Performans Uyarısı Alan İşçi Ne Yapmalı? İşe İade Davası İçin Delil Rehberi 2026

İşveren tarafından performans uyarısı, düşük performans bildirimi, performans tutanağı, KPI uyarısı, hedef tutmama bildirimi veya Performance Improvement Plan (PIP) alan bir işçinin yapacağı ilk hata, kendisine verilen belgeyi önemsiz görmektir. Çünkü performans uyarısı tek başına işten çıkarma anlamına gelmese de ileride yapılabilecek performans düşüklüğü nedeniyle fesih işleminin ilk adımlarından biri olabilir. Özellikle işverenin daha önce olumlu performans değerlendirmeleri bulunan bir çalışan hakkında kısa süre içerisinde art arda tutanak ve uyarılar düzenlemeye başlaması halinde, işçinin kendi hukuki pozisyonunu ve delillerini zamanında koruması önemlidir.

2026 yılı itibarıyla performansa dayalı fesihlerde temel hukuki çerçeveyi 4857 sayılı İş Kanunu’nun özellikle 18, 19, 20 ve 21. maddeleri oluşturmaktadır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da güncel açıklamasında performans nedeniyle fesih için işçinin savunmasının alınmasının, gerekiyorsa performansının izlenmesi amacıyla süre verilmesinin ve feshe dayanak performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanmasının esas olduğunu belirtmektedir. Subjektif performans değerlendirmelerinin tek başına feshe temel oluşturamayacağı da açıkça ifade edilmektedir.

Bu nedenle “performansınız yetersiz”, “beklentileri karşılamıyorsunuz” veya “yönetici memnun değil” şeklindeki genel ifadeler, her somut olayda tek başına geçerli fesih nedeni oluşturmaz. Performans uyarısı alan işçinin amacı yalnızca işverenin iddialarına cevap vermek değil; olası bir işe iade uyuşmazlığında performansının gerçekte nasıl olduğunu gösterebilecek hukuka uygun delilleri henüz erişimi varken korumak olmalıdır.

Performans Uyarısı Nedir?

Performans uyarısı, işverenin çalışanın iş görme sonuçlarının beklenen seviyenin altında kaldığını ileri sürerek yaptığı yazılı veya elektronik bildirimdir. Uyarı; insan kaynakları yazısı, e-posta, performans değerlendirme formu, tutanak, ihtarname, PIP belgesi veya şirketin insan kaynakları sistemi üzerinden yapılan bildirim şeklinde olabilir.

Belgenin adından çok içeriği önemlidir.

Örneğin belgede “uyarı” kelimesi hiç kullanılmadan:

“Önümüzdeki 60 gün içerisinde satış hedefinizin %95’ine ulaşmanız, müşteri dönüş süresini 24 saate indirmeniz ve hata oranınızı %2’nin altında tutmanız beklenmektedir. Aksi halde iş sözleşmenizle ilgili gerekli aksiyonlar değerlendirilecektir.”

denilmiş olabilir.

Bu belge fiilen bir performans uyarısı niteliği taşıyabilir.

Performans Uyarısı Alan İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Performans uyarısı alınması, işçinin mutlaka işten çıkarılacağı anlamına gelmez. Ancak performans sürecinin ileride fesihle sonuçlanması mümkündür.

İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin performans veya verim nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için işverenin yalnızca “performansı düşüktü” demesi yeterli değildir.

Bakanlığın güncel açıklamasına göre performans değerlendirmelerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerekir; subjektif değerlendirmeler feshe temel oluşturamaz. Ayrıca performans nedeniyle fesihte işçinin savunmasının alınması ve gerekiyorsa performansının izlenebilmesi için süre verilmesi esastır.

Bu nedenle performans uyarısı alan işçi açısından asıl soru şudur:

İşverenin performans iddiasını hangi objektif veriler destekliyor?

Performans Uyarısı Alan İşçi İlk Olarak Ne Yapmalı?

İşçi öncelikle paniğe kapılarak istifa etmemeli ve önüne konulan belgeleri okumadan imzalamamalıdır. Performans uyarısının bir örneği alınmalı, belgede ileri sürülen iddialar tek tek incelenmeli ve mümkünse bunların hangi verilere dayandığı belirlenmelidir.

Örneğin işveren:

“Son üç aydır hedeflerinizi gerçekleştiremiyorsunuz.”

diyorsa işçi kendi gerçek hedef sonuçlarını kontrol etmelidir.

Hedef %90 iken çalışan %92 gerçekleştirmişse veya ekip ortalaması %70 iken çalışan %85 seviyesindeyse, performans değerlendirmesinin objektifliği tartışılabilir.

İşçinin özellikle uyarının tarihi, hangi performans dönemine ilişkin olduğu, hangi KPI’ların kullanıldığı, hedeflerin ne zaman bildirildiği ve performans düşüklüğünün hangi somut verilere dayandığını kontrol etmesi gerekir.

Performans Uyarısını İmzalamak Zorunlu mu?

İşveren işçiden performans uyarısını imzalamasını isteyebilir. Ancak imzanın hukuki anlamı belgenin içeriğine göre değişir.

“Belgeyi teslim aldım.”

anlamına gelen imza ile:

“Performansımın yetersiz olduğunu kabul ediyorum.”

anlamına gelen bir beyan aynı değildir.

Bu nedenle işçinin imzaladığı belgenin içeriğini dikkatle okuması önemlidir. Özellikle “performans düşüklüğümü kabul ediyorum”, “hedeflerimi yerine getiremediğimi kabul ediyorum”, “işverenin değerlendirmesine itirazım yoktur” gibi ifadeler bulunuyorsa belgenin hukuki sonuçları değerlendirilmelidir.

Belgenin imzalanmaması ise işverenin bildirimi başka şekilde kayıt altına almasına engel olmayabilir.

Performans Uyarısına Yazılı İtiraz Edilmeli mi?

İşverenin ileri sürdüğü bilgiler gerçeği yansıtmıyorsa somut ve ölçülü bir yazılı açıklama yapılması ileride önemli olabilir.

Örneğin işveren:

“2026 ilk çeyrek satış hedefinizin yalnızca %55’ini gerçekleştirdiniz.”

demiş ancak şirket kayıtları çalışanın %93’e ulaştığını gösteriyorsa, çalışanın bu yanlışlığı zamanında ortaya koyması önemlidir.

İtiraz mümkün olduğunca duygusal ifadelerden uzak olmalıdır.

“Yöneticim beni sevmiyor.”

yerine:

“Tarafıma bildirilen hedef 1.000 birim olup ilgili dönemde gerçekleşen satışım 970 birimdir. Performans değerlendirmesinde kullanılan 550 birimlik gerçekleşme rakamının hangi veriye dayandığının tarafıma bildirilmesini talep ediyorum.”

şeklindeki somut bir açıklama çok daha değerlidir.

İşe İade Davası İçin En Önemli Delil: Eski Performans Değerlendirmeleri

İşçinin geçmiş performans kayıtları, performans feshi uyuşmazlıklarında önemli delillerden biri olabilir.

Örneğin çalışan son beş yıl boyunca:

“Beklentilerin üzerinde”,

“High Performer”,

“Exceeds Expectations”

veya şirketin en yüksek performans kategorilerinden birinde değerlendirilmiş olabilir.

Ardından yönetici değişikliğinden hemen sonra çalışan aniden “düşük performanslı” ilan edilmişse önceki performans kayıtları yeni değerlendirmeyle karşılaştırılabilir.

Geçmişte başarılı olmak, çalışanın performansının daha sonra düşemeyeceği anlamına gelmez. Ancak ani ve açıklanamayan değişiklikler değerlendirmeye konu olabilir.

Prim ve Bonus Ödemeleri Performans Delili Olabilir mi?

Somut olayın özelliklerine göre evet.

Özellikle performansa bağlı prim sistemi bulunan işyerlerinde çalışana sürekli yüksek performans primi ödenmiş olması ile aynı dönem için “performansınız yetersizdi” denilmesi arasında çelişki bulunabilir.

Örneğin çalışan 2025 yıl sonu performans primi almış, 2026 Ocak ayında yüksek başarı nedeniyle bonus ödemesine hak kazanmış ancak Şubat ayında “uzun süredir düşük performans” gerekçesiyle uyarılmış olabilir.

Bu durumda primin hangi kriterlerle ödendiğinin incelenmesi önemlidir.

Bu nedenle ücret bordroları, prim hesaplamaları, bonus bildirimleri ve performans ödülleri korunması gereken belgeler arasındadır.

KPI Kayıtları Mutlaka Saklanmalı mı?

Performans ölçümü KPI sistemine dayanıyorsa KPI sonuçları son derece önemlidir.

İşçi özellikle kendisine bildirilen hedefleri ve gerçekleşme sonuçlarını karşılaştırabilmelidir.

Örneğin:

Hedef: %90 müşteri memnuniyeti
Gerçekleşme: %94

Hedef: aylık 50 satış
Gerçekleşme: 53 satış

Hedef: %3 maksimum hata oranı
Gerçekleşme: %1,8

şeklindeki sonuçlara rağmen işçi “hedeflerin altında” olarak değerlendirilmişse işverenin hangi kriteri kullandığı sorgulanabilir.

Hedeflerin Sonradan Değiştirilmesi Önemli Bir Delil midir?

Evet.

Çalışana yıl başında belirli hedefler verilmiş ancak performans değerlendirmesi sırasında daha yüksek hedefler geriye dönük olarak uygulanmışsa bu durum önem taşıyabilir.

Örneğin çalışana Ocak ayında yıllık satış hedefinin 10 milyon TL olduğu bildirilmiş, çalışan 10,5 milyon TL satış yapmış ancak yıl sonunda:

“Asıl hedefiniz 15 milyon TL idi.”

denilmiş olabilir.

Bu nedenle çalışan hedeflerin kendisine hangi tarihte ve hangi içerikle bildirildiğini gösteren kayıtları korumalıdır.

Diğer Çalışanların Performansı Delil Olabilir mi?

Karşılaştırmalı performans verileri bazı uyuşmazlıklarda önemli olabilir.

Örneğin aynı pozisyondaki ekip çalışanlarının ortalama hedef gerçekleştirme oranı %70 iken işçi %85 gerçekleştirmiş ve yalnızca işçi “düşük performans” nedeniyle PIP’e alınmış olabilir.

Ancak işçinin diğer çalışanların kişisel verilerini veya gizli şirket kayıtlarını hukuka aykırı biçimde ele geçirmemesi gerekir.

İşe iade davasında gerekli şirket kayıtlarının mahkeme tarafından değerlendirilmesi ve gerektiğinde ilgili belgelerin işverenden istenmesi mümkündür.

E-Postalar İşe İade Davasında Önemli mi?

İşçinin hukuka uygun şekilde erişebildiği iş yazışmaları somut olayda önemli olabilir.

Özellikle yöneticinin:

“Bu çeyrekte çok başarılı sonuç aldın.”

“Satış hedefini geçtiğin için tebrikler.”

“Projen başarıyla tamamlandı.”

şeklindeki mesajları ile birkaç hafta sonra hazırlanan “sürekli düşük performans” değerlendirmesi arasında çelişki bulunabilir.

Bu nedenle işçinin kendi performansına ilişkin hukuka uygun biçimde elinde bulunan değerlendirme ve geri bildirimleri önemlidir.

WhatsApp Mesajları Delil Olabilir mi?

İşveren veya yöneticilerle yapılan ve işçinin tarafı olduğu WhatsApp yazışmaları da uyuşmazlığın özelliklerine göre değerlendirmeye konu olabilir.

Örneğin yöneticinin:

“Performansında problem yok ama üst yönetim kadroyu azaltmamızı istiyor.”

şeklindeki bir mesajı, daha sonra yapılan performans feshinin gerçek nedeninin araştırılmasında önem taşıyabilir.

Ancak başkalarının özel yazışmalarının hukuka aykırı şekilde ele geçirilmesi farklı hukuki sorunlar yaratabilir.

Yöneticinin Olumlu Geri Bildirimleri Saklanmalı mı?

Evet.

Performans uyuşmazlıklarında yalnızca resmi yıllık değerlendirmeler değil, dönem içerisindeki geri bildirimler de önem taşıyabilir.

Örneğin işçi Nisan ayında “ayın çalışanı” seçilmiş, Haziran ayında terfi için aday gösterilmiş ve Temmuz ayında yöneticisinden başarı mesajı almışken Ağustos ayında:

“Son bir yıldır performansınız sürekli yetersiz.”

şeklinde uyarı almış olabilir.

Bu durumda zaman çizelgesindeki çelişkinin açıklanması gerekebilir.

Terfi Teklifleri ve Ücret Artışları Performans Delili Olabilir mi?

Somut olayda olabilir.

İşveren kısa süre önce çalışana terfi vermiş, ücretini performans gerekçesiyle artırmış veya daha fazla sorumluluk vermişse ardından ileri sürülen uzun süreli performans düşüklüğü iddiasıyla karşılaştırma yapılabilir.

Ancak ücret artışı veya terfi tek başına gelecekteki performans düşüklüğünü imkânsız hale getirmez.

Performans Uyarısından Önce İş İlanı Verilmişse Ne Olur?

Bu durum özellikle dikkat çekicidir.

Örneğin çalışan 15 Ağustos’ta performans uyarısı almış ancak şirket 1 Ağustos’ta çalışanın yaptığı görev için yeni iş ilanı yayımlamış olabilir.

Bu durumda:

“İşveren gerçekten performansın düzelmesini mi bekliyordu, yoksa çalışanı çıkarma kararı daha önce mi verilmişti?”

sorusu ortaya çıkabilir.

İlanın kamuya açık olması halinde tarihinin ve görev tanımının saklanması yararlı olabilir.

Performans Uyarısından Sonra Yerime Yeni Çalışan Alınırsa Ne Olur?

İşveren bir taraftan çalışana:

“Performansını düzeltmen için 90 gün veriyoruz.”

derken diğer taraftan birkaç gün içerisinde aynı pozisyona yeni çalışan alıp görev devrini başlatıyorsa performans sürecinin gerçek amacı tartışılabilir.

Yeni çalışanın unvanının farklı olması tek başına belirleyici değildir.

Örneğin eski çalışanın unvanı “Sales Operations Manager”, yeni çalışanın unvanı “Commercial Operations Lead” olabilir. Ancak görevler büyük ölçüde aynıysa bu durum araştırılabilir.

Performans Uyarısı Sonrasında Görevlerim Elimden Alınırsa Ne Yapmalıyım?

Bu durum özellikle hedef bazlı çalışanlar açısından önemlidir.

Çalışandan aylık 100 satış yapması beklenirken müşteri portföyünün yarısı başka personele aktarılmışsa hedefe ulaşma imkanı fiilen azaltılmış olabilir.

Benzer şekilde çalışanın:

ekibinin küçültülmesi,

yetkilerinin kaldırılması,

önemli müşterilerinin alınması,

projelerden çıkarılması,

sistem erişiminin kısıtlanması

sonrasında performansının düşmesi halinde performans sonucunun hangi koşullarda oluştuğu değerlendirilmelidir.

İşçi bu değişiklikleri mümkün olduğunca tarihleriyle kayıt altına almalıdır.

İşveren Performansımı Düşürmek İçin Çalışma Koşullarını Değiştirirse Ne Olur?

Performans değerlendirmesi yalnızca sonuca bakılarak yapılmamalıdır. Sonucun hangi çalışma koşullarında oluştuğu da önemlidir.

Örneğin aynı satış hedefi korunurken işçinin bölgesi küçültülmüş, müşteri portföyü azaltılmış veya ürün tedarikinde ciddi sorun yaşanmış olabilir.

Şirket genelindeki ekonomik veya operasyonel sorunların yalnızca tek çalışanın performans eksikliği gibi gösterilip gösterilmediği araştırılabilir.

Ekip Ortalamasının Üzerindeyken Düşük Performans Uyarısı Verilebilir mi?

İşveren her pozisyon için belirli performans standartları oluşturabilir. Dolayısıyla ekip ortalamasının üzerinde olmak tek başına yüksek performans anlamına gelmeyebilir.

Ancak çalışan %85 hedef gerçekleştirmiş, ekip ortalaması %65 olmuş ve aynı kriterlere tabi çalışanlardan yalnızca %85 seviyesindeki kişi düşük performans nedeniyle uyarılmışsa uygulamanın objektifliği sorgulanabilir.

Bakanlığın güncel yaklaşımında da performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerektiği açıkça belirtilmektedir.

Performans Uyarısında Savunma İstenirse Ne Yapılmalı?

Savunma talebi önemsenmelidir.

Çünkü 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi kapsamında işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle yapılacak fesihlerde, kanundaki istisna saklı kalmak üzere, işçinin hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan fesih yapılamaz. (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı)

Savunmada yalnızca:

“İddiaları kabul etmiyorum.”

demek yerine mümkün olduğunca somut verilere dayanılması daha yararlı olabilir.

Hangi hedefin gerçekleştirildiği, hangi performans verisinin yanlış olduğu, hedefin neden gerçekleştirilemediği, işveren kaynaklı engeller bulunup bulunmadığı ve varsa önceki olumlu değerlendirmeler açıklanabilir.

Savunmada İşverenin Bütün İddiaları Kabul Edilmeli mi?

Hayır. İşçi doğru olmayan bir hususu kabul etmek zorunda değildir.

Aynı şekilde gerçeğe aykırı açıklama yapmak da doğru değildir.

Amaç, olayların kronolojik ve somut biçimde ortaya konulmasıdır.

Örneğin:

“Mart ayı hedefimi %72 oranında gerçekleştirdiğim doğrudur. Ancak ilgili ayda tarafımdan yönetilen 40 müşteriden 18’i işveren kararıyla başka bölgeye devredilmiş, satış portföyüm önemli ölçüde azaltılmıştır.”

şeklindeki açıklama yalnızca “performansım kötü değildi” demekten çok daha somut olabilir.

Performans Uyarısından Sonra İstifa Etmek Doğru mu?

İşveren bazen:

“Zaten performans nedeniyle çıkış yapılacak, istifa edersen sicilin açısından daha iyi olur.”

şeklinde öneride bulunabilir.

İşçinin kendi iradesiyle istifa etmesi ile işveren tarafından feshedilmesi aynı hukuki sonuçları doğurmaz.

Özellikle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işsizlik ödeneği ve işe iade hakkı bakımından ciddi farklılıklar ortaya çıkabilir.

Bu nedenle gerçekten istifa etmek istemeyen işçinin yalnızca performans uyarısı aldığı için aceleyle istifa dilekçesi vermesi hak kaybına neden olabilir.

“Kendi İsteğimle Ayrılıyorum” Belgesi İmzalanmalı mı?

İşçi gerçekten kendi isteğiyle ayrılmıyorsa böyle bir belgenin sonuçları değerlendirilmeden imzalanması risklidir.

Performans sürecinin sonunda işveren:

“İstifa dilekçeni imzala, tazminatlarını ödeyelim.”

veya:

“Karşılıklı ayrılık belgesi imzalarsan referansında sorun çıkmaz.”

şeklinde teklif sunabilir.

Burada istifa, ikale ve işveren feshi arasındaki hukuki farkların değerlendirilmesi gerekir.

Performans Uyarısı Alan İşçi Hangi 10 Delili Saklamalı?

Olası işe iade uyuşmazlığı açısından özellikle performans uyarısının kendisi, önceki yılların performans değerlendirmeleri, KPI ve hedef tabloları, gerçekleşme raporları, prim ve bonus kayıtları, yöneticilerin olumlu geri bildirimleri, performans toplantılarına ilişkin e-postalar, görev tanımı ve değişiklikleri, PIP belgeleri ve fesih gerçekleşirse fesih bildirimi önem taşır.

Bunun yanında kamuya açık iş ilanları, çalışanın yerine yeni personel alınmasına ilişkin hukuka uygun bilgiler ve performans hedeflerini etkileyen organizasyon değişiklikleri de somut olayda değer taşıyabilir.

Ancak delil toplamak amacıyla şirketin ticari sırlarının, başka çalışanların kişisel verilerinin veya erişim yetkisi bulunmayan belgelerin hukuka aykırı şekilde ele geçirilmemesi gerekir.

İş Bilgisayarındaki Belgeleri Kişisel E-Postama Gönderebilir miyim?

Burada özellikle dikkatli olunmalıdır.

İşçinin “ileride dava açarım” düşüncesiyle şirketin müşteri listelerini, ticari sırlarını, başka çalışanların kişisel bilgilerini veya gizli şirket belgelerini topluca kişisel e-posta hesabına göndermesi ciddi hukuki sorunlara yol açabilir.

Delilin işe yarayabilecek olması, elde edilme yöntemini otomatik olarak hukuka uygun hale getirmez.

Bu nedenle performans uyuşmazlığında delilin içeriği kadar elde edilme biçimi de önemlidir.

İşten Çıkarılmadan Önce Delil Toplamak Neden Önemli?

Fesih gerçekleştirildikten sonra çalışanın kurumsal e-posta, performans sistemi, CRM veya insan kaynakları portalına erişimi genellikle çok kısa sürede kapatılmaktadır.

Bu nedenle çalışan, hukuka uygun biçimde kendisine ait ve erişim yetkisi bulunan performans kayıtlarını zamanında gözden geçirmelidir.

Ancak bu öneri şirket verilerinin izinsiz kopyalanması şeklinde anlaşılmamalıdır.

İşveren Performans Uyarısından Sonra İşçiyi İşten Çıkarırsa İşe İade Mümkün mü?

Evet. Kanuni iş güvencesi şartlarını taşıyan işçi, performans nedeniyle yapılan feshin geçersiz olduğunu ileri sürerek işe iade talebinde bulunabilir.

Bakanlığın güncel bilgilendirmesinde işe iade hükümlerinden yararlanılması bakımından temel şartlar arasında işyerinde en az 30 işçinin çalışması ve işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması belirtilmektedir. Belirsiz süreli sözleşme ve kanundaki diğer iş güvencesi şartlarının da somut olayda değerlendirilmesi gerekir.

Performans feshinde özellikle performans kriterlerinin objektifliği, geçmiş performans kayıtları, çalışana makul iyileşme fırsatı verilip verilmediği, savunmasının alınıp alınmadığı ve fesih nedeninin gerçekten performans olup olmadığı önemlidir.

İşe İade Davasında İspat Yükü Kimdedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesindeki sistem kapsamında feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir.

Bu nedenle performans gerekçesiyle fesih yapan işveren, uyuşmazlık halinde dayandığı performans verilerini ve fesih gerekçesini ortaya koymak durumundadır.

Ancak işçi feshin işverenin ileri sürdüğünden farklı bir nedene dayandığını iddia ediyorsa kendi iddiasını destekleyen delillerin önemi artar.

İşçinin performans uyarısını aldığı andan itibaren delillerini korumasının nedeni de budur.

İşe İade İçin Bir Aylık Süre Ne Zaman Başlar?

Performans uyarısının alınması kural olarak işe iade süresini başlatmaz. Çünkü henüz iş sözleşmesi feshedilmemiştir.

Ancak işveren performans nedeniyle iş sözleşmesini feshederse fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulması gerekir. Arabuluculuk sonunda anlaşmaya varılamaması halinde son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

İşe iade taleplerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Adalet Bakanlığı da bu yükümlülüğü açıkça belirtmektedir. (Adalet Bakanlığı)

Bu nedenle işçinin bütün delillerin ortaya çıkmasını bekleyerek bir aylık süreyi geçirmemesi kritik önemdedir.

İşe İade Davası Kazanılırsa İşçi Ne Alabilir?

Mahkeme feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verirse işçinin kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak üzere işverene başvurması gerekir. İşveren süresinde başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa en az dört ve en fazla sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı gündeme gelir. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı dönem için en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesi söz konusu olabilir.

Bu nedenle performans feshi sonrasında işe iade uyuşmazlığının ekonomik sonucu yalnızca işçinin eski işine geri dönmesi değildir.

Performans Nedeniyle Çıkarılan İşçi Kıdem ve İhbar Tazminatı Alabilir mi?

Performans düşüklüğüne dayalı geçerli fesih ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle haklı fesih aynı şey değildir.

Performans gerekçeli bildirimli fesihlerde kıdem tazminatının kanuni koşulları varsa kıdem hakkı gündeme gelebilir. Ayrıca işveren bildirim sürelerini kullandırmıyorsa ihbar tazminatı değerlendirilmelidir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının güncel açıklamasına göre bildirim süreleri işçinin kıdemine bağlı olarak 2, 4, 6 veya 8 haftadır ve performansa dayalı fesihlerde de bildirimli fesih hükümleri önem taşır.

2026 Performans Fesihlerinde En Kritik Kontrol Listesi

2026 yılında performans uyarısı alan bir çalışanın dosyası incelenirken yalnızca son performans puanına bakılması yeterli değildir. Performans kriterleri önceden belirlenmiş miydi, çalışana bildirildi mi, objektif ve ölçülebilir miydi, hedefler ulaşılabilir miydi, aynı pozisyondaki çalışanlara aynı kriterler uygulanıyor muydu, geçmiş performans sonuçları nasıldı, işveren çalışana performansını geliştirmek için gerçek bir imkan verdi mi, gerekli eğitim ve kaynakları sağladı mı, çalışanın görev ve müşteri portföyü azaltıldı mı, PIP sürecinde yerine başka çalışan arandı mı, savunması alındı mı ve fesih nedeni yazılı ve açık biçimde bildirildi mi? sorularının birlikte değerlendirilmesi gerekir.

Türk iş hukukunda “PIP’e girdi, otomatik olarak çıkarılabilir” veya “üç performans uyarısı alan işçi kesin çıkarılabilir” şeklinde genel ve otomatik bir kural bulunmamaktadır. Her performans feshi kendi koşulları ve delilleri üzerinden değerlendirilmelidir.

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa’da Performans Nedeniyle İşten Çıkarma Uyuşmazlıkları

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde özellikle bankacılık, finans, teknoloji, enerji, ilaç, sigorta, perakende, satış ve çok uluslu şirketlerde performans değerlendirmelerine dayanan fesihlerle sık karşılaşılmaktadır. Kurumsal şirketlerde “Low Performance Warning”, “Performance Warning”, “Underperformance”, “PIP”, “Final Performance Warning” veya “Performance Termination” gibi isimler kullanılması, Türk iş hukukunun iş güvencesi hükümlerini ortadan kaldırmaz.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, performans nedeniyle fesih uyuşmazlıklarında yalnızca son uyarının değil, çalışanın tüm performans geçmişinin, KPI sonuçlarının, prim kayıtlarının, yöneticilerin geri bildirimlerinin, PIP sürecinin, savunmanın ve fesih belgesinin birlikte değerlendirilmesinin önem taşıdığını vurgulamaktadır. Av. Arb. Fırat Fesih Kaya tarafından iş hukuku uyuşmazlıklarında yapılan değerlendirmelerde de özellikle performans uyarısının gerçek bir performans sorununun sonucu mu yoksa önceden planlanan işten çıkarma sürecinin başlangıcı mı olduğunun dosyadaki kronolojik deliller üzerinden incelenmesi önem taşımaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. Performans uyarısı aldım, işten çıkarılacağım anlamına mı gelir?
Hayır. Performans uyarısı tek başına fesih değildir. Ancak ileride yapılabilecek performans feshinin dayanaklarından biri olarak kullanılabileceğinden uyarının içeriği ve dayandığı performans verileri dikkatle incelenmelidir.

2. Performans uyarısını imzalamak zorunda mıyım?
Belgenin imzalanmasının hukuki sonucu içeriğine göre değişebilir. Yalnızca tebellüğ anlamına gelen imza ile “performansımın düşük olduğunu kabul ediyorum” şeklindeki beyan aynı değildir. Belge okunmadan ve içeriği anlaşılmadan imzalanmamalıdır.

3. Performans uyarısına yazılı itiraz etmek işe iade davasında işe yarar mı?
İşverenin performans iddiaları yanlış veya eksikse zamanında yapılan somut ve belgeli açıklamalar önemli olabilir. Özellikle gerçek KPI sonuçları, primler, önceki performans değerlendirmeleri ve işveren kaynaklı performans engelleri belirtilmelidir.

4. Performans düşüklüğü nedeniyle savunmam alınmadan işten çıkarılabilir miyim?
İş güvencesi kapsamındaki işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle yapılacak fesihlerde, kanundaki istisna saklı kalmak üzere, hakkındaki iddialara karşı savunmasının alınması gerekir. Bakanlığın güncel açıklaması da performans fesihlerinde savunmanın alınmasını açıkça vurgulamaktadır.

5. Geçmiş yıllardaki yüksek performans notlarım delil olur mu?
Evet, somut olayda önemli olabilir. Geçmiş performansın yüksek olması sonradan performansın düşemeyeceği anlamına gelmez; ancak özellikle ani ve açıklanamayan değerlendirme değişikliklerinde karşılaştırma yapılmasını sağlar.

6. Performans uyarısından sonra yerime yeni işçi alınması önemli mi?
Evet. İşveren çalışana performansını düzeltmesi için süre verdiğini söylerken aynı zamanda çalışanın yerine yeni personel almış veya görev devrini başlatmışsa performans sürecinin gerçek amacı tartışılabilir.

7. Performans nedeniyle çıkarılırsam işe iade talep edebilir miyim?
İş güvencesinin kanuni şartlarını taşıyorsanız ve performans gerekçesinin geçerli olmadığını düşünüyorsanız işe iade talebinde bulunabilirsiniz. Objektif ölçümlerden uzak performans değerlendirmeleri ve fesih usulündeki eksiklikler bu değerlendirmede önemlidir.

8. İşe iade için kaç gün içinde dava açmalıyım?
Öncelikle fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

9. İşveren “üç performans uyarısı aldın, otomatik çıkış yapabiliriz” diyebilir mi?
4857 sayılı İş Kanunu’nda “üç performans uyarısından sonra işçi otomatik olarak çıkarılabilir” şeklinde genel bir kural bulunmamaktadır. Feshin geçerliliği uyarı sayısından ziyade performans sorununun ve fesih prosedürünün hukuki niteliğine göre değerlendirilir.

10. Performans nedeniyle işe iade davasını kazanırsam ne alabilirim?
Kanuni koşullar gerçekleşirse ve işveren süresinde başvuran işçiyi işe başlatmazsa 4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ile en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar gündeme gelebilir.

Uzman Hukuki Destek

Hak kaybı yaşamamak için uzman desteği şarttır. Ankara, İstanbul ve İzmir başta olmak üzere Türkiye genelinde hizmet veren iş hukuku alanında uzman avukat ile çalışarak performans uyarısı, düşük performans, PIP, KPI uyuşmazlığı, performans nedeniyle işten çıkarma ve işe iade süreçlerinde haklarınızı güvence altına alabilirsiniz. Özellikle performans kriterlerinin objektif olmadığı, çalışana ulaşılması mümkün olmayan hedefler verildiği, geçmiş performans kayıtlarıyla yeni değerlendirmelerin çeliştiği, işçinin görev ve müşteri portföyünün azaltıldığı, PIP devam ederken yerine yeni çalışan arandığı, savunma hakkının kullandırılmadığı veya performans sürecinin önceden planlanmış bir feshe dayanak oluşturmak amacıyla kullanıldığı uyuşmazlıklarda FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK olarak profesyonel hukuki destek sunuyoruz.

Hemen Ara: 0312 434 22 22
WhatsApp: 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr
Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower, Balgat, Çankaya / Ankara

Bu makale genel bilgilendirme amaçlı olup, herhangi bir hak kaybına uğramamak adına kendi özel durumunuz için avukatınıza danışmanızı tavsiye ederiz.