İşveren İşçiyi İstifaya Zorlamak İçin Uzak Şubeye Gönderirse Tazminat Alınabilir mi? 2026 Güncel Rehber

İşveren işçiyi istifaya zorlamak amacıyla uzak şubeye gönderebilir mi? İşyerinin değiştirilmesi, esaslı değişiklik, nakil yetkisi, işçinin kabul zorunluluğu, haklı fesih, kıdem tazminatı, mobbing ve ispat yöntemlerini 2026 güncel iş hukuku kapsamında açıklıyoruz.

İşverenin işçiyi mevcut işyerinden çok daha uzak bir şubeye göndermesi uygulamada sık karşılaşılan iş uyuşmazlıklarından biridir. Özellikle işveren doğrudan işten çıkarma yapmak istemediğinde işçinin ulaşımını güçleştiren bir şubeye nakil yapılması, çalışma saatlerinin değiştirilmesi, görevlerinin ağırlaştırılması veya çalışma koşullarının işçi açısından sürdürülemez hâle getirilmesi gündeme gelebilmektedir.

İşçi bu durumda çoğu zaman “Beni işten çıkarmıyorlar ancak kendim istifa edeyim diye 70 kilometre uzaktaki şubeye gönderiyorlar. Gitmezsem işten çıkaracaklarını söylüyorlar. İstifa edersem kıdem tazminatımı kaybeder miyim?” sorusuyla karşılaşmaktadır.

Bu sorunun cevabı yalnızca yeni şubenin kaç kilometre uzakta olduğuna bakılarak verilemez. İş sözleşmesindeki nakil hükümleri, eski ve yeni işyerinin konumu, ulaşım süresindeki artış, işçinin servis imkânı, çalışma saatleri, yapılan değişikliğin işçi üzerindeki etkisi ve işverenin nakil yetkisini hangi amaçla kullandığı birlikte değerlendirilmelidir.

İşveren İşçiyi Başka Şubeye Gönderebilir mi?

İşverenin yönetim hakkı bulunmaktadır ve iş organizasyonunu belirli ölçülerde değiştirebilir. Ancak yönetim hakkı sınırsız değildir. İş sözleşmesinin temel koşullarını işçi aleyhine önemli ölçüde değiştiren işlemler bakımından 4857 sayılı İş Kanunu’nun çalışma koşullarında esaslı değişikliğe ilişkin hükümleri önem taşır.

Bu nedenle işverenin birden fazla şubesinin bulunması, işçiyi istediği zaman ve istediği yere gönderebileceği anlamına gelmez.

İşçinin aynı şehir içinde yakın bir şubeye nakledilmesi ile her gün saatlerce ek yolculuk yapmasını gerektiren uzak bir işyerine gönderilmesi aynı şekilde değerlendirilemez.

Uzak Şubeye Gönderilmek Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Sayılır mı?

Sayılabilir. Ancak her işyeri değişikliği otomatik olarak esaslı değişiklik değildir.

Örneğin işçinin önceki işyerine ulaşması 20 dakika sürerken yeni şubeye ulaşması iki saate çıkıyorsa, servis kaldırılıyorsa, ulaşım maliyeti önemli ölçüde yükseliyorsa veya nakil işçinin günlük yaşamını ciddi şekilde etkiliyorsa değişikliğin ağırlığı artacaktır.

Buna karşılık aynı bölgede bulunan ve işçinin ulaşım koşullarını önemli ölçüde değiştirmeyen başka bir şubeye nakil her olayda esaslı değişiklik olarak değerlendirilmeyebilir.

Bu nedenle yalnızca kilometre hesabı yapılması doğru değildir. İşçinin fiilen karşı karşıya kaldığı yeni çalışma koşulları değerlendirilmelidir.

İşveren İşçiyi İstifa Ettirmek İçin Uzak Şubeye Gönderebilir mi?

İşverenin yönetim ve varsa sözleşmesel nakil yetkisini işçiyi yıldırmak veya istifaya zorlamak amacıyla kullanması hukuken korunmayabilir.

Örneğin uzun süredir aynı işyerinde çalışan bir işçi işverenle uyuşmazlık yaşadıktan hemen sonra diğer çalışanlardan farklı şekilde çok uzak bir şubeye gönderiliyorsa, işçinin yerine başka bir çalışan alınmışsa ve işçiye “Beğenmiyorsan istifa et” deniliyorsa olay yalnızca olağan bir işletme organizasyonu değişikliği olarak değerlendirilmeyebilir.

Burada işverenin nakil için gerçek bir işletmesel ihtiyacının bulunup bulunmadığı da önem kazanabilir.

İş Sözleşmesinde “Türkiye’nin Her Yerinde Çalışır” Maddesi Varsa İşveren İstediği Yere Gönderebilir mi?

İş sözleşmelerinde geniş nakil hükümleriyle sık karşılaşılmaktadır. “İşçi işverenin Türkiye genelindeki bütün işyerlerinde çalışmayı kabul eder” veya benzeri hükümler bulunabilir.

Ancak böyle bir hükmün bulunması işverene sınırsız ve keyfî davranma yetkisi vermez.

Sözleşmeden kaynaklanan yetkilerin dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerekir. Nakil yetkisinin işçiyi cezalandırmak, yıldırmak veya istifaya zorlamak amacıyla kullanıldığı ortaya çıkarsa sözleşmedeki hükmün varlığı tek başına işvereni haklı hâle getirmeyebilir.

Nakil Maddesi Varsa İşçi Yeni Şubeye Gitmek Zorunda mı?

Bu soruya sözleşme görülmeden kesin cevap verilmesi doğru değildir.

Nakil hükmünün kapsamı, işçinin görevi, işyerlerinin konumu, değişikliğin ağırlığı ve işverenin uygulamasının dürüstlük kuralına uygun olup olmadığı incelenmelidir.

İşçinin “Nasıl olsa uzak, gitmiyorum” diyerek doğrudan işe hiç gitmemesi riskli olabilir. Çünkü işveren devamsızlık iddiasıyla fesih yoluna başvurabilir.

Bu nedenle nakle itirazın hukuki zemini oluşturulmadan fiilen işe gitmeme kararı verilmesi ciddi hak kaybı yaratabilir.

İş Kanunu m.22 Neden Önemlidir?

İş Kanunu’nun 22. maddesi çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikler bakımından temel düzenlemelerden biridir. İşverenin iş sözleşmesi, işyeri uygulaması veya benzeri kaynaklarla oluşan çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapması belirli usullere tabidir.

İşçi aleyhine esaslı bir değişiklik söz konusuysa işverenin değişikliği yazılı olarak bildirmesi ve kanundaki prosedürün uygulanması önemlidir.

Bu nedenle uzak şubeye nakil uyuşmazlığında ilk sorulardan biri, yapılan değişikliğin gerçekten esaslı değişiklik niteliğinde olup olmadığıdır.

İşçi Uzak Şubeye Nakli Kabul Etmek Zorunda mı?

Her durumda değil.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan makul değişikliklerle çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturan uygulamalar birbirinden ayrılmalıdır.

Esaslı değişiklik niteliğindeki bir düzenlemenin işçi bakımından bağlayıcı hâle gelmesi için İş Kanunu m.22 kapsamında gerekli koşullar değerlendirilmelidir.

İşçinin sessiz kalmasının veya birkaç gün yeni şubeye gitmesinin hukuki sonuçları da somut olayın özelliklerine göre ayrıca incelenmelidir.

İşçi Nakil Yazısını İmzalamazsa Ne Olur?

İşçinin nakil yazısını imzalamaması tek başına iş sözleşmesini sona erdirmez. Ancak işveren daha sonra farklı bir süreç yürütebilir.

İşçi kendisine verilen belgeyi teslim aldığını belirtmek ile değişikliği kabul ettiğini belirtmek arasındaki farkı gözetmelidir. Uygulamada işçiler bazen yalnızca belgeyi teslim aldıklarını düşünerek “kabul ediyorum” anlamına gelebilecek belgeler imzalayabilmektedir.

Bu nedenle imzalanacak belgenin içeriği dikkatle okunmalıdır.

İşçi “Kabul Etmiyorum” Yazarsa İşten Çıkarılabilir mi?

İşçinin esaslı değişikliği kabul etmemesi, işverenin hiçbir şekilde fesih yapamayacağı anlamına gelmez. İşveren kanuni şartların oluşması hâlinde değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka geçerli neden bulunduğunu ileri sürebilir.

Ancak bu durumda yapılan feshin hukuka uygunluğu ayrıca denetlenebilir.

İş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından işe iade davası koşulları da gündeme gelebilir.

Uzak Şubeye Gitmeyen İşçi Devamsızlık Nedeniyle İşten Çıkarılabilir mi?

Bu konuda son derece dikkatli hareket edilmelidir.

İşveren naklin hukuka uygun olduğunu ileri sürerken işçi değişikliğin hukuka aykırı olduğunu savunabilir. İşçi yeni işyerine hiç gitmediğinde işveren devamsızlık tutanakları düzenleyebilir ve haklı fesih iddiasında bulunabilir.

Bu nedenle işçinin hiçbir yazılı itiraz yapmadan işe gitmeyi bırakması yerine, nakil işleminin hukuki niteliğini değerlendirerek hareket etmesi daha güvenlidir.

İşveren “Ya Uzak Şubeye Git Ya İstifa Et” Derse Ne Olur?

Bu ifade uyuşmazlık bakımından önemli bir delil hâline gelebilir.

Özellikle yazılı mesajlarda, WhatsApp görüşmelerinde veya e-postalarda işçiye “İstemiyorsan istifa et”, “Seni burada çalıştırmayacağız”, “Ya yeni şubeye geçersin ya ayrılırsın” şeklinde ifadeler kullanılmışsa bunların saklanması önemlidir.

Ancak tek bir ifade bütün uyuşmazlığı otomatik olarak çözmez. Nakil işleminin koşulları ve diğer delillerle birlikte değerlendirilir.

İşveren İşçiyi 50–100 Kilometre Uzağa Gönderebilir mi?

İş hukukunda “50 kilometreden uzaksa kesin hukuka aykırıdır” veya “100 kilometreye kadar işveren gönderebilir” şeklinde genel bir kilometre sınırı bulunmamaktadır.

Mesafe önemli olmakla birlikte tek kriter değildir.

Ulaşım süresi, toplu taşıma, servis imkânı, işçinin çalışma saatleri, vardiya düzeni ve iş sözleşmesindeki hükümler birlikte değerlendirilmelidir.

Örneğin 30 kilometrelik bir güzergâh yoğun trafik nedeniyle iki saat sürerken başka bir yerde 60 kilometrelik güzergâh şirket servisiyle daha kolay ulaşılabilir olabilir.

Aynı Şehir İçindeki Başka Şubeye Nakil Her Zaman Geçerli midir?

Hayır.

Aynı şehir sınırları içerisinde olmak tek başına belirleyici değildir.

Özellikle İstanbul, Ankara, İzmir, Bursa ve Mersin gibi geniş yerleşim alanlarında aynı şehir içerisinde yapılan bir nakil bile işçinin günlük ulaşım süresini önemli ölçüde artırabilir.

Bu nedenle yalnızca belediye veya il sınırına bakılmamalıdır.

Başka Şehre Nakil Daha Ağır Bir Değişiklik midir?

Çoğu durumda işçinin yaşam düzeni üzerindeki etkisi daha ağır olabilir. Başka şehre nakil, taşınma zorunluluğu, aile düzeninin değişmesi ve önemli ekonomik giderler doğurabilir.

Ancak yine iş sözleşmesindeki hükümler ve işin niteliği önemlidir. Sürekli farklı illerde çalışan saha personeli ile yıllardır tek bir mağazada çalışan işçinin durumu aynı değildir.

Uzak Şubeye Gönderilme Nedeni Performans Düşüklüğü Olabilir mi?

İşveren performans sorununu çözmek amacıyla organizasyon değişikliği yapabilir. Ancak naklin gerçekte cezalandırma aracı olarak kullanılıp kullanılmadığı değerlendirilmelidir.

İşçinin performansı gerekçe gösteriliyor ancak hiçbir performans değerlendirmesi yapılmamışsa, diğer çalışanlara aynı uygulama yapılmıyorsa ve nakilden önce işçiye “Seni istifa ettireceğiz” denilmişse bu olgular uyuşmazlıkta önem kazanabilir.

İşçinin Sendikal Faaliyeti veya Hak Talebi Sonrası Uzak Şubeye Gönderilmesi Önemli midir?

Evet.

İşçinin ücret, fazla çalışma, yıllık izin veya başka işçilik hakkını talep etmesinden hemen sonra olumsuz çalışma koşullarına tabi tutulması uyuşmazlığın değerlendirilmesinde önem taşıyabilir.

Aynı şekilde ayrımcılık veya sendikal neden iddiası varsa ilgili özel hükümler ayrıca değerlendirilmelidir.

Uzak Şubeye Gönderme Mobbing Sayılır mı?

Tek bir nakil işlemi otomatik olarak mobbing anlamına gelmez.

Mobbing değerlendirmesinde davranışların niteliği, sürekliliği, sistematikliği ve işçi üzerindeki etkisi önemlidir.

Ancak uzak şubeye gönderme; görev düşürme, sürekli vardiya değiştirme, dışlama, baskı, aşağılayıcı davranışlar ve istifaya zorlama gibi başka uygulamalarla birlikte gerçekleştiriliyorsa mobbing iddiası bakımından değerlendirilebilir.

İşveren İşçiyi İstifaya Zorlamak İçin Vardiyasını da Değiştirirse Ne Olur?

Nakille birlikte vardiyanın değiştirilmesi işçinin durumunu daha ağır hâle getirebilir.

Örneğin işçi hem 60 kilometre uzaktaki şubeye gönderiliyor hem de gündüz vardiyasından gece vardiyasına geçiriliyorsa yapılan değişikliklerin birlikte değerlendirilmesi gerekir.

İşverenin birden fazla çalışma koşulunu aynı anda değiştirmesi, somut olayda işçiyi yıldırma iddiasını destekleyebilir.

Maaş Düşürülmeden Yapılan Nakil de Esaslı Değişiklik Olabilir mi?

Evet.

Esaslı değişiklik yalnızca ücret düşürülmesi anlamına gelmez.

İşyerinin değiştirilmesi, çalışma saatleri, görev, vardiya, yan haklar veya çalışma düzenindeki önemli değişiklikler de koşullarına göre esaslı değişiklik oluşturabilir.

Dolayısıyla işverenin “Maaşını düşürmedik, dolayısıyla hiçbir hakkın yok” yaklaşımı tek başına belirleyici değildir.

Servis Kaldırılıp Uzak Şubeye Gönderilmek Önemli midir?

Evet. Özellikle işçinin uzun süredir servis imkânından yararlandığı ve yeni işyerine ulaşımın ciddi şekilde zorlaştığı durumlarda servis değişikliği de uyuşmazlıkta dikkate alınabilir.

Ulaşım giderinin ve süresinin işçi üzerinde ne kadar arttığı somutlaştırılmalıdır.

Uzak Şubeye Gönderilen İşçi İstifa Ederse Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Burada kullanılan fesih iradesinin hukuki niteliği kritik önemdedir.

İşçi yalnızca “kendi isteğimle istifa ediyorum” şeklinde sebepsiz bir istifa dilekçesi verirse daha sonra haklı fesih iddiasını ispatlamak zorlaşabilir.

Buna karşılık çalışma koşullarında işçi aleyhine hukuka aykırı ve esaslı değişiklik yapıldığı ve bunun işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturduğu ortaya konulabiliyorsa kıdem tazminatı talebi gündeme gelebilir.

Ancak her uzak şube nakli otomatik olarak haklı fesih ve kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.

İşçi Haklı Nedenle Feshederse Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

1475 sayılı Kanun’un yürürlükteki kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesi ile İş Kanunu’nun haklı fesih hükümleri birlikte değerlendirilir.

İşçinin kanunen haklı nedenle fesih koşullarının oluşması ve kıdem tazminatı bakımından diğer şartların bulunması hâlinde kıdem tazminatı talebi gündeme gelebilir.

Burada fesih gerekçesinin doğru kurulması önemlidir.

İşçi İhbar Tazminatı da Alabilir mi?

İşçinin kendisinin haklı nedenle feshettiği durumda kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı aynı şekilde değerlendirilmez.

Haklı nedenle işçi feshi halinde kural olarak işçi kendi lehine ihbar tazminatı talep edemez. Buna karşılık işveren tarafından yapılan haksız veya usulsüz fesihte ihbar tazminatı şartları ayrıca gündeme gelebilir.

Bu nedenle “tazminat alırım” ifadesinde hangi tazminatın kastedildiği ayrılmalıdır.

İşveren İstifa Dilekçesi İmzalatırsa Ne Olur?

İşçinin gerçek iradesini yansıtmayan bir istifa dilekçesi uyuşmazlık konusu yapılabilir.

Örneğin işçiye “Bunu imzalamazsan çıkışını kötü kodla yaparız” denilmiş veya boş kâğıt imzalatılmış olabilir.

Ancak baskı iddiasının somut delillerle desteklenmesi gerekir.

İşçi mümkünse neyi neden imzaladığını anlamadan belge imzalamamalıdır.

“Tüm Haklarımı Aldım, İstifa Ediyorum” Yazmak Riskli midir?

Evet.

İşçinin gerçekte işveren uygulamaları nedeniyle ayrıldığı hâlde hiçbir açıklama yapmadan kendi isteğiyle ayrıldığını belirten dilekçe vermesi daha sonraki uyuşmazlıkta aleyhine kullanılabilir.

Fesih sebebinin gerçek durumu yansıtması önemlidir.

Uzak Şubeye Gönderilmenin İstifaya Zorlama Olduğu Nasıl İspatlanır?

Tek bir delil aranmaz.

Nakil yazısı, iş sözleşmesi, eski ve yeni işyeri adresleri, ulaşım süreleri, servis kayıtları, işveren mesajları, e-postalar, vardiya çizelgeleri, tanık anlatımları ve olayın kronolojisi birlikte değerlendirilebilir.

Özellikle nakil öncesinde işçi ile işveren arasında yaşanan olaylar önemlidir.

Örneğin işçi fazla mesai ücretini talep ettikten iki gün sonra uzak şubeye gönderilmişse zamanlama değerlendirmeye alınabilir.

WhatsApp Mesajları Delil Olabilir mi?

Hukuka uygun şekilde elde edilen WhatsApp yazışmaları iş uyuşmazlığında delil olarak ileri sürülebilir.

Özellikle yöneticinin “Seni burada istemiyoruz, uzak şubeye git veya istifa et” şeklindeki mesajları uyuşmazlık bakımından önemli olabilir.

Ancak mesajın kim tarafından gönderildiği, bütünlüğü ve bağlamı gerektiğinde tartışılabilir.

Gizli Ses Kaydı Yapılmalı mı?

Bu konuda dikkatli olunmalıdır.

Her gizli ses kaydı hukuka uygun delil değildir ve koşullarına göre ceza hukuku ile kişilik hakları bakımından sorun doğurabilir.

İşçinin delil elde etmek amacıyla sınırsız şekilde gizli kayıt yapabileceği düşünülmemelidir.

Tanıkla İspat Mümkün mü?

Tanık beyanları önemli olabilir.

Özellikle yöneticinin işçiyi istifaya zorladığı konuşmalara şahit olan çalışanlar veya işyerindeki uygulamayı bilen kişiler dinlenebilir.

Ancak mümkün olduğunca yazılı ve objektif delillerin de korunması yararlıdır.

İşveren Herkesi Değil Sadece Bir İşçiyi Uzak Şubeye Gönderirse Ne Olur?

Bu durum tek başına hukuka aykırılığı kanıtlamaz ancak naklin nedenini daha önemli hâle getirir.

İşveren objektif bir işletmesel gerekçe gösterebiliyorsa farklı işlem yapılmasının nedeni bulunabilir.

Buna karşılık benzer durumdaki çalışanlar yerinde bırakılırken yalnızca hak talep eden veya işverenle uyuşmazlık yaşayan işçinin uzak şubeye gönderilmesi işçinin iddiasını güçlendirebilir.

İşçi Uzak Şubeye Bir Süre Gidip Sonra İtiraz Edebilir mi?

İşçinin değişikliğe ilişkin davranışları hukuki değerlendirmede önem taşıyabilir. Özellikle esaslı değişiklik bakımından kanundaki yazılı bildirim ve kabul sistemi dikkate alınmalıdır.

Bu nedenle işçi yeni şubede çalışmaya başladıktan sonra uzun süre hiçbir itirazda bulunmadan devam ederse olayın değerlendirilmesi farklılaşabilir.

Her durumda somut belgeler ve süreler incelenmelidir.

Uzak Şubeye Nakledilen İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

İşveren nakli kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesini feshederse ve işçi iş güvencesi kapsamındaysa fesih nedeninin geçerli olup olmadığı işe iade davasında incelenebilir.

İşverenin gerçekten işletmesel bir ihtiyacı bulunup bulunmadığı, kararın tutarlı uygulanıp uygulanmadığı ve feshin son çare olup olmadığı gibi hususlar somut olayın özelliklerine göre önem kazanabilir.

İşe iade süreçlerinde kanuni sürelerin kısa olması nedeniyle gecikmeden hareket edilmelidir.

İşe İade İçin Önce Arabulucuya Başvurmak Gerekir mi?

Evet. İşe iade talebinde kanunda öngörülen süre içerisinde arabulucuya başvurulması gerekir. Arabuluculuk sürecinden sonuç alınamaması hâlinde dava için ayrıca kısa bir süre bulunmaktadır.

Bu nedenle işverenin fesih bildirimi sonrasında beklemek ciddi hak kaybına yol açabilir.

Kıdem ve Diğer İşçilik Alacaklarında Arabuluculuk Gerekir mi?

İşçi alacağı ve tazminatı taleplerinde dava öncesinde zorunlu arabuluculuk sistemi bulunmaktadır.

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacakları bakımından uyuşmazlığın niteliğine göre talepler arabuluculuk sürecine taşınabilir.

İşveren İşçiyi İstifaya Zorlamak İçin Uzak Şubeye Gönderirse Tazminat Alınabilir mi?

Evet, somut olayın koşullarına göre kıdem tazminatı ve başka işçilik hakları gündeme gelebilir; ancak uzak şubeye yapılan her nakil otomatik olarak tazminat hakkı doğurmaz.

Öncelikle naklin işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıp kalmadığı, iş sözleşmesinde geçerli bir nakil hükmü bulunup bulunmadığı, yapılan değişikliğin işçi bakımından esaslı olup olmadığı ve işverenin yetkisini dürüstlük kuralına uygun kullanıp kullanmadığı incelenmelidir.

Özellikle işçinin ulaşım süresinin ciddi şekilde artması, servis imkânının kaldırılması, vardiyanın değiştirilmesi, işçinin diğer çalışanlardan farklı muameleye tabi tutulması ve yöneticilerin açıkça “İstifa et” şeklinde baskı yapması birlikte gerçekleşiyorsa işçinin iddiası güçlenebilir.

Buna karşılık işçinin hukuki değerlendirme yapmadan doğrudan işe gitmemesi veya gerçek durumu açıklamayan bir istifa dilekçesi imzalaması hak kaybı yaratabilir.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, bu tür uyuşmazlıklarda yalnızca eski ve yeni şube arasındaki kilometreye bakılmaması; iş sözleşmesindeki nakil hükmünün, ulaşım süresinin, servis imkânlarının, işverenin gerekçesinin, naklin zamanlamasının ve işçiye yapılan yazılı bildirimlerin birlikte değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile İşyeri Nakli ve İstifaya Zorlama Uyuşmazlıkları

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde çalışanlar, işyerinin veya şubenin değiştirilmesi nedeniyle önemli uyuşmazlıklarla karşılaşabilmektedir. Özellikle işçinin uzak şubeye gönderilmesiyle birlikte vardiyasının değiştirilmesi, servisinin kaldırılması, görevlerinin ağırlaştırılması veya istifaya zorlanması hâlinde bütün uygulamaların birlikte değerlendirilmesi gerekir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, işyeri değişikliği, şube nakli, çalışma koşullarında esaslı değişiklik, haklı fesih, kıdem tazminatı, işe iade ve işçilik alacakları konusunda hukuki destek sunmaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşveren beni istemediğim başka bir şubeye gönderebilir mi?
Her durumda değil. İş sözleşmesi, nakil hükmü, işverenin yönetim hakkı ve değişikliğin işçi üzerindeki etkisi birlikte değerlendirilmelidir.

2. İş sözleşmemde nakil maddesi varsa her yere gitmek zorunda mıyım?
Nakil maddesi önemlidir ancak işverene sınırsız ve kötüye kullanılabilecek bir yetki sağlamaz.

3. Uzak şubeye gönderilirsem kıdem tazminatı alabilir miyim?
Naklin hukuka aykırı esaslı değişiklik veya somut olayda haklı fesih nedeni oluşturması hâlinde kıdem tazminatı gündeme gelebilir. Her nakil otomatik olarak tazminat hakkı doğurmaz.

4. Uzak şubeye gitmezsem devamsızlıktan çıkarılabilir miyim?
İşveren böyle bir iddiada bulunabilir. Bu nedenle hukuki değerlendirme yapılmadan doğrudan işe gitmeyi bırakmak risklidir.

5. 50 kilometreden uzak şubeye gönderilmek otomatik olarak hukuka aykırı mıdır?
Hayır. Kanunda bu şekilde sabit bir kilometre sınırı yoktur. Ulaşım süresi ve bütün çalışma koşulları değerlendirilir.

6. “Ya şubeye git ya istifa et” denilmesi önemli midir?
Evet. Özellikle yazılı mesaj veya e-posta ile yapılmışsa işçinin istifaya zorlandığı iddiası bakımından önemli delil olabilir.

7. İşveren servisimi kaldırıp beni uzak şubeye gönderebilir mi?
Bu iki değişiklik birlikte işçinin çalışma koşullarını önemli ölçüde ağırlaştırıyorsa esaslı değişiklik tartışması doğabilir.

8. Uzak şubeye gönderilmek mobbing midir?
Tek başına her nakil mobbing değildir. Ancak sistematik yıldırma davranışlarının parçasıysa diğer olaylarla birlikte değerlendirilebilir.

9. İşveren beni uzak şubeye gönderip sonra işten çıkarırsa işe iade isteyebilir miyim?
İş güvencesi koşullarını taşıyorsanız ve fesih geçerli nedene dayanmıyorsa işe iade süreci gündeme gelebilir. Kanuni süreler kısa olduğundan hızlı hareket edilmelidir.

10. Nakil yazısı geldiğinde ilk ne yapmalıyım?
İş sözleşmesi ve nakil hükmü incelenmeli; eski ve yeni işyerinin ulaşım koşulları, servis ve vardiya değişiklikleri belirlenmeli ve imzalanacak belgelerin içeriği kontrol edilmelidir.

Uzman Hukuki Destek

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin, Bursa ve Türkiye genelinde hizmet veren FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, işçinin uzak şubeye gönderilmesi, çalışma koşullarının ağırlaştırılması, istifaya zorlanması, haklı fesih, kıdem tazminatı ve işe iade uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, özellikle işverenin nakil yetkisini işçiyi istifaya zorlamak amacıyla kullandığı iddialarda iş sözleşmesi, nakil yazısı, ulaşım koşulları, WhatsApp ve e-posta yazışmaları, vardiya kayıtları ve işverenin uygulamasının birlikte değerlendirilmesi gerektiğini belirtmektedir.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr