İşveren Sürekli Fazla İş Yükü Verirse Mobbing ve Haklı Fesih Gündeme Gelir mi? Güncel Rehber 2026

İşyerinde zaman zaman iş yoğunluğunun artması, teslim tarihleri nedeniyle çalışanlardan daha yüksek performans beklenmesi veya geçici dönemlerde ek sorumluluk verilmesi çalışma hayatının olağan akışı içerisinde kalabilir. Ancak bir çalışana sürekli, ölçüsüz, yetiştirilmesi objektif olarak mümkün olmayan veya diğer çalışanlara kıyasla açık biçimde ağır iş yükü verilmesi, özellikle bu uygulama çalışanı yıldırmak, başarısız göstermek ya da istifaya zorlamak amacı taşıyorsa hukuki tablo değişebilir. Böyle bir süreç şartlarına göre mobbing, işverenin gözetme borcuna aykırılık, fazla çalışma uyuşmazlığı, çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve işçinin haklı nedenle feshi bakımından değerlendirilebilir.

“İşveren sürekli fazla iş verebilir mi?”, “Aşırı iş yükü mobbing sayılır mı?”, “İki kişinin işini tek kişiye yaptırmak yasal mı?”, “Yetişmeyecek kadar iş verilmesi mobbing midir?”, “İş yükü nedeniyle istifa eden çalışan kıdem tazminatı alabilir mi?”, “Fazla mesaiye zorlanan işçi haklı fesih yapabilir mi?” ve “İşveren çalışanı istifa ettirmek için iş yükünü artırabilir mi?” gibi aramalar 2026 yılında iş hukuku açısından özellikle önem taşımaktadır.

Burada temel ayrım şudur: Yoğun çalışmak tek başına mobbing değildir. Fakat iş yükünün sistematik bir baskı aracına dönüştürülmesi mobbing değerlendirmesine konu olabilir.

İşveren Çalışana Sürekli Fazla İş Verebilir mi?

İşverenin yönetim hakkı bulunmaktadır. İşin organizasyonu, görevlerin dağıtılması, hedeflerin belirlenmesi ve çalışanlardan iş görme borcunun yerine getirilmesinin istenmesi kural olarak yönetim hakkı kapsamındadır.

Ancak yönetim hakkı sınırsız değildir.

İşveren; iş sözleşmesine, kanuna, dürüstlük kuralına, eşit davranma borcuna, iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerine ve işçinin kişilik haklarının korunmasına uygun davranmalıdır.

Bu nedenle işverenin “maaşını ödüyorum, istediğim kadar iş veririm” şeklinde sınırsız bir yetkisi bulunduğundan söz edilemez.

Özellikle çalışanın görev tanımı, çalışma süresi, mesleki kapasitesi, işyerindeki personel sayısı ve benzer pozisyondaki çalışanların iş yükü birlikte değerlendirilmelidir.

Aşırı İş Yükü Mobbing Sayılır mı?

Tek başına her ağır iş yükü mobbing değildir. Ancak belirli koşullar altında aşırı iş yükü mobbing davranışlarından biri hâline gelebilir.

Mobbing değerlendirmesinde davranışın sistematik olması, belirli süre devam etmesi, çalışanı yıldırma veya dışlama niteliği taşıması ve olayların bütününün belirli bir ağırlığa ulaşması önemlidir.

Örneğin aynı pozisyonda beş çalışan bulunmasına rağmen işlerin büyük bölümünün sürekli tek bir çalışana verilmesi, diğer çalışanlara makul hedefler tanınırken yalnızca belirli çalışana yetiştirilmesi imkânsız hedefler konulması ve başarısız olması hâlinde sürekli disiplin tehdidinde bulunulması mobbing iddiasını güçlendirebilir.

Özellikle bu uygulama çalışanın istifa etmesini sağlamak amacıyla gerçekleştiriliyorsa olay daha ciddi değerlendirilmelidir.

2026 Yılında Aşırı İş Yükü ve Mobbing Konusunda Güncel Düzenleme Nedir?

2026 bakımından mobbing konusunda dikkate alınması gereken önemli güncel düzenlemelerden biri 6 Mart 2025 tarihli ve 32833 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 2025/3 sayılı İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi konulu Cumhurbaşkanlığı Genelgesidir.

Genelgeyle psikolojik tacizle mücadele mekanizması güncellenmiş; işveren, yönetici ve çalışanların psikolojik taciz niteliğindeki davranışlardan kaçınmaları, işverenlerin önleyici ve koruyucu politikalar geliştirmeleri ve psikolojik taciz iddialarının etkin şekilde araştırılması yönündeki yaklaşım güçlendirilmiştir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı – İşyerinde Psikolojik Tacizle Mücadele

Ancak bu düzenleme, “fazla iş yükü otomatik olarak mobbingdir” şeklinde bir kural getirmemiştir. Somut olayda iş yükünün nasıl dağıtıldığı ve bunun çalışan üzerinde sistematik bir baskı aracına dönüşüp dönüşmediği incelenmelidir.

Normal İş Yoğunluğu ile Mobbing Amaçlı İş Yükü Nasıl Ayrılır?

Bu ayrım uygulamada son derece önemlidir.

Örneğin bir muhasebe departmanında yıl sonu kapanış döneminde bütün çalışanların birkaç hafta daha yoğun çalışması olağan iş yoğunluğu olabilir. Benzer şekilde büyük bir projenin teslim tarihinden önce geçici süreyle işlerin artması tek başına mobbing değildir.

Buna karşılık departmanda altı çalışan bulunmasına rağmen belirli çalışana diğerlerinin iki veya üç katı dosya veriliyor, çalışan defalarca yetiştiremeyeceğini bildiriyor, yönetici yardım etmek yerine yeni görevler ekliyor ve ardından “performansın yetersiz” diyerek çalışana baskı yapıyorsa farklı bir tablo ortaya çıkar.

Burada iş yükünün miktarından çok iş yükünün neden, nasıl ve kime verildiği önemlidir.

Bir Çalışana Diğerlerinden Çok Daha Fazla İş Vermek Mobbing midir?

Her durumda değildir. Çalışanların kıdemi, uzmanlığı, pozisyonu ve sorumlulukları farklı olabilir.

Ancak objektif açıklaması bulunmayan ciddi iş yükü farklılıkları mobbing ve eşit davranma borcu bakımından değerlendirmeye konu olabilir.

Örneğin aynı unvana, benzer kıdeme ve aynı görev tanımına sahip dört çalışandan üçüne günde 10 dosya verilirken yalnızca bir çalışana sürekli 30 dosya verilmesi önemli bir karşılaştırma oluşturabilir.

Bu durum özellikle yöneticinin çalışanla yaşadığı kişisel uyuşmazlıktan hemen sonra başlamışsa olayların kronolojisi ayrıca önem kazanır.

İşten Ayrılan Çalışanın İşleri Kalan Personele Verilebilir mi?

İşveren organizasyon değişikliği yapabilir ve işten ayrılan çalışanın görevlerini geçici olarak diğer personele dağıtabilir. Ancak geçici görevlendirmenin zaman içinde sürekli hâle gelmesi ve bir çalışanın fiilen iki veya üç pozisyonu aynı anda yürütmeye zorlanması hukuki sorun yaratabilir.

Örneğin üç kişilik departmanda iki çalışan ayrılmış ve işveren aylarca yeni personel almadan bütün işleri kalan tek çalışana yaptırmaya başlamış olabilir.

Bu durumda çalışanın fiilî çalışma süresi, fazla çalışma yapıp yapmadığı, görev tanımının değişip değişmediği ve iş sağlığı ve güvenliği bakımından oluşan riskler değerlendirilmelidir.

İki Kişinin İşini Tek Çalışana Yaptırmak Yasal mı?

“İki kişinin işi” şeklinde kanunda matematiksel bir ölçü bulunmamaktadır. Bu nedenle yalnızca çalışan sayısının azalması otomatik olarak hukuka aykırılık oluşturmaz.

Ancak ortaya çıkan iş yükü nedeniyle çalışan sürekli yasal çalışma sürelerinin üzerinde çalışmak zorunda kalıyor, dinlenme hakkını kullanamıyor veya görev tanımı esaslı biçimde değişiyorsa farklı hukuki sonuçlar ortaya çıkabilir.

Özellikle işveren personel maliyetini azaltmak amacıyla uzun süre sistematik şekilde eksik personelle çalışıyor ve bunun bütün yükünü belirli çalışanların üzerine bırakıyorsa çalışma süreleri ve iş sağlığı güvenliği hükümleri önem kazanır.

İşveren Çalışanı İstifa Ettirmek İçin İş Yükünü Artırırsa Mobbing Olur mu?

Bu senaryo mobbing değerlendirmesinde özellikle önemlidir.

İşveren bazen çalışanı doğrudan işten çıkarmak yerine kendi isteğiyle ayrılmasını sağlamaya çalışabilir. Bunun için çalışanın yetkileri alınabilir, şubesi değiştirilebilir, performans hedefleri artırılabilir veya tam tersine üzerine olağanüstü miktarda iş yükü bırakılabilir.

Örneğin yönetici çalışana açıkça “Seni çıkarmayacağım, kendin gidene kadar bu işi sana yaptıracağım” dedikten sonra iş yükünü iki katına çıkarıyorsa bu söz ile sonraki uygulamalar birlikte değerlendirilmelidir.

Burada aşırı iş yükü tek başına değil, istifaya zorlama sürecinin parçası olarak ele alınır.

Yetişmesi İmkânsız Hedefler Vermek Mobbing Sayılabilir mi?

Evet, koşullarına göre önemli bir mobbing göstergesi olabilir.

İşveren performans hedefleri belirleyebilir. Satış kotası, üretim miktarı, müşteri sayısı, proje teslim tarihi veya başka performans kriterleri kullanılabilir.

Ancak hedeflerin objektif, gerçekçi ve ölçülebilir olması gerekir.

Çalışanın başarısız gösterilmesini sağlamak amacıyla ulaşılması objektif olarak mümkün olmayan hedeflerin verilmesi, hedeflerin sürekli değiştirilmesi veya diğer çalışanlardan çok daha yüksek hedeflerin yalnızca belirli çalışana uygulanması mobbing ve fesih uyuşmazlıklarında önem taşıyabilir.

“Bu İş Bugün Bitecek” Baskısı Mobbing midir?

Tek seferlik yoğun iş talebi genellikle mobbing değildir.

Ancak yönetici sürekli olarak normal çalışma saatlerinde tamamlanması objektif olarak mümkün olmayan işler veriyor, her akşam çalışanın geç saatlere kadar çalışmasını bekliyor ve işi yetiştiremediğinde aşağılayıcı ifadeler kullanıyorsa olayların tamamı değerlendirilmelidir.

Bu noktada mobbing ile fazla çalışma uyuşmazlığı da iç içe geçebilir.

İş Kanununa Göre Haftalık Çalışma Süresi Kaç Saattir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesi uyarınca genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Taraflar aksini kararlaştırmamışsa bu süre haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.

Denkleştirme yapılması hâlinde günlük çalışma süresi on bir saati aşmamak kaydıyla haftalık çalışma süreleri farklı dağıtılabilir.

Bu nedenle çalışana verilen iş yükü fiilen sürekli olarak çalışma süresi sınırlarının aşılmasını gerektiriyorsa yalnızca mobbing değil, çalışma sürelerine ilişkin mevzuat da gündeme gelir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı – İş Kanunu Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

Günlük 11 Saatten Fazla Çalıştırılmak Mümkün mü?

İş Kanunu kapsamında günlük çalışma süresinin genel olarak 11 saati aşmaması gerekir.

Bu nedenle işveren çalışana normal çalışma saatlerinde tamamlanamayacak kadar iş veriyor ve fiilen her gün 12-13 saat çalışmasını bekliyorsa hukuki değerlendirmede yalnızca “iş yükü” değil, çalışma sürelerinin ihlali de gündeme gelir.

Örneğin çalışan sabah 08.00’de işe başlayıp sürekli 21.00-22.00 saatlerine kadar çalışmak zorunda bırakılıyorsa çalışma kayıtlarının incelenmesi önemlidir.

Fazla Çalışmanın Yıllık Sınırı Nedir?

İş Kanunu’nun fazla çalışmaya ilişkin düzenlemesinde fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda 270 saatten fazla olamayacağı öngörülmektedir.

Bu nedenle sürekli fazla iş yükünün çalışanı yıl boyunca yoğun fazla çalışmaya zorlaması ayrıca çalışma süreleri bakımından değerlendirilmelidir.

Burada çalışanların önemli bir yanılgısı da “maaşım yüksek olduğu için sınırsız fazla çalıştırılabilirim” düşüncesidir. Ücretin yüksek olması çalışma sürelerine ilişkin emredici sınırların tamamını ortadan kaldırmaz.

Fazla Mesai Ücreti Ödenmezse İşçi Haklı Fesih Yapabilir mi?

Şartları oluşmuşsa evet.

İşçinin hak ettiği fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında ücretin kanuna veya sözleşme şartlarına uygun şekilde hesaplanmaması veya ödenmemesi bağlamında haklı fesih tartışması doğurabilir.

Dolayısıyla çalışan hem aşırı iş yüküne maruz bırakılıyor hem de yaptığı fazla çalışmaların karşılığı ödenmiyorsa haklı fesih bakımından birden fazla hukuki sebep gündeme gelebilir.

Bu noktada çalışanın fazla çalışma yaptığını ispatlayabilecek delilleri önem kazanır.

Fazla Mesai Bordroda Görünmüyorsa Nasıl İspatlanabilir?

Fazla çalışma uyuşmazlıklarında yalnızca bordroya bakılmaz. Somut olayın özelliklerine göre giriş-çıkış kayıtları, kart basma sistemleri, elektronik erişim kayıtları, e-postalar, Teams veya Slack mesajları, vardiya çizelgeleri, işyeri kayıtları ve tanık anlatımları önem taşıyabilir.

Örneğin çalışan her gece saat 22.00’de yöneticisine tamamlanan raporu gönderiyorsa bu kayıtlar çalışma düzeninin değerlendirilmesinde kullanılabilir.

Aynı şekilde yöneticinin “Bu gece bitmeden gönder” şeklindeki mesajları da çalışma saatleri bakımından önemli olabilir.

Gece ve Hafta Sonu Sürekli Mesaj Atılması Mobbing Olabilir mi?

Tek başına mesai dışı mesaj gönderilmesi otomatik olarak mobbing değildir.

Ancak çalışanın her gece, hafta sonu ve tatil gününde sürekli iş yapmaya zorlanması, cevap vermediğinde tehdit edilmesi veya performansının düşürüleceğinin söylenmesi olayın niteliğini değiştirebilir.

Özellikle işverenin çalışma saatleri dışında sürekli ulaşılabilir olmayı fiilen zorunlu hâle getirmesi, çalışma süreleri ve dinlenme hakkı bakımından incelenmelidir.

“Mesaiye Kalmazsan Performansın Düşer” Denilebilir mi?

İşverenin çalışanı kanuna veya sözleşmeye aykırı biçimde fazla çalışmaya zorlamak amacıyla performans tehdidi kullanması hukuki sorun yaratabilir.

Performans değerlendirmesi objektif iş sonuçlarına dayanmalıdır.

Çalışanın kanuni haklarını kullanması nedeniyle cezalandırılması veya düşük performansla tehdit edilmesi olayın özelliklerine göre işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması olarak değerlendirilebilir.

Aşırı İş Yükü Çalışanın Sağlığını Tehdit Ediyorsa Ne Olur?

İşverenin çalışanların sağlığını ve güvenliğini koruma yükümlülüğü bulunmaktadır. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür.

Ayrıca Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi işverenin işçinin kişiliğini koruma ve saygı gösterme yükümlülüğünü düzenlemektedir.

Dolayısıyla aşırı iş yükünün yalnızca “performans” konusu olarak görülmesi doğru değildir. Sürekli aşırı çalışma, dinlenme sürelerinin kullanılamaması ve çalışan üzerinde sistematik baskı oluşturulması işverenin koruma ve gözetme borcu bakımından da değerlendirilmelidir.

İşveren Eksik Personelle Çalışmayı Sürekli Hâle Getirebilir mi?

İşveren kaç personel çalıştıracağına kural olarak kendisi karar verir. Ancak personel politikasının sonucu olarak mevcut çalışanların sürekli kanuni çalışma sürelerini aşması veya iş sağlığı ve güvenliği riskleriyle karşılaşması hâlinde “personel almıyorum” kararı işvereni diğer yükümlülüklerinden kurtarmaz.

Örneğin altı kişilik ekip zaman içinde iki kişiye düşmüş fakat iş miktarı aynı kalmışsa kalan çalışanların çalışma süreleri ve iş yükleri somut olarak incelenmelidir.

İş Yükü Görev Tanımını Tamamen Değiştirirse Ne Olur?

Çalışana yalnızca daha fazla iş verilmesi ile çalışanın işinin niteliğinin değiştirilmesi aynı değildir.

Örneğin muhasebe uzmanına muhasebe alanında daha fazla dosya verilmesi bir iş yükü problemiyken, muhasebe uzmanının aynı zamanda satış, depo ve müşteri hizmetleri görevlerini sürekli üstlenmeye zorlanması görev tanımının değişmesi sorununu da doğurabilir.

Değişiklik İş Kanunu m.22 anlamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğine ulaşıyorsa işverenin bunu tek taraflı uygulayıp uygulayamayacağı ayrıca değerlendirilmelidir.

İşveren İş Yükünü Artırıp Maaşı Aynı Bırakabilir mi?

Her iş yükü artışı otomatik olarak ücret artışı gerektirmez. Ancak çalışanın görev ve sorumlulukları esaslı biçimde değiştirilmişse veya daha üst düzey bir pozisyonun görevleri sürekli olarak kendisine yüklenmişse konu yalnızca “iş yoğunluğu” olarak değerlendirilmeyebilir.

Ayrıca iş yükü nedeniyle fazla çalışma yapılıyorsa fazla çalışma ücretinin ödenip ödenmediği ayrıca incelenmelidir.

Bu nedenle maaşın aynı kalması, işverenin bütün uygulamalarının hukuka uygun olduğu anlamına gelmez.

Aşırı İş Yükü Nedeniyle İşçi Haklı Nedenle İşten Ayrılabilir mi?

Somut olayda haklı fesih şartları oluşmuşsa mümkündür. Ancak “çok çalışıyorum” demek tek başına haklı fesih için yeterli değildir.

Örneğin işçinin ücret ve fazla çalışma alacaklarının ödenmemesi, çalışma koşullarının hukuka aykırı şekilde ağırlaştırılması, mobbing niteliğindeki sistematik davranışlar veya işverenin diğer yükümlülüklerine ağır aykırılıkları haklı fesih değerlendirmesinde önem taşıyabilir.

İş Kanunu’nun 24. maddesindeki somut hukuki sebebin doğru belirlenmesi gerekir.

Bu nedenle çalışan işten ayrılmadan önce “istifa mı ediyorum, yoksa haklı nedenle fesih mi yapıyorum?” sorusunu mutlaka ayırmalıdır.

Aşırı İş Yükü Nedeniyle İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Sıradan istifada kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Buna karşılık işçi İş Kanunu m.24 kapsamında gerçekten haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshetmiş ve kıdem tazminatının diğer şartlarını da taşıyorsa kıdem tazminatı talep edebilir.

Bu nedenle ayrılma iradesinin “kendi isteğimle istifa ediyorum” şeklinde genel bir dilekçeyle açıklanması daha sonra ciddi ispat sorunlarına neden olabilir.

Gerçek ayrılma nedeni aşırı iş yükü, ödenmeyen fazla mesai, mobbing veya başka bir haklı neden ise fesih bildiriminin hukuki sebebe uygun hazırlanması önemlidir.

Haklı Fesihte İhbar Süresini Çalışmak Gerekir mi?

Gerçekten İş Kanunu m.24 kapsamında haklı neden bulunuyorsa işçi sözleşmesini derhal feshedebilir. İhbar süresini beklemek zorunda değildir.

Ancak haklı fesih nedeninin mahkeme tarafından kabul edilmemesi ihtimali bulunduğundan fesih öncesinde delillerin değerlendirilmesi önemlidir.

Haklı Fesih Yapan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?

Kural olarak hayır.

İşçi haklı nedenle iş sözleşmesini kendisi sona erdirdiğinde şartları varsa kıdem tazminatı talep edebilir; ancak iş sözleşmesini sona erdiren taraf kendisi olduğu için ihbar tazminatı hakkı doğmaz.

Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı bu nedenle birbirine karıştırılmamalıdır.

Aşırı İş Yükü ve Mobbing Nasıl İspatlanır?

Bu tür dosyalarda en güçlü yöntemlerden biri karşılaştırmalı iş yükü analizi yapmaktır.

Çalışanın günlük veya haftalık görev sayısı, aynı pozisyondaki çalışanların görev sayıları, verilen teslim süreleri, fazla çalışma saatleri, personel ayrılmalarından sonra üzerine aktarılan görevler ve performans hedeflerindeki değişiklikler karşılaştırılabilir.

E-postalar, Teams ve Slack mesajları, görev yönetim sistemleri, CRM kayıtları, Jira veya benzeri proje kayıtları, iş listeleri, vardiya çizelgeleri, giriş-çıkış kayıtları, performans raporları ve tanıklar önemli olabilir.

Örneğin çalışan önce ayda 30 dosyadan sorumluyken yöneticiyle yaşadığı uyuşmazlıktan hemen sonra 90 dosyaya çıkarılmışsa bu değişikliğin tarihi ve gerekçesi önem taşır.

İş Yükünü Excel veya Günlükle Kaydetmek Faydalı mı?

Evet. Tek başına kesin delil niteliğinde olmasa bile kronoloji oluşturmak açısından oldukça faydalı olabilir.

Çalışan hangi tarihte hangi görevin verildiğini, teslim süresini, işi hangi saatte tamamladığını, hafta sonu çalışıp çalışmadığını ve aynı dönemde kaç farklı projeyi yürüttüğünü düzenli biçimde kaydedebilir.

Bu kayıtların kurumsal e-posta ve görev yönetim sistemlerindeki verilerle desteklenmesi ispat gücünü artırabilir.

İş Yükünün Fazla Olduğu İşverene Yazılı Bildirilmeli mi?

Birçok durumda faydalıdır.

Örneğin çalışan yöneticisine veya insan kaynaklarına “Mevcut beş projeye ek olarak bugün verilen üç yeni görevin belirtilen tarihe kadar normal çalışma süresi içerisinde tamamlanması objektif olarak mümkün görünmemektedir. Önceliklendirme yapılmasını rica ederim.” şeklinde profesyonel bir bildirim gönderebilir.

Böyle bir yazışma, çalışanın işi reddetmediğini; aksine iş yükünün gerçekçi şekilde planlanmasını istediğini gösterebilir.

Ayrıca ileride “Çalışan hiçbir zaman iş yükünden şikâyet etmedi” savunmasına karşı önem taşıyabilir.

İşveren Şikâyetten Sonra İş Yükünü Daha da Artırırsa Ne Olur?

Çalışanın aşırı iş yükü konusunda yaptığı başvurunun hemen ardından işlerin daha da artırılması, görevlerin özellikle zorlaştırılması veya çalışanın performans tehdidine maruz bırakılması olayların kronolojisi içerisinde değerlendirilmelidir.

Özellikle işverenin davranışının cezalandırma veya yıldırma amacı taşıdığına ilişkin başka deliller varsa mobbing iddiası güçlenebilir.

İş Yükü Nedeniyle Performans Uyarısı Alan İşçi Ne Yapmalı?

Öncelikle performans uyarısına kayıtsız kalınmaması önemlidir.

Çalışan kendisine verilen iş miktarını, personel eksikliğini, teslim sürelerini, daha önce yaptığı yazılı bildirimleri ve objektif olarak işi tamamlamasını engelleyen koşulları ortaya koyabilir.

Örneğin daha önce üç kişinin yürüttüğü işin artık tek çalışan tarafından yapılması bekleniyorsa bu durum performans savunmasında somutlaştırılabilir.

İmzalanması istenen tutanakların içeriğinin de dikkatle değerlendirilmesi gerekir.

Aşırı İş Yükü Sonrasında İşten Çıkarılan Çalışan İşe İade Davası Açabilir mi?

İşveren çalışanı performans düşüklüğü gerekçesiyle işten çıkarmışsa ve iş güvencesi koşulları mevcutsa feshin geçerliliği ayrıca değerlendirilebilir.

İşveren önce çalışana objektif olarak yetiştirilemeyecek miktarda iş yükleyip ardından aynı işlerin yetişmemesini performans düşüklüğü olarak kullanmışsa bu kronoloji önem taşır.

İşe iade bakımından fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabulucuya başvurulması gerektiği unutulmamalıdır.

Fazla Mesai Alacaklarında Zamanaşımı Var mı?

İşçilik alacaklarında zamanaşımı süreleri önemlidir. Fazla çalışma ücreti gibi ücret niteliğindeki alacaklar bakımından genel olarak beş yıllık zamanaşımı dikkate alınmaktadır.

Ancak başlangıç tarihi ve somut uyuşmazlığın niteliği ayrıca değerlendirilmelidir.

Bu nedenle yıllardır fazla çalışma yaptığını düşünen çalışanların haklarını uzun süre bekletmemesi önemlidir.

Aşırı İş Yükü Nedeniyle Manevi Tazminat İstenebilir mi?

Sadece işin yoğun olması manevi tazminat için yeterli değildir.

Ancak aşırı iş yükü çalışanın kişilik haklarına yönelik sistematik mobbing davranışının parçasıysa ve kişilik haklarının ihlaline ilişkin şartlar oluşmuşsa manevi tazminat ayrıca gündeme gelebilir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi uyarınca işveren işçinin kişiliğini korumak ve işyerinde psikolojik tacize uğramaması için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

Dolayısıyla işverenin aşırı iş yükünü bilinçli biçimde psikolojik baskı aracına dönüştürmesi yalnızca fazla çalışma ücreti uyuşmazlığı olarak görülmemelidir.

2026’da Aşırı İş Yüküne Maruz Kalan Çalışan İçin Delil Stratejisi

Aşırı iş yükü dosyalarında yalnızca “çok çalışıyordum” şeklindeki soyut anlatım yerine ölçülebilir veriler kullanılmalıdır.

Örneğin çalışanın iş yükünün belirli tarihten sonra yüzde 100 arttığını gösteren proje kayıtları, işten ayrılan iki çalışanın görevlerinin kendisine devredildiğini gösteren e-postalar, gece ve hafta sonu mesajları, sürekli geç saatlerde gönderilen raporlar ve aynı pozisyondaki diğer çalışanların görev miktarları birlikte değerlendirilebilir.

Bu yaklaşım hem mobbing hem fazla çalışma hem de performans uyuşmazlıkları bakımından dosyayı önemli ölçüde güçlendirebilir.

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa’da Aşırı İş Yükü ve Mobbing Uyuşmazlıkları

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa gibi yoğun istihdamın bulunduğu şehirlerde özellikle kurumsal şirketlerde, bankacılık, enerji, teknoloji, lojistik, satış, üretim ve profesyonel hizmet sektörlerinde aşırı iş yükü kaynaklı uyuşmazlıklarla karşılaşılabilmektedir.

Hibrit ve uzaktan çalışma modellerinin yaygınlaşmasıyla birlikte iş yükünün yalnızca ofiste geçirilen saatlerle ölçülmesi de zorlaşmıştır. Çalışan ofisten ayrıldıktan sonra gece boyunca e-posta, Teams veya Slack üzerinden çalışmaya devam ediyor olabilir.

Bu nedenle 2026 yılında iş yükü uyuşmazlıklarında fiziksel işyeri kayıtları ile dijital çalışma kayıtlarının birlikte incelenmesi giderek daha önemli hâle gelmektedir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK tarafından aşırı iş yükü, mobbing ve haklı fesih uyuşmazlıklarında yapılan hukuki değerlendirmelerde; işçinin görev tanımı, fiilî çalışma saatleri, fazla çalışma kayıtları, aynı pozisyondaki çalışanlarla iş yükü karşılaştırması, performans kriterleri, dijital yazışmalar, İş Kanunu’nun 22, 24, 41 ve 63. maddeleri ile Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi birlikte ele alınmaktadır. Av. Arb. Fırat Fesih Kaya tarafından yürütülen iş hukuku süreçlerinde de özellikle aşırı iş yükünün normal işletmesel yoğunluktan mı yoksa çalışanı yıldırmaya yönelik sistematik bir uygulamadan mı kaynaklandığının somut deliller üzerinden ortaya konulması önem taşımaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşveren sürekli fazla iş verirse mobbing olur mu?
Her yoğun iş dönemi mobbing değildir. Ancak iş yükü sistematik, ölçüsüz ve özellikle belirli çalışanı yıldırmaya veya istifaya zorlamaya yönelikse diğer davranışlarla birlikte mobbing sayılması gündeme gelebilir.

2. İki kişinin işini tek kişiye yaptırmak mobbing midir?
Otomatik olarak mobbing değildir. Ancak personel eksikliğinin sürekli hâle gelmesi, çalışanın yasal çalışma sürelerini aşmasına neden olunması ve iş yükünün baskı aracına dönüştürülmesi hukuki sorun yaratabilir.

3. İşveren yetişmeyecek kadar iş verebilir mi?
İşveren görev ve hedef belirleyebilir; ancak yönetim hakkı sınırsız değildir. Objektif olarak tamamlanması mümkün olmayan görevlerin sistematik biçimde belirli çalışana verilmesi özellikle performans baskısıyla birlikte değerlendirildiğinde mobbing iddiasını destekleyebilir.

4. Fazla iş yükü nedeniyle işten ayrılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim?
Sadece “işim çoktu” gerekçesi otomatik olarak kıdem tazminatı doğurmaz. Ancak mobbing, ödenmeyen fazla çalışma veya İş Kanunu m.24 kapsamında başka bir haklı neden mevcutsa ve kıdem tazminatının diğer şartları oluşmuşsa kıdem tazminatı talep edilebilir.

5. Fazla mesai ücretim ödenmiyorsa haklı fesih yapabilir miyim?
Şartları oluşmuşsa ödenmeyen fazla çalışma ücretleri haklı fesih sebebi oluşturabilir. Fesih öncesinde fazla çalışmanın ve ödenmemenin delillendirilmesi önemlidir.

6. Haftada en fazla kaç saat çalıştırılabilirim?
İş Kanunu’na göre genel haftalık çalışma süresi 45 saattir. Fazla çalışma ve denkleştirme hükümleri saklı olmakla birlikte günlük ve yıllık çalışma sınırlarının da ayrıca dikkate alınması gerekir.

7. İşveren her gün gece mesaj atıp çalışmamı isteyebilir mi?
Mesai dışı tek bir mesaj otomatik olarak hukuka aykırılık veya mobbing oluşturmaz. Ancak sürekli gece ve hafta sonu çalışmasının fiilen zorunlu hâle getirilmesi çalışma süreleri, fazla mesai ve dinlenme hakkı bakımından değerlendirilmelidir.

8. Aşırı iş yükünü nasıl ispatlayabilirim?
E-postalar, Teams ve Slack mesajları, görev yönetim sistemleri, proje kayıtları, giriş-çıkış kayıtları, vardiyalar, gece gönderilen raporlar, iş yükü tabloları ve tanıklar kullanılabilir. Aynı pozisyondaki çalışanlarla karşılaştırma özellikle önemlidir.

9. Aşırı iş yükü nedeniyle performansım düşük gösterilirse ne yapabilirim?
Verilen görevlerin miktarı, teslim süreleri, personel eksikliği ve daha önce yapılan iş yükü bildirimleri belgelenmelidir. İşverenin çalışanın performans gösterebilmesi için gerekli koşulları sağlayıp sağlamadığı önemlidir.

10. Aşırı iş yükü nedeniyle işten çıkarılırsam işe iade mümkün mü?
İş güvencesi koşulları mevcutsa mümkün olabilir. Özellikle işverenin objektif olarak yetişmeyecek iş yükü oluşturup daha sonra performans düşüklüğünü fesih gerekçesi yaptığı iddia ediliyorsa feshin geçerliliği incelenebilir. İşe iade sürecinde fesih bildiriminden itibaren bir aylık zorunlu arabuluculuk başvuru süresi önemlidir.

Uzman Hukuki Destek

Hak kaybı yaşamamak için uzman desteği şarttır. Ankara, İstanbul ve İzmir başta olmak üzere Türkiye genelinde hizmet veren iş hukuku, aşırı iş yükü ve mobbing uyuşmazlıkları alanında uzman avukat ile çalışarak haklarınızı güvence altına alabilirsiniz. Aşırı iş yükü, sürekli fazla çalışma, ödenmeyen fazla mesai, personel eksikliği nedeniyle birden fazla pozisyonun işinin yaptırılması, gerçekçi olmayan hedefler, performans baskısı, istifaya zorlama, mobbing, çalışma koşullarında esaslı değişiklik, haklı fesih, kıdem tazminatı, işe iade ve işçilik alacakları uyuşmazlıklarında FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK olarak profesyonel hukuki destek sunuyoruz. İş yükü ve fazla çalışma kayıtlarının incelenmesi, e-posta, Teams ve Slack yazışmalarının değerlendirilmesi, haklı fesih şartlarının belirlenmesi, fesih bildirimi ve ihtarname hazırlanması, kıdem ve fazla çalışma alacaklarının hesaplanması, zorunlu arabuluculuk sürecinin yürütülmesi ve gerektiğinde iş mahkemesinde dava takibi konusunda hukuki destek alınabilir.

Hemen Ara: 0312 434 22 22
WhatsApp: 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr

Bu makale genel bilgilendirme amaçlı olup, herhangi bir hak kaybına uğramamak adına kendi özel durumunuz için avukatınıza danışmanızı tavsiye ederiz.