarının ortalama satışının 70 olduğu ortaya çıkıyorsa, 82 satış yapan kişinin neden “düşük performanslı” kabul edildiğinin açıklanması gerekebilir.

Başka bir ifadeyle hedef ile gerçekleşme arasındaki fark tek başına değerlendirilmemelidir.

İşveren İstediği Kadar Yüksek Kota Belirleyebilir mi?

İşverenin yönetim hakkı kapsamında performans hedefleri belirleyebilmesi mümkündür. Ancak bu durum performans feshi bakımından işverene sınırsız yetki vermez.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerektiğini açıkça belirtmektedir. Subjektif performans değerlendirmeleri feshe temel oluşturamaz.

Bunun yanında hedefin çalışan tarafından gerçekçi biçimde ulaşılabilir olup olmadığı somut uyuşmazlıkta önem kazanır.

Örneğin bir satış temsilcisinin son üç yıllık aylık ortalama satışı 80-100 adet arasında, ekip ortalaması 90 adet civarında iken yalnızca bu çalışana:

“Bu aydan itibaren hedefin 300 adet.”

denilmesi halinde hedefin gerçekten performansı ölçmek için mi yoksa çalışanın başarısız olmasını sağlamak için mi belirlendiği tartışılabilir.

Ulaşılması İmkânsız Hedef Verilip Sonra İşten Çıkarma Yapılabilir mi?

İşverenin çalışanın gerçekleştirmesinin fiilen mümkün olmadığı bir hedef oluşturup daha sonra:

“Hedefi tutturamadın.”

gerekçesiyle fesih yapması, özellikle işe iade uyuşmazlığında ciddi biçimde sorgulanabilir.

Örneğin işveren satış hedefini iki katına çıkarırken aynı anda:

müşteri portföyünü azaltmış,

satış bölgesini küçültmüş,

ürün stoklarını düşürmüş,

reklam bütçesini kesmiş,

satış ekibini azaltmış

ve ardından çalışandan eski dönemin iki katı satış istemiş olabilir.

Böyle bir durumda yalnızca nihai satış rakamına bakılması yeterli değildir.

Performansın hangi çalışma koşullarında ortaya çıktığı da değerlendirilmelidir.

Hedef İşçiye Önceden Bildirilmemişse Fesih Yapılabilir mi?

Performans değerlendirmesinde çalışanın kendisinden ne beklendiğini bilmesi önemlidir.

İşçiye yıl boyunca 10 milyon TL satış hedefi bildirildiği halde yıl sonunda:

“Aslında hedefiniz 15 milyon TL idi ve bunu gerçekleştiremediniz.”

denilmesi halinde performans kriterinin öngörülebilirliği tartışmalı hale gelir.

Bu nedenle çalışanların kendilerine gönderilen hedef tablolarını, KPI bildirimlerini, performans değerlendirme formlarını ve hedef değişikliği e-postalarını saklamaları önemlidir.

Hedef Sonradan Yükseltilebilir mi?

İşletmenin ekonomik ve ticari ihtiyaçları nedeniyle hedeflerin zaman içerisinde güncellenmesi mümkündür. Ancak performans feshinin değerlendirilmesinde hedeflerin hangi tarihte değiştirildiği ve çalışana ne zaman bildirildiği önemlidir.

Özellikle işçi mevcut hedefe yaklaşırken hedef sürekli yükseltiliyorsa:

“Çalışanın hedefi gerçekleştirmesine gerçekten imkan tanındı mı?”

sorusu ortaya çıkar.

Örneğin ilk hedef 100 iken çalışan 95’e ulaştığında hedef 120’ye, çalışan 115’e ulaştığında 140’a çıkarılıyorsa performans sisteminin objektifliği sorgulanabilir.

Hedefin Bir Ay Tutturulamaması İşten Çıkarma İçin Yeterli mi?

Her olayın özellikleri farklı olmakla birlikte performansın değerlendirilmesinde süreklilik önemli olabilir.

Çalışanın yıllardır yüksek performans göstermesine rağmen tek bir ay veya çeyrekte hedefini tutturamaması halinde bunun nedenleri incelenmelidir.

Örneğin:

ekonomik daralma,

sektörel kriz,

müşteri kaybı,

ürün tedarik problemi,

şirketin fiyat artışı,

bölgesel satış düşüşü,

işveren tarafından müşteri portföyünün değiştirilmesi

gibi nedenler performansı doğrudan etkileyebilir.

Bu nedenle tek bir dönem sonucundan hareketle yapılan fesih her durumda geçerli kabul edilmez.

Ekipte Kimse Kotayı Tutturamıyorsa Ne Olur?

Bu durum özellikle önemlidir.

Örneğin işveren 20 satış çalışanına aylık 150 satış hedefi vermiş ancak çalışanların:

en başarılısı 110,

ekip ortalaması 75,

işten çıkarılan çalışan ise 95

satış gerçekleştirmiş olabilir.

Böyle bir tabloda işverenin belirlediği 150 satış hedefinin gerçekten ulaşılabilir olup olmadığı tartışılabilir.

Hedefe ekipte neredeyse hiç kimsenin ulaşamaması, hedefin çalışanların gerçek performansını ölçmeye elverişli olup olmadığı bakımından önemli bir gösterge olabilir.

Ekip Ortalamasının Üzerindeki İşçi Hedefi Tutturamasa da Çıkarılabilir mi?

Hedefi tutturamamak ile diğer çalışanlardan düşük performans göstermek aynı şey değildir.

Örneğin çalışanın hedefi 100, gerçekleştirdiği satış 85, ekip ortalaması ise 60 olabilir.

Çalışan teknik olarak hedefini gerçekleştirmemiştir ancak ekip ortalamasının ciddi biçimde üzerindedir.

Bu durumda işverenin yalnızca:

“100’ü tutturamadın.”

demesi performans değerlendirmesinin bütün yönleriyle objektif olduğunu göstermeye yetmeyebilir.

Diğer İşçiler Hedefi Tutturamamasına Rağmen Sadece Bir İşçi Çıkarılırsa Ne Olur?

Bu durum fesih gerekçesinin objektifliği açısından araştırılabilir.

Örneğin aynı görevde çalışan beş kişinin hedef gerçekleştirme oranları:

%71, %74, %76, %79 ve %81

iken yalnızca %81 performans gösteren çalışan “düşük performans” gerekçesiyle çıkarılmışsa işverenin neden bu çalışanı seçtiği önem kazanabilir.

Her çalışan bakımından farklı koşullar bulunabileceğinden sonuç otomatik değildir. Ancak karşılaştırılabilir çalışanlar arasında uygulanan kriterlerin tutarlılığı işe iade uyuşmazlığında önemli olabilir.

İşveren Hedef Tutturamayan İşçiye Önce Uyarı Vermek Zorunda mı?

Performansa dayalı fesihlerde performansın objektif biçimde değerlendirilmesi ve çalışana gerektiğinde performansını geliştirebilmesi için süre tanınması önemlidir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da performans fesihlerinde gerekiyorsa performansın izlenmesi için işçiye süre verilmesini esaslar arasında saymaktadır.

Ancak buradan “her performans feshinden önce mutlaka üç yazılı uyarı verilmelidir” şeklinde bir sonuç çıkarılmamalıdır.

Türk İş Kanunu’nda:

“Üç performans uyarısından sonra işçi çıkarılabilir.”

şeklinde genel bir kural bulunmamaktadır.

Hedef Tutturamayan İşçi PIP’e Alınabilir mi?

Evet. İşveren çalışanı Performance Improvement Plan (PIP) – Performans İyileştirme Planı kapsamına alabilir.

Ancak Türk hukukunda PIP adı altında işverene otomatik fesih yetkisi sağlayan bağımsız bir düzenleme bulunmamaktadır.

PIP içerisinde belirlenen hedeflerin objektif, ölçülebilir ve gerçekçi olması önemlidir.

Örneğin işçinin önceki hedefi 100 iken PIP’e alınmasıyla birlikte hedefin hiçbir ticari gerekçe olmaksızın 250’ye çıkarılması ve iki ay sonra:

“PIP başarısız.”

denilmesi, sürecin gerçek amacının değerlendirilmesini gerektirebilir.

PIP Sonunda Hedef Tutturulamaması Tazminatsız Fesih Nedeni midir?

PIP’in başarısız sonuçlanması tek başına tazminatsız fesih nedeni değildir.

PIP sonucunda performansın yeterli seviyeye ulaşmadığı objektif olarak ortaya konulursa şartları varsa geçerli fesih gündeme gelebilir.

Ancak geçerli nedenle fesih ile İş Kanunu’nun 25/II maddesine dayalı tazminatsız haklı fesih birbirinden farklıdır.

Bu ayrım özellikle kıdem ve ihbar tazminatı açısından kritik önemdedir.

Hedef Tutturamayan İşçinin Savunması Alınmalı mı?

Performans veya verim düşüklüğüne dayanılarak iş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesi feshedilecekse İş Kanunu’nun 19. maddesindeki savunma prosedürü önemlidir.

Bakanlığın güncel açıklamasında da performansa dayalı fesih için işçinin savunmasının alınmasının esas olduğu açıkça belirtilmektedir.

Bu nedenle işveren:

“Üç aydır kotayı tutturamadın.”

iddiasıyla fesih yapacaksa çalışanın bu iddiaya ilişkin açıklamalarının alınması önem taşır.

Savunmada İşçi Ne Yazmalı?

İşçinin yalnızca:

“Performansımın düşük olduğunu kabul etmiyorum.”

demesi yerine mümkün olduğunca somut veriler kullanması yararlı olabilir.

Örneğin:

“2026 yılı ikinci çeyreğinde hedef gerçekleştirme oranım %84’tür. Aynı dönemde ekip ortalamasının %63 olduğu tarafıma bildirilen performans raporlarından anlaşılmaktadır. Ayrıca Nisan ayında müşteri portföyümün yaklaşık üçte biri başka çalışanlara devredilmiş ve satış bölgem daraltılmıştır.”

şeklindeki açıklama daha somut bir savunma ortaya koyabilir.

Hedef Tutturamayan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Bu noktada “performans nedeniyle fesih” ile “tazminatsız haklı fesih” ayrımı yeniden önem kazanır.

Salt performans veya hedef başarısızlığı nedeniyle yapılan geçerli fesih, kural olarak İş Kanunu’nun 25/II maddesindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarla aynı nitelikte değildir.

Bu nedenle kıdem tazminatı için gerekli diğer şartları taşıyan işçinin performans gerekçesiyle işveren tarafından yapılan fesihte kıdem tazminatı hakkı gündeme gelebilir.

İşverenin fesih belgesine yalnızca “hedef tutmadı” yazması, kıdem tazminatını otomatik olarak ortadan kaldırmaz.

Hedef Tutturamayan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?

Performansa dayalı geçerli fesihte belirsiz süreli iş sözleşmeleri bakımından bildirim süreleri önemlidir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının güncel açıklamasına göre işçinin kıdemine bağlı olarak 2, 4, 6 veya 8 haftalık bildirim süreleri bulunmaktadır. Bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

Dolayısıyla işverenin performans nedeniyle:

“Bugün son günün.”

diyerek işçiyi derhal çıkarması halinde, ortada kanuni bir haklı fesih nedeni yoksa ihbar tazminatı ayrıca gündeme gelebilir.

Prim Alamamak ile Düşük Performans Aynı Şey midir?

Her zaman değil.

Şirketin prim sistemi belirli bir barajın aşılmasına bağlı olabilir. Örneğin hedefin %90’ından aşağısında kalan çalışanlara prim ödenmemesi kararlaştırılmış olabilir.

Çalışanın %89’da kalması nedeniyle prim alamaması ile iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesi iki ayrı hukuki meseledir.

Prim barajının altında kalmak otomatik olarak geçerli fesih veya tazminatsız fesih nedeni oluşturmaz.

İşveren Hedefleri Keyfi Olarak Değiştirirse İşçi Ne Yapmalı?

Çalışan kendisine bildirilen eski ve yeni hedefleri mümkün olduğunca hukuka uygun biçimde kayıt altında tutmalıdır.

Özellikle:

hedef bildirimleri,

KPI tabloları,

performans değerlendirme raporları,

prim hesaplamaları,

yöneticinin geri bildirimleri,

PIP belgeleri,

savunma talepleri,

performans uyarıları

ileride ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkta önem taşıyabilir.

Ancak işçinin delil toplamak amacıyla şirket sistemlerine yetkisiz erişimde bulunması, başka çalışanların kişisel verilerini veya ticari sırları hukuka aykırı şekilde kopyalaması ayrıca hukuki sorun yaratabilir.

İşveren Hedefi Tutturamayan İşçinin Yerine Yeni İşçi Alabilir mi?

Performans nedeniyle yapılan fesihte pozisyon ortadan kaldırılmadığından işverenin boşalan pozisyona yeni çalışan alması tek başına çelişki oluşturmaz.

Ancak yeni çalışan arayışının performans iyileştirme süreci başlamadan önce başlamış olması farklı değerlendirilebilir.

Örneğin işçi 1 Eylül’de PIP’e alınmış ancak şirket 15 Ağustos’ta aynı pozisyon için ilan yayımlamışsa:

“İşçiye gerçekten performansını geliştirmesi için fırsat mı verildi, yoksa fesih kararı zaten alınmış mıydı?”

sorusu gündeme gelebilir.

Ekonomik Kriz Nedeniyle Düşen Satışlar İşçinin Performansına Yazılabilir mi?

Performans değerlendirmesinde çalışanın kontrolü dışındaki faktörler önem taşıyabilir.

Ekonomik daralma, sektör genelindeki satış düşüşü, şirketin ürün fiyatlarını önemli ölçüde artırması, stok yetersizliği, üretim sorunları veya müşteri kaybı çalışanın hedef gerçekleştirme oranını doğrudan etkileyebilir.

Örneğin şirket genelindeki satışlar %40 düşmüş ancak çalışan yalnızca %20 düşüş yaşamışsa çalışanın salt yıllık hedefi tutturamadığı gerekçesiyle düşük performanslı ilan edilmesi ayrıca değerlendirilmelidir.

Bölgesi veya Müşteri Portföyü Değiştirilen İşçinin Hedefi Aynı Tutulabilir mi?

Satış çalışanlarında önemli uyuşmazlıklardan biri budur.

Çalışanın müşteri portföyünün yarısı başka çalışana aktarılmış ancak yıllık satış hedefi aynı bırakılmış olabilir.

Veya işçinin yüksek satış yapılan bölgesi alınarak daha düşük potansiyelli bir bölge verilmiş olabilir.

Bu durumda çalışanın sonuçları yalnızca rakamsal hedef üzerinden değil, hedefe ulaşabileceği imkanların işveren tarafından değiştirilip değiştirilmediği dikkate alınarak değerlendirilmelidir.

Hastalık veya İzin Dönemindeki Hedef Eksikliği Fesih Nedeni Yapılabilir mi?

Performans döneminde işçinin çalışmadığı kanuni izin veya diğer haklı devamsızlık dönemlerinin bulunması halinde hedeflerin nasıl hesaplandığı ayrıca incelenmelidir.

Örneğin yıllık hedef 12 aylık aktif çalışma üzerinden oluşturulmuş ancak işçi belirli bir dönemde kanuni iznini kullanmışsa performans hesabının hangi yöntemle yapıldığı önem taşıyabilir.

Bu nedenle performans değerlendirmesi yalnızca yıl sonundaki toplam rakama indirgenmemelidir.

Hedef Tutturamayan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

Evet. İş güvencesinin kanuni şartlarını taşıyan işçi, performans veya hedef düşüklüğüne dayanan feshin geçersiz olduğunu ileri sürerek işe iade talebinde bulunabilir.

Bu tür davalarda özellikle:

hedeflerin objektifliği,

ulaşılabilirliği,

işçiye önceden bildirilmesi,

performansın sürekliliği,

ekip ortalaması,

önceki performans sonuçları,

işveren kaynaklı performans engelleri,

PIP ve uyarı süreci,

işçinin savunması,

fesih belgesindeki gerekçe

birlikte değerlendirilebilir.

İşe iade uyuşmazlığında feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşçi feshin başka bir nedene dayandığını ileri sürüyorsa bu iddiasını ispatlamalıdır. (Adalet Bakanlığı)

Hedef Tutturamayan İşçi İşe İade İçin Ne Zaman Arabulucuya Başvurmalı?

Süre konusunda özellikle dikkatli olunmalıdır.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. (Adalet Bakanlığı)

İşe iade taleplerinde dava öncesi arabuluculuk zorunludur. Adalet Bakanlığının güncel bilgilendirmesi de işçi ve işveren alacak ve tazminatlarıyla birlikte işe iade taleplerinde arabuluculuğun dava şartı olduğunu belirtmektedir. (Adalet Bakanlığı)

Dolayısıyla işçinin işverenle görüşmeler devam ediyor diye bir aylık süreyi gözden kaçırmaması gerekir.

İşe İade Davası Kazanılırsa Hangi Haklar Doğar?

Feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmesi halinde İş Kanunu’nun 21. maddesindeki sonuçlar gündeme gelir.

Kanuni koşulların gerçekleşmesi ve işçinin süresinde işe başlamak için başvurmasına rağmen işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde dört ila sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı söz konusu olabilir. Bunun yanında kanundaki şartlarla en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar gündeme gelir.

Bu nedenle “hedef tutturamadın” gerekçesiyle gerçekleştirilen fesihte yalnızca kıdem ve ihbar tazminatı değil, işe iade hakkının bulunup bulunmadığı da ayrıca değerlendirilmelidir.

İşe İade Hakkı Olmayan İşçi Hiçbir Şey Talep Edemez mi?

Hayır.

İşçinin iş güvencesi şartlarını taşımaması nedeniyle işe iade hükümlerinden yararlanamaması, diğer işçilik haklarının otomatik olarak ortadan kalktığı anlamına gelmez.

Somut olaya göre:

kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı, fazla çalışma ücreti, kullanılmamış yıllık izin ücreti, prim ve bonus alacakları

ayrıca gündeme gelebilir.

Dolayısıyla “30 işçi yok, hiçbir hakkım yok” veya “6 aylık kıdemim yok, tazminat alamam” şeklindeki genellemeler doğru değildir. İşe iade şartları ile parasal işçilik alacaklarının koşulları birbirinden ayrılmalıdır.

2026’da Hedef ve Kota Nedeniyle Fesihte Kontrol Edilecek Kritik Noktalar

2026 yılında hedef veya kota nedeniyle gerçekleştirilen bir fesih incelenirken yalnızca “hedef kaçtı, çalışan kaç yaptı?” sorusuna bakmak yeterli değildir. Hedefin işçiye önceden bildirilip bildirilmediği, objektif ve ölçülebilir olup olmadığı, ulaşılabilirliği, önceki yıllardaki hedefler, ekip ortalaması, diğer çalışanların sonuçları, işçinin müşteri portföyündeki değişiklikler, piyasa koşulları, şirketin satış performansı, PIP veya performans uyarısı uygulanıp uygulanmadığı, işçiye iyileşme fırsatı verilip verilmediği, savunmasının alınıp alınmadığı ve fesih gerekçesinin açık biçimde bildirilip bildirilmediği birlikte değerlendirilmelidir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının halen yayımladığı güncel açıklamada da performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir olması, subjektif değerlendirmelerin feshe dayanak yapılmaması ve performans fesihlerinde savunma ile gerektiğinde izleme süresinin dikkate alınması gerektiği belirtilmektedir.

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa’da Hedef Tutturamama Nedeniyle İşten Çıkarma

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde özellikle satış temsilcileri, banka çalışanları, sigorta personeli, bölge satış yöneticileri, çağrı merkezi çalışanları, ilaç mümessilleri, mağaza çalışanları ve prim sistemiyle çalışan beyaz yakalı personel açısından hedef ve kota uyuşmazlıklarıyla sık karşılaşılmaktadır.

Özellikle uluslararası şirketlerde kullanılan sales target, quota, KPI, performance target, revenue target, conversion rate, PIP ve underperformance gibi kavramlar, Türkiye’de çalışan işçiler açısından 4857 sayılı İş Kanunu’nun emredici hükümlerini ortadan kaldırmaz. Global şirket prosedüründe “target failure = termination” yazması, Türkiye’deki iş ilişkisinde tek başına tazminatsız fesih hakkı yaratmaz.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, hedef ve kota nedeniyle yapılan fesihlerde yalnızca son ayın veya son çeyreğin performansının değil, çalışanın performans geçmişinin, ekip ortalamasının, hedeflerin gerçekçiliğinin, PIP sürecinin ve fesih prosedürünün birlikte incelenmesi gerektiğini değerlendirmektedir. Av. Arb. Fırat Fesih Kaya tarafından iş hukuku uyuşmazlıklarında yapılan değerlendirmelerde de özellikle işverenin “hedef tutmadı” gerekçesini tazminatsız fesih nedeni olarak kullanıp kullanamayacağı ile şartları varsa geçerli fesih yapıp yapamayacağı arasındaki hukuki ayrım önem taşımaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. Satış hedefini tutturamadım, kıdem tazminatım yanar mı?
Salt satış hedefinin tutturulamaması kıdem tazminatının otomatik olarak kaybedileceği anlamına gelmez. Performans düşüklüğü ile İş Kanunu’nun 25/II maddesindeki tazminatsız haklı fesih sebepleri aynı değildir.

2. İşveren “kotayı tutturamadın” diyerek aynı gün çıkış yapabilir mi?
Performansa dayalı geçerli fesih ile haklı nedenle derhal fesih birbirinden ayrılmalıdır. Haklı fesih nedeni bulunmaksızın bildirim süresine uyulmaması halinde ihbar tazminatı gündeme gelebilir. Bakanlık da bildirim şartına uymayan tarafın bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemesi gerektiğini belirtmektedir.

3. Bir ay hedef tutturamamak işten çıkarma için yeterli midir?
Otomatik olarak yeterli değildir. Performansın sürekliliği, hedefin niteliği, geçmiş sonuçlar ve çalışanın kontrolü dışındaki faktörler birlikte değerlendirilmelidir.

4. Ekipte hiç kimse hedefi tutturamıyorsa yine de beni çıkarabilirler mi?
Hedefe çalışanların büyük bölümünün ulaşamaması, hedefin gerçekçi ve ulaşılabilir olup olmadığı bakımından önemli olabilir. Özellikle ekip ortalamasının üzerinde bulunan bir çalışanın düşük performanslı kabul edilmesinin gerekçesi araştırılabilir.

5. İşveren hedefimi bir anda iki katına çıkarabilir mi?
İşveren işletmesel ihtiyaçlara göre hedefleri değiştirebilir; ancak performans feshi bakımından yeni hedefin objektifliği, ulaşılabilirliği, ne zaman bildirildiği ve çalışanlara nasıl uygulandığı önem taşır.

6. Kota tutturamadığım için savunmam alınmadan işten çıkarılabilir miyim?
İş güvencesi kapsamındaki performans/verim nedenli fesihlerde savunma prosedürü önemlidir. Bakanlığın güncel açıklaması da performans nedeniyle fesihte işçinin savunmasının alınmasını esaslar arasında saymaktadır.

7. PIP sonunda hedefi tutturamazsam tazminatsız çıkarılabilir miyim?
PIP’in başarısız olması tek başına tazminatsız fesih nedeni değildir. PIP sonunda performans yetersizliği şartları varsa geçerli fesih gündeme gelebilir; ancak bu durum haklı nedenle tazminatsız fesihle aynı değildir.

8. Hedef nedeniyle çıkarılırsam işe iade davası açabilir miyim?
İş güvencesinin kanuni şartlarını taşıyorsanız ve performans gerekçesinin geçerli olmadığını düşünüyorsanız işe iade talebinde bulunabilirsiniz. İşveren geçerli fesih nedenini ispatlamakla yükümlüdür. (Adalet Bakanlığı)

9. İşe iade için ne kadar sürem var?
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması, anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılması gerekir. (Adalet Bakanlığı)

10. Hedef nedeniyle çıkarılan işçi hangi belgeleri saklamalıdır?
Hedef ve KPI tabloları, önceki performans değerlendirmeleri, prim kayıtları, satış raporları, PIP belgeleri, performans uyarıları, yöneticilerin geri bildirimleri, savunma yazıları ve fesih bildirimi özellikle önemlidir. Deliller hukuka uygun şekilde elde edilmelidir.

Uzman Hukuki Destek

Hak kaybı yaşamamak için uzman desteği şarttır. Ankara, İstanbul ve İzmir başta olmak üzere Türkiye genelinde hizmet veren iş hukuku alanında uzman avukat ile çalışarak hedef ve kota tutturamama, düşük performans, satış hedefi, KPI, PIP, performans nedeniyle işten çıkarma, tazminatsız fesih ve işe iade uyuşmazlıklarında haklarınızı güvence altına alabilirsiniz. İşverenin ulaşılması güç hedefler belirlediği, hedefleri sonradan değiştirdiği, ekip ortalamasının üzerinde olmasına rağmen işçiyi düşük performanslı kabul ettiği, müşteri portföyünü azaltıp aynı kotayı uyguladığı, PIP sürecini görünürde yürüttüğü veya salt hedef tutturulamamasını gerekçe göstererek kıdem ve ihbar tazminatı ödemeden işten çıkış yaptığı uyuşmazlıklarda FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK olarak profesyonel hukuki destek sunuyoruz.

Hemen Ara: 0312 434 22 22
WhatsApp: 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr
Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower, Balgat, Çankaya / Ankara

Bu makale genel bilgilendirme amaçlı olup, herhangi bir hak kaybına uğramamak adına kendi özel durumunuz için avukatınıza danışmanızı tavsiye ederiz.