İşveren İşçinin Kurumsal Hesaplarını Kapatırsa İşten Çıkarma Gerçekleşmiş Sayılır mı? 2026 Güncel Rehber

İşveren işçinin kurumsal e-posta, bilgisayar, ERP, CRM, VPN ve şirket sistemlerine erişimini kapatırsa işten çıkarma gerçekleşmiş sayılır mı? Fiili fesih, işveren feshi, işe iade, kıdem ve ihbar tazminatı ile ispat sorunlarını 2026 güncel iş hukuku kapsamında açıklıyoruz.

İşveren ile işçi arasındaki uyuşmazlıklarda fesih her zaman işçiye yazılı bir işten çıkarma bildirimi verilmesiyle gerçekleşmez. Uygulamada işçi sabah işe geldiğinde kurumsal e-posta hesabının kapatıldığını, bilgisayar şifresinin değiştirildiğini, şirket sistemlerine giriş yapamadığını, VPN bağlantısının kesildiğini veya CRM ve ERP hesaplarının devre dışı bırakıldığını görebilir. İşveren buna rağmen işçiye açıkça “işten çıkarıldın” dememiş olabilir.

Böyle bir durumda en önemli soru şudur: İşçinin kurumsal hesaplarının kapatılması tek başına iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini gösterir mi?

Her olayda otomatik olarak göstermez. Ancak hesapların kapatılma şekli, işçinin işyerine alınmaması, görevlerinin başka çalışanlara devredilmesi, şirket cihazlarının geri istenmesi ve işverenin sonraki davranışları birlikte değerlendirildiğinde fiili işveren feshi gündeme gelebilir.

Kurumsal E-Postanın Kapatılması İşten Çıkarma Sayılır mı?

Tek başına kurumsal e-posta hesabının kapatılması her durumda fesih anlamına gelmez.

Şirket siber güvenlik nedeniyle hesabı geçici olarak kapatmış olabilir. İşçinin görevi değişmiş, erişim yetkileri yeniden düzenlenmiş veya teknik bir problem yaşanmış olabilir.

Ancak işçinin e-posta hesabı kapatılmış, işyerine girişi engellenmiş, bilgisayarı teslim alınmış ve görevleri başka bir çalışana verilmişse olay artık yalnızca teknik erişim problemi olarak değerlendirilemez.

İşverenin iş ilişkisini fiilen sona erdirip erdirmediği araştırılmalıdır.

Fiili Fesih Nedir?

İşverenin işçiye açıkça “iş sözleşmeni feshediyorum” dememesine rağmen davranışlarıyla iş ilişkisini sona erdirdiğini ortaya koyması fiili fesih tartışmasını gündeme getirebilir.

Fesih iradesinin değerlendirilmesinde kullanılan kelimeler kadar işverenin fiili davranışları da önemlidir.

İşçi artık işyerine alınmıyorsa, çalışma araçları elinden alınmışsa, bütün sistem erişimleri kesilmişse ve kendisine iş verilmiyorsa işverenin iş görme edimini kabul etmeme iradesinin bulunup bulunmadığı değerlendirilir.

İşveren “Seni İşten Çıkarmadım” Derse Ne Olur?

İşverenin sonradan “Ben işçiyi çıkarmadım” demesi tek başına uyuşmazlığı çözmez.

Örneğin işçi pazartesi sabahı işe gelmiş, giriş kartı çalışmamış, güvenlik görevlisi tarafından içeri alınmamış, kurumsal e-posta hesabı kapatılmış ve insan kaynakları tarafından şirket bilgisayarı teslim alınmış olabilir.

İşveren daha sonra “Kendisi işe gelmedi” diyorsa olayın gerçek seyri deliller üzerinden belirlenmelidir.

Bu nedenle Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, bu tür uyuşmazlıklarda fesih iradesinin yalnızca tarafların sonradan kullandığı ifadeler üzerinden değil, olay tarihinde gerçekleşen fiili davranışların bütünü üzerinden değerlendirilmesinin önem taşıdığını belirtmektedir.

İşçinin Bütün Sistem Erişimlerinin Aynı Anda Kapatılması Önemli midir?

Evet. Tek bir uygulamaya erişimin kesilmesi ile işçinin çalışmasını sağlayan bütün sistemlerin aynı anda kapatılması aynı ağırlıkta değildir.

Örneğin işçinin kurumsal e-postası, CRM hesabı, ERP sistemi, VPN bağlantısı, şirket sunucusu ve işyeri giriş kartı aynı gün devre dışı bırakılmışsa işverenin amacı araştırılmalıdır.

İşçinin görevini yapabilmesi için bu sistemler zorunluysa erişimlerin tamamen kesilmesi fiili fesih iddiasını güçlendirebilir.

İşçinin Bilgisayarının Elinden Alınması Fesih Sayılır mı?

Her durumda değil.

Bilgisayar bakım, güvenlik incelemesi veya değişim amacıyla geçici olarak alınmış olabilir.

Buna karşılık işçinin bilgisayarı ve telefonu kalıcı şekilde teslim alınmış, yerine yeni cihaz verilmemiş, şirket hesapları kapatılmış ve işçiye yeni görev de verilmemişse bu olaylar birlikte değerlendirilmelidir.

İşyerine Giriş Kartının Kapatılması Fesih Anlamına Gelir mi?

İşyeri giriş kartının kapatılması güçlü bir fiili gösterge olabilir ancak yine tek başına otomatik sonuç doğurmaz.

Örneğin disiplin soruşturması veya güvenlik gerekçesiyle geçici erişim sınırlaması uygulanmış olabilir.

Fakat işçi işe geldiğinde kartı çalışmıyor, güvenlik kendisini içeri almıyor ve insan kaynakları da işe devam etmesine izin vermiyorsa işverenin iş görme edimini kabul edip etmediği ciddi biçimde tartışılır.

İşveren İşçiyi İşyerine Almazsa Ne Olur?

İşçi çalışmaya hazır olduğu hâlde işveren tarafından işyerine alınmıyorsa durumun belgelenmesi son derece önemlidir.

İşçi daha sonra devamsızlık yaptığı iddiasıyla karşılaşabilir.

Bu nedenle “Beni içeri almadılar” iddiasının mümkün olduğunca objektif delillerle desteklenmesi önem taşır.

İşçinin işe geldiğini ve çalışmaya hazır olduğunu ortaya koyabilecek kayıtlar uyuşmazlığın sonucunu etkileyebilir.

İşveren Önce Hesapları Kapatıp Sonra Devamsızlık Tutanağı Tutabilir mi?

Uygulamada karşılaşılan en riskli senaryolardan biri budur.

İşçinin erişimleri cuma günü kapatılmış, pazartesi günü işyerine alınmamış ve daha sonra hakkında devamsızlık tutanakları hazırlanmış olabilir.

Böyle bir durumda yalnızca devamsızlık tutanaklarına bakılmamalıdır. İşçinin gerçekten işe gelmediği mi yoksa işveren tarafından çalışmasının engellendiği mi araştırılmalıdır.

Kurumsal hesapların kapatılma zamanı bu nedenle önemli bir delil olabilir.

Hesapların Hangi Tarihte Kapatıldığı İspatlanabilir mi?

Çoğu kurumsal sistemde kullanıcı hesabının oluşturulması, devre dışı bırakılması veya erişim yetkilerinin değiştirilmesine ilişkin teknik kayıtlar bulunabilir.

Ancak her sistemin aynı kayıtları tuttuğu varsayılamaz.

Şirketin kullandığı sistemin niteliğine göre erişim logları, BT kayıtları, e-posta yönetim kayıtları, insan kaynakları yazışmaları ve destek talepleri incelenebilir.

Özellikle işveren “işçi kendisi işe gelmedi” diyorsa hesabın işçinin iddia edilen devamsızlığından önce kapatılmış olması önemli hâle gelebilir.

Kurumsal E-Postanın Kapatılma Tarihi Neden Önemlidir?

Bir örnek üzerinden açıklayalım.

İşveren işçinin 10 Ekim’den itibaren işe gelmediğini iddia ediyor olsun. Ancak teknik kayıtlarda işçinin kurumsal hesabının 9 Ekim akşamı işveren talimatıyla kapatıldığı görülüyorsa bu durum işverenin anlatımının değerlendirilmesinde önem taşır.

Tek başına kesin sonucu belirlemese de fesih sürecinin gerçekte ne zaman başladığının tespitinde güçlü bir delil olabilir.

İşveren SGK Çıkışını Daha Sonra Yaparsa Fesih Tarihi Hangisidir?

SGK işten ayrılış bildirgesindeki tarih önemli bir delildir ancak iş sözleşmesinin fiilen hangi tarihte sona erdiği konusunda her durumda tek başına belirleyici kabul edilmemelidir.

İşçi 5 Ekim’de işyerinden çıkarılmış ancak SGK çıkışı 8 Ekim’de bildirilmiş olabilir.

Bu durumda olayın gerçek seyri, işverenin fesih iradesi ve işçinin fiilen çalıştırılmadığı tarih birlikte değerlendirilmelidir.

İşveren İşçiye Hiçbir Yazılı Fesih Bildirimi Yapmazsa Ne Olur?

Yazılı fesih bildiriminin bulunmaması işverenin hiçbir şekilde fesih yapmadığı anlamına gelmez.

Özellikle İş Kanunu kapsamındaki iş güvencesi hükümlerine tabi fesihlerde yazılı bildirim ve fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmesi son derece önemlidir.

İşveren fiilen iş ilişkisini sona erdirip yazılı fesih bildirimi yapmamışsa bu durum işe iade uyuşmazlığında ayrıca değerlendirilir.

“İstifa Et, Hesaplarını Açalım” Denilirse Ne Yapılmalı?

İşçinin istifa iradesinin özgür olması gerekir.

İşveren işçinin bütün çalışma araçlarını kapatıp ardından “İstifa dilekçeni verirsen işlemleri tamamlarız” şeklinde baskı yapıyorsa sonradan düzenlenen istifa belgesinin hangi koşullarda imzalandığı uyuşmazlık konusu olabilir.

İşçinin yalnızca önüne konulan belgeyi imzalamış olması her durumda gerçek ve serbest bir istifa iradesinin bulunduğunu göstermeyebilir.

İşçiye “Bugün Eve Git, Seni Arayacağız” Denilmesi Fesih midir?

Her zaman değil.

İşveren geçici izin vermiş veya belirli bir soruşturma yürütüyor olabilir.

Ancak işçi eve gönderildikten sonra bütün hesapları kapatılmış, kendisine hiçbir görev verilmemiş ve işe dönüşüne izin verilmemişse iş ilişkisinin fiilen sona erdirilip erdirilmediği araştırılmalıdır.

İşçinin Slack, Teams veya Benzeri Kurumsal Hesabının Kapatılması Önemli midir?

Evet, özellikle işçinin günlük çalışması bu sistemler üzerinden yürütülüyorsa önemlidir.

Ancak tek başına bir mesajlaşma hesabının kapatılması otomatik olarak işten çıkarma anlamına gelmez.

Kurumsal e-posta, işyeri giriş sistemi, şirket bilgisayarı, VPN ve görev dağılımındaki değişikliklerle birlikte değerlendirilmelidir.

Uzaktan Çalışan İşçinin VPN Erişimi Kapatılırsa Ne Olur?

Uzaktan çalışan işçiler bakımından VPN veya şirket sistemlerine erişim çoğu zaman işin yapılabilmesinin temel şartıdır.

İşçi evden çalışmaya hazır olmasına rağmen VPN erişimi işveren tarafından kaldırılmışsa ve işveren yeni bir çalışma yöntemi sağlamıyorsa işçinin çalışmasının fiilen engellenip engellenmediği araştırılmalıdır.

Uzaktan çalışan işçi bakımından fiziksel işyeri kapısının kapatılması yerine dijital çalışma ortamının kapatılması aynı derecede önemli olabilir.

Satış Personelinin CRM Erişiminin Kapatılması Fesih Sayılır mı?

CRM erişimi satış personelinin işini yapmasının temel aracıysa erişimin tamamen kaldırılması önemlidir.

Özellikle müşteriler başka personele devredilmiş, kurumsal telefonu geri alınmış ve satış hedefleri kaldırılmışsa bu olayların tamamı birlikte değerlendirilmelidir.

İşçinin Müşterilerinin Başka Çalışana Devredilmesi Önemli midir?

Evet.

İşçinin görevlerinin kalıcı biçimde başka çalışanlara devredilmesi, özellikle aynı anda bütün erişimlerinin kapatılmasıyla gerçekleşmişse işverenin iş ilişkisini devam ettirme iradesi bakımından önemli olabilir.

Ancak görev dağılımındaki her değişiklik fesih anlamına gelmez.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında organizasyon değişiklikleri yapması mümkündür.

İşçinin Organizasyon Şemasından Çıkarılması Fesih Delili Olabilir mi?

Olabilir.

Örneğin işçinin kurumsal profili silinmiş, organizasyon şemasından çıkarılmış, müşterilerine yeni sorumlu atanmış ve erişimleri kapatılmışsa bu olayların birlikte değerlendirilmesi gerekir.

Burada tek bir teknik kayıt yerine olayların bütününe bakılır.

İşveren E-Posta Hesabını Kapatıp Maaş Ödemeye Devam Ederse Ne Olur?

Bu durumda otomatik olarak fesih sonucuna ulaşmak daha da güçleşir.

İşveren geçici olarak işçiyi görevden uzaklaştırmış veya organizasyonel başka bir işlem gerçekleştirmiş olabilir.

İş sözleşmesinin devam edip etmediği, işçiye çalışma yükümlülüğü verilip verilmediği ve ücretlerin hangi hukuki sebebe dayanarak ödendiği incelenmelidir.

İşveren İşçiyi Ücretli İzne Çıkardığını Söylerse Hesapları Kapatabilir mi?

Geçici olarak bazı sistem erişimlerinin sınırlandırılması mümkün olabilir.

Ancak “ücretli izin” açıklamasının gerçeği yansıtıp yansıtmadığı ve sonrasında iş ilişkisinin nasıl devam ettiği değerlendirilmelidir.

Hesapların kapatılması tek başına değil, işverenin bütün davranışlarıyla birlikte ele alınmalıdır.

İşveren Disiplin Soruşturması Nedeniyle Hesapları Geçici Kapatabilir mi?

Şirketin bilgi güvenliğini veya delilleri korumak amacıyla belirli erişimleri geçici şekilde sınırlandırması somut olayda meşru olabilir.

Örneğin işçiye yönelik şirket verilerinin izinsiz aktarılması iddiası varsa erişimin geçici kapatılması güvenlik tedbiri olarak değerlendirilebilir.

Ancak geçici güvenlik tedbiri ile fiili fesih birbirinden ayrılmalıdır.

Hesapların Kapatılması Haklı Nedenle Fesih Anlamına Gelir mi?

Hayır.

İşverenin işçinin erişimlerini kapatması, tek başına haklı nedenle fesih şartlarının gerçekleştiğini göstermez.

Haklı fesih iddiasında somut olayın İş Kanunu’ndaki haklı nedenlerle bağlantısı ayrıca değerlendirilmelidir.

İşveren yalnızca sistem erişimini kapatarak sonradan herhangi bir davranışı otomatik olarak haklı fesih sebebine dönüştüremez.

İşten Çıkarma Gerçekleşmişse İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı fesheden taraf, fesih nedeni, çalışma süresi ve diğer kanuni şartlara göre belirlenir.

İşveren feshi tespit edilirse bunun haklı nedene dayanıp dayanmadığı ayrıca incelenir.

Dolayısıyla “hesaplarım kapatıldı” tespiti tek başına kıdem tazminatı sonucunu otomatik olarak doğurmaz.

İhbar Tazminatı Talep Edilebilir mi?

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi ve haklı nedenle derhâl fesih koşullarının bulunmaması hâlinde ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

Ancak öncelikle iş sözleşmesini hangi tarafın ne şekilde sona erdirdiği belirlenmelidir.

İşe İade Davası Açılabilir mi?

İş güvencesi kapsamında bulunan işçi açısından işveren feshi gerçekleşmişse işe iade süreci gündeme gelebilir.

Burada işçinin kanundaki iş güvencesi şartlarını taşıyıp taşımadığı, fesih tarihi ve fesih sebebi önemlidir.

Ayrıca işe iade uyuşmazlıklarında süreler son derece önemlidir.

Bu nedenle işçi “Bana yazılı fesih bildirimi gelmedi, bekleyebilirim” düşüncesiyle hareket etmemelidir.

Fiili fesih ihtimali varsa fesih tarihi gecikmeden değerlendirilmelidir.

İşe İade İçin Önce Arabulucuya Başvurmak Gerekir mi?

Evet. İşe iade talebinde kanunda öngörülen süre içinde arabulucuya başvuru zorunluluğu bulunmaktadır.

Arabuluculuk sonunda anlaşma sağlanamazsa dava açılması bakımından da ayrıca kanuni süre vardır.

Bu nedenle özellikle fiili fesih uyuşmazlıklarında “fesih hangi gün gerçekleşti?” sorusu kritik hâle gelir.

Hesapların Kapatıldığı Gün Fesih Tarihi Sayılır mı?

Her olayda otomatik olarak hayır.

Hesapların kapatıldığı tarih önemli bir gösterge olabilir ancak işverenin fesih iradesinin işçiye ne zaman yansıdığı ve işçinin ne zaman fiilen çalışmasının engellendiği araştırılmalıdır.

Örneğin teknik ekip hesabı bir gün önce kapatmış, işveren ertesi gün işçiye fesih bildiriminde bulunmuş olabilir.

Buna karşılık işçi hesabının kapatıldığını öğrenmiş, işyerine geldiğinde içeri alınmamış ve aynı gün bütün çalışma araçları teslim alınmışsa değerlendirme farklı olabilir.

İşçi Hesapları Kapatılınca İşe Gitmeyi Bırakmalı mı?

Bu yaklaşım risklidir.

İşçi yalnızca e-posta hesabının çalışmadığını görüp hiçbir açıklama istemeden işe gitmeyi tamamen bırakırsa işveren sonradan devamsızlık iddiasında bulunabilir.

Bu nedenle işçinin çalışmaya hazır olduğunu ortaya koyması ve erişimin neden kapatıldığını mümkün olduğunca yazılı biçimde sorması önemlidir.

İşçi “Çalışmaya Hazırım” Bildirimi Yapmalı mı?

Somut uyuşmazlıkta oldukça yararlı olabilir.

Örneğin işçi kurumsal sistemlerinin kapatıldığını ve işe devam etmeye hazır olduğunu yazılı biçimde bildirebilir.

Böylece işçinin kendi iradesiyle işi terk ettiği iddiasına karşı önemli bir kayıt oluşturulabilir.

WhatsApp Yazışmaları Delil Olabilir mi?

Hukuka uygun şekilde elde edilmiş WhatsApp yazışmaları somut olayda delil olarak değerlendirilebilir.

Örneğin yönetici:

“Yarın şirkete gelme, bütün hesaplarını kapattık.”

şeklinde mesaj göndermişse bu yazışma fesih iradesinin değerlendirilmesinde önem taşıyabilir.

Ancak ekran görüntüsünün gerçekliği, bütünlüğü ve hangi kişiye ait olduğu konusunda uyuşmazlık çıkabilir.

Kurumsal E-Posta Yazışmaları Delil Olabilir mi?

Evet.

İnsan kaynakları, yönetici veya BT birimi arasındaki yazışmalar hesabın neden ve kimin talimatıyla kapatıldığını gösterebilir.

Örneğin BT departmanına işçinin hesabının “işten ayrılış nedeniyle” kapatılması yönünde talimat gönderilmişse bu kayıt önemli olabilir.

BT Departmanı Kayıtları Mahkemede Önemli Olabilir mi?

Evet.

Özellikle fesih tarihinin tartışmalı olduğu uyuşmazlıklarda hesabın kapatılma talebinin hangi tarihte ve kim tarafından verildiği önem kazanabilir.

Ancak teknik kayıtların kapsamı kullanılan sisteme göre değişir.

Tanık Delili Kullanılabilir mi?

Somut olayın ispatında tanık anlatımları da önem taşıyabilir.

Örneğin işçinin işe geldiğini ancak güvenlik tarafından içeri alınmadığını gören çalışanlar bulunabilir.

Bununla birlikte mümkün olduğunca objektif kayıtların da korunması ispat gücünü artırabilir.

Kamera Kayıtları Önemli Olabilir mi?

İşçinin belirli tarihte işyerine geldiğini veya işyerinden çıkarıldığını gösteren mevcut kamera kayıtları somut olayda önemli olabilir.

Ancak kayıtların saklama süreleri sınırlı olabileceğinden delilin kaybolma ihtimali bulunan durumlarda zaman faktörü önemlidir.

İşveren Sonradan İstifa Dilekçesi Düzenlerse Ne Olur?

İşveren işçinin istifa ettiğini iddia ediyorsa istifanın gerçekten işçiden kaynaklanan serbest iradeye dayanıp dayanmadığı incelenir.

İşçi:

“Ben hiçbir istifa dilekçesi imzalamadım.”

diyorsa belgenin gerçekliği ayrıca tartışılabilir.

İmzanın inkâr edilmesi hâlinde belgenin aslı ve gerektiğinde imza incelemesi önem kazanabilir.

İşçinin İstifa Etmeye Zorlanması Halinde Ne Olur?

İşverenin baskısıyla alınan istifa beyanları iş uyuşmazlıklarında sık tartışılmaktadır.

Özellikle işçinin önce bütün hesapları kapatılmış, işyerine alınmamış ve daha sonra “istifa et” denilmişse olayların kronolojisi önemlidir.

İşçinin gerçek iradesi ve işverenin önceki davranışları birlikte değerlendirilmelidir.

İşveren “Performansın Düşüktü” Diyerek Hesapları Kapatabilir mi?

Performans düşüklüğü ileri sürülmesi, fesih sürecinde iş hukukunun aradığı şartları kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

İşverenin performans iddiasının objektif ve somut verilere dayanıp dayanmadığı, işçiye ilişkin değerlendirme süreci ve fesih prosedürü ayrıca incelenmelidir.

Hesapların önceden kapatılması da fesih sürecinin kronolojisi bakımından önem taşıyabilir.

Savunma Alınmadan Hesapların Kapatılması Ne Anlama Gelir?

Fesih sebebinin niteliğine göre işçinin savunmasının alınması gereken durumlar bulunabilir.

Bu nedenle işverenin önce bütün erişimleri kapatıp daha sonra işçiden savunma istemesi hâlinde fesih kararının gerçekte ne zaman verildiği tartışılabilir.

Örneğin BT kayıtlarında işçinin “işten ayrıldı” koduyla hesabının savunması alınmadan önce kapatıldığı görülüyorsa bu durum uyuşmazlıkta önem taşıyabilir.

İşveren İşçinin Kurumsal Hesaplarını Kapatırsa İşten Çıkarma Gerçekleşmiş Sayılır mı?

Kurumsal hesapların kapatılması tek başına her durumda iş sözleşmesinin feshedildiği anlamına gelmez.

Ancak işçinin kurumsal e-postasının, CRM ve ERP erişiminin, VPN bağlantısının, giriş kartının ve diğer çalışma araçlarının birlikte kapatılması; işyerine alınmaması, bilgisayarının teslim alınması ve görevlerinin başka çalışanlara devredilmesiyle birleşiyorsa işveren tarafından fiili fesih yapıldığı iddiası güçlenebilir.

Bu nedenle yalnızca SGK çıkış tarihine veya işverenin sonradan yaptığı açıklamaya bakılmamalıdır.

İşçinin hangi tarihte çalışmasının engellendiği, işverenin hangi tarihte hesapları kapatma talimatı verdiği, işçinin işe devam etmek istediğini gösterip göstermediği ve işverenin sonraki davranışları birlikte değerlendirilmelidir.

Özellikle işverenin önce bütün erişimleri kapatıp daha sonra işçi hakkında devamsızlık tutanağı düzenlemesi hâlinde olayların kronolojisi uyuşmazlığın merkezine yerleşebilir.

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa gibi yoğun istihdamın bulunduğu şehirlerde kurumsal sistemler üzerinden çalışan personel bakımından dijital erişim kayıtları iş uyuşmazlıklarının önemli delilleri arasına girmiştir.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, kurumsal hesapların kapatıldığı iş uyuşmazlıklarında işçinin yalnızca “beni işten çıkardılar” şeklinde beyanda bulunması yerine, hesabın kapatıldığı tarih ile işyeri giriş kayıtlarının, yazışmaların, SGK kayıtlarının, BT talimatlarının ve işçinin çalışmaya hazır olduğunu gösteren delillerin birlikte değerlendirilmesinin önem taşıdığını belirtmektedir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile Fiili Fesih ve İşe İade Uyuşmazlıkları

İşverenin açık bir fesih bildirimi yapmadan işçinin kurumsal hesaplarını kapatması özellikle beyaz yakalı çalışanlar, yöneticiler, satış personeli ve uzaktan çalışanlar bakımından ciddi uyuşmazlıklara yol açabilmektedir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin, Bursa ve Türkiye genelinde kurumsal hesapların kapatılması, işyerine girişin engellenmesi, fiili fesih, devamsızlık iddiası, istifaya zorlama, kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. Kurumsal e-posta hesabım kapatıldıysa işten çıkarılmış sayılır mıyım?
Tek başına e-posta hesabının kapatılması otomatik olarak fesih anlamına gelmez. İşverenin diğer davranışlarıyla birlikte değerlendirilmelidir.

2. E-postam, VPN hesabım ve giriş kartım aynı gün kapatıldıysa durum değişir mi?
Bu durum fiili fesih iddiasını güçlendirebilir. Özellikle işyerine alınmıyor ve size iş verilmiyorsa olayın bütünü incelenmelidir.

3. İşveren beni içeri almadığı hâlde devamsızlık tutanağı tutabilir mi?
Tutanak düzenlenmiş olması iddianın mutlaka doğru olduğu anlamına gelmez. İşçinin gerçekten işe gelmediği mi yoksa işveren tarafından çalışmasının engellendiği mi araştırılır.

4. SGK çıkışım yapılmadıysa işten çıkarılmamış mı sayılırım?
SGK kaydı önemli olmakla birlikte fiili fesih iddiasında tek başına belirleyici olmayabilir.

5. İşveren yazılı fesih bildirimi vermeden beni çıkarabilir mi?
Fiilen iş ilişkisinin sona erdirildiği durumlar ortaya çıkabilir. Yazılı bildirim yapılmaması ise özellikle iş güvencesi kapsamındaki fesihlerde ayrıca hukuki önem taşır.

6. Kurumsal hesapların kapatılma tarihi mahkemede tespit edilebilir mi?
Kullanılan sistemin niteliğine göre BT kayıtları ve erişim logları bulunabilir. Bu kayıtlar fesih kronolojisinin belirlenmesinde önemli olabilir.

7. Hesaplarım kapatılınca işe gitmeyi bırakmalı mıyım?
Sadece erişimin kapatılması nedeniyle hiçbir bildirim yapmadan işe gitmeyi bırakmak devamsızlık tartışması yaratabilir. Çalışmaya hazır olduğunuzun belgelenmesi önemlidir.

8. İşveren önce hesaplarımı kapatıp sonra istifa dilekçesi imzalatırsa ne olur?
İstifanın gerçek ve serbest iradeye dayanıp dayanmadığı incelenebilir. Olayların sırası bu değerlendirmede önem taşır.

9. Fiili fesih varsa işe iade talep edebilir miyim?
İş güvencesinin kanuni şartlarını taşıyan işçi bakımından işveren feshi söz konusuysa işe iade süreci gündeme gelebilir. Kanuni sürelerin kaçırılmaması gerekir.

10. Hesaplarım kapatıldığında hangi delilleri saklamalıyım?
Hukuka uygun şekilde elde edilmiş erişim hata bildirimleri, işveren yazışmaları, işe giriş kayıtları, insan kaynakları mesajları, BT bildirimleri ve çalışmaya hazır olduğunuzu gösteren kayıtlar önem taşıyabilir.

Uzman Hukuki Destek

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, işçinin kurumsal hesaplarının kapatılması yoluyla gerçekleştirildiği ileri sürülen fiili fesihlerde olayların kronolojisinin ve dijital delillerin birlikte değerlendirilmesine yönelik hukuki destek sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, işveren feshi, fiili fesih, işe iade, devamsızlık, istifaya zorlama, kıdem ve ihbar tazminatı uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr