Asıl İşveren Taşeron İşçinin Kıdem Tazminatından Sorumlu mudur? 2026 Güncel Rehber

Asıl işveren taşeron işçinin kıdem tazminatından sorumlu mudur? Alt işveren işçisinin kıdem tazminatı, asıl işveren-alt işveren müteselsil sorumluluğu, taşeron değişikliği, işyeri devri, kamu kurumlarında çalışma ve dava süreci 2026 güncel iş hukuku kapsamında açıklanmaktadır.

Taşeron veya hukuki ifadeyle alt işveren işçisi olarak çalışan kişilerin en fazla karşılaştığı sorunlardan biri, iş sözleşmesi sona erdiğinde kıdem tazminatının kimden talep edileceğidir. İşçi bordroda ve SGK kayıtlarında taşeron şirketin çalışanı olarak görünmesine rağmen yıllarca aynı fabrika, hastane, belediye, üniversite, AVM, depo, şantiye veya işletmede çalışmış olabilir. Taşeron şirketler değişmiş, ancak işçinin yaptığı iş ve çalıştığı işyeri değişmemiş olabilir.

Bu durumda işçi çoğu zaman “Benim işverenim taşeron şirket, asıl işverenden kıdem tazminatı isteyebilir miyim?” sorusunu sormaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nda asıl işveren-alt işveren ilişkisinde işçinin korunmasına yönelik özel bir sorumluluk sistemi bulunmaktadır. Kanuni şartların oluştuğu gerçek bir asıl işveren-alt işveren ilişkisinde asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan belirli yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumlu olabilir.

Bu nedenle taşeron işçinin kıdem tazminatı talebinde yalnızca bordroda hangi şirketin adının yazdığına bakılması yeterli değildir.

Asıl İşveren ve Alt İşveren İlişkisi Nedir?

Bir işverenin kendi işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde ya da kanuni koşulların bulunması hâlinde asıl işin bir bölümünde başka bir işverenden işçi çalıştırması uygulamada taşeronluk olarak adlandırılmaktadır.

Hukuki terminolojide ise taşeron yerine çoğunlukla alt işveren kavramı kullanılmaktadır.

Örneğin büyük bir üretim tesisinin temizlik işini başka bir şirkete vermesi hâlinde somut koşullara göre fabrika işletmecisi asıl işveren, temizlik hizmetini üstlenen şirket ise alt işveren olabilir.

Ancak iki şirket arasında hizmet sözleşmesi bulunması tek başına İş Kanunu anlamında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunduğunu göstermeyebilir. İşin niteliği, işyerindeki organizasyon, işçilerin yaptığı iş ve taraflar arasındaki fiili ilişki birlikte değerlendirilmelidir.

Taşeron İşçinin Asıl İşverenden Kıdem Tazminatı İsteme Hakkı Var mı?

Kanuni şartların bulunması hâlinde mümkündür.

İş Kanunu m.2 kapsamında asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumlu tutulabilir.

Kıdem tazminatı bakımından da işçinin çalışma süresi, iş sözleşmesinin sona erme şekli ve asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kapsamı birlikte değerlendirilir.

Dolayısıyla asıl işverenin “Sen benim bordrolu çalışanım değildin, hiçbir sorumluluğum yok” savunması her olayda sonucu belirlemez.

Asıl İşveren ile Taşeron Kıdem Tazminatından Birlikte Sorumlu Olabilir mi?

Evet, şartları varsa asıl işveren ve alt işverenin birlikte sorumluluğu gündeme gelebilir.

Buradaki temel amaç, işçinin haklarının işverenler arasındaki ticari sözleşmeler nedeniyle ortadan kalkmasını önlemektir. Asıl işveren ile alt işveren kendi aralarında ücret, tazminat ve diğer işçilik alacaklarının hangi şirket tarafından ödeneceğine ilişkin hükümler kararlaştırmış olabilir.

Ancak şirketler arasındaki bu iç ilişki, işçinin kanundan kaynaklanan haklarını her durumda ortadan kaldırmaz.

Örneğin hizmet alım sözleşmesinde “İşçilik alacaklarından tamamen yüklenici sorumludur” hükmü bulunması, işçinin kanundan doğan şekilde asıl işverene başvurma imkânını kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Böyle bir düzenlemenin şirketlerin kendi aralarındaki rücu ilişkisine etkisi ayrıca değerlendirilir.

Kıdem Tazminatı Alabilmek İçin Önce İşçinin Kıdeme Hak Kazanması Gerekir

Asıl işverenin sorumluluğundan söz edebilmek için öncelikle işçinin kıdem tazminatına hak kazanmış olması gerekir.

Her iş sözleşmesinin sona ermesi kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.

İşçinin işveren tarafından kıdem tazminatını ortadan kaldıracak nitelikte haklı bir sebep bulunmadan işten çıkarılması veya işçinin kanunda öngörülen haklı nedenlerden biriyle sözleşmesini sona erdirmesi gibi hâllerde kıdem tazminatı gündeme gelebilir.

Emeklilik, yaş dışındaki emeklilik koşullarının sağlanmasına dayanan ayrılma, askerlik ve kanunda düzenlenen diğer bazı sona erme hâllerinde de şartlarına göre kıdem tazminatı söz konusu olabilir.

Bu nedenle “Taşeron işçiyim, bir yıldan fazla çalıştım” demek tek başına tazminat hakkını belirlemek için yeterli değildir. İş sözleşmesinin nasıl sona erdiği de incelenmelidir.

Taşeron Değişti Ama İşçi Aynı İşyerinde Çalışmaya Devam Etti: Kıdem Ne Olur?

Uygulamada en önemli uyuşmazlıklardan biri budur.

İşçi örneğin altı yıl boyunca aynı hastanede çalışmış ancak bu süre içinde dört farklı taşeron şirketin bordrosuna geçirilmiş olabilir. Bir şirketin ihalesi veya sözleşmesi sona erdiğinde ertesi gün başka şirket işçiyi devralmış ve işçi aynı yerde aynı işi yapmaya devam etmiş olabilir.

Böyle bir durumda yalnızca SGK kayıtlarında farklı şirketlerin bulunmasına bakılarak her dönem tamamen bağımsız kabul edilmemelidir.

Alt işverenlerin değişmesine rağmen işçinin kesintisiz şekilde aynı işyerinde çalışmayı sürdürdüğü durumlarda işyeri devri hükümleri ve kıdem süresinin bütünlüğü somut olay bakımından önem kazanır.

Her Taşeron Değişikliğinde İşçinin Kıdemi Sıfırlanır mı?

Hayır.

İşçinin taşeron şirketi değişti diye kıdem süresinin otomatik olarak sıfırlandığı söylenemez.

Örneğin işçi 2021 yılında A şirketinde çalışmaya başlamış, 2023 yılında ihale B şirketine geçmiş, 2025 yılında C şirketi işi devralmış ve işçi 2026 yılına kadar aynı işyerinde kesintisiz çalışmış olabilir.

Bu olayda “Her taşeronda yeniden işe giriş yapıldığı için yalnızca son şirketteki süre dikkate alınır” yaklaşımı her zaman doğru olmayacaktır.

Fiili çalışma sürekliliği, işyeri devri, alt işveren değişikliklerinin niteliği ve iş sözleşmesinin gerçekten sona erip ermediği birlikte değerlendirilmelidir.

Taşeron Değiştiğinde Çıkış-Giriş Yapılması Kıdemi Keser mi?

SGK’da çıkış ve hemen ardından yeni taşeron üzerinden giriş yapılması önemli bir kayıttır ancak tek başına bütün hukuki değerlendirmeyi belirlemez.

İşçinin fiilen işyerinden ayrılıp ayrılmadığı, çalışmaya ara verip vermediği, fesih iradesinin gerçekten bulunup bulunmadığı ve işin aynı şekilde sürüp sürmediği araştırılabilir.

İşçi cuma günü eski taşeronun bordrosundan çıkarılıp pazartesi günü yeni taşeron üzerinden aynı masada veya aynı üretim hattında çalışmaya devam etmişse yalnızca kayıt üzerindeki değişiklik kıdem değerlendirmesinde tek başına yeterli olmayabilir.

İşçiye Her Taşeron Değişiminde İbraname İmzalatılmışsa Ne Olur?

İbranamenin varlığı otomatik olarak işçinin bütün haklarını ortadan kaldırmaz.

İşçi alacaklarına ilişkin ibra belgelerinin geçerliliği özel şartlara tabidir. Belgenin düzenlenme zamanı, ödemenin gerçekten yapılıp yapılmadığı, miktarın açıkça gösterilip gösterilmediği ve kanuni şekil şartları önemlidir.

Bu nedenle işçiye her taşeron değişikliğinde standart bir belge imzalatılmış olması, kıdem tazminatının mutlaka sona erdiği anlamına gelmez.

İşçiye Kıdem Tazminatı Gerçekten Ödenmişse Ne Olur?

Bu durumda ödemenin hangi çalışma dönemine ilişkin olduğu ve miktarı araştırılmalıdır.

Aynı dönem için işçinin iki defa kıdem tazminatı alması söz konusu olmaz. Daha önce yapılan geçerli ödemeler hesaplamada dikkate alınabilir.

Ancak yalnızca bordroda “kıdem tazminatı” yazılması yeterli olmayabilir. Gerçek ödeme ve ödemenin hangi hakka karşılık yapıldığı incelenebilir.

Asıl İşveren “Taşeronla Arandaki Sorun Beni İlgilendirmez” Diyebilir mi?

Kanuni bir asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunuyorsa bu savunma tek başına yeterli değildir.

İş Kanunu’nun asıl işverene yüklediği birlikte sorumluluk, işçinin korunmasına yöneliktir.

Bu nedenle işçinin ücret, kıdem tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin ücreti veya diğer işçilik alacakları bakımından hangi işverenlerin hangi dönem ve kapsamda sorumlu olduğu ayrı ayrı incelenebilir.

Asıl İşverenin Sorumluluğu Sınırsız mıdır?

Hayır.

Asıl işverenin her koşulda işçinin bütün çalışma hayatından sorumlu olduğu şeklinde bir kural yoktur.

Sorumluluk değerlendirilirken işçinin hangi tarihlerde asıl işverene ait işyerinde çalıştığı, alt işveren ilişkisinin hangi dönemlerde bulunduğu ve talep edilen alacağın hangi döneme ilişkin olduğu önemlidir.

Örneğin işçi daha önce başka bir şehirde tamamen farklı bir şirket için çalışmışsa bu dönemin sonraki asıl işverenin sorumluluğuna otomatik olarak eklenmesi mümkün değildir.

İşçi Farklı Asıl İşverenlerin İşyerlerinde Çalışmışsa Ne Olur?

Alt işveren işçiyi farklı dönemlerde farklı müşterilerin işyerlerine göndermiş olabilir.

Örneğin işçi önce Ankara’da A şirketinin tesisinde, daha sonra İstanbul’da B şirketinin deposunda çalışmış olabilir.

Bu durumda her asıl işverenin sorumluluğunun kendi işyeriyle ve ilgili çalışma dönemiyle bağlantısı ayrıca değerlendirilmelidir.

İşçinin alt işveren nezdindeki toplam kıdemi ile belirli asıl işverenin sorumluluk dönemi her zaman aynı olmayabilir.

Muvazaalı Taşeronluk Varsa Sonuç Değişir mi?

Evet, önemli ölçüde değişebilir.

Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin gerçekte işçilerin haklarını sınırlamak amacıyla görünüşte kurulması veya kanunun izin vermediği şekilde asıl işin bölünmesi hâlinde muvazaa tartışması gündeme gelebilir.

Muvazaanın bulunduğu durumlarda alt işveren işçilerinin başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılması sonucu doğabilir.

Bu nedenle taşeronluk ilişkisinin gerçek ve kanuna uygun olup olmadığı kıdem tazminatı yanında ücret farkı ve diğer işçilik alacakları açısından da önemli olabilir.

İşçinin Talimatları Asıl İşverenden Alması Muvazaa Olduğunu Gösterir mi?

Tek başına her zaman göstermez.

Asıl işverenin işyerinde koordinasyon ve iş sağlığı güvenliği gibi nedenlerle belirli talimatlar vermesi mümkün olabilir.

Ancak işçinin işe alınmasından çalışma saatlerine, izinlerinden disiplin işlemlerine ve günlük çalışma organizasyonuna kadar bütün süreç doğrudan asıl işveren tarafından yönetiliyorsa ilişkinin gerçek niteliği daha ayrıntılı incelenmelidir.

Tek bir olgu yerine çalışma organizasyonunun tamamına bakılmalıdır.

Asıl İşveren İşçiyi Doğrudan İşten Çıkarırsa Ne Olur?

Alt işveren bordrosunda bulunan işçiye fiilen asıl işveren yöneticisi tarafından “Yarın işe gelme” denilmiş olabilir.

Bu durum ilişkinin niteliği ve fesih süreci bakımından önemli bir delil oluşturabilir.

Ancak yalnızca bu olaydan hareketle otomatik olarak muvazaa sonucu çıkarılmamalıdır. İşe alma, ücret ödeme, izin, disiplin, çalışma organizasyonu ve taraflar arasındaki sözleşmeler de incelenmelidir.

Belediye Taşeron İşçisinin Kıdem Tazminatını Kim Öder?

Kamu kurumlarında hizmet alımı yoluyla çalışan işçilerin kıdem tazminatları bakımından özel düzenlemeler bulunmaktadır.

Özellikle 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu kapsamındaki belirli hizmet alımlarında çalışan işçilerin kıdem tazminatlarının ödenmesine ilişkin 4857 sayılı İş Kanunu m.112’de özel hükümler yer almaktadır.

Bu nedenle belediye, üniversite, hastane veya diğer kamu kurumlarında çalışan taşeron işçilerin kıdem tazminatı değerlendirilirken yalnızca genel asıl işveren-alt işveren hükümleriyle yetinilmemeli; kamu işverenlerine ilişkin özel düzenlemeler de incelenmelidir.

Kamu Kurumunda Taşeron Değişmesine Rağmen Aynı İşçi Çalışmışsa Ne Olur?

Bu durum kamu sektöründeki taşeron çalışmalarında oldukça yaygındır.

İşçi yıllarca aynı kamu kurumunda görev yapmış, fakat ihale dönemleri nedeniyle işveren şirket adı birkaç kez değişmiş olabilir.

Kıdem hesabında hizmet süresinin nasıl değerlendirileceği ve ödemenin hangi kamu kurumu veya işveren tarafından yapılacağı İş Kanunu m.112 ve ilgili düzenlemeler çerçevesinde somut olarak belirlenmelidir.

Özel Sektörde Fabrika Taşeron İşçisinin Durumu Nedir?

Örneğin işçi Bursa’daki büyük bir üretim tesisinde beş yıl boyunca alt işveren üzerinden paketleme, temizlik, güvenlik veya lojistik işinde çalışmış olabilir.

İş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermişse asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kanuni şartları ve sorumluluk dönemleri değerlendirilerek talepler belirlenebilir.

Asıl işverenin büyük bir şirket olması veya işçinin ücretinin taşeron tarafından ödenmesi birlikte sorumluluk hükümlerinin uygulanmasını kendiliğinden engellemez.

AVM’de Çalışan Taşeron İşçinin Kıdeminden AVM Sorumlu Olur mu?

Otomatik olarak “evet” veya “hayır” denilemez.

Örneğin AVM’de güvenlik, temizlik veya teknik hizmet şirketi üzerinden çalışan işçinin hukuki durumunda gerçek bir asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunup bulunmadığı değerlendirilmelidir.

Taraflar arasındaki ticari sözleşmenin adı tek başına belirleyici değildir.

Şantiyede Taşeron İşçinin Kıdem Tazminatından Ana Yüklenici Sorumlu mudur?

İnşaat sektöründe “ana yüklenici”, “alt yüklenici” ve “taşeron” kavramları sık kullanılmaktadır. Ancak her ana yüklenici-alt yüklenici ilişkisi otomatik olarak İş Kanunu m.2 anlamında asıl işveren-alt işveren ilişkisi değildir.

Örneğin anahtar teslimi belirli bir işin bağımsız şekilde başka firmaya verilmesi ile asıl işverenin işyerindeki yardımcı işin alt işverene verilmesi aynı hukuki yapıda olmayabilir.

Bu nedenle şantiyelerde işin niteliği ve organizasyonu özellikle incelenmelidir.

Güvenlik Görevlisinin Kıdem Tazminatından Asıl İşveren Sorumlu Olabilir mi?

Özel güvenlik hizmetlerinde işçiler çoğunlukla güvenlik şirketinin bordrosunda bulunurken başka bir şirketin tesisinde görev yapmaktadır.

Kanuni asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunması ve kıdem tazminatı şartlarının oluşması hâlinde asıl işverenin sorumluluğu gündeme gelebilir.

Aynı yaklaşım temizlik, yemek, lojistik ve benzeri yardımcı hizmetlerde de somut olayın şartlarına göre söz konusu olabilir.

Alt İşveren İflas Ederse İşçi Asıl İşverene Başvurabilir mi?

Alt işverenin mali sıkıntıya girmesi veya ödeme yapmaması, kanundan doğan asıl işveren sorumluluğunu kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Kanuni koşullar bulunuyorsa işçi alacağını sorumlu işverenlerden talep edebilir.

Bu, birlikte sorumluluk sisteminin işçi bakımından en önemli sonuçlarından biridir.

Taşeron Şirket Kapanmışsa Kıdem Tazminatı Kaybolur mu?

Hayır. Şirketin kapanmış olması tek başına işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.

Ancak hangi şirketlerin hangi dönemlerden sorumlu olduğu ve asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunup bulunmadığı belirlenmelidir.

Asıl İşveren Kıdem Tazminatını Öderse Taşerona Rücu Edebilir mi?

Asıl işveren ile alt işveren arasındaki iç ilişkide rücu meselesi ayrıca gündeme gelebilir.

Tarafların aralarındaki hizmet alım sözleşmesi, sorumluluk hükümleri ve ilgili dönemler bu noktada önemlidir.

Ancak işverenlerin kendi aralarındaki rücu uyuşmazlığı ile işçinin alacağını talep etmesi birbirinden ayrılmalıdır.

İşçi açısından öncelikle kanundan doğan sorumluluk ilişkisi değerlendirilir.

Kıdem Tazminatı Hesaplanırken Hangi Ücret Esas Alınır?

Kıdem tazminatında işçinin son giydirilmiş brüt ücretinin belirlenmesi önemlidir.

Düzenli ve para ile ölçülebilen bazı menfaatler şartlarına göre hesaba dahil edilebilir.

Yemek, yol, düzenli prim veya benzeri ödemelerin kıdem hesabına etkisi ödemenin niteliğine göre değerlendirilmelidir.

Ayrıca kıdem tazminatı tavanı da hesaplamada dikkate alınır.

Taşeron İşçinin Gerçek Ücreti Bordrodan Yüksekse Ne Olur?

Uygulamada işçinin bordroda düşük ücretle gösterildiği ancak gerçekte daha yüksek ücret aldığı iddiaları ortaya çıkabilir.

Bu durumda gerçek ücret; banka kayıtları, bordrolar, emsal ücret araştırması, işçinin yaptığı iş, kıdemi ve diğer hukuka uygun delillerle belirlenebilir.

Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunması, ücretin gerçek miktarına ilişkin uyuşmazlığı ortadan kaldırmaz.

Kıdem Tazminatı Dışında Hangi Alacaklar Asıl İşverenden Talep Edilebilir?

Somut olayın koşullarına göre asıl işveren-alt işveren sorumluluğu yalnızca kıdem tazminatıyla sınırlı olmayabilir.

İşçinin ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil, yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacakları bakımından sorumluluğun kapsamı ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Her alacağın doğum koşulları ve ilgili dönemleri farklı olabileceğinden topluca “asıl işveren her şeyden sorumludur” şeklinde bir yaklaşım doğru değildir.

Taşeron İşçi Fazla Mesaiyi Asıl İşverenden İsteyebilir mi?

Kanuni asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunuyorsa alt işveren işçisinin o işyeriyle bağlantılı işçilik alacakları bakımından asıl işverenin birlikte sorumluluğu gündeme gelebilir.

Ancak işçinin öncelikle fazla çalışma yaptığını ve karşılığının ödenmediğini ispatlaması gerekir.

Yıllık İzin Alacağından Asıl İşveren Sorumlu Olur mu?

Yıllık izin bakımından da çalışma süresinin bütünlüğü ve işverenler arasındaki hukuki ilişki önemlidir.

Alt işveren değişikliklerinin işçinin izin kıdemini nasıl etkilediği ve kullanılmayan izin ücretinden hangi işverenlerin sorumlu olduğu somut çalışma dönemlerine göre değerlendirilmelidir.

İşçi Kendi İsteğiyle İstifa Ederse Asıl İşverenden Kıdem İsteyebilir mi?

Normal ve haklı nedene dayanmayan istifada kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Bu durumda asıl işverenin birlikte sorumluluğunun bulunması da olmayan bir kıdem tazminatı hakkı yaratmaz.

Ancak işçinin “istifa” olarak adlandırdığı ayrılığın gerçekte haklı fesih olup olmadığı ayrıca incelenmelidir.

Örneğin ücretlerin ödenmemesi veya kanunda öngörülen başka haklı nedenlerin bulunması hâlinde hukuki değerlendirme değişebilir.

İşçiye Zorla İstifa Dilekçesi İmzalatılmışsa Ne Olur?

İşveren tarafından önceden alınan, baskıyla imzalatılan veya işçinin gerçek iradesini yansıtmadığı ileri sürülen istifa dilekçeleri uyuşmazlık konusu olabilir.

Belgenin varlığı tek başına her durumda işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.

Dilekçenin tarihi, içeriği, işçinin çalışma süreci, fesih olayları ve diğer deliller birlikte değerlendirilir.

Taşeron İşçi İşten Çıkarılırsa Arabulucuya Kime Karşı Başvurmalıdır?

İşçi alacağı ve tazminat davalarında dava şartı arabuluculuk bulunmaktadır.

Asıl işveren ve alt işverenin birlikte sorumluluğunun ileri sürüleceği durumlarda tarafların arabuluculuk sürecinde doğru şekilde belirlenmesi önemlidir.

Eksik veya yanlış taraf belirlenmesi sonraki dava sürecinde usuli sorunlara neden olabilir.

Kıdem Tazminatı Davasında Hangi Belgeler Önemlidir?

Taşeron işçilik uyuşmazlığında SGK hizmet dökümü, işe giriş ve çıkış bildirgeleri, bordrolar, banka ödeme kayıtları, iş sözleşmeleri, alt işveren değişiklik tarihleri, fesih bildirimi ve çalışma yerini gösteren kayıtlar önem taşıyabilir.

Bunun yanında işçinin taşeronlar değişmesine rağmen aynı işyerinde kesintisiz çalıştığını gösteren belgeler de önemlidir.

Tanık delili ise somut uyuşmazlığın niteliğine göre kullanılabilir.

SGK’da Taşeron Şirket Görünüyorsa Asıl İşveren Sorumluluktan Kurtulur mu?

Hayır.

SGK kaydı önemli bir delildir ancak asıl işveren-alt işveren ilişkisinin hukuki sonuçları yalnızca sigortalının hangi şirket üzerinden bildirildiğine göre belirlenmez.

İşçinin fiilen nerede, hangi işte ve hangi organizasyon içinde çalıştığı da değerlendirilir.

İşçi Asıl İşvereni Dava Etmeden Sadece Taşeronu Dava Edebilir mi?

Somut olayda alacağın kimlerden talep edileceği hukuki stratejiye göre değerlendirilmelidir.

Ancak birlikte sorumluluk bulunan bir uyuşmazlıkta tüm sorumlu tarafların doğru belirlenmesi, alacağın tahsili ve ileride ortaya çıkabilecek usuli sorunlar açısından önemlidir.

Özellikle alt işverenin mali durumunun zayıf olduğu olaylarda asıl işverenin sorumluluğunun değerlendirilmemesi işçinin tahsil imkânını olumsuz etkileyebilir.

Asıl İşveren Taşeron İşçinin Kıdem Tazminatından Sorumlu mudur?

Kanuni şartları taşıyan bir asıl işveren-alt işveren ilişkisinde asıl işveren, alt işveren işçisinin o işyeriyle ilgili işçilik haklarından alt işverenle birlikte sorumlu tutulabilir ve bu sorumluluk kıdem tazminatını da kapsayabilir.

Ancak her hizmet alım sözleşmesi otomatik olarak asıl işveren-alt işveren ilişkisi oluşturmadığı gibi, asıl işveren de işçinin hayatı boyunca çalıştığı bütün dönemlerden sınırsız şekilde sorumlu değildir.

İşçinin hangi tarihler arasında hangi işyerinde çalıştığı, taşeron değişiklikleri sırasında çalışmanın kesintiye uğrayıp uğramadığı, iş sözleşmesinin nasıl sona erdiği ve kıdem tazminatına hak kazanma şartlarının bulunup bulunmadığı birlikte değerlendirilmelidir.

Özellikle yıllarca aynı işyerinde çalışmasına rağmen bordrosundaki taşeron şirket sürekli değişen işçiler bakımından yalnızca son alt işverenin çalışma süresine bakılarak hesaplama yapılması hatalı sonuç doğurabilir.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, asıl işveren-alt işveren uyuşmazlıklarında SGK hizmet dökümünün yalnızca başlangıç noktası olduğunu; işçinin fiili çalışma sürekliliğinin, alt işveren değişikliklerinin, fesih şeklinin ve asıl işverenin sorumluluk döneminin birlikte değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile Taşeron İşçi Kıdem Tazminatı Davaları

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde taşeron işçilerin kıdem tazminatı uyuşmazlıklarında özellikle birden fazla alt işverenin bulunduğu uzun çalışma dönemleri hesaplama ve sorumluluk açısından önemli sorunlara yol açabilmektedir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, asıl işveren-alt işveren ilişkisinden doğan kıdem ve ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma, yıllık izin, hafta tatili ve diğer işçilik alacaklarının belirlenmesi ile zorunlu arabuluculuk ve iş davası süreçlerinde hukuki destek sunmaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. Taşeron işçi kıdem tazminatını asıl işverenden isteyebilir mi?
Kanuni asıl işveren-alt işveren ilişkisinin ve kıdem tazminatına hak kazanma şartlarının bulunması hâlinde asıl işverenin alt işverenle birlikte sorumluluğu gündeme gelebilir.

2. Taşeron şirket değişirse kıdem sıfırlanır mı?
Hayır. İşçi aynı işyerinde kesintisiz çalışmaya devam etmişse alt işveren değişikliği kıdem süresini otomatik olarak sıfırlamaz.

3. SGK’da her taşeronda çıkış-giriş yapılmışsa kıdem bölünür mü?
Her zaman değil. Kayıtların yanında işçinin fiili çalışmasının devam edip etmediği ve alt işveren değişikliğinin hukuki niteliği incelenmelidir.

4. Alt işveren kapanmışsa asıl işverenden kıdem istenebilir mi?
Kanuni birlikte sorumluluk şartları varsa alt işverenin kapanması asıl işverenin sorumluluğunu kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

5. Asıl işveren ile taşeron arasındaki sözleşmede “işçilik alacaklarını taşeron öder” yazıyorsa ne olur?
Bu tür hükümler işverenlerin kendi aralarındaki iç ilişki ve rücu bakımından önem taşıyabilir; işçinin kanundan doğan haklarını her durumda ortadan kaldırmaz.

6. Taşeron işçi istifa ederse kıdem tazminatı alabilir mi?
Haklı nedene dayanmayan olağan istifada kural olarak kıdem tazminatı hakkı bulunmaz. Ancak ayrılığın gerçekten istifa mı yoksa haklı fesih mi olduğu incelenmelidir.

7. Belediye taşeron işçisinin kıdem tazminatını kim öder?
Kamu kurumlarındaki belirli hizmet alımı çalışmalarında İş Kanunu m.112 kapsamında özel hükümler bulunduğundan çalışma dönemi ve ihale yapısı ayrıca incelenmelidir.

8. Muvazaalı taşeronluk varsa ne olur?
Muvazaanın tespit edilmesi hâlinde alt işveren işçilerinin başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılması sonucu gündeme gelebilir.

9. Kıdem tazminatı için arabuluculuk zorunlu mu?
İşçi alacağı ve tazminatı taleplerinde dava açılmadan önce kural olarak dava şartı arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir.

10. Taşeron işçinin kıdem hesabında hangi ücret dikkate alınır?
Kural olarak kıdem tazminatına esas giydirilmiş brüt ücret belirlenir; düzenli para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin niteliğine göre hesaba etkisi değerlendirilir ve yürürlükteki kıdem tazminatı tavanı dikkate alınır.

Uzman Hukuki Destek

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin, Bursa ve Türkiye genelinde hizmet veren FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, asıl işveren-alt işveren ilişkilerinden kaynaklanan işçilik alacaklarında hukuki destek sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, özellikle taşeron değişmesine rağmen aynı işyerinde kesintisiz çalışan işçilerin kıdem sürelerinin belirlenmesi, asıl işveren ve alt işverenin sorumluluğu, muvazaalı taşeronluk, gerçek ücretin tespiti, kıdem ve ihbar tazminatı ile zorunlu arabuluculuk ve iş davalarının yürütülmesi konularında hukuki destek sunmaktadır.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr