İşveren İşçiye İş Vermeyip Evde Beklemesini Söylerse Ücret Ödemek Zorunda mı? 2026 Güncel Rehber

İşveren işçiye iş vermeyip evde beklemesini söylerse maaş ödemek zorunda mı? İşverenin iş vermemesi, ücretsiz izin, işverenin temerrüdü, ücret kesintisi, işe çağrılmayan işçinin hakları, haklı fesih ve kıdem tazminatını 2026 güncel iş hukuku kapsamında açıklıyoruz.

İşverenin iş sözleşmesini sona erdirmeden işçiye “Şimdilik işe gelme, evde bekle, ihtiyaç olursa seni çağıracağız.” demesi uygulamada ciddi uyuşmazlıklara yol açmaktadır. Özellikle ekonomik daralma, işyerindeki iş hacminin azalması, işveren ile işçi arasında anlaşmazlık çıkması veya işverenin işçiyi istifaya zorlamak istemesi durumlarında işçinin fiilen işyerinden uzaklaştırıldığı ancak iş sözleşmesinin sona erdirilmediği görülebilmektedir.

Buradaki temel soru şudur: İşçi çalışmaya hazır olduğu hâlde işveren kendi kararıyla iş vermiyorsa maaş ödemeye devam etmek zorunda mıdır?

Kural olarak işçinin çalışmaya hazır bulunmasına rağmen işverenin işi kabul etmemesi, işverenin ücret ödeme borcunu kendiliğinden ortadan kaldırmaz. İşverenin “Sana iş vermiyorum.” demesi ile işçinin kendi isteğiyle işe gelmemesi aynı hukuki durum değildir.

İşveren İşçiye “Evde Bekle, Seni Arayacağız” Diyebilir mi?

İşveren iş organizasyonunu yönetme hakkına sahiptir. Ancak bu yönetim hakkı, iş sözleşmesinden doğan temel yükümlülükleri tek taraflı olarak ortadan kaldırma yetkisi vermez.

İşveren işçiye geçici olarak işe gelmemesini söylemişse öncelikle bunun hukuki niteliğinin belirlenmesi gerekir. İş sözleşmesi devam ediyor mu, ücretli izin mi uygulanıyor, yıllık izin mi kullandırılıyor, ücretsiz izin konusunda anlaşma mı var, iş sözleşmesi askıda mı yoksa işveren fiilen iş vermekten mi kaçınıyor? Sonuç bu soruların cevabına göre değişebilir.

İşveren yalnızca “Evde bekle.” diyerek iş sözleşmesini belirsiz bir süre boyunca ücretsiz hâle getiremez.

İşveren İş Vermediği Günlerin Ücretini Ödemek Zorunda mı?

İşçi iş görme borcunu yerine getirmeye hazır olduğu hâlde işveren kendi iradesiyle işçiyi çalıştırmıyorsa Türk Borçlar Kanunu’nun işverenin temerrüdüne ilişkin hükümleri gündeme gelebilir.

TBK m.408 kapsamında işveren, iş görme ediminin yerine getirilmesini kusuruyla engeller veya edimi kabulde temerrüde düşerse işçiye ücretini ödemekle yükümlü olabilir. İşçi de bu nedenle daha sonra çalışarak eksik süreyi telafi etmek zorunda değildir.

Dolayısıyla işverenin işçiye iş vermemesi, her durumda ücret borcundan kurtulmasını sağlamaz.

İşçi Evde Beklerken Maaşı Devam Eder mi?

Somut olayda iş sözleşmesi devam ediyor, işçi çalışmaya hazır bulunuyor ve işe gelmemesi işverenin talimatından kaynaklanıyorsa ücret hakkının devam etmesi gündeme gelebilir.

Örneğin işveren işçiye WhatsApp üzerinden “Bu hafta işe gelme, ben sana haber vereceğim.” yazmışsa işçinin işe gelmemesi kendi keyfî devamsızlığı olarak değerlendirilemez.

Bu nedenle işverenin talimatının yazılı şekilde bulunması ileride çıkabilecek uyuşmazlık bakımından son derece önemlidir.

İşveren İşçiyi Aylarca Evde Bekletebilir mi?

İş sözleşmesi sona erdirilmeden işçinin aylarca belirsizlik içinde tutulması ciddi hukuki sorunlara yol açabilir.

İşveren bir taraftan iş sözleşmesini devam ettirip diğer taraftan işçiye hiç iş vermeyerek ücretini de ödemiyorsa, işçinin ücret ve fesih hakları gündeme gelebilir.

Özellikle uygulamada işverenlerin bazen işçiyi doğrudan işten çıkarmak yerine “Bir süre evde bekle.” diyerek işçinin kendiliğinden istifa etmesini beklediği görülmektedir. Böyle bir durumda olayın gerçek niteliği araştırılmalıdır.

“İş Yok, Evde Bekle” Demek Ücretsiz İzin Anlamına Gelir mi?

Kural olarak hayır. İşverenin tek taraflı şekilde “İş yok, bundan sonra ücretsiz izindesin.” demesi normal koşullarda ücretsiz izin uygulamasını otomatik olarak hukuka uygun hâle getirmez.

Ücretsiz izin, işçinin ücret hakkını doğrudan etkileyen önemli bir çalışma koşulu değişikliğidir. Bu nedenle ücretsiz izin ile işverenin iş vermemesi birbirine karıştırılmamalıdır.

İşçinin açıkça kabul etmediği bir ücretsiz izin uygulamasında İş Kanunu’nun çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğe ilişkin hükümleri de gündeme gelebilir.

İşveren İşçiyi Ücretsiz İzne Tek Taraflı Çıkarabilir mi?

Genel kural bakımından işverenin işçiyi istediği zaman ve istediği süreyle tek taraflı ücretsiz izne çıkarabileceği söylenemez.

İşveren “Şirketin işleri kötü, üç ay maaş vermeyeceğim ama seni de işten çıkarmıyorum.” şeklinde tek taraflı bir sistem kuramaz.

Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapılması hâlinde İş Kanunu m.22 hükümleri önem taşır. İşçinin kabulü bulunmaksızın ücretin tamamen ortadan kaldırılması ciddi bir uyuşmazlık sebebidir.

İşçi Ücretsiz İzni Kabul Etmezse Ne Olur?

İşçinin kabul etmediği esaslı çalışma koşulu değişikliği kural olarak işçiyi bağlamaz. İşveren daha sonra işletmesel veya başka geçerli bir neden bulunduğunu düşünüyorsa kanundaki fesih koşulları çerçevesinde hareket etmek durumundadır.

İşçiyi ne çalıştırıp ne de ücret ödeyerek belirsiz şekilde bekletmek ayrı bir hukuki sorun oluşturabilir.

İşveren “İşe Gelme” Dedikten Sonra Devamsızlık Tutanağı Tutabilir mi?

İşverenin açıkça işe gelmemesini söylediği işçi hakkında aynı günler için “İşe gelmedi.” şeklinde devamsızlık tutanağı düzenlemesi ciddi biçimde tartışmalıdır.

Bu nedenle işçinin kendisine verilen talimatı ispatlayabilmesi önemlidir.

WhatsApp mesajları, SMS’ler, e-postalar, işyeri yazışmaları ve tanık anlatımları somut olayda önem taşıyabilir.

Örneğin işverenin mesajında “Pazartesiden itibaren işe gelme, ben çağırınca gelirsin.” yazıyorsa daha sonra işçinin mazeretsiz devamsızlık yaptığı iddiasının değerlendirilmesinde bu mesaj son derece önemli olacaktır.

İşveren Sözlü Olarak “İşe Gelme” Dediyse İşçi Ne Yapmalı?

Sözlü talimatlar ispat sorununa neden olabilir. İşçi daha sonra “Bana işe gelme denildi.” derken işveren “Ben böyle bir şey söylemedim, işçi kendi isteğiyle gelmedi.” savunması yapabilir.

Bu nedenle işçinin çalışmaya hazır olduğunu ve işe gelmemesinin işveren talimatından kaynaklandığını ortaya koyabilecek deliller önemlidir.

Örneğin işçi işverene yazılı şekilde “Bugün tarafıma işe gelmemem ve evde beklemem gerektiği bildirildi. Çalışmaya hazırım. İşe ne zaman başlamam gerektiğinin bildirilmesini rica ederim.” şeklinde bildirimde bulunabilir.

Böylece uyuşmazlığın niteliği daha açık hâle getirilebilir.

İşçi Çalışmaya Hazır Olduğunu Bildirmeli mi?

Özellikle işverenin daha sonra devamsızlık iddiasında bulunma ihtimali varsa bu son derece yararlı olabilir.

İşçinin “Çalışmaya hazırım, işverenin talimatı nedeniyle işe gelmiyorum.” şeklindeki iradesinin ortaya konulması, olayın işçinin çalışmaktan kaçınması şeklinde yorumlanmasını önleyebilir.

Ancak her uyuşmazlıkta aynı bildirim şeklinin kullanılması zorunlu değildir. Somut olayın özelliklerine göre noter bildirimi, e-posta, mesajlaşma kayıtları veya başka yazılı yöntemler değerlendirilebilir.

İşveren İş Vermediği İçin Maaşı Kesebilir mi?

İşçinin çalışmaması işverenin kendi kararından kaynaklanıyorsa ücret kesintisinin hukuki dayanağı ayrıca incelenmelidir.

İşverenin kendi organizasyon problemi, sipariş azalması veya iş hacminin düşmesi nedeniyle işçiye iş verememesi, bütün ticari riski otomatik olarak işçinin üzerine aktarma hakkı sağlamaz.

Bu nedenle “Çalışmadın, maaş yok.” şeklindeki yaklaşım her durumda hukuka uygun değildir.

İşyerinde İş Olmaması Ücret Ödememe Sebebi midir?

İşyerinde sipariş azalması veya geçici olarak iş bulunmaması işveren açısından ekonomik bir sorun olabilir. Ancak işverenin işletme riskini tek taraflı olarak işçiye yükleyip ücret ödememesinin hukuki koşulları ayrıca değerlendirilmelidir.

İşveren gerekli şartların bulunması hâlinde kanunun izin verdiği çalışma düzenlemelerine veya fesih yollarına başvurabilir. Bunun yerine iş sözleşmesini devam ettirip işçiyi süresiz ve ücretsiz şekilde evde bekletmek hukuken farklı sonuçlar doğurabilir.

Fabrika Üretimi Durdurursa İşçinin Maaşı Ne Olur?

Üretimin neden durduğu önemlidir. İşverenin işletmesel kararı, ekonomik sorun, teknik arıza, zorlayıcı sebep veya başka bir neden farklı hukuki sonuçlar doğurabilir.

Bu nedenle “Fabrika kapandıysa maaş kesin devam eder.” veya “Üretim yoksa işveren hiçbir ücret ödemez.” şeklinde bütün olaylara uygulanabilecek tek bir sonuç bulunmamaktadır.

İşveren İşçiyi İşyerine Almazsa Ne Olur?

İşçi işe gitmiş ancak güvenlik tarafından içeri alınmamış olabilir. Kartı iptal edilmiş, turnike erişimi kapatılmış veya yönetici tarafından “Artık gelme.” denilmiş olabilir.

Bu durumda işverenin davranışının fiili fesih oluşturup oluşturmadığı da incelenmelidir.

İşveren açık bir fesih bildirimi yapmadan işçinin işyerine girişini engelliyor ve çalışmasını imkânsız hâle getiriyorsa olay yalnızca “iş vermeme” olarak değerlendirilmeyebilir.

İşe Giriş Kartının İptal Edilmesi İşten Çıkarma Sayılır mı?

Tek başına kartın iptal edilmesi her durumda iş sözleşmesinin feshedildiği anlamına gelmez. Ancak işçinin işyerine alınmaması, iş verilmemesi, sistem erişimlerinin kapatılması ve yöneticinin işe gelmemesini söylemesi birlikte değerlendirildiğinde işverenin gerçek iradesinin ne olduğu araştırılabilir.

Bu nedenle yalnızca SGK çıkış koduna veya tek bir işyeri işlemine bakılarak sonuç çıkarılmamalıdır.

SGK Çıkışı Yapılmadıysa İş Sözleşmesi Kesin Devam Ediyor mudur?

SGK kayıtları önemli olmakla birlikte iş sözleşmesinin sona erip ermediğinin belirlenmesinde tek başına kesin ölçüt değildir.

Fiili durum, tarafların açıklamaları ve fesih iradesinin ortaya konulup konulmadığı birlikte değerlendirilmelidir.

İşveren işçiyi fiilen işyerinden uzaklaştırmış ancak SGK çıkışını daha sonra yapmış olabilir.

İşçiyi Evde Bekletmek İstifaya Zorlama Sayılır mı?

Her durumda değil.

Ancak işverenin amacı işçiyi ücret ödemeden bekleterek kendi isteğiyle ayrılmaya zorlamaksa olay farklı değerlendirilebilir.

Özellikle işçinin çalışma koşullarının sistematik biçimde ağırlaştırılması, ücretinin ödenmemesi, iş verilmemesi ve işyerinden dışlanması birlikte gerçekleşiyorsa işçinin haklı fesih sebeplerinin bulunup bulunmadığı incelenmelidir.

İşçi “Beni Çıkardınız” Diyerek İşe Gitmeyi Bırakmalı mı?

Bu konuda dikkatli olunmalıdır.

İşverenin kullandığı sözlerin gerçekten fesih anlamına gelip gelmediği belirlenmeden işçinin kendi kararıyla işe gitmemesi, daha sonra devamsızlık tartışmasına yol açabilir.

“Bugün işe gelme.” ile “Artık burada çalışmıyorsun.” aynı anlamı taşımayabilir.

Bu nedenle olayın yazılı delillerle netleştirilmesi önemlidir.

Ücret Ödenmezse İşçi Haklı Nedenle Feshedebilir mi?

Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun şekilde hesap edilmemesi veya ödenmemesi, şartları oluştuğunda İş Kanunu m.24 kapsamında işçiye haklı nedenle fesih hakkı verebilir.

Ancak haklı fesih hakkının doğup doğmadığı somut olay üzerinden değerlendirilmelidir.

Örneğin işveren işçiyi iki ay evde bekletmiş ve bu dönem için hiçbir ücret ödememişse, bunun hukuki sebebi araştırılmalıdır.

Haklı Fesih Yapan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşçinin İş Kanunu kapsamında haklı nedenle fesih hakkı doğmuşsa ve kıdem tazminatı için gereken diğer şartlar da bulunuyorsa kıdem tazminatı talebi gündeme gelebilir.

Ancak yalnızca “İşveren bana iş vermedi.” demek otomatik olarak kıdem tazminatı kazanılacağı anlamına gelmez. İşverenin davranışı, süresi, ücretlerin ödenip ödenmediği ve tarafların yazışmaları birlikte değerlendirilmelidir.

İşçi İstifa Dilekçesi Vermeli mi?

İşverenin “Seni çalıştırmayacağız ama istifa dilekçeni ver.” demesi hâlinde işçinin belgeyi sonuçlarını bilmeden imzalaması ciddi hak kaybına neden olabilir.

Özellikle işverenin fesih yapmak yerine işçiden istifa dilekçesi almaya çalıştığı uyuşmazlıklarda belgenin hangi koşullarda düzenlendiği önemlidir.

İşçi gerçekte istifa etmiyorsa sırf işveren istediği için “Kendi isteğimle ayrılıyorum, hiçbir alacağım yoktur.” şeklinde belge imzalamamalıdır.

İşveren “İstifa Etmezsen Seni Aylarca Evde Bekletirim” Derse Ne Olur?

Bu tür bir açıklama uyuşmazlığın değerlendirilmesinde önemli bir delil olabilir.

İşveren işçiyi çalıştırmama ve ücret ödememe tehdidini istifa ettirmek amacıyla kullanıyorsa olay yalnızca işletmesel bir karar olarak görülmeyebilir.

Yazışmaların ve diğer delillerin korunması önemlidir.

Evde Bekletilen İşçi Başka İşte Çalışabilir mi?

İş sözleşmesi devam ederken işçinin başka bir işte çalışmasının sonuçları mevcut sözleşmesine, sadakat borcuna, çalışma sürelerine ve rekabet durumuna göre değişebilir.

Bu nedenle “İşveren beni çağırmıyor, istediğim yerde çalışırım.” şeklinde hareket etmek her durumda güvenli değildir.

Öncelikle mevcut iş sözleşmesinin hukuki durumunun belirlenmesi gerekir.

İşveren Sonradan “Yarın İşe Başla” Derse İşçi Gitmek Zorunda mı?

İş sözleşmesi hâlen devam ediyorsa ve geçerli bir fesih gerçekleşmemişse işçinin çalışma borcu devam edebilir.

Ancak önceki dönemde ödenmeyen ücretler veya hukuka aykırı uygulamalar nedeniyle işçinin haklı fesih hakkı doğmuş olabilir.

Bu nedenle uzun süre evde bekletildikten sonra yapılan işe dönüş çağrısı önceki hak ihlallerini otomatik olarak ortadan kaldırmaz.

Evde Bekletilen Dönem Yıllık İzin Sayılabilir mi?

İşverenin işçiye “Evde bekle.” demesi ile yıllık ücretli izin kullandırması aynı şey değildir.

Yıllık izin kanundaki usul ve amaç çerçevesinde kullandırılmalıdır.

İşveren daha sonra her evde bekleme dönemini otomatik olarak “Yıllık izin kullanmış sayılırsın.” şeklinde nitelendiremez.

İşveren Zorla Yıllık İzin Kullandırabilir mi?

Yıllık izin zamanının belirlenmesinde işverenin yönetim yetkisi bulunmaktadır. Ancak yıllık izin kurumunun amacı, kullandırılma yöntemi ve kanuni kurallar dikkate alınmalıdır.

Özellikle belirsiz süreli “Evde bekle.” talimatının sonradan yıllık izin olarak gösterilmesi ayrıca incelenmelidir.

İşveren Evde Bekletirken Sigorta Primlerini Yatırmak Zorunda mı?

Bu sorunun cevabı evde bekleme döneminin hukuki niteliğine bağlıdır.

İş sözleşmesinin devam ettiği ve ücret hakkının bulunduğu bir dönemin SGK bildirimi ile ücretsiz izin veya başka bir askı döneminin bildirimi aynı değildir.

Bu nedenle bordro ve SGK kayıtlarının fiili durumla uyumlu olup olmadığı kontrol edilmelidir.

Bordroda “Ücretsiz İzin” Gösterilmişse İşçi Hakkını Kaybeder mi?

Hayır, bordroda veya SGK kaydında bir dönemin ücretsiz izin olarak gösterilmesi her uyuşmazlıkta tek başına kesin sonucu belirlemez.

İşçinin gerçekten ücretsiz izni kabul edip etmediği ve uygulamanın hukuki dayanağı araştırılabilir.

İşçinin yazışmaları ve çalışma ilişkisine ilişkin diğer kayıtlar önem taşıyabilir.

İşveren Evde Bekleme Döneminde Prim ve Yan Hakları Ödemek Zorunda mı?

Yemek, yol, düzenli prim, ikramiye ve diğer yan hakların durumu her biri bakımından ayrı değerlendirilmelidir.

Bazı haklar fiili çalışmaya veya belirli masrafın yapılmasına bağlı olabilirken bazı ödemeler ücretin düzenli bir parçası hâline gelmiş olabilir.

Bu nedenle ana ücretin devam etmesi, bütün yan hakların mutlaka aynı şekilde devam edeceği anlamına gelmez.

Evde Bekleme Süresi Kıdemden Sayılır mı?

İş sözleşmesinin devam edip etmediği ve dönemin hukuki niteliği belirleyicidir.

İşverenin temerrüdü nedeniyle işçinin çalıştırılmadığı bir dönem ile hukuken geçerli ücretsiz izin veya iş sözleşmesinin askıda olduğu dönem aynı şekilde değerlendirilmemelidir.

İşveren İş Vermediği İçin İşçi Fazla Mesai Talep Edebilir mi?

Fiilen fazla çalışma yapılmayan evde bekleme döneminde yalnızca “Normalde fazla mesai yapıyordum.” denilerek varsayımsal fazla çalışma ücreti talep edilmesi kural olarak mümkün değildir.

Ancak geçmiş dönemde fiilen yapılmış ve ödenmemiş fazla çalışmalar varsa bunlar ayrıca talep konusu olabilir.

İşçi İşe Hazır Olduğunu Nasıl İspatlayabilir?

Somut olayın özelliklerine göre işverenle yapılan yazışmalar, e-postalar, WhatsApp mesajları, işyerine giriş kayıtları, tanık anlatımları ve yapılan yazılı bildirimler önem taşıyabilir.

Özellikle işverenin “Ben seni çağırana kadar gelme.” şeklindeki yazılı talimatı güçlü bir delil niteliği taşıyabilir.

WhatsApp Mesajı Delil Olur mu?

WhatsApp yazışmaları iş uyuşmazlıklarında delil değerlendirmesine konu olabilir. Ancak mesajın kim tarafından gönderildiği, bütünlüğü, bağlamı ve hukuka uygun elde edilip edilmediği önemlidir.

İşçinin kendi telefonuna işveren veya yönetici tarafından gönderilen “İşe gelme.” mesajının korunması özellikle yararlı olabilir.

İşveren Telefonla “Gelme” Dediyse Ses Kaydı Alınabilir mi?

Gizli ses kayıtlarının hukuka uygunluğu somut koşullara göre ciddi şekilde değerlendirilmesi gereken bir konudur. İşçinin her telefon görüşmesini gizlice kaydetme konusunda sınırsız hakkı bulunduğu söylenemez.

Bu nedenle mümkünse uyuşmazlığın yazılı iletişimle teyit edilmesi daha güvenli olabilir.

İşveren İş Vermediğinde İşçi Ne Kadar Beklemeli?

Kanunda bütün olaylara uygulanabilecek “3 gün bekle”, “1 hafta bekle” veya “1 ay sonra otomatik haklı fesih olur” şeklinde sabit bir süre bulunmamaktadır.

İşverenin açıklaması, ücretlerin ödenip ödenmediği, bekleme süresinin uzunluğu ve işçinin çalışmaya hazır olup olmadığı birlikte değerlendirilmelidir.

İşveren Ücret Ödemeye Devam Ediyorsa Evde Bekletme Hukuka Uygun mudur?

Ücretin ödenmesi önemli olmakla birlikte tek başına bütün hukuki sorunları ortadan kaldırmaz.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında geçici organizasyon kararları bulunabilir. Ancak işçinin uzun süre işlevsiz bırakılması, dışlanması veya baskı amacıyla evde tutulması farklı uyuşmazlıklar doğurabilir.

Özellikle uygulamanın ayrımcı, cezalandırıcı veya istifaya zorlayıcı nitelikte olup olmadığı ayrıca incelenebilir.

İşveren İşçiyi Sadece Cezalandırmak İçin İşsiz Bırakabilir mi?

İşverenin yönetim hakkı dürüstlük kuralına uygun kullanılmalıdır.

İşçiyi psikolojik baskı altında tutmak veya istifaya zorlamak amacıyla görevlerini tamamen almak, hiçbir iş vermemek ve çalışma ortamından dışlamak somut olayın koşullarına göre işverenin yükümlülükleri bakımından ayrıca değerlendirilir.

İş Vermemek Mobbing Sayılır mı?

Her iş vermeme durumu mobbing değildir.

Mobbing değerlendirmesinde davranışların süresi, sistematikliği, amacı, işçinin kişiliğine ve çalışma ortamına etkisi gibi birçok unsur dikkate alınır.

Tek bir gün iş verilmemesi ile aylar boyunca işçinin masasında hiçbir görev verilmeden dışlanması aynı değildir.

İşveren İşçiye İş Vermeyip Evde Beklemesini Söylerse Ücret Ödemek Zorunda mı?

İşçi çalışmaya hazır olduğu hâlde işveren kendi kararıyla işçiye iş vermiyor ve işe gelmemesini istiyorsa, işverenin ücret ödeme borcu kural olarak yalnızca “çalışmadı” gerekçesiyle ortadan kalkmaz.

Özellikle iş sözleşmesi devam ettiği hâlde işçinin rızası bulunmaksızın ücretsiz izin uygulanması ile işverenin işçiye iş vermemesi birbirinden ayrılmalıdır.

İşverenin talimatı nedeniyle evde kalan işçinin daha sonra mazeretsiz devamsızlık yapmış gibi gösterilmesi de ciddi bir uyuşmazlık yaratabilir.

Bu nedenle işçi açısından en önemli konulardan biri, çalışmaya hazır olduğunu ve işe gelmemesinin kendi tercihinden değil işveren talimatından kaynaklandığını belgeleyebilmektir.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, bu tür uyuşmazlıklarda yalnızca SGK kaydına bakılmaması; işverenin yazışmaları, ücret bordroları, banka ödemeleri, ücretsiz izin kayıtları, işyerine giriş kayıtları ve tarafların gerçek iradesinin birlikte değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

İş Vermeyen İşverene Karşı İşçinin Alacakları Neler Olabilir?

Somut olayın niteliğine göre işçinin ödenmeyen ücretleri, şartları oluşmuşsa kıdem tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacakları gündeme gelebilir. İşveren tarafından fesih gerçekleşmişse fesih şekline göre ihbar tazminatı ve iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından işe iade süreci de ayrıca değerlendirilebilir.

Ancak her olayda bütün alacakların birlikte doğduğu varsayılmamalıdır. İş sözleşmesinin kimin tarafından, hangi nedenle ve hangi tarihte sona erdirildiğinin doğru belirlenmesi gerekir.

İşe İade Davası Açılabilir mi?

İşverenin davranışı hukuken fesih niteliğindeyse ve işçi iş güvencesi hükümlerinin kapsamındaysa işe iade hükümleri gündeme gelebilir.

Ancak işe iade uyuşmazlıklarında kısa kanuni süreler bulunduğundan işçinin “Nasıl olsa SGK çıkışım yapılmadı.” diyerek uzun süre beklemesi risk oluşturabilir.

Fiili fesih iddiası varsa fesih tarihinin doğru tespit edilmesi özellikle önemlidir.

Zorunlu Arabuluculuğa Başvurmak Gerekir mi?

İşçi alacağı, tazminat ve işe iade taleplerinde dava açılmadan önce kanunda öngörülen zorunlu arabuluculuk hükümleri dikkate alınmalıdır.

Talep türüne göre süreler farklılaşabileceğinden özellikle işe iade uyuşmazlıklarında gecikmeden hukuki değerlendirme yapılması gerekir.

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa’da İşe Çağrılmayan İşçiler Açısından Durum Değişir mi?

İş hukukunun temel hükümleri Türkiye genelinde uygulanır. Dolayısıyla Ankara’da çalışan bir işçi ile İstanbul, İzmir, Mersin veya Bursa’da aynı sorunla karşılaşan işçi açısından temel kanuni çerçeve aynıdır.

Bununla birlikte iş sözleşmesinin içeriği, toplu iş sözleşmesi bulunup bulunmadığı, işyerinin uygulaması ve somut deliller her dosyada farklı olabilir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile İşçi-İşveren Uyuşmazlıkları

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, işçinin işe çağrılmaması, evde bekletilmesi, zorla ücretsiz izne çıkarılması, ücretinin ödenmemesi, istifaya zorlanması ve fiilen işyerinden uzaklaştırılması nedeniyle ortaya çıkan iş hukuku uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

Özellikle işveren “İşe gelme.” dedikten sonra işçinin ücretini kesmiş veya sonradan devamsızlık tutanağı düzenlemişse, olayın başlangıcından itibaren yazılı delillerin doğru şekilde değerlendirilmesi önemlidir.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. Patron “İşe gelme, evde bekle.” derse maaşımı ödemek zorunda mı?
İş sözleşmesi devam ediyor ve işçi çalışmaya hazır olduğu hâlde işveren kendi kararıyla iş vermiyorsa ücret hakkı kural olarak sırf fiilen çalışma yapılmadığı gerekçesiyle ortadan kalkmaz.

2. İşveren iş olmadığı için beni ücretsiz izne çıkarabilir mi?
İşverenin normal koşullarda tek taraflı ve süresiz ücretsiz izin uygulama konusunda sınırsız bir yetkisi bulunmamaktadır. İş Kanunu m.22 kapsamında çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik hükümleri gündeme gelebilir.

3. İşveren işe gelme dedikten sonra devamsızlıktan çıkarabilir mi?
İşçinin işe gelmemesi işverenin talimatına dayanıyorsa bu durum mazeretsiz devamsızlıktan farklıdır. Talimatın ispatlanması önemlidir.

4. İşveren sözlü olarak işe gelme dediyse ne yapmalıyım?
Çalışmaya hazır olduğunuzu ve işveren talimatıyla işe gelmediğinizi yazılı şekilde ortaya koymak ileride oluşabilecek ispat sorunlarını azaltabilir.

5. Evde bekletildiğim günlerin ücretini isteyebilir miyim?
Somut olayda işverenin temerrüdü koşulları oluşmuşsa bu döneme ilişkin ücret talebi gündeme gelebilir.

6. İşveren maaş ödemeden beni aylarca evde bekletebilir mi?
İş sözleşmesini devam ettirip işçiyi rızası dışında uzun süre ücretsiz şekilde bekletmek ciddi hukuki sorunlar doğurabilir.

7. Maaşım ödenmezse kıdem tazminatımı alıp ayrılabilir miyim?
Ücretin ödenmemesi şartları oluştuğunda işçiye haklı fesih hakkı verebilir. Kıdem tazminatının diğer koşullarının da bulunması gerekir.

8. İşveren işe giriş kartımı kapattıysa işten çıkarılmış sayılır mıyım?
Tek başına kartın kapatılması kesin sonuç doğurmaz. İşyerine alınmama, iş verilmemesi ve işverenin diğer davranışları birlikte değerlendirilmelidir.

9. SGK çıkışım yapılmadıysa işten çıkarılmamış mı sayılırım?
SGK kaydı önemlidir ancak iş sözleşmesinin sona erip ermediğinin tek ölçütü değildir. Fiili durum ve fesih iradesi ayrıca değerlendirilir.

10. İşveren beni istifa ettirmek için evde bekletiyorsa ne yapmalıyım?
İstifa veya ibraname niteliğindeki belgeler sonuçları değerlendirilmeden imzalanmamalı; işverenin talimatları, ücret ödemeleri ve yazışmalar korunmalıdır.

Uzman Hukuki Destek

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin, Bursa ve Türkiye genelinde hizmet veren FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, işçinin çalışmaya hazır olduğu hâlde işe çağrılmaması, ücretinin ödenmemesi, ücretsiz izne zorlanması, devamsızlık gerekçesiyle fesih, haklı fesih, kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, işverenin işçiye iş vermediği dosyalarda özellikle “İşe gelme.” talimatının kim tarafından ve ne zaman verildiğinin, işçinin çalışmaya hazır olup olmadığının ve bu dönemde ücret ile SGK kayıtlarının nasıl düzenlendiğinin birlikte incelenmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr