İşyerinde Sistematik Dışlanma ve Görev Verilmemesi Mobbing Sayılır mı? Güncel Rehber 2026

İşyerinde bir çalışanın toplantılara çağrılmaması, e-posta zincirlerinden çıkarılması, ekip içi iletişimin dışında bırakılması, yetkilerinin fiilen elinden alınması, yaptığı işlerin başka çalışanlara devredilmesi veya uzun süre hiçbir anlamlı görev verilmeden masasında bekletilmesi yalnızca “yönetim tercihi” olarak değerlendirilebilecek davranışlar değildir. Özellikle bu uygulamalar kasıtlı, sistematik, tekrarlanan ve çalışanı pasifize etmeye, itibarsızlaştırmaya veya istifaya zorlamaya yönelik bir sürecin parçasıysa mobbing (işyerinde psikolojik taciz) gündeme gelebilir.

“İşveren bana iş vermiyor mobbing sayılır mı?”, “Toplantılara çağrılmamak mobbing midir?”, “İşyerinde yok sayılmak mobbing olur mu?”, “Yetkilerimin alınması mobbing sayılır mı?”, “İşveren beni istifaya zorlamak için görev vermiyor ne yapabilirim?”, “İşyerinde dışlanan çalışan kıdem tazminatı alabilir mi?” ve “pasifize edilen işçi haklı nedenle işten ayrılabilir mi?” soruları özellikle beyaz yakalı çalışanlar ve yöneticiler bakımından giderek daha sık gündeme gelmektedir.

2026 yılında bu konuda özellikle dikkat edilmesi gereken güncel gelişme, 6 Mart 2025 tarihli ve 32833 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 2025/3 sayılı İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi konulu Cumhurbaşkanlığı Genelgesidir. Güncellenen düzenlemede işyerinde çalışanların kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması ve yıldırılması psikolojik taciz bağlamında açıkça ele alınmıştır. (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı)

Bu nedenle sistematik dışlama, 2026 itibarıyla mobbing değerlendirmesinde üzerinde özellikle durulması gereken davranışlardan biridir.

İşyerinde Sistematik Dışlanma Mobbing Sayılır mı?

Evet, belirli şartlar altında sayılabilir. Ancak işyerinde yaşanan her dışlanma veya iletişim problemi otomatik olarak mobbing değildir.

Anayasa Mahkemesi psikolojik tacizi; belirli bir süre sistematik şekilde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan ve kişinin mesleki durumu, sosyal ilişkileri veya manevi bütünlüğü üzerinde belirli bir ağırlığa ulaşan kasıtlı olumsuz davranışlar bütünü olarak değerlendirmektedir. (Kararlar Bilgi Bankası)

Dolayısıyla çalışan yalnızca bir toplantıya çağrılmadığı için mobbing iddiasında bulunamaz. Buna karşılık daha önce bütün yönetim toplantılarına katılan bir çalışanın aylar boyunca hiçbir toplantıya alınmaması, ekipten dışlanması, görevlerinin başkalarına verilmesi, kurumsal yazışmalardan çıkarılması ve hiçbir iş verilmeksizin istifasının beklenmesi farklıdır.

Burada tek tek davranışlardan ziyade davranışların oluşturduğu bütün tabloya bakılmalıdır.

Çalışana Hiç Görev Verilmemesi Mobbing Olabilir mi?

Evet. Özellikle çalışanın mesleki statüsünü ortadan kaldıracak şekilde uzun süre görev verilmemesi mobbing değerlendirmesinde önemli olabilir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun mobbing konusunda ortaya koyduğu yaklaşımda; çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranılması, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, nitelikli iş verilmemesi ve anlamsız işler verilmesi psikolojik tacizin örnekleri arasında gösterilmektedir. (Anayasa Mahkemesi)

Bu nedenle işverenin çalışana ücretini ödemeye devam etmesi tek başına sorunu ortadan kaldırmaz.

Örneğin on yıldır şirketin satış müdürü olarak çalışan bir kişinin ekibi elinden alınmış, müşteri görüşmelerine katılması engellenmiş, imza yetkileri kaldırılmış, projeleri başka yöneticilere aktarılmış ve ardından aylar boyunca hiçbir görev verilmeden ofiste bekletilmiş olabilir.

Maaşının aynen ödenmeye devam etmesi, bu davranışların mobbing oluşturma ihtimalini otomatik olarak ortadan kaldırmaz.

Maaş Ödeniyorsa İşveren Çalışana İş Vermemekte Serbest midir?

Hayır. İş sözleşmesi yalnızca “çalışanın işyerine gelmesi ve işverenin maaş ödemesi” ilişkisinden ibaret değildir.

Çalışanın mesleki konumu, kişilik hakları ve çalışma ortamındaki itibarı da hukuken önemlidir. Özellikle çalışanın yıllarca yürüttüğü görevlerin hiçbir objektif neden olmadan elinden alınması ve çalışanın işyerinde fiilen “boşta bırakılması”, somut olayın özelliklerine göre işverenin yönetim hakkının sınırlarını aşabilir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi uyarınca işverenin işçinin kişiliğini koruma ve işyerinde psikolojik tacize uğramamasını sağlama yükümlülüğü bulunmaktadır.

Dolayısıyla “maaşını ödüyorum, istersem sana hiçbir iş vermem” yaklaşımı her durumda hukuken geçerli değildir.

İşyerinde Pasifize Edilmek Ne Demektir?

Pasifize edilme, çalışanın resmî olarak işten çıkarılmadan fiilen işlevsiz hâle getirilmesini ifade edebilir. Bu durum özellikle yönetici pozisyonlarında sık görülmektedir.

Örneğin genel müdür yardımcısının bütün imza yetkileri kaldırılabilir, departman çalışanları başka yöneticiye bağlanabilir, toplantılara katılması engellenebilir, karar alma süreçlerinden çıkarılabilir ve kendisine yeni görev verilmemeye başlanabilir.

Kâğıt üzerinde unvan ve maaş aynı kalırken çalışanın fiilî pozisyonu tamamen ortadan kaldırılmış olabilir.

Bu uygulamalar objektif bir organizasyon değişikliğinin sonucu olabileceği gibi çalışanı yıldırmak veya istifaya zorlamak amacıyla da yapılmış olabilir.

Mobbing değerlendirmesinin temel noktalarından biri bu ayrımın yapılmasıdır.

Toplantılara Çağrılmamak Mobbing Sayılır mı?

Tek başına genellikle yeterli değildir.

Her çalışanın bütün toplantılara katılması gerekmez. Şirket organizasyonu değişebilir, projeler sona erebilir veya çalışanın görev alanı dışında toplantılar gerçekleştirilebilir.

Ancak çalışan daha önce düzenli katıldığı ve görevinin gereği olan toplantılardan sistematik biçimde çıkarılıyorsa durum değişebilir.

Örneğin departman müdürü olmasına rağmen departman toplantılarının kendisinden gizlenmesi, astlarının doğrudan başka yöneticiyle görüştürülmesi ve çalışanın alınan kararlardan sonradan haberdar edilmesi mesleki dışlamanın göstergelerinden biri olabilir.

Bu durum başka davranışlarla birleştiğinde mobbing iddiasını güçlendirebilir.

E-Posta Zincirlerinden Çıkarılmak Mobbing Olabilir mi?

Olabilir. Günümüzde mobbing yalnızca yüz yüze davranışlarla gerçekleşmemektedir.

Çalışanın görevini yerine getirebilmesi için bilmesi gereken konulardaki e-posta zincirlerinden sistematik şekilde çıkarılması, şirket içi Teams veya Slack kanallarından uzaklaştırılması, proje gruplarından çıkarılması ve kendisine bilgi verilmemesi dijital dışlama niteliğinde değerlendirilebilir.

Örneğin çalışan bir projeden sorumlu olmasına rağmen proje hakkındaki bütün yazışmalar kendisinden gizleniyor, daha sonra “projenin gelişmelerini takip etmediği” gerekçesiyle performans uyarısı veriliyorsa davranışların birlikte incelenmesi gerekir.

Bu tür uyuşmazlıklarda dijital kayıtlar mobbing iddiasının ispatında son derece önemli olabilir.

Çalışanın Yetkilerinin Elinden Alınması Mobbing Sayılır mı?

Her yetki değişikliği mobbing değildir. İşveren yönetim hakkı kapsamında organizasyon yapısını değiştirebilir, görev dağılımı yapabilir ve işletmesel ihtiyaçlara göre yetkileri yeniden düzenleyebilir.

Ancak yetkilerin alınmasının gerçek bir işletmesel gerekçesi bulunmuyorsa ve işlem çalışanın mesleki statüsünü ortadan kaldırmak amacıyla sistematik şekilde gerçekleştiriliyorsa farklı değerlendirme yapılabilir.

Örneğin 30 kişilik ekibi yöneten bir müdürün bir gün içerisinde bütün ekibi elinden alınmış, imza yetkileri kaldırılmış, müşterileri başka yöneticiye devredilmiş ve ardından kendisine hiçbir yeni görev verilmemiş olabilir.

Böyle bir durumda yalnızca “maaşı değişmedi” denilerek hukuki değerlendirme tamamlanamaz.

Ayrıca değişiklik İş Kanunu’nun 22. maddesi anlamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğine ulaşmışsa mobbingden bağımsız olarak da hukuki sonuçlar doğabilir.

Ünvan Aynı Kalıp Bütün Yetkiler Alınırsa Ne Olur?

İşveren bazen çalışanın unvanını ve maaşını değiştirmeden fiilî görevlerini ortadan kaldırabilir. Örneğin çalışan sistemde hâlen “Direktör” olarak görünmesine rağmen artık hiçbir personel kendisine bağlı olmayabilir, bütçe yetkisi kaldırılmış olabilir ve karar mekanizmalarına katılamayabilir.

Hukuki değerlendirmede yalnızca bordro veya kartvizitte yazan unvana değil, çalışanın fiilen hangi işi yaptığına bakılması gerekir.

Bu nedenle unvanın kâğıt üzerinde korunması, yetki ve sorumlulukların sistematik biçimde kaldırılmasının hukuki sonuçlarını otomatik olarak ortadan kaldırmaz.

İşveren Çalışanı İstifa Ettirmek İçin Görev Vermeyebilir mi?

Çalışanın kendi isteğiyle ayrılmasını sağlamak amacıyla onu sistematik biçimde işlevsiz hâle getirmek ciddi hukuki risk taşır.

Bazı işyerlerinde çalışan doğrudan işten çıkarılmak yerine “kendisi istifa etsin” düşüncesiyle pasifize edilebilir. Bilgisayar erişimleri sınırlandırılabilir, müşterileri alınabilir, projeleri başkalarına devredilebilir, toplantılardan çıkarılabilir ve gün boyunca yapacak iş bırakılmayabilir.

Ardından yönetici çalışana “Burada artık senin için iş yok, istersen ayrılabilirsin” diyebilir.

Böyle bir davranış zinciri, olayın özelliklerine göre mobbing, çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve haklı fesih bakımından birlikte değerlendirilmelidir.

İşveren Çalışanı Odada Tek Başına Oturtursa Mobbing Olur mu?

Çalışanın fiziksel olarak diğer çalışanlardan ayrılması da bazı olaylarda mobbing göstergesi olabilir.

Ancak bunun objektif gerekçesi bulunabilir. Görevin niteliği, gizlilik ihtiyacı veya organizasyonel düzenleme nedeniyle ayrı çalışma alanı oluşturulmuş olabilir.

Buna karşılık çalışanı cezalandırmak veya aşağılamak amacıyla ekipten fiziksel olarak uzaklaştırmak, kimsenin kendisiyle konuşmamasını istemek ve hiçbir görev vermeden ayrı bir odada bekletmek sistematik dışlama iddiasını güçlendirebilir.

Çalışanın Masasının veya Odasının Değiştirilmesi Mobbing midir?

Tek başına değildir.

Ancak daha önce yönetici katında çalışan bir müdürün hiçbir açıklama yapılmadan ekibinden uzak bir alana gönderilmesi, odasının elinden alınması, astlarının bulunduğu alandan çıkarılması ve bu işlemlerin çalışanın statüsünü düşürmek amacıyla yapıldığına ilişkin başka emarelerin bulunması hâlinde olayın tamamı değerlendirilmelidir.

Mobbing çoğu zaman tek bir büyük olaydan değil, çok sayıda küçük fakat birbirini tamamlayan davranıştan oluşmaktadır.

İş Arkadaşlarının Çalışanla Konuşmasının Engellenmesi Mobbing Sayılır mı?

Bu durum güçlü mobbing göstergelerinden biri olabilir.

Yönetici diğer çalışanlara belirli çalışanla iletişim kurmamalarını, bilgi paylaşmamalarını veya toplantıya çağırmamalarını söylüyorsa çalışan sistematik biçimde sosyal ve mesleki izolasyona uğrayabilir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun aktarılan yaklaşımında çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranılması ve iletişimin kesilmesi de mobbing örnekleri arasında yer almaktadır. (Anayasa Mahkemesi)

Dolayısıyla “kimse seninle konuşmasın” şeklinde doğrudan veya dolaylı bir organizasyon yapılması ciddi şekilde değerlendirilmelidir.

İşveren Bir Çalışanın İşlerini Başka Çalışanlara Verebilir mi?

İşverenin yönetim hakkı kapsamında görev dağılımı yapması mümkündür. Ancak yönetim hakkı sınırsız değildir.

Bir çalışanın görevlerinin işletmesel ihtiyaç nedeniyle başka kişilere dağıtılması ile o çalışanı yıldırmak için bütün sorumluluklarının sistematik biçimde alınması birbirinden farklıdır.

Özellikle görevlerin alınmasının hemen ardından çalışana hiçbir yeni sorumluluk verilmemesi, çalışanın mesleki konumunun anlamsız hâle getirilmesi ve “istersen ayrıl” mesajı verilmesi mobbing iddiası açısından önem taşıyabilir.

Yeni Gelen Yönetici Eski Çalışanı Pasifize Ederse Mobbing Olur mu?

Uygulamada sık karşılaşılan senaryolardan biridir.

Yeni yönetici kendi ekibini oluşturmak isteyebilir. Ancak mevcut çalışanları işten çıkarmak yerine onları sistematik olarak dışlamak ve istifaya zorlamak hukuken güvenli bir yöntem değildir.

Örneğin yeni yönetici geldikten hemen sonra çalışanın bütün projelerinin başkalarına verilmesi, toplantılardan çıkarılması, performansının aniden düşük gösterilmeye başlanması ve hiçbir iş verilmemesi olayların bütününe göre mobbing iddiasını destekleyebilir.

Görev Verilmeyen Çalışana Sonradan “Performansı Düşük” Denilebilir mi?

Bu durum özellikle dikkatle incelenmelidir.

İşveren önce çalışanın bütün görevlerini elinden almış, ardından birkaç ay sonra “yeterli çıktı üretmediği” gerekçesiyle performans uyarısı vermiş olabilir.

Çalışanın performans göstermesi için gerekli görev, yetki, kaynak ve bilgi kendisine verilmemişse daha sonra performans düşüklüğünün ileri sürülmesi uyuşmazlık konusu olabilir.

Bu nedenle performans dosyalarında yalnızca sonuçlara değil, çalışanın performans gösterebilmesi için gerekli çalışma koşullarının sağlanıp sağlanmadığına da bakılmalıdır.

Görev Verilmemesi Ne Kadar Sürerse Mobbing Olur?

Kanunda “30 gün görev verilmezse mobbing olur” veya “üç ay dışlanma mobbingdir” şeklinde kesin bir süre bulunmamaktadır.

Süre önemli olmakla birlikte tek kriter değildir.

Davranışların sıklığı, sistematikliği, amacı, çalışanın pozisyonuna etkisi ve diğer dışlama davranışları birlikte değerlendirilir.

Örneğin üst düzey bir yöneticinin bütün yetkilerinin bir günde alınarak sonraki haftalarda hiçbir toplantıya çağrılmaması, hiçbir görev verilmemesi ve açıkça istifaya zorlanması kısa sürede dahi ciddi bir hukuki tablo oluşturabilir.

İşyerinde Her Dışlanma Mobbing midir?

Hayır.

Mobbing kavramının gereğinden fazla genişletilmemesi gerekir. Çalışma hayatında kişiler arasında anlaşmazlıklar, iletişim problemleri, görev değişiklikleri ve zaman zaman yönetim hataları yaşanabilir.

Anayasa Mahkemesinin yaklaşımında mobbing değerlendirmesinde davranışların belirli süre sistematik şekilde devam etmesi, yıldırma, dışlama veya pasifize etme amacı taşıması ve çalışanın yaşamında belirli bir ağırlığa ulaşması önem taşımaktadır. (Kararlar Bilgi Bankası)

Dolayısıyla her olumsuz işyeri deneyimi mobbing değildir.

Sistematik Dışlanma Nasıl İspatlanır?

Bu tür mobbing dosyalarında en etkili yöntemlerden biri öncesi ve sonrası karşılaştırmasıdır.

Örneğin çalışan daha önce haftada üç yönetim toplantısına katılıyorsa toplantı davetleri saklanabilir. Belirli tarihten sonra hiçbir davet gelmediği gösterilebilir. Daha önce 15 personel kendisine bağlıyken organizasyon şemasında ekibin başka yöneticiye geçirildiği belgelenebilir.

Kurumsal e-postalar, Teams ve Slack mesajları, toplantı davetleri, organizasyon şemaları, görev tanımları, performans raporları, erişim yetkilerindeki değişiklikler, insan kaynakları yazışmaları ve tanık anlatımları birlikte değerlendirilebilir.

Mobbing dosyasında “beni dışladılar” demek yerine nasıl, ne zaman, kim tarafından ve hangi işlemlerle dışlandığının gösterilmesi çok daha güçlüdür.

Teams ve Slack’ten Çıkarılmak Delil Olabilir mi?

Evet. Dijital çalışma ortamları günümüzde mobbing iddialarında önemli delil kaynaklarından biri hâline gelmiştir.

Çalışanın görev alanıyla ilgili Teams kanallarından çıkarılması, Slack çalışma gruplarına erişiminin kaldırılması, toplantı davetlerinin kesilmesi veya projelerden sistematik biçimde uzaklaştırılması çalışma koşullarındaki değişimi gösterebilir.

Ancak dijital delillerin hukuka uygun şekilde elde edilmesi gerekir. Başka çalışanların hesaplarına yetkisiz erişim yapılması veya hukuka aykırı yöntemlerle veri elde edilmesi ayrıca sorun yaratabilir.

Tanık Olmadan Mobbing İspatlanabilir mi?

Tanık önemli olmakla birlikte mobbing iddiasının yalnızca tanıkla ispatlanması gerektiği söylenemez.

Özellikle sistematik dışlanma ve görev verilmemesi gibi uyuşmazlıklarda dijital ve kurumsal kayıtlar bazen tanıklardan daha objektif bir kronoloji ortaya çıkarabilir.

Toplantı davetlerinin kesilmesi, sistem erişimlerinin kaldırılması, müşterilerin başka çalışanlara aktarılması veya organizasyon şemasındaki değişiklikler kayıt altındaysa bunlar önem taşıyabilir.

Bu nedenle “kimse benim için tanıklık yapmaz, mobbingi ispatlayamam” sonucuna otomatik olarak varılmamalıdır.

Gizli Ses Kaydı Almak Gerekir mi?

Hayır. Mobbing ispatlamak amacıyla gizli ses kaydı almak her durumda hukuka uygun değildir ve ayrıca hukuki veya cezai riskler yaratabilir.

Sistematik dışlanma ve görev verilmemesi uyuşmazlıklarının önemli avantajlarından biri, davranışların çoğu zaman kurumsal sistemlerde iz bırakmasıdır.

Toplantı davetleri, e-postalar, görev kayıtları, organizasyon şemaları ve erişim değişiklikleri kullanılarak daha güvenli bir delil zinciri oluşturulabilir.

Mobbing Günlüğü Tutulabilir mi?

Çalışanın olayları tarih sırasıyla not etmesi faydalı olabilir. Ancak kişisel olarak hazırlanan mobbing günlüğünün tek başına kesin delil olduğu düşünülmemelidir.

Örneğin çalışan “3 Mart: Haftalık toplantıya ilk kez çağrılmadım. 7 Mart: iki müşterim başka çalışana devredildi. 12 Mart: CRM erişimim kaldırıldı. 18 Mart: müdürüm görev vermeyeceğini söyledi. 25 Mart: ekip organizasyon şemasından çıkarıldım” şeklinde kronoloji oluşturabilir.

Daha sonra her olayın karşısına ilgili e-posta, ekran görüntüsü, toplantı daveti veya tanık eklenebilir.

Bu yöntem mobbing dosyasını önemli ölçüde somutlaştırabilir.

İnsan Kaynaklarına Şikâyet Etmek Gerekir mi?

Özellikle mobbingi gerçekleştiren kişi doğrudan işveren değil yönetici ise işverenin durumdan haberdar edilmesi önem taşıyabilir.

Şikâyetin mümkün olduğunca yazılı ve somut yapılması faydalıdır. “Müdürüm bana mobbing yapıyor” şeklindeki tek cümle yerine görevlerin hangi tarihte alındığı, hangi toplantılardan çıkarıldığı ve ne kadar süredir görev verilmediği açıklanabilir.

İşverenin şikâyeti öğrendikten sonra etkili şekilde araştırma yapıp yapmadığı da önemlidir.

Nitekim 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi işyerlerinde psikolojik taciz iddialarının etkin ve süratli şekilde araştırılmasına ve işverenlerin önleyici-koruyucu politikalar geliştirmesine vurgu yapmaktadır. (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı)

2025/3 Sayılı Mobbing Genelgesi Çalışanlar İçin Neyi Değiştirdi?

Bu konu 2026 güncel rehberi bakımından özellikle önemlidir.

6 Mart 2025 tarihinde yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, 2011 yılındaki düzenlemeyi güncelleyerek psikolojik tacizle mücadele mekanizmasını yeniden ele almıştır. Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu yeniden teşekkül ettirilmiş; işveren, yönetici ve çalışanların psikolojik taciz niteliğindeki davranışlardan kaçınması, işverenlerin önleyici politikalar geliştirmesi, eğitim ve farkındalık faaliyetlerinin yürütülmesi ve iddiaların süratle araştırılması öngörülmüştür. (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı)

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı – 2025/3 Sayılı Mobbing Genelgesine İlişkin Açıklama

Bu güncelleme özellikle işyerinde dışlama, pasifize etme ve yıldırma davranışlarına karşı işverenlerin yalnızca olay ortaya çıktıktan sonra değil önleyici aşamada da sorumluluk üstlenmesi gerektiğini güçlendiren güncel politika çerçevesini ortaya koymaktadır.

2026’da Mobbing Şikâyeti Nereye Yapılabilir?

Çalışanlar işyeri içindeki insan kaynakları ve etik mekanizmalarının yanında koşullara göre kamu başvuru mekanizmalarını da değerlendirebilir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, psikolojik taciz şikâyetlerinin CİMER, ALO 170 ve bireysel dilekçeler aracılığıyla alınabildiğini; özel sektör çalışanlarının başvurularının ilgili mekanizmalar üzerinden incelendiğini açıklamaktadır. ALO 170 kapsamında psikolojik taciz konusunda görevlendirilmiş psikologlar tarafından bilgilendirme ve yönlendirme hizmeti de sunulmaktadır. (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı)

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı – Mobbing Başvuru Mekanizmaları

Ancak idari şikâyet mekanizması ile kıdem tazminatı, manevi tazminat veya diğer işçilik alacaklarının talep edildiği hukuki süreçler birbirinden ayrılmalıdır.

Görev Verilmemesi Nedeniyle İşçi Haklı Nedenle İşten Ayrılabilir mi?

Şartları oluşmuşsa gündeme gelebilir; ancak her görev verilmeme olayı otomatik olarak haklı fesih nedeni değildir.

Çalışanın uzun süre sistematik şekilde pasifize edilmesi, mesleki statüsünün fiilen ortadan kaldırılması, çalışma koşullarının ağır biçimde değiştirilmesi ve davranışların psikolojik taciz niteliğine ulaşması hâlinde İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında haklı fesih değerlendirmesi yapılabilir.

Ayrıca işveren tarafından gerçekleştirilen değişiklik İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olabilir.

Bu nedenle fesih kararı verilmeden önce olayların hangi hukuki sebebe dayandığının belirlenmesi gerekir.

Mobbing Nedeniyle Ayrılan Çalışan Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşçinin mobbing nedeniyle İş Kanunu m.24 kapsamında haklı fesih şartlarının oluştuğunu ispatlayabilmesi ve kıdem tazminatının diğer koşullarının bulunması hâlinde kıdem tazminatı talebi gündeme gelebilir.

Ancak çalışanın doğrudan “istifa ediyorum” şeklinde sıradan bir istifa dilekçesi vermesi ileride ispat sorunlarına yol açabilir.

Gerçek ayrılma nedeni mobbing ve sistematik pasifize edilme ise fesih bildiriminin buna uygun şekilde hazırlanması önemlidir.

Mobbing Nedeniyle Ayrılan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?

Kural olarak işçi kendi iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinde kıdem tazminatı şartları oluşabilmesine rağmen ihbar tazminatı talep edemez.

Çünkü ihbar tazminatı ile kıdem tazminatı farklı hukuki kurumlardır.

Bu ayrım özellikle “haklı nedenle ayrılırsam bütün tazminatlarımı alırım” düşüncesiyle hareket edilmemesi açısından önemlidir.

Sistematik Dışlanma Nedeniyle Manevi Tazminat İstenebilir mi?

Mobbingin çalışanın kişilik haklarına yönelik saldırı niteliğine ulaşması ve gerekli şartların bulunması hâlinde manevi tazminat gündeme gelebilir.

Türk Borçlar Kanunu m.417 işverenin işçinin kişiliğini korumasını ve çalışanların psikolojik tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almasını öngörmektedir.

Anayasa Mahkemesi de belirli süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama veya pasifize etmeyi amaçlayan ve kişinin yaşamında çekilmez bir ağırlığa ulaşan davranışların maddi ve manevi varlığın korunması hakkıyla bağlantılı olduğunu kabul etmektedir. (Kararlar Bilgi Bankası)

İşveren Mobbing Şikâyetinden Sonra Çalışanı İşten Çıkarabilir mi?

İşverenin fesih yetkisinin bulunması, mobbing şikâyeti yapan çalışanı herhangi bir gerekçe olmaksızın işten çıkarabileceği anlamına gelmez.

Özellikle çalışanın mobbing şikâyetinden hemen sonra performans dosyasının oluşturulması, savunmalarının alınmaya başlanması ve kısa süre içerisinde iş sözleşmesinin sona erdirilmesi hâlinde olayların kronolojisi önem kazanabilir.

İş güvencesi kapsamındaki çalışan bakımından feshin geçerli veya haklı nedene dayanıp dayanmadığı ayrıca değerlendirilir.

Şartları mevcutsa işe iade süreci gündeme gelebilir ve fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabulucuya başvurulması gerekir.

Sistematik Dışlanma Dosyalarında En Güçlü Delil Stratejisi Nedir?

Bu tür uyuşmazlıklarda güçlü yaklaşım, çalışanın mobbing öncesindeki fiilî pozisyonu ile mobbing iddia edilen dönemdeki pozisyonunu karşılaştırmaktır.

Çalışanın önceki görev tanımı, yönettiği ekip, katıldığı toplantılar, müşteri portföyü, proje sorumlulukları ve sistem yetkileri belirlenebilir. Daha sonra hangi tarihten itibaren bunların kaldırıldığı ortaya konulabilir.

Böylece soyut “beni dışladılar” iddiası yerine, ölçülebilir bir değişim gösterilmiş olur.

Örneğin daha önce 20 kişilik ekip yöneten, haftalık yönetim kuruluna sunum yapan ve 15 müşteriden sorumlu olan çalışanın üç ay içerisinde sıfır personele, sıfır müşteriye ve sıfır toplantıya düşmesi dosyada son derece farklı bir tablo ortaya çıkarabilir.

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa’da İşyerinde Dışlanma ve Mobbing Uyuşmazlıkları

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa gibi kurumsal istihdamın yoğun olduğu şehirlerde mobbing uyuşmazlıkları giderek daha fazla dijital delille birlikte gündeme gelmektedir. Özellikle finans, enerji, teknoloji, satış, lojistik, üretim, danışmanlık ve profesyonel hizmet sektörlerinde yöneticilerin veya uzman çalışanların doğrudan işten çıkarılmak yerine görev ve yetkilerinin azaltılmasıyla pasifize edildiği uyuşmazlıklarla karşılaşılabilmektedir.

2026 itibarıyla böyle bir dosyada yalnızca çalışanın maaşının azaltılıp azaltılmadığına bakılması yeterli değildir. Fiilî görev, yetki, ekip, raporlama ilişkisi, kurumsal sistem erişimleri, toplantılara katılım ve çalışanın organizasyon içindeki gerçek pozisyonu birlikte incelenmelidir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK tarafından sistematik dışlanma ve görev verilmeme iddialarına ilişkin iş hukuku uyuşmazlıklarında yapılan değerlendirmelerde; davranışların sürekliliği, işverenin işletmesel gerekçesi, çalışanın eski ve yeni fiilî görevleri, dijital kayıtlar, tanıklar, İş Kanunu’nun 22 ve 24. maddeleri ile Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi birlikte ele alınmaktadır. Av. Arb. Fırat Fesih Kaya tarafından yürütülen iş hukuku süreçlerinde de mobbing iddiasının yalnızca soyut anlatımlara değil, mümkün olduğunca tarihlendirilmiş olay kronolojisi ve birbirini destekleyen delillere dayandırılması önem taşımaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşverenin çalışana hiç görev vermemesi mobbing midir?
Tek başına her görev verilmeme durumu mobbing değildir. Ancak çalışan uzun süre kasıtlı biçimde işlevsiz bırakılıyor, görevleri başkalarına veriliyor ve istifaya zorlanıyorsa mobbing gündeme gelebilir. Yargıtay yaklaşımında nitelikli iş verilmemesi ve anlamsız işler verilmesi mobbing örnekleri arasında değerlendirilmektedir. (Anayasa Mahkemesi)

2. İşyerinde yok sayılmak mobbing sayılır mı?
Sistematik ve kasıtlı olması hâlinde sayılabilir. Çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranılması ve iletişimin kesilmesi Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun aktarılan mobbing örnekleri arasında bulunmaktadır. (Anayasa Mahkemesi)

3. Toplantılara çağrılmamak mobbing midir?
Bir veya birkaç toplantıya çağrılmamak tek başına yeterli değildir. Ancak çalışanın görevinin gerektirdiği bütün toplantılardan sistematik olarak dışlanması diğer davranışlarla birlikte mobbing göstergesi olabilir.

4. Maaşım aynı ama bütün görevlerim alındı. Mobbing olabilir mi?
Evet. Maaşın aynı kalması mobbing ihtimalini ortadan kaldırmaz. Çalışanın fiilî görevi, yetkileri, ekip yönetimi, mesleki statüsü ve organizasyondaki gerçek konumu ayrıca değerlendirilmelidir.

5. Teams veya Slack gruplarından çıkarılmak mobbing sayılır mı?
Tek başına otomatik olarak mobbing değildir. Ancak çalışanın görevini yapmasını engelleyecek şekilde sistematik dijital dışlama gerçekleştiriliyorsa diğer delillerle birlikte önemli olabilir.

6. Yeni müdürüm bütün işlerimi başka çalışanlara verdi. Ne yapabilirim?
Öncelikle değişikliklerin tarihleri, görev dağılımı, toplantı kayıtları ve yazışmalar belgelenmelidir. Gerçek bir organizasyon değişikliği mi yoksa çalışanı pasifize etmeye yönelik sistematik davranış mı bulunduğu değerlendirilmelidir.

7. Sistematik dışlanma nedeniyle işten ayrılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim?
Davranışların mobbing veya başka bir haklı fesih nedeni oluşturması ve kıdem tazminatının diğer şartlarının bulunması hâlinde talep gündeme gelebilir. Ancak sıradan istifa dilekçesi verilmesi yerine fesih sebebinin hukuken doğru belirlenmesi önemlidir.

8. Mobbing şikâyetini nereye yapabilirim?
İşyeri içi başvuru mekanizmalarının yanında koşullara göre CİMER ve ALO 170 gibi kanallar değerlendirilebilir. Bakanlık psikolojik taciz şikâyetlerinin bu yollarla alınabildiğini açıklamaktadır. (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı)

9. Sistematik dışlanmayı tanık olmadan ispatlayabilir miyim?
Mümkündür. E-postalar, Teams ve Slack kayıtları, toplantı davetleri, organizasyon şemaları, görev değişiklikleri, erişim kayıtları ve diğer hukuka uygun dijital deliller olayların kronolojisini destekleyebilir.

10. 2026 yılında mobbing konusunda yeni düzenleme var mı?
En önemli güncel gelişme 6 Mart 2025 tarihli ve 32833 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesidir. Genelge psikolojik tacizle mücadele mekanizmasını güncellemiş; işverenlerin önleyici politikaları, farkındalık çalışmaları ve şikâyetlerin etkin şekilde araştırılması üzerinde durmuştur. (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı)

Uzman Hukuki Destek

Hak kaybı yaşamamak için uzman desteği şarttır. Ankara, İstanbul ve İzmir başta olmak üzere Türkiye genelinde hizmet veren iş hukuku ve mobbing uyuşmazlıkları alanında uzman avukat ile çalışarak haklarınızı güvence altına alabilirsiniz. Sistematik dışlanma, görev verilmeme, işyerinde pasifize edilme, yetkilerin elinden alınması, toplantılardan ve kurumsal iletişimden dışlanma, görevlerin başka çalışanlara devredilmesi, istifaya zorlama, çalışma koşullarında esaslı değişiklik, mobbing nedeniyle haklı fesih, kıdem tazminatı, manevi tazminat ve işe iade uyuşmazlıklarında FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK olarak profesyonel hukuki destek sunuyoruz. Çalışanın eski ve yeni görevlerinin karşılaştırılması, mobbing kronolojisinin hazırlanması, e-posta, Teams, Slack ve diğer kurumsal kayıtların delil niteliğinin değerlendirilmesi, insan kaynaklarına yapılacak başvuruların hazırlanması, haklı fesih şartlarının incelenmesi, zorunlu arabuluculuk sürecinin yürütülmesi ve gerektiğinde iş mahkemesinde dava takibi konusunda hukuki destek alınabilir.

Hemen Ara: 0312 434 22 22
WhatsApp: 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr

Bu makale genel bilgilendirme amaçlı olup, herhangi bir hak kaybına uğramamak adına kendi özel durumunuz için avukatınıza danışmanızı tavsiye ederiz.