İşveren İşçiyi İşten Çıkarmadan Önce Kaç Kez Uyarı Vermek Zorundadır? 2026 Güncel Rehber

İşveren işçiyi işten çıkarmadan önce kaç kez ihtar veya uyarı vermek zorundadır? Tek hatada işten çıkarma, savunma alınması, performans düşüklüğü, devamsızlık, işyeri kurallarına aykırılık, haklı ve geçerli fesih arasındaki farkları 2026 güncel iş hukuku kapsamında açıklıyoruz.

İşverenin işçiyi işten çıkarmadan önce mutlaka bir, iki veya üç kez uyarı vermesi gerektiğine ilişkin bütün iş ilişkileri bakımından geçerli genel bir kural bulunmamaktadır. Uygulamada sıkça söylenen “İşçi üç ihtar almadan işten çıkarılamaz” düşüncesi bu nedenle doğru değildir. Bazı durumlarda işçinin davranışının ağırlığı nedeniyle önceden hiç uyarı yapılmadan fesih gündeme gelebilirken bazı durumlarda ise işverenin önce işçiyi uyarması, davranışını düzeltmesi için makul fırsat tanıması ve daha hafif önlemleri değerlendirmesi beklenebilir.

Bu nedenle fesih dosyasında yalnızca kaç adet ihtar bulunduğuna bakılması yeterli değildir. Uyarının hangi olay nedeniyle verildiği, işçinin aynı davranışı tekrarlayıp tekrarlamadığı, olayın işyerine etkisi, işçinin savunmasının alınıp alınmadığı, fesih sebebinin haklı neden mi yoksa geçerli neden mi olduğu ve işverenin ölçülü davranıp davranmadığı birlikte değerlendirilmelidir.

İşçiyi İşten Çıkarmadan Önce Üç İhtar Vermek Zorunlu mudur?

Hayır. İş Kanunu’nda bütün fesihler bakımından uygulanacak şekilde “İşçiye üç ihtar verilmeden iş sözleşmesi feshedilemez” biçiminde genel bir düzenleme bulunmamaktadır.

İşyerinde yıllardır uygulanan bir disiplin prosedürü, toplu iş sözleşmesi, işyeri yönetmeliği veya iş sözleşmesi farklı hükümler içeriyorsa bunların ayrıca incelenmesi gerekir. Ancak kanundan kaynaklanan genel ve otomatik bir üç ihtar şartından söz edilemez.

Bu nedenle bir işçi hakkında üç tutanak bulunması işverene otomatik fesih hakkı vermediği gibi, hiç ihtar bulunmaması da her durumda feshi geçersiz hâle getirmez.

Bir İhtar İşten Çıkarmak İçin Yeterli Olabilir mi?

Olabilir, ancak ihtarın sayısından çok olayın niteliği önemlidir. İşçinin daha önce uyarıldığı bir davranışı kısa süre sonra yeniden gerçekleştirmesi, davranışın işyerindeki çalışma düzenini ciddi şekilde etkilemesi ve iş ilişkisinin sürdürülmesini olumsuzlaştırması hâlinde tek bir önceki uyarı dahi sonraki fesih değerlendirmesinde önem taşıyabilir.

Buna karşılık son derece küçük bir hata nedeniyle işçiye bir ihtar verilip hemen ardından iş sözleşmesinin feshedilmesi ölçülülük bakımından tartışmalı olabilir.

Mahkeme açısından önemli soru çoğu zaman “Kaç ihtar vardı?” değil, “Bu olay iş ilişkisinin devamını hangi ölçüde etkiledi ve fesih gerçekten gerekli miydi?” olacaktır.

Hiç Uyarı Vermeden İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Bazı durumlarda evet. Özellikle İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamında haklı nedenle derhal fesih koşullarının oluştuğu ileri sürülüyorsa işverenden her durumda önce ihtar vermesi beklenmez.

Örneğin işçinin davranışı işveren bakımından iş ilişkisini derhal sona erdirecek ağırlıkta ise olayın özelliklerine göre önceden uyarı şartı aranmayabilir.

Ancak işverenin davranışı gerçekten haklı fesih ağırlığında değilse ve sorun daha hafif yöntemlerle giderilebilecek nitelikteyse, doğrudan feshe başvurulması uyuşmazlık yaratabilir.

Haklı Fesih ile Geçerli Fesih Arasında Uyarı Bakımından Fark Var mıdır?

Evet. Bu ayrım son derece önemlidir. Haklı nedenle derhal fesihte iş ilişkisinin devamını beklemeyi mümkün kılmayacak ağırlıkta bir durum ileri sürülmektedir. Bu nedenle olayın niteliğine göre önce uyarı verilmesi gerekmeyebilir.

İşçinin davranışlarından veya performansından kaynaklanan geçerli nedenle fesihlerde ise fesih son çare ilkesi, ölçülülük, işçinin davranışını düzeltme imkânı ve somut olayın özellikleri daha fazla önem kazanabilir.

Dolayısıyla işverenin her uyuşmazlıkta aynı fesih prosedürünü uygulaması doğru değildir.

Performansı Düşük İşçiye Önce Uyarı Verilmesi Gerekir mi?

Performans düşüklüğüne dayanan fesihlerde işverenin yalnızca “Çalışanın performansı düşük” demesi çoğu zaman yeterli değildir. Performans kriterlerinin objektif ve işçiye önceden bilinen veya makul şekilde öngörülebilen kriterler olması, değerlendirmenin yeterli bir süreye dayanması ve düşüklüğün geçici veya tek seferlik olmaması önemlidir.

İşçinin performansındaki sorun giderilebilir nitelikteyse kendisine eksikliklerin bildirilmesi ve makul bir iyileştirme fırsatı verilmesi fesih değerlendirmesinde önem taşıyabilir. Eğitim, görev açıklaması, performans görüşmesi veya uygun bir iyileştirme süreci somut olayın niteliğine göre değerlendirilmelidir.

Bu nedenle performans fesihlerinde “Bir ihtar yeterlidir” veya “Mutlaka üç ihtar gerekir” şeklinde matematiksel bir kural yoktur.

İşçi Hedefini Tutturamazsa Hemen İşten Çıkarılabilir mi?

Her hedefin tutturulamaması geçerli fesih nedeni oluşturmaz. Hedefin gerçekçi olup olmadığı, benzer çalışanların performansı, piyasa koşulları, işverenin gerekli araçları sağlayıp sağlamadığı ve hedefin çalışana açık şekilde bildirilip bildirilmediği önemlidir.

Örneğin bütün satış ekibinin ekonomik daralma nedeniyle hedeflerin altında kaldığı bir dönemde yalnızca bir çalışanın hedef tutturamadığı gerekçesiyle feshedilmesi farklı bir değerlendirme gerektirebilir.

İşverenin önceden uyarı veya performans geliştirme süreci uygulayıp uygulamadığı da bu tabloda önem kazanabilir.

Aynı Hatayı Tekrarlayan İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

İşçinin aynı veya benzer davranış nedeniyle daha önce uyarılmış olması ve buna rağmen davranışı tekrarlaması fesih açısından işveren lehine önemli bir unsur olabilir.

Ancak önceki ihtarın gerçekten benzer bir davranışla ilgili olması gerekir. Örneğin işçiye altı ay önce kıyafet kuralı nedeniyle ihtar verilmiş olması, daha sonra tamamen farklı bir sebeple yapılan fesihte otomatik olarak “İkinci ihtar oluştu” şeklinde kullanılamaz.

Uyarılar ile fesih nedeni arasında makul bir bağlantı bulunmalıdır.

Farklı Konulardaki İhtarlar Birleştirilerek İşçi Çıkarılabilir mi?

Her durumda değil. İşveren bazen personel dosyasındaki birbirinden tamamen farklı eski olayları bir araya getirerek çok sayıda ihtar bulunduğunu ileri sürebilir. Ancak ihtar sayısının yüksek olması tek başına feshi geçerli hâle getirmez.

Bir ihtar geç kalma, diğer ihtar kıyafet, üçüncü ihtar farklı bir işyeri prosedürü hakkında olabilir. Mahkeme her olayın niteliğini, tarihini, ağırlığını ve son fesih sebebiyle bağlantısını ayrı değerlendirebilir.

Bu nedenle işveren açısından da çok sayıda tutanak oluşturmak yerine somut, doğru ve ispatlanabilir bir personel dosyası oluşturmak daha önemlidir.

Eski İhtarlar Yıllar Sonra Fesih İçin Kullanılabilir mi?

Çok eski ve sonrasında tekrarlanmamış olayların fesih değerlendirmesindeki ağırlığı azalabilir. İşveren uzun süre işçinin davranışını sorun etmeyip iş ilişkisini normal şekilde sürdürmüşse yıllar sonra eski olayları tek başına fesih sebebi hâline getirmesi tartışmalı olabilir.

Ancak eski kayıtların hiçbir şekilde dikkate alınamayacağı şeklinde mutlak bir kural da yoktur. İşçinin davranışlarının sürekliliği ve iş ilişkisinin bütünü değerlendirilmelidir.

İşveren İşçiyi Önce Sözlü Olarak Uyarmak Zorunda mıdır?

Her durumda böyle bir zorunluluk bulunmamaktadır. Ancak ileride uyuşmazlık çıkması hâlinde işveren sözlü uyarının yapıldığını ispatlamakta güçlük yaşayabilir.

Bu nedenle özellikle performans veya davranış sorunlarının devam ettiği durumlarda uyarıların yazılı ve somut olması ispat açısından önemlidir.

Uyarıda yalnızca “Daha dikkatli çalışmanız gerekmektedir” şeklinde genel ifadeler yerine hangi olayın ne zaman gerçekleştiğinin ve işçiden hangi davranışın beklendiğinin belirtilmesi daha sağlıklı olacaktır.

WhatsApp Mesajıyla Uyarı Yapılabilir mi?

Bir mesajın delil değeri somut olayın özelliklerine göre değerlendirilebilir. Ancak işverenin disiplin prosedürünün bulunduğu işyerlerinde yalnızca WhatsApp üzerinden gönderilen kısa bir mesajın şirketin resmi ihtar prosedürünün yerine geçip geçmediği ayrıca incelenmelidir.

Mesajın kim tarafından gönderildiği, içeriği, işçiye ulaşıp ulaşmadığı ve işçinin cevabı önem taşıyabilir.

İşçi İhtarı İmzalamazsa Ne Olur?

İşçinin ihtarı imzalamaması ihtarın içeriğinin otomatik olarak doğru veya yanlış olduğu anlamına gelmez. İşveren, ihtarın işçiye bildirildiğini ve dayandığı olayın gerçekleştiğini başka delillerle ispatlamaya çalışabilir.

İşçi de ihtarın içeriğine katılmıyorsa bunu yazılı şekilde belirtmeyi tercih edebilir. Özellikle “Okudum ancak içeriğini kabul etmiyorum” şeklindeki bir açıklama ile belgenin doğrudan kabulü birbirinden farklıdır.

İşçiye Tutanak Tutulması İhtar Verildiği Anlamına Gelir mi?

Tutanak ile ihtar aynı şey değildir. Tutanak, belirli bir olayın gerçekleştiğine ilişkin kayıt oluşturabilir. İhtar ise işçiye davranışının uygun olmadığının bildirilmesi ve çoğu durumda tekrar etmemesi yönünde uyarılması niteliğindedir.

Dolayısıyla personel dosyasında üç tutanak bulunması otomatik olarak üç ihtar bulunduğu anlamına gelmez.

Ayrıca tutanağın tek taraflı hazırlanmış olması, içerdiği olayın kesin olarak gerçekleştiğini de göstermez. Uyuşmazlık hâlinde tutanağın doğruluğu diğer delillerle birlikte değerlendirilir.

İşçinin Savunması Alınmadan İşten Çıkarılması Mümkün mü?

İş güvencesi kapsamındaki işçinin davranışı veya verimi nedeniyle belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilmesinde İş Kanunu m.19 kapsamındaki savunma kuralı özellikle önemlidir.

İşveren, işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle fesih yapıyorsa kanundaki savunma yükümlülüğünü dikkate almalıdır.

Ancak İş Kanunu m.25/II kapsamındaki haklı nedenle derhal fesih halleri bakımından aynı hükümde istisna bulunmaktadır.

Bu nedenle “Her fesihte mutlaka savunma alınmalıdır” demek de, “Savunma almaya hiç gerek yoktur” demek de doğru değildir.

Savunma Almak ile İhtar Vermek Aynı Şey midir?

Hayır. Savunma istemek işçiye kendisine yöneltilen iddia hakkında açıklama yapma fırsatı verilmesidir. İhtar ise işçinin davranışının düzeltilmesi amacıyla yapılan uyarıdır.

Örneğin işveren işçiden geç kalması hakkında savunma isteyebilir, savunmayı değerlendirdikten sonra ihtar verebilir ve iş ilişkisini sürdürebilir. Davranış tekrarlandığında önceki ihtar sonraki fesih değerlendirmesinde önem kazanabilir.

Bu nedenle personel dosyasında savunma talebi, işçi savunması, tutanak ve ihtar belgelerinin birbirinden ayrılması gerekir.

Savunma İçin İşçiye Süre Verilmesi Gerekir mi?

İşçiye gerçek anlamda savunma yapabileceği makul bir fırsat tanınması önemlidir. Savunma talebinin işçiye olay hakkında açıklama yapamayacağı kadar kısa süre tanıyacak biçimde düzenlenmesi uyuşmazlık yaratabilir.

Savunma talebinde olayın ne olduğu açıkça belirtilmelidir. İşçiden hangi davranış hakkında açıklama beklendiğini bilmeden savunma yapması beklenmemelidir.

İşçi Savunma Vermeyi Reddederse İşveren Ne Yapabilir?

İşçinin savunma vermemesi işvereni her durumda işlem yapamaz hâle getirmez. İşçiye savunma imkânının usulüne uygun biçimde tanındığının belgelenmesi önemlidir.

İşçi savunma vermekten kaçınmışsa bu durum kayıt altına alınabilir. Ancak savunma verilmemesi işverene ileri sürülen bütün iddiaları doğru kabul etme hakkı sağlamaz. Fesih sebebinin yine ispatlanabilir olması gerekir.

İşçinin Bir Kez Geç Kalması İşten Çıkarma Nedeni midir?

Tek bir kısa süreli geç kalmanın doğrudan feshi haklı veya geçerli kılıp kılmayacağı olayın şartlarına göre değerlendirilmelidir. İşçinin görevi, gecikmenin süresi, işyerine etkisi, daha önce benzer davranış bulunup bulunmadığı ve işçinin açıklaması önemlidir.

Örneğin yıllardır sorunsuz çalışan bir kişinin tek seferlik birkaç dakikalık gecikmesi ile sürekli uyarılmasına rağmen düzenli olarak işe geç gelen bir çalışanın durumu aynı değildir.

Sürekli Geç Gelen İşçi Kaç İhtardan Sonra Çıkarılabilir?

Burada da sabit bir sayı bulunmamaktadır. İşverenin daha önceki uyarıları, gecikmelerin sıklığı ve süresi, işyerindeki üretim veya hizmet düzenine etkisi ve işçinin davranışını düzeltip düzeltmediği birlikte değerlendirilmelidir.

Bir işverenin “Üç kez geç kaldı, otomatik olarak fesih hakkım doğdu” şeklinde hareket etmesi riskli olabilir.

İş Arkadaşlarıyla Tartışan İşçiye Önce İhtar Verilmesi Gerekir mi?

Tartışmanın niteliği belirleyicidir. Basit bir işyeri anlaşmazlığı ile hakaret, tehdit veya fiziksel saldırı aynı şekilde değerlendirilemez.

Olayın ağırlığı haklı nedenle derhal fesih seviyesine ulaşıyorsa önceden uyarı gerekmeyebilir. Daha hafif bir davranış söz konusuysa doğrudan en ağır yaptırım olan feshe başvurulması ölçülülük bakımından tartışılabilir.

İşveren Talimatına Uymayan İşçi Hemen Çıkarılabilir mi?

Talimatın hukuka uygun, işle ilgili ve işverenin yönetim hakkı kapsamında olup olmadığı öncelikle değerlendirilmelidir. İşçinin hukuka aykırı veya iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye atan bir talimata uymaması ile makul bir iş talimatını ısrarla yerine getirmemesi aynı değildir.

İşçinin görevi yapmamakta ısrar etmesi hâlinde İş Kanunu’nun haklı feshe ilişkin hükümleri de gündeme gelebilir. Bu nedenle olayın tek seferlik mi yoksa ısrarlı mı olduğu önemlidir.

İşçi Görevini Eksik Yaparsa Önce Uyarılmalı mı?

Görevin eksik yapılmasının nedeni araştırılmalıdır. İşçi gerekli eğitim verilmediği için mi hata yapmıştır, iş yükü olağan dışı mı artmıştır, teknik sistem mi çalışmamıştır, yoksa işçi uyarılmasına rağmen görevini sürekli ihmal mi etmektedir?

Bu ayrım yapılmadan doğrudan fesih kararı verilmesi ileride işe iade veya alacak uyuşmazlığına dönüşebilir.

İşçinin Tek Hatası Fesih İçin Yeterli Olabilir mi?

Olayın ağırlığına göre olabilir. İş hukukunda “İlk hata asla fesih sebebi olamaz” şeklinde genel bir kural yoktur.

Buna karşılık küçük ve telafi edilebilir bir hata ile işveren açısından iş ilişkisini sürdürmeyi ciddi biçimde etkileyen ağır bir davranış aynı şekilde değerlendirilemez.

Fesihte ölçülülük bu nedenle önemlidir.

İşveren Her Hata İçin İhtar Verebilir mi?

İşveren yönetim hakkı kapsamında işyeri düzeninin korunması amacıyla çalışanlara uyarıda bulunabilir. Ancak ihtarların işçiyi bezdirmek, istifaya zorlamak veya ileride kullanılmak üzere yapay bir fesih dosyası oluşturmak amacıyla kullanılması ayrı bir hukuki değerlendirmeye konu olabilir.

Örneğin yıllardır sorun edilmeyen küçük davranışların kısa süre içinde peş peşe tutanaklara dönüştürülmesi ve hemen ardından fesih yapılması hâlinde bütün süreç birlikte incelenebilir.

İşçiyi İşten Çıkarmak İçin Sonradan Tutanak Hazırlanabilir mi?

Gerçeğe aykırı şekilde sonradan belge oluşturulması hukuken ciddi sorun yaratır. İşverenin gerçekten gerçekleşmiş olayları zamanında ve doğru biçimde kayıt altına alması gerekir.

İşçi, tutanakların gerçeği yansıtmadığını ileri sürüyorsa çalışma arkadaşlarının beyanları, kamera kayıtları, giriş-çıkış kayıtları, e-postalar, mesajlar ve diğer somut deliller önem kazanabilir.

İşçiye Peş Peşe İhtar Verilmesi Mobbing Sayılır mı?

Her ihtar mobbing değildir. İşverenin gerçekten gerçekleşmiş işyeri ihlalleri hakkında ölçülü disiplin işlemleri yapması yönetim hakkının parçası olabilir.

Ancak gerçek dışı, sistematik, kişiyi yıldırmaya yönelik ve sürekli baskı amacı taşıyan işlemler varsa olay farklı değerlendirilir.

Bu nedenle yalnızca ihtar sayısına bakılarak mobbing sonucuna ulaşılmamalıdır.

İşveren İhtardan Sonra Aynı Olay Nedeniyle İşçiyi İşten Çıkarabilir mi?

Bu konu önemlidir. İşveren belirli bir davranışı değerlendirip işçiye yalnızca uyarı cezası vermiş ve iş ilişkisini sürdürmüşse aynı olayı daha sonra hiçbir yeni gelişme olmaksızın tekrar fesih sebebi olarak kullanması hukuki tartışma yaratabilir.

Özellikle işverenin olaydan sonra iş ilişkisini sürdürme iradesi gösterip göstermediği incelenmelidir.

Ancak sonraki yeni davranışlar ve tekrarlar önceki uyarıyla birlikte değerlendirilebilir.

“Affetme” Fesih Hakkını Etkileyebilir mi?

Evet. İşverenin olayı öğrenmesine rağmen davranışı kabul ederek veya yaptırımını uygulayıp iş ilişkisini sürdürerek olayın sonuçlarını kapattığı durumlarda daha sonra yalnızca aynı olaya dayanması tartışmalı olabilir.

Bu nedenle işverenlerin disiplin sürecinde çelişkili davranmaması önemlidir.

Haklı Fesihte Altı İş Günü Süresi Neden Önemlidir?

İş Kanunu m.26 kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedenlerine dayanan haklı fesihlerde kanuni süreler bulunmaktadır.

İşverenin olayı öğrenmesinden sonra uzun süre bekleyip iş ilişkisini normal şekilde sürdürmesi ve çok daha sonra aynı olaya dayanarak haklı fesih yapması süre bakımından sorun yaratabilir.

Bu nedenle ağır bir olay söz konusu olduğunda yalnızca ihtar sayısı değil, işverenin olayı ne zaman öğrendiği ve fesih hakkını ne zaman kullandığı da önemlidir.

İşveren Fesih Bildiriminde Sebebi Açıkça Yazmalı mı?

İş güvencesi kapsamındaki geçerli nedenle fesihlerde fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmesi önemlidir.

İşverenin yalnızca “Görülen lüzum üzerine iş akdiniz feshedilmiştir” şeklinde soyut bir ifade kullanması, geçerli neden iddiası bakımından sorun yaratabilir.

İşçinin hangi davranışı veya hangi performans sorunu nedeniyle işten çıkarıldığı anlaşılabilir olmalıdır.

İhtar Başka, Fesih Nedeni Başka Olabilir mi?

Bu durum işveren açısından ispat ve tutarlılık sorunu yaratabilir. İşçiye sürekli performans ihtarları verildikten sonra fesih bildiriminde tamamen farklı bir davranış ileri sürülmesi hâlinde fesih dosyasının bütünü incelenir.

İşverenin gerçek fesih sebebinin ne olduğu önemlidir.

İşçi Haksız İhtara İtiraz Edebilir mi?

Evet. İşçi, kendisine yöneltilen ihtarın gerçeği yansıtmadığını düşünüyorsa yazılı açıklama yapabilir ve elindeki delilleri koruyabilir.

Özellikle ihtarda tarih, olay veya iddialar yanlışsa bunların somut biçimde belirtilmesi yararlı olabilir.

İşçinin belgeyi imzalaması isteniyorsa içeriği okumadan veya anlamadan imza atması ileride ispat sorunları doğurabilir.

İşe İade Davasında İhtarlar Önemli midir?

Evet. İşçinin davranışı veya performansı nedeniyle yapılan fesihlerde personel dosyasındaki ihtarlar, savunmalar, performans değerlendirmeleri ve olay kayıtları önemli olabilir.

Ancak mahkeme yalnızca belgelerin sayısına bakmaz. Belgelerin gerçekliği, içeriği ve fesih sebebiyle bağlantısı değerlendirilir.

İşveren tarafından hazırlanmış çok sayıda tek taraflı belge bulunması, feshi otomatik olarak geçerli hâle getirmez.

Fesih Son Çare Olmalı mıdır?

Geçerli nedenle fesih değerlendirmelerinde feshe son çare olarak başvurulması ilkesi önemlidir. İş ilişkisinin daha hafif ve makul bir yöntemle sürdürülebilmesinin mümkün olup olmadığı somut olayda değerlendirilebilir.

Ancak bu ilke, işverenin her olayda sınırsız sayıda ihtar vermek veya her koşulda başka görev yaratmak zorunda olduğu anlamına gelmez.

Önemli olan fesih ile ileri sürülen sorun arasında ölçülü bir ilişki bulunmasıdır.

İşveren İşçiyi İşten Çıkarmadan Önce Kaç Kez Uyarı Vermek Zorundadır?

Sonuç olarak Türk iş hukukunda bütün fesihler için geçerli “bir ihtar”, “iki ihtar” veya “üç ihtar” kuralı bulunmamaktadır.

İşverenin önceden uyarı vermesinin gerekip gerekmediği; fesih sebebinin ağırlığına, işçinin davranışının tekrarlanıp tekrarlanmadığına, iş ilişkisinin devamına etkisine ve fesih türüne göre belirlenir.

Ağır ve haklı nedenle derhal fesih oluşturabilecek bir olayda önceden ihtar gerekmeyebilir. Buna karşılık performans düşüklüğü, küçük davranış bozuklukları veya düzeltilebilir işyeri sorunlarında işçiye eksikliği bildirmek ve davranışını düzeltme fırsatı vermek fesih değerlendirmesinde önemli olabilir.

Bu nedenle “Üç ihtar verdim, artık kesin çıkarabilirim” düşüncesi de “Hiç ihtar yoksa işçi kesinlikle çıkarılamaz” düşüncesi de doğru değildir.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, işçi fesihlerinde ihtar sayısından çok ihtarların içeriğinin, önceki davranışlarla son fesih nedeni arasındaki bağlantının, savunma sürecinin, ölçülülüğün ve işverenin ileri sürdüğü fesih sebebini somut delillerle ispatlayabilmesinin birlikte değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile İşçi Fesih ve İhtar Uyuşmazlıkları

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde işverenin verdiği ihtarlar, savunma talepleri, performans fesihleri, davranış nedeniyle fesihler ve haklı nedenle derhal fesih işlemleri iş uyuşmazlıklarının önemli bir bölümünü oluşturmaktadır.

Özellikle işçinin kısa süre içerisinde peş peşe ihtarlara maruz bırakılması, geçmişte sorun edilmeyen davranışların aniden tutanak konusu yapılması, savunma alınmadan fesih gerçekleştirilmesi veya performans düşüklüğünün objektif veriler olmadan ileri sürülmesi hâllerinde fesih sürecinin bütünü incelenmelidir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, işçi ve işveren uyuşmazlıklarında fesih bildiriminin incelenmesi, işe iade, kıdem ve ihbar tazminatı, ihtar ve savunma süreçleri, performans feshi ve haklı-geçerli neden değerlendirmeleri konusunda profesyonel hukuki destek sunmaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşçi üç ihtar almadan işten çıkarılamaz mı?
Hayır. Bütün işçiler ve bütün fesih sebepleri bakımından geçerli üç ihtar zorunluluğu bulunmamaktadır.

2. İşveren hiç ihtar vermeden işçiyi çıkarabilir mi?
Somut olayın niteliğine göre mümkündür. Özellikle haklı nedenle derhal fesih koşullarının bulunduğu durumlarda önceden ihtar şartı bulunmayabilir.

3. Performans düşüklüğünde işçiye uyarı verilmesi gerekir mi?
Performans fesihlerinde işçiye eksikliklerin bildirilmesi ve somut olaya göre iyileştirme fırsatı tanınması fesih değerlendirmesinde önemli olabilir.

4. İşçinin bir kez geç kalması fesih nedeni olur mu?
Tek olayın süresi, nedeni, işyerine etkisi ve işçinin geçmiş davranışları birlikte değerlendirilmelidir. Her tek seferlik geç kalma otomatik fesih nedeni değildir.

5. İşçi ihtarı imzalamazsa ihtar geçersiz olur mu?
Hayır. Ancak işveren ihtarın tebliğini ve dayandığı olayın gerçekliğini gerektiğinde ispatlamalıdır.

6. Tutanak ile ihtar aynı şey midir?
Hayır. Tutanak olayın kayıt altına alınmasına, ihtar ise çalışanın davranışı konusunda uyarılmasına yönelik farklı nitelikte belgelerdir.

7. Savunma alınmadan işçi çıkarılabilir mi?
Fesih türüne göre değişir. İşçinin davranışı veya verimine dayanan iş güvencesi kapsamındaki fesihlerde İş Kanunu m.19 dikkate alınmalıdır; m.25/II kapsamındaki haklı fesihler bakımından ise kanunda istisna bulunmaktadır.

8. Aynı olay için önce ihtar verilip sonra fesih yapılabilir mi?
İşverenin olayı daha önce değerlendirip yaptırım uygulayarak iş ilişkisini sürdürmesi hâlinde aynı olayın sonradan tek başına fesih nedeni yapılması tartışmalı olabilir. Yeni tekrarlar ayrıca değerlendirilebilir.

9. Çok sayıda ihtar feshi kesin olarak geçerli yapar mı?
Hayır. İhtarların gerçekliği, ağırlığı, fesih nedeniyle bağlantısı ve işverenin ölçülü davranıp davranmadığı incelenir.

10. Haksız şekilde işten çıkarılan işçi ne yapabilir?
İşçinin durumuna göre işe iade, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacakları gündeme gelebilir. Dava şartı arabuluculuk ve kanuni başvuru süreleri nedeniyle fesih sonrasında gecikmeden değerlendirme yapılması önemlidir.

Uzman Hukuki Destek

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin, Bursa ve Türkiye genelinde hizmet veren FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, ihtar, savunma, disiplin işlemleri ve iş sözleşmesinin feshi nedeniyle ortaya çıkan iş hukuku uyuşmazlıklarında profesyonel hukuki destek sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, özellikle davranış nedeniyle fesih, performans düşüklüğü, haksız fesih, haklı ve geçerli neden ayrımı, işe iade davaları, kıdem ve ihbar tazminatı ile işveren tarafından oluşturulan ihtar ve tutanakların hukuki değerlendirilmesine ilişkin süreçlerde hukuki destek sunmaktadır.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr