Birlikte İstihdam Nedir? Grup Şirketlerinde İşçi Alacakları Nasıl Talep Edilir? 2026 Güncel Rehber

Birlikte istihdam nedir, aynı şirketler grubundaki birden fazla şirket işçilik alacaklarından sorumlu tutulabilir mi? Grup şirketlerinde kıdem ve ihbar tazminatı, ücret, fazla mesai, SGK kayıtları, organik bağ ve işverenlik ilişkisinin nasıl değerlendirildiğini 2026 güncel iş hukuku kapsamında açıklıyoruz.

Bir işçinin bordrosunda yalnızca bir şirketin adı bulunmasına rağmen fiilen aynı gruptaki birden fazla şirket için çalışması uygulamada oldukça sık karşılaşılan bir durumdur. İşçi A şirketinde sigortalı görünürken B şirketinin müşterileriyle ilgilenebilir, C şirketinin yöneticisinden talimat alabilir ve aynı çalışma günü içerisinde grup bünyesindeki farklı şirketlerin işlerini yerine getirebilir.

İş sözleşmesi sona erdiğinde ise önemli bir uyuşmazlık ortaya çıkar: İşçi alacaklarını yalnızca SGK’da işveren olarak görünen şirketten mi isteyebilir, yoksa fiilen emeğinden yararlanan diğer grup şirketleri de sorumlu tutulabilir mi?

Bu sorunun cevabı yalnızca şirketlerin aynı gruba ait olmasına göre verilemez. İşçinin fiilen nasıl çalıştığının, kimden emir ve talimat aldığının, hangi şirketlere hizmet verdiğinin ve şirketler arasındaki çalışma organizasyonunun birlikte incelenmesi gerekir.

Birlikte İstihdam Nedir?

Birlikte istihdam, işçinin çalışmasının fiilen birden fazla işveren veya şirketle bağlantılı hâle geldiği çalışma modellerini açıklamak için kullanılan bir kavramdır.

Özellikle grup şirketlerinde işçi görünüşte şirketlerden yalnızca birinin çalışanı olabilir. Ancak fiili çalışma düzeninde aynı anda veya ayrıştırılması mümkün olmayacak şekilde birden fazla şirketin işini yapıyor olabilir.

Örneğin bir muhasebe çalışanı bordroda A Ltd. Şti. çalışanı görünmesine rağmen aynı ofiste bulunan A, B ve C şirketlerinin muhasebe işlemlerini birlikte yürütüyorsa yalnızca bordro kaydına bakılması gerçek çalışma ilişkisinin tamamını göstermeyebilir.

Ancak aynı holding veya şirketler grubunda bulunmak tek başına birlikte istihdamın varlığını kanıtlamaz.

Grup Şirketlerinin Aynı Ortaklara Ait Olması Yeterli midir?

Hayır. Şirketlerin aynı kişilere ait olması, aynı holding çatısı altında faaliyet göstermesi veya ortaklarının akraba olması tek başına bütün şirketlerin işçinin işvereni olduğu anlamına gelmez.

Türk hukukunda sermaye şirketlerinin ayrı tüzel kişilikleri bulunmaktadır. Bu nedenle A şirketinin işçisine karşı olan borcu yalnızca ortaklık yapısı benzer diye kendiliğinden B şirketinin borcu hâline gelmez.

İşçinin diğer şirketlerle fiili çalışma bağlantısının somutlaştırılması gerekir.

Organik Bağ ile Birlikte İstihdam Aynı Şey midir?

Hayır. Uygulamada bu kavramların birbirine karıştırılması önemli hatalara yol açmaktadır.

Şirketler arasında ortakların, yöneticilerin, adreslerin veya faaliyetlerin benzerliği nedeniyle belirli bir organik bağlantının bulunması, işçinin otomatik olarak bütün şirketler tarafından birlikte istihdam edildiği anlamına gelmez.

Birlikte istihdam değerlendirmesinde işçinin fiili çalışma biçimi ön plana çıkar. Organik bağ ise şirketler arasındaki hukuki ve ekonomik bağlantının değerlendirilmesinde kullanılabilecek unsurlardan yalnızca biridir.

Bu nedenle iş davasında sadece “şirketlerin sahipleri aynı” demek yerine işçinin hangi şirket için hangi işi yaptığı somut olarak ortaya konulmalıdır.

İşçi Bir Şirkette Sigortalı Gösterilip Başka Şirkette Çalıştırılabilir mi?

Uygulamada bu durumla karşılaşılmaktadır. İşçinin SGK bildirimi A şirketi üzerinden yapılmasına rağmen işçi fiilen B şirketinin işyerinde çalışabilir veya her iki şirketin işlerini birlikte yürütebilir.

SGK kayıtları işverenlik ilişkisinin belirlenmesinde son derece önemli bir delildir ancak uyuşmazlık yalnızca SGK kaydı üzerinden çözümlenmeyebilir. Fiili çalışma biçimi, talimat ilişkisi, işyerinin organizasyonu, ücret ödemeleri ve yapılan işin hangi şirketin faaliyetleriyle bağlantılı olduğu da değerlendirilir.

Aynı Ofiste Çalışmak Birlikte İstihdam İçin Yeterli midir?

Tek başına yeterli değildir.

Grup şirketleri aynı plaza veya ofiste faaliyet gösterebilir. Hatta ortak resepsiyon, toplantı odası, insan kaynakları veya muhasebe birimi kullanabilirler.

Ancak aynı adreste faaliyet göstermek, işçinin bütün şirketlerin çalışanı olduğunu otomatik olarak göstermez.

Örneğin aynı ofiste beş şirket bulunmasına rağmen yazılım mühendisi yalnızca şirketlerden birinin projelerinde çalışıyorsa diğer dört şirket bakımından birlikte istihdam iddiası somut dayanak gerektirir.

Buna karşılık işçi aynı çalışma günü içerisinde şirketlerin işlerini birbirinden ayırması mümkün olmayacak biçimde yürütüyorsa değerlendirme değişebilir.

Birlikte İstihdam Nasıl Tespit Edilir?

Mahkeme çoğu zaman tek bir belge yerine çalışma ilişkisinin bütününe bakar. İşçinin hangi şirket yöneticilerinden emir aldığı, hangi şirket adına müşterilerle iletişim kurduğu, e-posta adresinin hangi şirketler için kullanıldığı, ücretin kim tarafından ödendiği, işçinin hangi şirketlerin işyerlerinde çalıştığı ve yaptığı işin hangi şirketlere ekonomik fayda sağladığı önem taşıyabilir.

Örneğin işçi A şirketinin bordrosunda görünürken hem A hem B şirketinin genel müdüründen düzenli talimat alıyorsa, iki şirket adına müşterilerle yazışıyorsa ve çalışma saatlerini bu şirketlerin ortak operasyonları için kullanıyorsa fiili ilişkinin ayrıntılı incelenmesi gerekir.

İşçinin Hangi Şirketten Talimat Aldığı Neden Önemlidir?

İş ilişkisinin temel unsurlarından biri bağımlılıktır. İşçinin iş görme edimini kimin organizasyonu içerisinde ve kimin yönetim ve denetimi altında yerine getirdiği işverenlik ilişkisinin belirlenmesinde önemlidir.

Bu nedenle bordroda A şirketi yazmasına rağmen işçinin günlük görevlerini B şirketinin yöneticisi belirliyorsa bu olgu göz ardı edilmemelidir.

Ancak grup içerisindeki üst düzey bir yöneticinin birden fazla şirket adına yönetim fonksiyonu üstlenmesi de mümkündür. Bu nedenle tek bir e-posta veya talimat yerine çalışma düzeninin sürekliliği değerlendirilmelidir.

Ortak İnsan Kaynakları Birimi Birlikte İstihdamı Gösterir mi?

Tek başına göstermez.

Grup şirketleri maliyet ve organizasyon kolaylığı nedeniyle ortak insan kaynakları departmanı kullanabilir. İşe giriş belgelerinin aynı personel tarafından hazırlanması veya izin taleplerinin ortak sistem üzerinden yürütülmesi bütün grup şirketlerini otomatik olarak işveren hâline getirmez.

Bununla birlikte ortak insan kaynakları organizasyonu diğer delillerle birlikte değerlendirildiğinde fiili çalışma düzeninin anlaşılmasına katkı sağlayabilir.

Ortak E-Posta Adresi veya E-Postalar Delil Olabilir mi?

Olabilir.

İşçinin farklı grup şirketleri adına müşterilere gönderdiği e-postalar, farklı şirket yöneticilerinden aldığı talimatlar veya birden fazla şirketin operasyonlarını yürüttüğünü gösteren yazışmalar birlikte istihdam iddiasında önemli olabilir.

Örneğin bordroda A şirketinde çalışan satış uzmanı düzenli olarak B şirketi adına fiyat teklifi hazırlıyor ve C şirketinin müşterileriyle sözleşme sürecini yürütüyorsa bu yazışmalar fiili çalışma biçimini göstermeye yardımcı olabilir.

Ancak yazışmaların hukuka uygun şekilde elde edilmiş olması ve gerçekten ilgili işçiye ait olduğunun ortaya konulabilmesi gerekir.

WhatsApp Yazışmaları Birlikte İstihdamı İspatlayabilir mi?

Somut olayın özelliklerine göre delil olarak değerlendirilebilir. Özellikle farklı şirket yöneticilerinin aynı çalışanı yönlendirdiği grup yazışmaları, görev dağılımları veya işçinin farklı şirketler adına yaptığı işlemleri gösteren mesajlar önem taşıyabilir.

Bununla birlikte tek bir WhatsApp mesajı bütün çalışma ilişkisinin hukuki niteliğini belirlemeye yetmeyebilir. Mesajların sürekliliği ve diğer delillerle uyumu önemlidir.

Ücretin Hangi Şirketten Ödendiği Belirleyici midir?

Önemlidir fakat tek başına belirleyici olmayabilir.

Ücretin sürekli olarak A şirketinin banka hesabından ödenmesi A şirketinin işveren olduğuna ilişkin güçlü bir göstergedir. Ancak işçinin fiilen B ve C şirketleri için de çalıştığı iddiasını tek başına ortadan kaldırmaz.

Tersine, bordro A şirketinden düzenlenmesine rağmen ücretin düzenli olarak B şirketinden ödenmesi de fiili işverenlik ilişkisinin araştırılmasını gerektirebilir.

Maaşın Birden Fazla Şirketten Ödenmesi Ne Anlama Gelir?

İşçinin ücretinin farklı dönemlerde grup şirketlerinin farklı banka hesaplarından yatırılması dikkatle incelenmesi gereken bir durumdur.

Örneğin ocak ve şubat maaşını A şirketi, mart maaşını B şirketi, nisan maaşını tekrar A şirketi ödüyorsa bunun sebebi araştırılmalıdır.

Bu ödeme düzeni tek başına bütün şirketlerin birlikte işveren olduğunu kesin olarak kanıtlamaz ancak işçinin hangi şirketlerle fiili ilişkisinin bulunduğunun belirlenmesinde önemli bir delil olabilir.

İşçinin Kartvizitinde Başka Şirketin Adı Yazıyorsa Ne Olur?

Kartvizit, e-posta imzası, kurumsal telefon kaydı, şirket internet sitesindeki çalışan profili veya müşterilere gönderilen tekliflerdeki unvan bilgileri fiili çalışma ilişkisinin belirlenmesinde yardımcı olabilir.

Ancak bunların da tek başına değil diğer delillerle birlikte değerlendirilmesi gerekir.

İşçi Birden Fazla Şirketin Müşterileriyle İlgileniyorsa Ne Olur?

Bu durum birlikte istihdam değerlendirmesinde önemli olabilir.

Örneğin satış temsilcisi A şirketinin bordrosunda görünmesine rağmen çalışma süresinin tamamında A ve B şirketlerinin ürünlerini birlikte satıyorsa, müşteriler açısından iki şirket arasında ayrım yapılmıyorsa ve aynı yöneticiler tarafından yönetiliyorsa fiili çalışma düzeni ayrıntılı biçimde araştırılmalıdır.

Muhasebe Çalışanlarında Birlikte İstihdam Daha Sık Görülür mü?

Grup şirketlerinde muhasebe, finans, insan kaynakları, hukuk, bilgi işlem, idari işler ve yönetici asistanlığı gibi merkezi fonksiyonlarda çalışan kişilerin birden fazla şirkete hizmet vermesi sık görülmektedir.

Örneğin muhasebe uzmanı tek bordro altında çalışırken grubun dört şirketinin faturalarını, banka işlemlerini ve cari hesaplarını yürütüyor olabilir.

Ancak yine de otomatik bir sonuç çıkarılmamalıdır. Çalışma organizasyonu somut olarak incelenmelidir.

Yönetici Asistanı Birden Fazla Şirket İçin Çalışıyorsa Ne Olur?

Bir kişinin grup şirketlerinin tamamının yöneticilerine hizmet vermesi veya farklı şirketlerin toplantı, seyahat, yazışma ve organizasyonlarını yürütmesi birlikte istihdam iddiasında önem taşıyabilir.

Özellikle çalışma saatlerinin şirketlere göre ayrılması mümkün değilse fiili ilişkinin bütünlüğü daha belirgin hâle gelebilir.

Grup Şirketlerinde İşçi Alacakları Kimden Talep Edilir?

Öncelikle gerçek işveren veya işverenler doğru şekilde belirlenmelidir.

İşçinin SGK kaydının bulunduğu şirket doğal olarak önemli bir başlangıç noktasıdır. Ancak fiili çalışma düzeni birden fazla şirketin işverenlik ilişkisine dahil olduğunu gösteriyorsa diğer şirketlerin sorumluluğu da somut hukuki sebebe dayanılarak ileri sürülebilir.

Bu noktada yalnızca şirketlerin aynı grupta bulunmasına dayanarak bütün şirketlerin davalı gösterilmesi doğru bir yaklaşım olmayabilir.

Kıdem Tazminatından Grup Şirketlerinin Tamamı Sorumlu Olur mu?

Otomatik olarak hayır.

Öncelikle işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı belirlenir. Ardından hangi şirket veya şirketlerin işveren sıfatıyla sorumlu olduğu değerlendirilir.

İşçi fiilen birden fazla şirket tarafından birlikte istihdam edilmişse sorumluluğun kapsamı somut olayın özelliklerine göre belirlenebilir.

Ancak yalnızca ortaklık yapısı nedeniyle grup içerisindeki bütün şirketlere kıdem tazminatı yüklenemez.

İhbar Tazminatında da Aynı Değerlendirme Yapılır mı?

Evet. İş sözleşmesinin kim tarafından ve nasıl sona erdirildiği, işverenlik ilişkisinin hangi şirketlerle kurulduğu ve fesih süreci birlikte değerlendirilmelidir.

Örneğin fesih bildirimi A şirketinden yapılmış ancak işçinin günlük yönetimi fiilen B şirketi tarafından yürütülmüşse çalışma ilişkisi yalnızca fesih yazısına bakılarak değerlendirilmemelidir.

Fazla Mesai Alacakları Hangi Şirketten İstenebilir?

Fazla çalışma alacağında da işverenlik ilişkisi önemlidir.

İşçinin birden fazla şirketin işleri için ayrıştırılması mümkün olmayacak şekilde çalıştığı ileri sürülüyorsa fazla çalışma dönemindeki fiili çalışma düzeni araştırılmalıdır.

Özellikle işçinin mesai sonrasında farklı grup şirketlerinin yöneticilerinden talimat aldığı e-postalar veya mesajlar delil olarak önem kazanabilir.

Yıllık İzin Alacağından Hangi Şirket Sorumludur?

Yıllık izin hakkının doğumu ve kullanılmayan izin ücretinden sorumluluk bakımından da iş ilişkisinin tarafının belirlenmesi gerekir.

Grup şirketleri arasında geçiş yapılmışsa ayrıca iş sözleşmesinin kesintiye uğrayıp uğramadığı, gerçek anlamda yeni bir iş ilişkisi kurulup kurulmadığı ve önceki döneme ilişkin hakların tasfiye edilip edilmediği araştırılmalıdır.

İşçi Aynı Grup İçinde Sürekli Şirket Değiştiriyorsa Kıdemi Sıfırlanır mı?

Her şirket değişikliğinde kıdemin otomatik olarak sıfırlandığı söylenemez.

Örneğin işçi pazartesi günü A şirketinden çıkarılıp salı günü aynı masa, aynı görev, aynı yönetici ve aynı çalışma koşullarıyla B şirketinde sigortalı gösterilmeye başlanmış olabilir.

Bu durumda yalnızca SGK işveren kodunun değişmiş olması çalışma ilişkisinin gerçekten kesildiğini göstermeyebilir.

İşyeri devri, iş sözleşmesinin devri, birlikte istihdam veya başka hukuki ilişkilerin bulunup bulunmadığı somut olayda değerlendirilmelidir.

Aynı Masa ve Aynı Görevle Şirket Değiştirilmesi Önemli midir?

Evet.

İşçinin fiziksel çalışma yeri, görevi, yöneticisi ve çalışma koşulları değişmediği hâlde yalnızca bordro şirketinin değiştirilmesi iş ilişkisinin devamlılığı bakımından önemli bir göstergedir.

Ancak yine de şirket değişikliğinin hukuki sebebi araştırılmalıdır.

İşçinin Haberi Olmadan Bordro Şirketi Değiştirilebilir mi?

İş ilişkisindeki değişikliğin niteliğine göre işçinin rızası ve İş Kanunu hükümleri önem kazanabilir.

Özellikle işveren değişikliği veya çalışma koşullarında esaslı değişiklik söz konusuysa işlemin yalnızca şirket içi muhasebe düzenlemesi gibi görülmesi doğru olmayabilir.

Aynı Patronun Bütün Şirketleri İşveren Sayılır mı?

Hayır.

Bu uygulamadaki en önemli yanlış varsayımlardan biridir.

Bir kişinin beş ayrı şirketin ortağı olması, bir şirkette çalışan işçinin diğer dört şirketin de çalışanı olduğu anlamına gelmez.

Şirketlerin ayrı tüzel kişilikleri bulunmaktadır.

İşçinin diğer şirketlerle gerçek ve somut bağlantısının gösterilmesi gerekir.

Aynı Genel Müdürün Bulunması Yeterli midir?

Tek başına yeterli değildir.

Aynı kişi grup şirketlerinin tamamında yönetici olabilir. Bu, şirketler arasındaki yönetim bağlantısını gösterebilir ancak bütün çalışanların otomatik olarak bütün şirketler tarafından istihdam edildiği sonucunu doğurmaz.

İşçinin yaptığı iş ve organizasyon içindeki konumu ayrıca incelenmelidir.

Aynı Adres, Aynı Telefon ve Aynı İnternet Sitesi Önemli midir?

Bunlar yardımcı emareler olabilir ancak tek başlarına belirleyici değildir.

Şirketlerin aynı merkezden faaliyet göstermesi, ortak telefon santrali kullanması veya aynı kurumsal yapı altında tanıtılması şirketler arasındaki bağlantıyı gösterebilir.

Fakat işçinin bu şirketler için fiilen çalışıp çalışmadığı ayrıca ortaya konulmalıdır.

Grup Şirketlerinde Bordro Kayıtları Kesin Delil midir?

Bordro kayıtları önemli delillerdir ancak çalışma hayatındaki fiili durumun araştırılmasına engel değildir.

İş hukuku uyuşmazlıklarında yalnızca belge üzerindeki şirket adı değil gerçek çalışma düzeni de önem taşır.

Bu nedenle bordro, SGK kayıtları, banka ödemeleri, işyeri kayıtları ve tanık anlatımları birlikte değerlendirilebilir.

Tanıkla Birlikte İstihdam İspatlanabilir mi?

Tanık anlatımları önemli olabilir.

Özellikle işçiyle aynı dönemde çalışan ve organizasyonu doğrudan bilen kişilerin hangi şirket yöneticilerinin talimat verdiğini, işçinin hangi şirketlerin işlerini yürüttüğünü ve çalışma düzeninin nasıl olduğunu açıklaması yararlı olabilir.

Ancak mümkün olduğunda tanık anlatımlarının objektif kayıtlarla desteklenmesi ispat gücünü artırabilir.

İşveren “O Şirkete Sadece Yardım Ediyordu” Derse Ne Olur?

Bu savunma uygulamada sık görülebilir.

Bir işçinin zaman zaman başka grup şirketine yardımcı olması ile çalışma süresinin sürekli ve düzenli şekilde birden fazla şirket için kullanılması aynı değildir.

Mahkeme yardımın istisnai mi yoksa çalışma organizasyonunun sürekli bir parçası mı olduğunu değerlendirebilir.

Birlikte İstihdam İddiasında Hangi Deliller Önemlidir?

SGK kayıtları ve bordrolar başlangıç açısından önemlidir. Bunun yanında banka ücret ödemeleri, kurumsal e-postalar, görev tanımları, işyeri giriş kayıtları, şirket içi yazışmalar, WhatsApp talimatları, müşteri yazışmaları, kartvizitler, organizasyon şemaları ve tanık anlatımları fiili çalışma düzenini ortaya koyabilir.

Önemli olan çok sayıda belge sunmak değil, belgelerin işçinin hangi şirketin organizasyonu içerisinde çalıştığını göstermesidir.

İşçi Grup Şirketlerinden Birinden Diğerine Geçirilerek Tazminatsız Çıkarılabilir mi?

Şirket değişikliğinin işçinin geçmiş haklarını ortadan kaldırmak amacıyla kullanılması hukuken ayrıca incelenmelidir.

İşçinin yıllarca aynı işyerinde, aynı yönetim altında ve aynı işi yapmasına rağmen belirli aralıklarla farklı grup şirketlerinde sigortalı gösterilmesi hâlinde hizmet süresinin hukuki niteliği araştırılmalıdır.

Salt bordro şirketinin değiştirilmesi geçmiş çalışma süresini her durumda yok etmez.

İşçi Alacağı Davasında Bütün Grup Şirketleri Davalı Gösterilmeli mi?

Her durumda hayır.

Dava açılırken hangi şirketin neden sorumlu tutulduğu açıkça ortaya konulmalıdır.

Gereksiz yere bütün grup şirketlerinin davalı gösterilmesi usul ekonomisi ve yargılama giderleri bakımından sorun yaratabilir.

Buna karşılık fiili birlikte istihdamı gösteren ciddi deliller bulunuyorsa sorumluluğu bulunan şirketlerin doğru şekilde belirlenmesi gerekir.

Arabuluculuk Başvurusunda Grup Şirketleri Belirtilmeli mi?

İşçi alacağı ve tazminat taleplerinde dava şartı arabuluculuk süreci önemlidir. Sonradan dava yöneltilecek işveren veya işverenlerin arabuluculuk aşamasındaki durumu da dava stratejisinde dikkate alınmalıdır.

Bu nedenle birlikte istihdam iddiası varsa arabuluculuk başvurusu hazırlanırken hangi şirketlerden hangi hukuki sebeple talepte bulunulduğunun baştan değerlendirilmesi önemlidir.

İşe İade Davasında Grup Şirketleri Nasıl Değerlendirilir?

İşe iade uyuşmazlıklarında işveren sıfatının doğru belirlenmesi özellikle önemlidir.

İşçinin fiilen birden fazla şirketle bağlantılı olması, feshi yapan şirket ile fiili yönetimi gerçekleştiren şirketin farklı olması veya grup içerisinde sürekli geçiş yapılması hâlinde somut çalışma ilişkisi ayrıntılı biçimde değerlendirilmelidir.

İşe iade davasında yanlış işverene yönelme ciddi sonuç doğurabileceğinden işverenlik yapısının erken aşamada tespit edilmesi gerekir.

Birlikte İstihdam ile Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisi Aynı mıdır?

Hayır.

Alt işverenlik, İş Kanunu’nda özel olarak düzenlenen farklı bir hukuki ilişkidir. Birlikte istihdam ise özellikle bir işçinin birden fazla şirketin organizasyonu içinde fiilen çalışması iddiasında gündeme gelir.

Her iki durumda birden fazla şirketin sorumluluğu tartışılabilse de hukuki dayanakları ve şartları aynı değildir.

Muvazaalı Alt İşverenlik ile Birlikte İstihdam Karıştırılmalı mı?

Hayır.

Muvazaalı alt işverenlik iddiasında görünürdeki alt işverenlik yapısının gerçekte hukuka uygun olup olmadığı tartışılır.

Birlikte istihdamda ise işçinin fiilen birden fazla şirket için aynı çalışma organizasyonu içinde emek sunduğu iddia edilir.

Dava dilekçesinde bu kavramların birbirinin yerine kullanılması yerine somut olayın doğru hukuki zemine oturtulması gerekir.

Grup Şirketlerinin Sorumluluğu Otomatik Müteselsil midir?

Hayır. Aynı şirket grubunda bulunmak tek başına bütün şirketlerin bütün işçilik alacaklarından müteselsilen sorumlu olduğu anlamına gelmez.

Önce her şirket bakımından sorumluluğu doğuran hukuki ilişkinin ortaya konulması gerekir.

Bu nedenle “grup şirketi” kavramı tek başına bir sorumluluk sebebi olarak görülmemelidir.

İşçi Açısından En Büyük Hata Nedir?

En büyük hatalardan biri yalnızca SGK hizmet dökümüne bakarak gerçek çalışma organizasyonunu göz ardı etmektir.

Diğer önemli hata ise bunun tam tersidir: Şirketlerin ortakları aynı diye hiçbir somut delil olmadan bütün şirketleri işveren kabul etmektir.

Doğru yaklaşım, belgelerde görünen işveren ile fiili çalışma düzenini birlikte incelemektir.

İşveren Açısından En Büyük Risk Nedir?

Grup şirketlerinde personelin gelişigüzel şekilde bütün şirketlerde çalıştırılması önemli uyuşmazlıklara neden olabilir.

Örneğin bordro A şirketinde düzenlenirken çalışan sürekli B ve C şirketlerinden talimat alıyor, bütün şirketlerin müşterileriyle ilgileniyor ve ücret ödemeleri şirketler arasında düzensiz şekilde değişiyorsa işverenlik sınırları belirsizleşebilir.

Grup şirketlerinde çalışanların görev tanımlarının ve şirketler arasındaki hizmet organizasyonunun açık biçimde düzenlenmesi bu nedenle önemlidir.

Birlikte İstihdam Nedir? Grup Şirketlerinde İşçi Alacakları Nasıl Talep Edilir?

Birlikte istihdam iddiasında yalnızca bordro üzerindeki şirket adına veya şirketlerin aynı grupta bulunmasına bakılması yeterli değildir. İşçinin gerçek çalışma düzeni ortaya çıkarılmalıdır.

İşçinin birden fazla şirket için sürekli çalışması, farklı şirket yöneticilerinden talimat alması, şirketlerin işlerini ayrıştırılamayacak biçimde yerine getirmesi, farklı şirketler adına müşterilerle iletişim kurması ve ücret ödemelerinin grup şirketleri arasında değişmesi gibi unsurlar somut olayda önem taşıyabilir.

Buna karşılık yalnızca şirketlerin aynı ortaklara ait olması, aynı adreste bulunması veya aynı holding bünyesinde faaliyet göstermesi bütün grup şirketlerini otomatik olarak işveren hâline getirmez.

Bu nedenle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma, yıllık izin ve diğer işçilik alacakları talep edilirken hangi şirketin hangi hukuki ve fiili sebeple sorumlu olduğu ayrı ayrı ortaya konulmalıdır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, grup şirketlerinden kaynaklanan işçilik uyuşmazlıklarında SGK kayıtları ile yetinilmemesi; bordrolar, ücret ödemeleri, şirket içi e-postalar, talimat ilişkisi, görev tanımları, fiili çalışma yeri ve işçinin hangi şirketlerin faaliyetleri için çalıştığının birlikte değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile Grup Şirketlerinde İşçilik Alacakları

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde grup şirketlerinde çalışan işçilerin hangi şirketin çalışanı olduğu ve işçilik alacaklarından hangi şirketlerin sorumlu tutulabileceği konusunda uyuşmazlıklar yaşanabilmektedir.

Özellikle aynı işçinin yıllar içinde farklı grup şirketlerinde sigortalı gösterilmesi, ücretin farklı şirketlerden ödenmesi, aynı ofiste birden fazla şirket için çalışılması ve farklı şirket yöneticilerinden emir ve talimat alınması hâllerinde işverenlik ilişkisinin ayrıntılı değerlendirilmesi gerekir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, grup şirketlerinde birlikte istihdam, kıdem ve ihbar tazminatı, ücret ve fazla çalışma alacakları, işveren değişiklikleri, işyeri devri, alt işverenlik ve işe iade uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. Aynı patrona ait iki şirkette çalışan işçi her iki şirketten de alacak isteyebilir mi?
Sadece şirketlerin aynı kişiye ait olması yeterli değildir. İşçinin her iki şirketle olan fiili çalışma ilişkisi ve sorumluluğun hukuki dayanağı araştırılmalıdır.

2. SGK kaydım A şirketinde ancak B şirketi için çalışıyorum. B şirketi sorumlu olabilir mi?
Somut çalışma düzenine göre mümkün olabilir. SGK kaydı önemli olmakla birlikte fiili çalışma ilişkisi de değerlendirilir.

3. Aynı holdingdeki bütün şirketler işçilik alacaklarından sorumlu mudur?
Hayır. Holding veya grup ilişkisi tek başına bütün şirketleri işveren veya borçlu hâline getirmez.

4. Aynı ofiste çalışmak birlikte istihdamı kanıtlar mı?
Tek başına kanıtlamaz. İşçinin hangi şirketlerin işlerini yaptığı ve kimlerden talimat aldığı da araştırılmalıdır.

5. Birden fazla şirketten maaş almak önemli midir?
Evet. Ücretin farklı şirketler tarafından ödenmesi fiili ilişkinin tespitinde önemli olabilir ancak tek başına kesin sonuç doğurmaz.

6. Grup şirketleri arasında geçiş yapıldığında kıdem sıfırlanır mı?
Her durumda hayır. Geçişin hukuki niteliği ve çalışma ilişkisinin fiilen kesilip kesilmediği incelenmelidir.

7. WhatsApp ve e-postalar birlikte istihdamı ispatlayabilir mi?
Farklı şirket yöneticilerinden düzenli talimat alındığını veya farklı şirketler adına çalışıldığını gösteren hukuka uygun yazışmalar önemli deliller olabilir.

8. Organik bağ bulunması bütün şirketleri sorumlu yapar mı?
Hayır. Organik bağlantı tek başına bütün grup şirketlerinin işçilik alacaklarından sorumlu tutulması için yeterli değildir.

9. İşçilik alacağı davasında bütün grup şirketlerini davalı göstermek gerekir mi?
Hayır. Her şirket bakımından sorumluluğun hukuki ve fiili dayanağı değerlendirilmelidir.

10. Birlikte istihdam iddiasında en önemli konu nedir?
İşçinin kâğıt üzerinde hangi şirkette çalıştığından ziyade, gerçek çalışma organizasyonunun belgeler ve diğer delillerle ortaya konulması en önemli konulardan biridir.

Uzman Hukuki Destek

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin, Bursa ve Türkiye genelinde hizmet veren FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, grup şirketlerinde birlikte istihdam ve işçilik alacaklarından doğan uyuşmazlıklarda profesyonel hukuki destek sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, grup şirketlerinde gerçek işverenin belirlenmesi, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, ücret ve yıllık izin alacakları, şirketler arasında çalışan geçişleri, işyeri devri, işe iade ve dava şartı arabuluculuk süreçlerinde hukuki destek sunmaktadır.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr