İşveren İşçiyi Ücretsiz İzne Çıkmaya Zorlayabilir mi? Kabul Etmeyen İşçi Ne Yapmalı? 2026 Güncel Rehber

İşveren işçiyi zorla ücretsiz izne çıkarabilir mi? İşçi ücretsiz izni kabul etmek zorunda mı? Ücretsiz izin esaslı değişiklik sayılır mı, kabul etmeyen işçi işten çıkarılabilir mi ve kıdem tazminatı alabilir mi? 2026 güncel iş hukuku kapsamında açıklıyoruz.

İşverenin işçiye “İşler azaldı, bir ay ücretsiz izne çıkıyorsun” demesi uygulamada sık karşılaşılan bir durumdur. Ancak işverenin ekonomik sıkıntı yaşaması, siparişlerin azalması, işyerinde tadilat yapılması veya geçici olarak iş bulunmaması işçiyi sınırsız biçimde ücretsiz izne gönderme yetkisi vermez. Ücretsiz izin döneminde işçinin ücret alamaması ve iş görme borcunun askıya alınması nedeniyle çalışma koşullarında önemli bir değişiklik meydana gelir.

Bu nedenle işverenin tek taraflı iradesiyle ücretsiz izin uygulamasına geçmesi kural olarak mümkün değildir. Özellikle İş Kanunu m.22 kapsamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturan uygulamalarda işçinin yazılı kabulü büyük önem taşır.

İşveren İşçiyi Zorla Ücretsiz İzne Çıkarabilir mi?

Kural olarak işveren, işçinin kabulü olmaksızın “Yarından itibaren ücretsiz izindesin” diyerek iş sözleşmesini istediği süre boyunca askıya alamaz.

Ücretsiz izin, işçinin ücret gelirini doğrudan etkiler. İşçi çalışmadığı süre boyunca ücret alamayacağı için uygulama işçinin temel çalışma koşullarında önemli bir değişiklik meydana getirir.

Dolayısıyla işverenin yönetim hakkı, işçinin ücretini sıfıra indirerek onu tek taraflı biçimde ücretsiz izne çıkarabilecek kadar geniş değildir.

İşçi Ücretsiz İzni Kabul Etmek Zorunda mı?

Kural olarak hayır. İşçi kendisine teklif edilen ücretsiz izni kabul etmeyebilir.

İşverenin “Şirketin durumu kötü, herkes kabul etmek zorunda” demesi tek başına işçinin rızasının yerine geçmez. İşyerindeki bütün çalışanların ücretsiz izni kabul etmiş olması da kabul etmeyen işçinin otomatik olarak aynı uygulamaya tabi tutulabileceği anlamına gelmez.

İşçinin iradesinin gerçek ve özgür olması gerekir.

Ücretsiz İzin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Sayılır mı?

İşçinin uzun veya belirsiz süre boyunca ücret alamamasına neden olan ücretsiz izin uygulaması, çalışma koşullarında esaslı değişiklik bakımından değerlendirilir.

İş Kanunu m.22 çerçevesinde işveren, iş sözleşmesiyle veya işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmelidir. İşçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz.

Bu nedenle işverenin yalnızca sözlü şekilde “Seni ücretsiz izne çıkardım” demesiyle işçinin çalışma koşullarının değiştiği kabul edilemez.

İşçi Ücretsiz İzin Teklifine Cevap Vermezse Kabul Etmiş Sayılır mı?

İşçinin sessiz kalması her durumda kabul anlamına gelmez.

İş Kanunu m.22 bakımından esaslı değişikliğin işçiyi bağlayabilmesi için kanundaki koşullar önemlidir. İşverenin “Cevap vermedi, demek ki kabul etti” şeklindeki yaklaşımı tek başına yeterli değildir.

Özellikle uyuşmazlık ortaya çıktığında ücretsiz izin teklifinin nasıl yapıldığı, işçinin ne şekilde cevap verdiği ve uygulamanın fiilen nasıl gerçekleştirildiği birlikte değerlendirilir.

İşveren “Ücretsiz İzni Kabul Et, Yoksa İşten Çıkarırım” Diyebilir mi?

İşveren ücretsiz izin teklifinde bulunabilir. Ancak işçinin kabul etmemesi hâlinde İş Kanunu m.22’deki esaslı değişiklik rejimi devreye girebilir.

İşçi değişiklik önerisini kabul etmezse işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka geçerli bir neden bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak iş sözleşmesini feshetme yoluna gidebilir. Böyle bir feshin hukuka uygun olup olmadığı ise ayrıca denetlenebilir.

Dolayısıyla “Ücretsiz izni kabul etmediğin için hiçbir hakkın olmadan seni çıkarıyorum” şeklinde otomatik bir sonuç bulunmamaktadır.

İşlerin Azalması İşverene Zorunlu Ücretsiz İzin Yetkisi Verir mi?

İşlerin azalması işletmesel bir problem yaratabilir ancak bu durum işverene sınırsız tek taraflı ücretsiz izin yetkisi sağlamaz.

Siparişlerin azalması, cironun düşmesi, müşterilerin kaybedilmesi veya ekonomik darboğaz gibi nedenlerin iş sözleşmesine etkisi somut olayın koşullarına göre değerlendirilir.

İşveren gerekli koşullar varsa işletmesel nedenle fesih yoluna başvurabilir. Ancak bunun yerine işçiyi aylarca ücretsiz ve belirsiz biçimde bekletmek farklı bir hukuki sorundur.

Fabrikada Üretim Durursa İşçiler Ücretsiz İzne Çıkarılabilir mi?

Üretimin durmasının nedeni önemlidir. İşveren kaynaklı işletmesel nedenlerle üretimin geçici olarak durması, tek başına bütün çalışanların rızaları olmaksızın ücretsiz izne gönderilebileceği anlamına gelmez.

İşverenin yönetim hakkı ile işçinin ücret ve çalışma hakkı arasında kanunun öngördüğü sınırlar bulunmaktadır.

İşyerinde Tadilat Varsa İşçi Ücretsiz İzne Gönderilebilir mi?

İşyerinin tadilata girmesi de tek başına ücretsiz izni otomatik olarak hukuka uygun hâle getirmez.

İşverenin kendi işletmesel organizasyonundan kaynaklanan nedenlerle işçinin ücret hakkının ortadan kaldırılması her olayda kabul edilemez. Tadilatın süresi, işçinin çalıştırılmasının mümkün olup olmadığı ve tarafların anlaşması gibi unsurlar ayrıca değerlendirilmelidir.

İşveren Ücretsiz İzin Formunu İmzalamaya Zorlayabilir mi?

İşçinin önüne hazır bir belge konularak “Bunu imzalamazsan çıkışını veririz” denilmesi ileride önemli bir uyuşmazlığa dönüşebilir.

İşçinin belgeyi imzalaması her durumda uyuşmazlığı kesin olarak sona erdirmez. İradenin sakatlanıp sakatlanmadığı ve belgenin hangi koşullarda imzalandığı somut delillerle değerlendirilebilir.

Ancak işçi açısından sonradan ispat güçlüğü yaşanmaması için anlamadığı veya kabul etmediği bir belgeyi imzalamadan önce içeriğini dikkatle değerlendirmesi önemlidir.

İşçi Ücretsiz İzin Belgesini İmzaladıysa Artık İtiraz Edemez mi?

Her durumda böyle bir sonuç çıkarılamaz.

İmza önemli bir delildir ancak belgenin hangi koşullarda imzalandığı da önemlidir. İşçi iradesinin baskı, tehdit veya yanıltma altında oluştuğunu ileri sürüyorsa bunu destekleyen deliller ayrıca değerlendirilir.

Bununla birlikte yalnızca sonradan “Aslında istemiyordum” demek de imzalı belgenin etkisini kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

İşçi Ücretsiz İzni Kabul Etmediğini Yazılı Bildirmeli mi?

Uyuşmazlığın ispatı bakımından yazılı bildirim oldukça önemlidir.

İşçi, ücretsiz izin teklifini kabul etmediğini ve çalışmaya hazır olduğunu açık biçimde bildirebilir. Böylece ileride “İşçi zaten ücretsiz izni kabul etmişti” iddiasıyla karşılaşılması hâlinde işçinin iradesini gösteren bir kayıt bulunabilir.

Burada kullanılan ifadelerin işçinin istifası şeklinde yorumlanabilecek belirsizlikler taşımaması önemlidir.

“Ücretsiz İzni Kabul Etmiyorum, Çalışmaya Hazırım” Demek Neden Önemlidir?

Çünkü işçi açısından temel mesele iş görme borcunu yerine getirmeye hazır olduğunu ortaya koymaktır.

İşçi ücretsiz izni kabul etmiyorsa bunu açıkça ifade ederken çalışmaya hazır olduğunu da belirtebilir. İşveren buna rağmen işçiyi işyerine almıyorsa uyuşmazlığın hukuki niteliği buna göre değerlendirilebilir.

İşveren İşçiyi İşyerine Almazsa Ne Olur?

İşçi çalışmaya hazır olduğu hâlde işveren tarafından işyerine alınmıyorsa olayın koşulları ayrıntılı incelenmelidir.

İşverenin işçiyi fiilen çalıştırmaması, iş sözleşmesini feshedip feshetmediği, SGK çıkışı yapılıp yapılmadığı, ücret ödenip ödenmediği ve tarafların yazışmaları önem kazanır.

İşçinin aceleyle “O zaman ben de gelmiyorum” demesi yerine yaşanan süreci belgelendirmesi daha doğru olabilir.

Ücretsiz İzne Çıkmayı Reddeden İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

İşçinin ücretsiz izin teklifini reddetmesi, tek başına her durumda haklı nedenle ve tazminatsız fesih sebebi değildir.

İşveren değişikliği gerçekleştirmek istiyorsa İş Kanunu m.22 çerçevesindeki şartlara uymalıdır. İşverenin fesih yoluna gitmesi hâlinde feshin geçerli veya haklı olup olmadığı somut nedenlere göre ayrıca değerlendirilir.

İşçinin ücretsiz izni kabul etmemesi ile işe gelmemesi de birbirine karıştırılmamalıdır.

İşveren Devamsızlık Tutanakları Tutarsa Ne Yapılmalı?

Uygulamadaki en riskli durumlardan biri budur. İşçi ücretsiz izni kabul etmediğini söyler, işveren ise işçinin işe gelmediğini ileri sürerek devamsızlık tutanakları düzenleyebilir.

Bu nedenle işçinin çalışmaya hazır olduğuna ilişkin deliller önem kazanabilir. Taraflar arasındaki yazışmalar, işyeri giriş kayıtları, tanıklar ve diğer hukuka uygun deliller somut olayda değerlendirilebilir.

İşçi “Nasıl olsa beni ücretsiz izne çıkardılar” diyerek hiçbir kayıt bırakmadan işe gitmeyi tamamen keserse ileride ispat problemi yaşayabilir.

İşveren SGK’dan Çıkış Vermeden İşçiyi Aylarca Ücretsiz Bekletebilir mi?

İşverenin iş sözleşmesini sona erdirmeden işçiyi belirsiz süre boyunca ücret ödemeden bekletmesi hukuken ciddi sorunlara yol açabilir.

Özellikle işçinin ücretsiz izne rızası bulunmuyorsa işverenin tek taraflı uygulamasının hukuki sonuçları ayrıca değerlendirilmelidir.

İşveren, işçiyi “Ne zaman çağıracağımız belli değil” diyerek süresiz biçimde gelirden mahrum bırakamaz.

İşveren Maaş Ödemeden “Ücretsiz İzindesin” Derse İşçi Ne Yapabilir?

İşçi öncelikle ücretsiz izin uygulamasını kabul edip etmediğini açıklaştırmalıdır.

Rızası yoksa ücretsiz izin uygulamasını kabul etmediğini ve çalışmaya hazır olduğunu yazılı olarak bildirmesi ispat açısından yararlı olabilir.

Ücretin ödenmemesi veya işverenin iş görme edimini kabul etmemesi hâlinde işçinin ücret ve fesih hakları somut olayın özelliklerine göre ayrıca değerlendirilmelidir.

Zorla Ücretsiz İzne Çıkarılan İşçi Haklı Nedenle Feshedebilir mi?

Somut olayın koşullarına göre haklı fesih gündeme gelebilir.

Özellikle işveren tarafından çalışma koşullarının hukuka aykırı şekilde ağırlaştırılması, ücretin ödenmemesi veya işçiye karşı kanunda öngörülen haklı fesih sebeplerinden birinin gerçekleşmesi hâlinde İş Kanunu m.24 kapsamında değerlendirme yapılabilir.

Ancak işçinin “Ücretsiz izne çıkarıldım, otomatik olarak haklı fesih hakkım doğdu” şeklinde hareket etmesi yerine olayın hukuki niteliğini belirlemesi önemlidir.

Haklı Fesih Yapan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İş Kanunu kapsamında işçinin haklı nedenle fesih koşulları gerçekleşmişse ve kıdem tazminatı için gerekli diğer şartlar da bulunuyorsa kıdem tazminatı talebi gündeme gelebilir.

Ancak işçinin yaptığı fesih bildiriminin içeriği önemlidir.

İşçi haklı nedenle fesih yapmak isterken yanlışlıkla “istifa ediyorum” şeklinde bir belge düzenlerse ileride uyuşmazlık çıkabilir.

Zorla Ücretsiz İzin Nedeniyle İhbar Tazminatı Alınabilir mi?

İşçinin kendi haklı feshi ile işverenin feshi aynı sonuçları doğurmaz.

Haklı nedenle işçi feshi bakımından kıdem tazminatı şartları oluşabilirken işçinin kendi feshi nedeniyle ihbar tazminatı talep edip edemeyeceği ayrıca değerlendirilmelidir.

Bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı kavramları birbirine karıştırılmamalıdır.

İşveren Ücretsiz İzin Sonunda İşçiyi İşe Çağırmazsa Ne Olur?

Tarafların üzerinde anlaştığı belirli bir ücretsiz izin dönemi sona ermişse iş sözleşmesinin devam edip etmediği ve işverenin işçiyi yeniden çalıştırıp çalıştırmadığı önemlidir.

İşveren işçiyi geri çağırmıyor ve fiilen çalıştırmıyorsa bunun fesih niteliği taşıyıp taşımadığı somut olayın koşullarına göre değerlendirilmelidir.

SGK kayıtları, yazışmalar ve işverenin davranışları bu noktada önem taşıyabilir.

Ücretsiz İzin Süresince Başka İşte Çalışılabilir mi?

Bu konuda her olay için tek cevap vermek doğru değildir.

İş sözleşmesinin devam edip etmediği, ücretsiz izin anlaşmasının içeriği, rekabet yükümlülüğü ve yeni işin niteliği değerlendirilmelidir.

İşçi ücretsiz izindeyken mevcut işvereniyle iş sözleşmesinin tamamen sona erdiğini varsaymamalıdır.

Ücretsiz İzin Ne Kadar Sürebilir?

Tarafların anlaşmasıyla ücretsiz izin kararlaştırıldığında sürenin belirli ve öngörülebilir olması uyuşmazlıkların önlenmesi bakımından önemlidir.

İşverenin tek taraflı şekilde:

“Şimdilik ücretsiz izindesin, ne zaman döneceğin belli değil.”

demesi işçiyi belirsiz süre boyunca ücret gelirinden mahrum bırakabilir ve hukuki uyuşmazlığa neden olabilir.

Hamile İşçi Ücretsiz İzne Zorlanabilir mi?

Hamilelik veya analık hâlinden kaynaklanan kanuni izin hakları ile işverenin tek taraflı olarak uygulamak istediği ücretsiz izin birbirine karıştırılmamalıdır.

Kanunda işçiye tanınmış ücretsiz izin haklarının bulunması, işverene hamile çalışanı kendi iradesiyle ücretsiz izne çıkarma yetkisi vermez.

Ayrıca hamilelik nedeniyle farklı muamele yapılması ayrımcılık hükümleri bakımından da değerlendirme gerektirebilir.

Doğum Sonrası Ücretsiz İzin ile İşverenin Zorladığı Ücretsiz İzin Aynı mı?

Hayır.

İş Kanunu’nda analık hâliyle bağlantılı olarak işçiye tanınan ücretsiz izin hakları bulunmaktadır. Bunlar işçinin kanundan doğan haklarıdır.

İşverenin ekonomik nedenlerle işçiyi “ücretsiz izne gönderiyorum” demesi ise farklı bir hukuki meseledir.

İşçi Ücretsiz İzni Kendisi İsterse İşveren Kabul Etmek Zorunda mı?

Her ücretsiz izin talebi işveren tarafından kabul edilmek zorunda değildir.

Kanundan doğan özel ücretsiz izin hakları saklı olmak üzere, tarafların anlaşmasına bağlı ücretsiz izinlerde işverenin de kabulü gerekir.

Dolayısıyla genel anlamda ücretsiz izin hem işçi hem işveren bakımından tek taraflı ve sınırsız kullanılabilecek bir hak değildir.

Ücretsiz İzin Kıdem Süresini Etkiler mi?

Ücretsiz izin dönemlerinin kıdem ve işçilik alacakları üzerindeki etkisi ücretsiz iznin hukuki sebebine ve ilgili hakkın niteliğine göre ayrıca değerlendirilmelidir.

Her ücretsiz izin döneminin otomatik olarak fiili çalışma süresi gibi hesaba katıldığı varsayılmamalıdır.

Özellikle kıdem tazminatı, yıllık izin ve diğer süreye bağlı haklarda ücretsiz iznin niteliği önem taşıyabilir.

Ücretsiz İzindeki İşçiye Maaş Ödenir mi?

Ücretsiz izin kavramının temel özelliği, kural olarak işçinin çalışmaması ve işverenin de ücret ödeme borcunun askıda olmasıdır.

Bu nedenle işçinin rızası olmaksızın ücretsiz izne çıkarılması ciddi sonuç doğurur; işçi doğrudan geçim kaynağından mahrum kalmaktadır.

Ücretsiz İzin Yerine İşveren Maaşı Yarıya Düşürebilir mi?

İşverenin ücrette esaslı değişiklik yapması da İş Kanunu m.22 bakımından değerlendirilmelidir.

İşveren “Ücretsiz izne çıkmak istemiyorsan yarı maaşa çalış” şeklinde tek taraflı olarak ücret koşullarını değiştiremez.

İşçinin ücretinin azaltılması çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olabilir.

Ücretsiz İzin Kabul Edilmezse İşveren Ekonomik Nedenle Fesih Yapabilir mi?

Somut koşullar altında işletmesel nedenlerle fesih gündeme gelebilir.

Ancak işverenin ekonomik gerekçeyi yalnızca görünüşte ileri sürmesi yeterli değildir. Özellikle iş güvencesi kapsamındaki uyuşmazlıklarda feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı ve işverenin işletmesel kararının işçinin çalıştırılma imkânına etkisi mahkeme denetimine konu olabilir.

Ücretsiz izin teklifinin reddedilmesi, işverene otomatik tazminatsız fesih hakkı vermez.

İşe İade Davası Açılabilir mi?

İşçi ücretsiz izni kabul etmediği için işten çıkarılmışsa ve iş güvencesi koşulları mevcutsa işe iade süreci gündeme gelebilir.

Fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih özellikle önemlidir. İşe iade uyuşmazlıklarında kanuni başvuru süreleri kısa olduğundan gecikme hak kaybına yol açabilir.

İşçi fesih nedenini ve kendisine yapılan ücretsiz izin teklifini gösteren belgeleri saklamalıdır.

Arabulucuya Başvurmak Gerekir mi?

İşçi alacağı ve tazminatı uyuşmazlıklarında ve işe iade taleplerinde dava öncesi zorunlu arabuluculuk hükümleri bulunmaktadır.

Bu nedenle işçilik alacağı veya işe iade talebiyle dava açılmadan önce ilgili zorunlu arabuluculuk sürecinin işletilmesi gerekebilir.

Ancak işe iade bakımından ayrıca kısa başvuru sürelerine dikkat edilmelidir.

Ücretsiz İzne Zorlanan İşçi Hangi Delilleri Saklamalı?

İşverenin ücretsiz izin talebini gösteren WhatsApp mesajları, e-postalar, insan kaynakları bildirimleri, ücretsiz izin formları, ücret bordroları, banka ödeme kayıtları, SGK kayıtları ve işyerindeki uygulamayı gösteren diğer hukuka uygun deliller önem taşıyabilir.

Özellikle “Ücretsiz izni kabul etmezsen seni çıkarırız” şeklindeki yazılı bildirimler uyuşmazlığın değerlendirilmesinde önemli olabilir.

WhatsApp’tan Gönderilen “Ücretsiz İzne Çıkıyorsun” Mesajı Delil Olur mu?

Somut uyuşmazlıkta elektronik yazışmalar delil olarak değerlendirilebilir.

Ancak yazışmanın kim tarafından gönderildiği, bütünlüğü, tarihi ve içeriği önemlidir. Yalnızca kırpılmış bir ekran görüntüsüne güvenmek yerine mümkün olduğunca yazışmanın bağlamının korunması yararlı olabilir.

İşveren Geriye Dönük Ücretsiz İzin Belgesi İmzalatabilir mi?

İşverenin geçmiş dönemde fiilen yaşanan çalışma düzenini sonradan farklı göstermek amacıyla belge düzenlemesi uyuşmazlığa neden olabilir.

İşçiye geçmiş tarihli veya gerçeğe aykırı olduğunu düşündüğü bir belge imzalatılmak isteniyorsa işçinin belgenin içeriğini dikkatle değerlendirmesi gerekir.

Belgenin imzalanması sonradan ispat sorunlarına yol açabilir.

Ücretsiz İzne Zorlanan İşçi İstifa Etmeli mi?

İşçinin aceleyle istifa dilekçesi vermesi çoğu zaman önemli hak kaybı riski yaratır.

Özellikle:

“Ücretsiz izne çıkmak istemiyorum, o zaman istifa ediyorum.”

şeklindeki bir dilekçe işçinin daha sonra ileri süreceği haklar bakımından tartışma yaratabilir.

İşçinin amacı işverenin hukuka aykırı uygulaması nedeniyle haklı fesih yapmaksa, kullanılan hukuki ifade ve fesih sebebi önemlidir.

İşveren İşçiyi Ücretsiz İzne Çıkmaya Zorlayabilir mi?

Kural olarak işveren işçinin rızası olmaksızın onu keyfî ve belirsiz süreyle ücretsiz izne çıkaramaz. Ücretsiz izin, işçinin ücret gelirini doğrudan etkilediğinden çalışma koşullarında esaslı değişiklik hükümleri gündeme gelebilir.

İşçi ücretsiz izni kabul etmiyorsa bunu açık ve mümkünse yazılı şekilde bildirmeli, çalışmaya hazır olduğunu ortaya koymalı ve işverenin sonraki işlemlerini dikkatle takip etmelidir.

İşverenin ücretsiz izin teklifini reddeden işçiyi işten çıkarması hâlinde ise feshin geçerli veya haklı olup olmadığı, kıdem tazminatı, işe iade ve diğer işçilik hakları ayrıca değerlendirilmelidir.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, ücretsiz izin uyuşmazlıklarında işçinin doğrudan istifa etmek yerine ücretsiz iznin nasıl bildirildiğini, yazılı kabul bulunup bulunmadığını, ücret ödemesinin kesilip kesilmediğini ve işverenin fiilen fesih gerçekleştirip gerçekleştirmediğini birlikte değerlendirmesinin önemli olduğunu vurgulamaktadır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile Zorunlu Ücretsiz İzin Uyuşmazlıkları

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde ekonomik daralma, iş azalması, üretimin durması veya işverenin organizasyon değişikliği gerekçesiyle çalışanların ücretsiz izne zorlanması uyuşmazlıkları yaşanabilmektedir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, ücretsiz izin, çalışma koşullarında esaslı değişiklik, ücret alacakları, haklı fesih, kıdem tazminatı, geçersiz fesih ve işe iade uyuşmazlıklarında işçilere ve işverenlere hukuki destek sunmaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşveren beni zorla ücretsiz izne çıkarabilir mi?
Kural olarak işçinin kabulü olmadan keyfî şekilde ücretsiz izin uygulamasına geçilmesi mümkün değildir. Uygulama İş Kanunu m.22 kapsamında esaslı değişiklik oluşturabilir.

2. Ücretsiz izin teklifini kabul etmek zorunda mıyım?
Kural olarak hayır. İşçi kendisine önerilen ücretsiz izni kabul etmeyebilir.

3. Ücretsiz izin belgesini imzalamazsam işveren beni tazminatsız çıkarabilir mi?
Belgeyi imzalamamak tek başına otomatik haklı ve tazminatsız fesih sebebi değildir. İşverenin fesih nedeninin ayrıca hukuka uygun olması gerekir.

4. Ücretsiz izni kabul etmediğimi yazılı bildirmeli miyim?
İspat açısından yazılı bildirim önemli olabilir. İşçi ücretsiz izni kabul etmediğini ve çalışmaya hazır olduğunu açıkça belirtebilir.

5. İşveren ücretsiz izni kabul etmediğim için beni işten çıkarırsa kıdem tazminatı alabilir miyim?
Feshin nedeni ve işçinin kıdemi başta olmak üzere somut koşullara göre kıdem tazminatı hakkı doğabilir.

6. Zorla ücretsiz izne çıkarılırsam haklı nedenle işten ayrılabilir miyim?
Somut olayda İş Kanunu m.24 kapsamındaki haklı fesih koşullarının oluşup oluşmadığı değerlendirilmelidir. Her ücretsiz izin uyuşmazlığı otomatik haklı fesih sonucu doğurmaz.

7. İşveren işe gelmediğim gerekçesiyle devamsızlık tutanağı tutarsa ne olur?
İşçinin ücretsiz izni kabul etmediğini ve çalışmaya hazır olduğunu gösteren deliller önem kazanır. Bu nedenle sürecin belgelenmesi gerekir.

8. Ücretsiz izni reddettiğim için çıkarılırsam işe iade isteyebilir miyim?
İş güvencesinin kanuni koşulları bulunuyorsa ve fesih geçerli nedene dayanmıyorsa işe iade süreci gündeme gelebilir.

9. İşveren ekonomik kriz nedeniyle ücretsiz izin uygulayabilir mi?
Ekonomik sıkıntı tek başına işverenin işçiyi sınırsız ve tek taraflı biçimde ücretsiz izne çıkarma yetkisi bulunduğu anlamına gelmez.

10. Ücretsiz izne zorlanıyorsam en büyük hata nedir?
Yaşananları belgelemeden işe gitmeyi tamamen bırakmak veya hakların sonuçlarını değerlendirmeden doğrudan “istifa ediyorum” şeklinde dilekçe vermek önemli ispat ve hak kaybı sorunları yaratabilir.

Uzman Hukuki Destek

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin, Bursa ve Türkiye genelinde hizmet veren FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, zorunlu ücretsiz izin, çalışma koşullarında esaslı değişiklik, ücret alacağı, kıdem tazminatı, haklı fesih ve işe iade uyuşmazlıklarında profesyonel hukuki destek sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, özellikle işçinin rızası olmadan ücretsiz izne çıkarılması, ücretsiz izin belgesinin imzalatılması, ücretsiz izni kabul etmeyen işçinin işten çıkarılması ve buna bağlı tazminat taleplerine ilişkin süreçlerde hukuki destek sunmaktadır.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr