Aynı Patronun Farklı Şirketlerinde Çalışan İşçi Kime Dava Açmalıdır? 2026 Güncel Rehber

Aynı patrona veya şirketler grubuna bağlı farklı şirketlerde çalışan işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret ve fazla mesai alacakları için hangi şirkete dava açmalıdır? Organik bağ, birlikte istihdam, işyeri devri, bordro şirketi ve fiili işveren ayrımını 2026 güncel iş hukuku kapsamında açıklıyoruz.

Bir işçinin yıllarca aynı patronun kontrolündeki farklı şirketlerde çalıştırılması uygulamada oldukça sık karşılaşılan bir durumdur. İşçi aynı ofiste, aynı yöneticiye bağlı ve aynı işi yapmaya devam ettiği hâlde SGK kayıtlarında zaman zaman farklı şirketlerin çalışanı olarak gösterilebilir.

Örneğin işçi beş yıl boyunca aynı işyerinde çalışmış ancak ilk iki yıl A Ltd. Şti., sonraki iki yıl B A.Ş. ve son yıl C Ltd. Şti. üzerinden sigortalı gösterilmiş olabilir. İşçi açısından iş ilişkisinde hiçbir değişiklik yaşanmamış, işyeri ve yaptığı iş aynı kalmış olabilir.

İş sözleşmesi sona erdiğinde ise önemli bir soru ortaya çıkar:

İşçi kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret, fazla çalışma ve diğer işçilik alacakları için hangi şirkete başvurmalıdır?

Bu sorunun cevabı yalnızca SGK hizmet dökümünde son görünen şirkete bakılarak verilemez. Şirketler arasındaki ilişkinin, işçinin fiilen kimin için çalıştığının, emir ve talimatları kimden aldığının ve şirket değişiklikleri sırasında iş ilişkisinin gerçekten sona erip ermediğinin incelenmesi gerekir.

Aynı Patronun Şirketlerinde Çalışmak Ne Anlama Gelir?

Bir kişinin birden fazla şirkete sahip olması veya şirketlerin aynı ortaklar tarafından kontrol edilmesi mümkündür. Ancak şirketlerin ortaklarının veya yöneticilerinin aynı olması, bu şirketlerin hukuken tek bir işveren olduğu anlamına gelmez.

Her sermaye şirketinin ayrı bir tüzel kişiliği bulunmaktadır.

Bu nedenle işçi, yalnızca “bütün şirketlerin patronu aynıydı” diyerek bütün şirketlerden otomatik olarak bütün işçilik alacaklarını talep edemez.

Bununla birlikte şirketlerin ayrı tüzel kişiliğe sahip olması da işçinin gerçekte kesintisiz devam eden çalışma ilişkisinin yalnızca kâğıt üzerindeki şirket değişiklikleriyle parçalanabileceği anlamına gelmez.

İş mahkemesinde şekli kayıtların yanında fiili çalışma ilişkisi de önem taşır.

İşçi Öncelikle Kimin İşçisi Olduğunu Nasıl Belirlemelidir?

İşçinin hangi şirkete karşı talepte bulunabileceğini belirlemek için çalışma ilişkisinin bütünü incelenmelidir.

İş sözleşmesinin hangi şirketle yapıldığı önemli olmakla birlikte tek başına yeterli olmayabilir. Ücreti hangi şirketin ödediği, SGK bildirimlerinin hangi şirket tarafından yapıldığı, emir ve talimatların kimden geldiği, işçinin hangi şirketin faaliyetleri için çalıştığı ve iş organizasyonunun kim tarafından yönetildiği birlikte değerlendirilmelidir.

Örneğin işçi bordroda A şirketinin çalışanı görünmesine rağmen her gün B şirketinin yöneticisinden talimat alıyor ve esas olarak B şirketinin faaliyetleri için çalışıyor olabilir. Böyle bir durumda yalnızca bordro kaydı üzerinden değerlendirme yapmak eksik kalabilir.

SGK’da Hangi Şirket Görünüyorsa Dava Sadece Ona mı Açılır?

Hayır.

SGK kayıtları işverenin belirlenmesinde son derece önemli delillerdendir ancak uyuşmazlığın her durumda tek başına çözülmesini sağlamaz.

İşçi fiilen farklı bir şirketin iş organizasyonu içerisinde çalıştırılmış olabilir. Birden fazla şirket işçinin emeğinden birlikte yararlanmış olabilir veya çalışma sürecinde işyeri devri gerçekleşmiş olabilir.

Bu nedenle SGK hizmet dökümü başlangıç noktasıdır; nihai değerlendirme değildir.

Aynı Patron İşçiyi Sürekli Farklı Şirketlere Geçirebilir mi?

İşverenin ticari organizasyonu içerisinde şirket değişiklikleri gerçekleşebilir. Ancak bu işlemler işçinin kanundan doğan haklarını ortadan kaldırmak amacıyla kullanılamaz.

İşçi aynı masada oturmaya, aynı işi yapmaya ve aynı yöneticiden talimat almaya devam ederken yalnızca SGK işvereninin değiştirilmesi hâlinde bunun hukuki niteliğinin araştırılması gerekir.

Örneğin işçinin cuma günü A şirketinden çıkışı verilmiş ve pazartesi günü B şirketinden girişi yapılmış olabilir. İşçi gerçekte hiç işten ayrılmamışsa yalnızca SGK kayıtlarında yapılan çıkış-giriş işlemi çalışma ilişkisinin mutlaka sona erdiğini göstermeyebilir.

Şirket Değişikliği Kıdem Tazminatını Sıfırlar mı?

Her şirket değişikliği işçinin kıdem süresini otomatik olarak sıfırlamaz.

İş ilişkisinin gerçekten sona erip ermediği önemlidir. Özellikle işyeri veya iş sözleşmesinin devri niteliğindeki durumlarda kıdem hesabı farklı sonuç doğurabilir.

İşçi aynı işyerinde kesintisiz çalışmaya devam ettiği hâlde yalnızca şirket unvanının veya SGK işvereninin değişmesi nedeniyle yıllarca süren çalışmasının yok sayılması mümkün olmayabilir.

Bu nedenle kıdem hesabı yapılırken yalnızca son şirket bünyesinde geçen süreye bakılması hatalı sonuç doğurabilir.

İşyeri Devri Varsa İşçi Kime Dava Açmalıdır?

İş Kanunu’nun işyeri devrine ilişkin hükümleri bu noktada önem taşır. Bir işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işlemle başka işverene devredildiğinde mevcut iş sözleşmeleri kural olarak devralan işverene geçer.

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmak durumundadır.

Devreden ve devralan işverenlerin sorumluluğunun kapsamı ise talep edilen alacağın niteliğine ve kanundaki özel düzenlemelere göre ayrı ayrı belirlenmelidir.

Bu nedenle “işyeri devredildi, eski şirketin hiçbir sorumluluğu kalmadı” şeklinde genel bir yaklaşım doğru değildir.

İşçinin A Şirketinden Çıkışı Verilip B Şirketine Girişi Yapılırsa Ne Olur?

İşçinin fiili çalışması kesilmemişse bu durum özellikle dikkatle incelenmelidir.

İşçi cuma günü A şirketinde çalışıp pazartesi günü aynı işyerinde, aynı masada, aynı görevle ve aynı yönetici altında B şirketinin SGK kaydına geçirilmiş olabilir.

Bu durumda çalışma ilişkisinin gerçek anlamda sona erip yeniden başlayıp başlamadığı araştırılmalıdır.

İşçinin kıdem tazminatı ödenmiş mi, iş ilişkisi gerçekten tasfiye edilmiş mi, şirketler arasında işyeri devri var mı ve işçinin çalışma düzeni değişmiş mi gibi hususlar önemlidir.

İşçiye Her Şirket Değişikliğinde İstifa Dilekçesi İmzalatılırsa Ne Olur?

İstifa dilekçesinin bulunması tek başına bütün uyuşmazlığı çözmez.

İşçi gerçekte işten ayrılmak istemediği hâlde şirket değişikliği yapılabilmesi için standart bir istifa dilekçesi imzalatıldığını ileri sürebilir.

Mahkeme istifanın gerçek iradeyi yansıtıp yansıtmadığını somut delillerle değerlendirebilir.

Özellikle işçinin istifa ettiği ileri sürülen tarihin hemen ertesi günü aynı yerde ve aynı işte diğer grup şirketi üzerinden çalışmaya devam etmesi, istifanın gerçek niteliğinin değerlendirilmesinde önemli olabilir.

Organik Bağ Bulunması Bütün Şirketleri Otomatik Olarak Sorumlu Yapar mı?

Hayır.

Bu konuda uygulamada en sık yapılan hatalardan biri budur.

Şirketler arasında aynı ortakların bulunması, aynı adresin kullanılması, aynı yöneticilerin görev yapması veya şirketlerin aynı ekonomik grup içerisinde bulunması tek başına bütün şirketlerin bütün işçilik alacaklarından müştereken sorumlu olduğu anlamına gelmez.

Organik bağ, uyuşmazlığın değerlendirilmesinde önemli olabilir ancak tek başına sınırsız ve otomatik sorumluluk sebebi olarak görülmemelidir.

Şirketlerin işçiyle olan somut ilişkisi ayrıca ortaya konulmalıdır.

Organik Bağ Nasıl Tespit Edilir?

Şirketlerin ortaklık ve yönetim yapıları, faaliyet adresleri, işyerleri, yöneticileri, personel organizasyonları ve işçi üzerindeki fiili yönetim ilişkileri incelenebilir.

Ancak amaç yalnızca şirketler arasında benzerlik bulmak değildir. Asıl önemli olan bu ilişkinin işçinin çalışma düzenine nasıl yansıdığıdır.

Örneğin aynı kişinin iki şirketin ortağı olması tek başına yeterli olmayabilir. Buna karşılık işçinin iki şirket için ayrım yapılamayacak biçimde çalıştırılması daha farklı bir hukuki değerlendirmeye yol açabilir.

Birlikte İstihdam Nedir?

Bazı şirketler grubunda işçinin çalışması tek bir şirkete özgülenemeyebilir.

Örneğin bir muhasebe çalışanı aynı ofiste grup bünyesindeki dört şirketin muhasebe işlemlerini yapıyor, bütün şirketlerin yöneticilerinden talimat alıyor ve çalışma süresi şirketler arasında ayrıştırılamıyorsa birlikte istihdam tartışması gündeme gelebilir.

Benzer şekilde sekreter, güvenlik görevlisi, şoför, muhasebeci veya insan kaynakları çalışanı grup şirketlerinin tamamına fiilen hizmet veriyor olabilir.

Bu durumda şirketler arasındaki fiili çalışma organizasyonu ayrıntılı olarak araştırılmalıdır.

Aynı Ofisteki Birden Fazla Şirkete Hizmet Veren İşçi Kimin İşçisidir?

Bu sorunun cevabı yalnızca masa veya ofis konumuna bakılarak belirlenemez.

İşçinin ücretini kimin ödediği, SGK bildirimini kimin yaptığı, izinleri kimin onayladığı, işe alma ve işten çıkarma yetkisinin kimde bulunduğu ve günlük emir-talimat ilişkisinin nasıl gerçekleştiği önemlidir.

Aynı ofiste çalışmak şirketleri otomatik olarak tek işveren yapmaz. Ancak ortak iş organizasyonunun bulunduğunu gösteren diğer delillerle birlikte önem taşıyabilir.

İşçi Bir Şirketin Bordrosunda Görünüp Başka Şirket İçin Çalışıyorsa Ne Olur?

Bu durum özellikle bordro şirketi veya grup içi personel organizasyonlarında görülebilir.

Örneğin işçi A şirketinin bordrosunda görünürken çalışma zamanının tamamını B şirketinin işinde geçiriyor olabilir.

Bu durumda işçinin gerçek çalışma ilişkisi ve şirketler arasındaki hukuki yapı araştırılmalıdır.

Şirketlerin yalnızca bordro kayıtlarını kullanarak gerçek işveren ilişkisini gizleyip gizlemediği de somut olayda değerlendirilebilir.

Ücreti Başka Şirket Ödüyorsa Bu Şirket İşveren Sayılır mı?

Ücretin hangi şirket tarafından ödendiği önemli bir göstergedir ancak tek başına kesin sonuç doğurmayabilir.

Grup şirketlerinde merkezi ödeme sistemi bulunabilir. Bir şirket diğer şirket adına ödeme yapmış olabilir.

Bu nedenle banka dekontundaki şirket adı önemli olmakla birlikte emir-talimat ilişkisi, SGK kayıtları, iş sözleşmesi ve fiili çalışma düzeniyle birlikte değerlendirilmelidir.

Patronun Kişisel Hesabından Maaş Ödeniyorsa Ne Olur?

Bu durum ayrıca araştırılmalıdır.

Şirket çalışanının ücretinin sürekli şirket hesabı yerine şirket sahibinin kişisel hesabından ödenmesi iş ilişkisinin gerçek yapısı konusunda önemli bir delil olabilir.

Ancak bu durum tek başına şirket ortağını şahsen işveren veya bütün işçilik alacaklarından kişisel olarak sorumlu hâle getirmez.

Şirket tüzel kişiliği ile gerçek kişi ortak birbirinden ayrılmalıdır.

İşçi Doğrudan Patronun Kendisine Dava Açabilir mi?

Her durumda hayır.

Limited şirket veya anonim şirket işveren ise şirketin ortağı ile şirketin tüzel kişiliği birbirinden farklıdır.

Şirket sahibinin aynı zamanda işçiye talimat vermesi, onun otomatik olarak şahsen bütün işçilik borçlarından sorumlu olduğu anlamına gelmez.

Gerçek kişinin şahsi sorumluluğu için ayrıca hukuki sebep bulunmalıdır.

Bu nedenle “patron aynıydı” gerekçesiyle doğrudan şirket ortağına dava açılması her olayda doğru değildir.

Kıdem Tazminatından Hangi Şirket Sorumlu Olur?

Kıdem tazminatı bakımından işçinin toplam çalışma sürecinin hukuki niteliği incelenmelidir.

İşyeri devri bulunup bulunmadığı, iş sözleşmesinin gerçekten sona erip ermediği, şirketler arasındaki geçişlerin nasıl gerçekleştirildiği ve son feshi hangi işverenin yaptığı önemlidir.

Bu nedenle yalnızca son bordro şirketinin adını esas alarak kıdem tazminatı talebi oluşturmak bazı dosyalarda eksik olabilir.

İhbar Tazminatından Hangi Şirket Sorumludur?

İhbar tazminatı bakımından iş sözleşmesini sona erdiren işveren ve fesih tarihi özellikle önemlidir.

İşyeri devri hâlinde kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının sorumluluk rejimi birebir aynı değildir.

Bu nedenle bütün işçilik alacaklarının aynı şirketlerden ve aynı dönemler için talep edilebileceği varsayılmamalıdır.

Her alacak kalemi ayrı değerlendirilmelidir.

Fazla Mesai Alacağı Hangi Şirketten İstenir?

Fazla çalışma hangi dönemde ve hangi işverenin iş organizasyonu içinde gerçekleştirildiyse sorumluluk buna göre değerlendirilir.

Ancak işçi grup şirketleri tarafından birlikte ve ayrıştırılamaz biçimde çalıştırılmışsa birlikte istihdam iddiası gündeme gelebilir.

Örneğin işçi tek mesai süresi içerisinde üç farklı grup şirketinin işlerini yapıyorsa fiili çalışma düzeninin ortaya çıkarılması önemlidir.

Ödenmeyen Maaş Hangi Şirketten Talep Edilir?

Ücret alacağında işçinin ilgili dönemdeki işvereni temel öneme sahiptir.

Ancak bordro şirketi ile fiili işverenin farklı olduğu veya birlikte istihdamın bulunduğu iddia ediliyorsa uyuşmazlık daha ayrıntılı incelenmelidir.

Banka dekontları, bordrolar, SGK kayıtları ve şirket içi yazışmalar burada önemli deliller olabilir.

Yıllık İzin Süresi Şirket Değişince Sıfırlanır mı?

İşçinin gerçekte kesintisiz devam eden çalışma ilişkisinde yalnızca grup içindeki şirket değişikliği nedeniyle önceki hizmet süresinin yok sayılıp sayılamayacağı somut hukuki ilişkinin niteliğine göre değerlendirilmelidir.

Özellikle işyeri devri veya kesintisiz çalışma varsa hizmet süresine bağlı yıllık izin haklarının hesabında önceki çalışma dönemleri önem taşıyabilir.

Aynı Patronun Şirketleri Arasında Geçiş Yaparken Kıdem Tazminatı Ödenmişse Ne Olur?

Bu ödeme mutlaka dikkate alınmalıdır.

İşçiye önceki çalışma dönemi için kıdem tazminatı gerçekten ve tam olarak ödenmiş olabilir. Bu durumda aynı dönem için ikinci kez ödeme talep edilmesi mümkün değildir.

Ancak ödemenin neye ilişkin olduğu, hangi süre üzerinden hesaplandığı ve iş ilişkisinin gerçekten tasfiye edilip edilmediği incelenmelidir.

İşçiye “Bütün Haklarını Aldım” Belgesi İmzalatılmışsa Dava Açılabilir mi?

Bu tür belgelerin hukuki etkisi belgenin niteliğine ve kanuni şartlara göre değerlendirilmelidir.

Özellikle ibraname bakımından Türk Borçlar Kanunu’ndaki sıkı geçerlilik şartları önem taşır.

Dolayısıyla üzerinde yalnızca “tüm haklarımı aldım” yazan her belge işçinin bütün alacaklarını otomatik olarak ortadan kaldırmaz.

Şirketler Arasında Gerçek Bir Devir Yoksa Ne Olur?

Bazen ortada hukuki anlamda işyeri devri bulunmayabilir. İşçi yalnızca bir şirketten çıkarılıp diğer şirkette yeniden işe alınmış olabilir.

Bu durumda işyeri devrine ilişkin hükümler otomatik olarak uygulanmamalıdır.

Çalışmanın gerçekten kesintisiz devam edip etmediği ve şirketler arasındaki fiili-organizasyonel ilişki ayrıca değerlendirilmelidir.

Şirketler Arasında Muvazaalı İşlem Yapıldığı İleri Sürülebilir mi?

Somut deliller bulunuyorsa evet.

Örneğin şirket değişikliklerinin tek amacı işçinin kıdemini bölmek, tazminat yükümlülüğünden kaçınmak veya gerçek işvereni gizlemek olabilir.

Ancak “şirketlerin patronu aynı” olgusu tek başına muvazaa ispatı değildir.

İşçinin çalışma biçimi ve şirketler arasındaki işlemlerin gerçek ekonomik ve hukuki niteliği ortaya konulmalıdır.

Şirketlerin Aynı Adreste Olması Yeterli midir?

Hayır.

Birden fazla şirket aynı binada veya hatta aynı ofiste faaliyet gösterebilir. Bu durum tek başına şirketlerin tek işveren olduğu anlamına gelmez.

Ancak aynı adres; ortak yönetim, ortak personel, ortak muhasebe, aynı yöneticiden talimat alma ve faaliyetlerin iç içe geçmesi gibi başka unsurlarla birlikte değerlendirildiğinde önem kazanabilir.

Şirketlerin Telefon Numarası ve E-Posta Adresi Aynıysa Ne Olur?

Bunlar şirketler arasındaki organizasyonel ilişkinin araştırılmasında yardımcı deliller olabilir.

Ancak tek başlarına bütün şirketleri işçilik alacaklarından sorumlu tutmaya yeterli olmayabilirler.

İşçinin fiili çalışma ilişkisi esaslı şekilde ortaya konulmalıdır.

İşçinin Kartvizitinde Başka Şirketin Adı Yazıyorsa Delil Olur mu?

Olabilir.

Kartvizit, e-posta imzası, şirket içi yazışmalar, görev tanımı, müşteri yazışmaları ve personel kartları işçinin hangi şirket adına faaliyet gösterdiğini ortaya koymada yardımcı olabilir.

Örneğin SGK kaydı A şirketinde olmasına rağmen işçinin bütün müşteri yazışmalarını B şirketinin e-posta adresinden yapması somut olayda dikkate alınabilir.

WhatsApp Yazışmaları İşverenin Belirlenmesinde Kullanılabilir mi?

Hukuka uygun şekilde elde edilmiş yazışmalar somut olayda delil olarak değerlendirilebilir.

Örneğin grup şirketlerinin ortak yöneticisinin işçiye sürekli olarak farklı şirketlerin işleri hakkında görev vermesi fiili çalışma düzeninin ortaya konulmasına katkı sağlayabilir.

Ancak yazışmaların kime ait olduğu, bütünlüğü ve bağlamı ayrıca önemlidir.

Tanık Beyanları Önemli midir?

Evet.

Birlikte çalışan kişiler işçinin hangi şirkete hizmet verdiğini, kimden emir aldığını ve şirket değişikliklerinin fiili çalışmayı değiştirip değiştirmediğini açıklayabilir.

Bununla birlikte işçilik alacağı dosyasının yalnızca tanık anlatımlarına bırakılmaması; mümkün olduğunca yazılı ve elektronik kayıtlarla desteklenmesi önemlidir.

Hangi Belgeler Toplanmalıdır?

İşçi öncelikle çalışma dönemlerini ve şirketler arasındaki geçişleri netleştirmelidir. SGK hizmet dökümü, iş sözleşmeleri, ücret bordroları, banka dekontları, işe giriş ve çıkış bildirgeleri, şirket e-postaları, görev yazıları, kartvizitler, izin kayıtları, şirket içi mesajlar ve fesih belgeleri birlikte değerlendirilmelidir.

Özellikle hangi tarihte hangi şirket üzerinden bildirim yapıldığını gösteren kronolojik bir çalışma tablosu hazırlanması, uyuşmazlığın doğru analiz edilmesini kolaylaştırır.

Dava Açmadan Önce Arabuluculuğa Başvurmak Gerekir mi?

İşçi alacağı ve tazminat taleplerinin önemli bölümünde dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir.

Burada kritik meselelerden biri arabuluculuk başvurusunda doğru işveren veya işverenlerin belirlenmesidir.

Daha sonra davalı yapılması düşünülen şirketlerin ve talep edilen alacakların arabuluculuk sürecindeki durumunun dava şartı bakımından dikkatle değerlendirilmesi gerekir.

Bu nedenle işverenin kim olduğuna ilişkin araştırmanın yalnızca dava dilekçesi hazırlanırken yapılması geç kalınmasına neden olabilir.

Bütün Grup Şirketlerini Davalı Göstermek Doğru mudur?

Her zaman değil.

“Hangisinin sorumlu olduğunu bilmiyorum, hepsini davalı göstereyim” yaklaşımı sağlıklı değildir.

Her şirket bakımından sorumluluğun hukuki ve fiili dayanağı ortaya konulmalıdır.

Aksi hâlde ilgisiz şirketler bakımından davanın reddedilmesi ve buna bağlı yargılama gideri ile vekâlet ücreti sonuçları ortaya çıkabilir.

Sadece Son Şirkete Dava Açmak Doğru mudur?

Bu da her durumda doğru değildir.

İşçinin on yıllık çalışma süresinin son altı ayı son şirkette geçmiş olabilir. Önceki dönemlerin hukuki niteliği araştırılmadan yalnızca son şirketin davalı gösterilmesi bazı talepler açısından eksik kalabilir.

Özellikle işyeri devri ve şirketler arasındaki kesintisiz çalışma iddialarında bütün çalışma geçmişi değerlendirilmelidir.

Şirketlerden Biri Kapanmışsa Ne Olur?

Şirketin faaliyetine son vermesi, tasfiye hâline girmesi veya sicilden terkin edilmesi durumunda uyuşmazlığın niteliğine göre farklı hukuki sorunlar ortaya çıkabilir.

Şirketin yalnızca ticari faaliyetini durdurması ile tüzel kişiliğinin sona ermesi aynı değildir.

Bu nedenle eski işveren şirketin güncel ticaret sicili durumu araştırılmalıdır.

Şirket İflas Etmişse İşçi Diğer Grup Şirketine Gidebilir mi?

Bir şirketin ödeme güçlüğüne düşmesi diğer grup şirketlerini otomatik olarak onun işçilik borçlarından sorumlu hâle getirmez.

Diğer şirketin sorumluluğu için ayrıca hukuki dayanak bulunmalıdır.

Birlikte istihdam, işyeri devri veya somut olayda ortaya çıkan başka hukuki ilişkiler varsa değerlendirme buna göre yapılabilir.

Aynı Patronun Farklı Şirketlerinde Çalışan İşçi Kime Dava Açmalıdır?

Bu soruya şirket isimlerine bakılarak tek cümlelik cevap verilmesi doğru değildir.

İşçinin hangi şirket veya şirketlere karşı talepte bulunabileceği belirlenirken iş sözleşmesinin tarafı, SGK kayıtları, ücret ödemeleri, emir-talimat ilişkisi, fiili çalışma organizasyonu, şirketler arasındaki geçişler, işyeri devri bulunup bulunmadığı ve birlikte istihdam şartlarının oluşup oluşmadığı birlikte değerlendirilmelidir.

Özellikle işçinin yıllarca aynı işyerinde ve aynı görevde çalışmasına rağmen yalnızca bordro ve SGK kayıtlarında şirketlerin değiştirilmesi hâlinde çalışma dönemlerinin parçalanmasının gerçek hukuki ilişkiyi yansıtıp yansıtmadığı araştırılmalıdır.

Bununla birlikte aynı patrona ait olmaları, şirketleri otomatik olarak tek işveren hâline getirmez. Her şirket bakımından işçiyle bağlantı ve sorumluluk dayanağı ayrıca ortaya konulmalıdır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, bu tür işçilik uyuşmazlıklarında yalnızca son SGK işverenine bakılmasının yeterli olmadığını; işçinin işe başladığı ilk tarihten fesih tarihine kadar şirketler arasındaki bütün geçişlerin kronolojik olarak incelenmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile Grup Şirketlerinde İşçilik Alacakları

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde aynı şirketler grubu içerisinde farklı şirketler üzerinden çalıştırılan işçilerin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma, ücret ve yıllık izin alacaklarında işverenin doğru belirlenmesi büyük önem taşımaktadır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, aynı patrona ait şirketlerde çalışma, işyeri devri, organik bağ, birlikte istihdam, bordro şirketi ile fiili işveren farklılığı ve kesintisiz çalışmanın farklı şirketler üzerinden gösterilmesinden kaynaklanan iş hukuku uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. Aynı patronun üç farklı şirketinde çalıştım, üçünü de dava edebilir miyim?
Otomatik olarak değil. Her şirketin çalışma ilişkinizdeki rolü ve hukuki sorumluluğu ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

2. SGK kaydım farklı şirketlere geçirilmişse kıdemim sıfırlanır mı?
Her şirket değişikliği kıdemi otomatik olarak sıfırlamaz. Fiili çalışmanın kesintisizliği ve geçişin hukuki niteliği araştırılmalıdır.

3. Şirketlerin sahiplerinin aynı olması organik bağ için yeterli midir?
Bu önemli bir unsur olabilir ancak tek başına bütün şirketlerin bütün işçilik alacaklarından sorumlu tutulması için yeterli kabul edilmemelidir.

4. Aynı ofiste bütün grup şirketlerinin işlerini yapıyorsam ne olur?
Çalışmanız şirketler arasında ayrıştırılamıyorsa somut olayda birlikte istihdamın bulunup bulunmadığı değerlendirilebilir.

5. Bir şirketten çıkışım verilip ertesi gün diğer şirkete girişim yapıldı. Kıdemim devam eder mi?
Fiili çalışmanız kesintisiz devam etmişse iş ilişkisinin gerçek niteliği araştırılmalıdır. SGK’daki çıkış ve giriş tek başına kesin sonuç oluşturmaz.

6. Eski şirket kıdem tazminatımı ödediyse aynı dönem için tekrar isteyebilir miyim?
Aynı çalışma dönemi için mükerrer ödeme talep edilemez. Ancak yapılan ödemenin hangi dönemi ve hangi hakkı karşıladığı incelenmelidir.

7. Patron maaşımı kişisel hesabından yatırıyordu. Patrona şahsen dava açabilir miyim?
Bu durum tek başına şirket ortağının şahsi sorumluluğunu doğurmaz. İşverenin kim olduğu ve gerçek kişinin kişisel sorumluluğunun hukuki dayanağı ayrıca belirlenmelidir.

8. Bütün şirketlerin adresi aynıysa hepsi işveren sayılır mı?
Hayır. Aynı adres yardımcı bir gösterge olabilir ancak fiili çalışma ilişkisi ve diğer unsurlar da araştırılmalıdır.

9. İş davasından önce arabuluculuk gerekir mi?
İşçi alacağı ve tazminat taleplerinin önemli bölümünde dava öncesi zorunlu arabuluculuk bulunmaktadır. Doğru işverenlerin bu aşamada belirlenmesi önemlidir.

10. Hangi şirkete dava açacağımı nasıl belirleyebilirim?
SGK kayıtları, bordrolar, banka ödemeleri, iş sözleşmeleri, emir-talimat ilişkisi, şirketler arasındaki geçişler ve fiili çalışma düzeni birlikte incelenmelidir.

Uzman Hukuki Destek

Aynı patrona veya şirketler grubuna bağlı farklı şirketlerde çalıştırılan işçilerin alacaklarında yanlış işverene karşı işlem yapılması hak kaybı ve usuli sorunlara neden olabilir. Bu nedenle çalışma geçmişinin ilk işe giriş tarihinden feshe kadar bütün şirketler bakımından incelenmesi önemlidir.

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin, Bursa ve Türkiye genelinde hizmet veren FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, grup şirketlerinde çalışma, işyeri devri, birlikte istihdam, organik bağ, kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarda hukuki destek sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, özellikle aynı patrona ait farklı şirketler arasında SGK geçişi yapılan işçilerin çalışma sürelerinin ve gerçek işveren ilişkisinin tespitine ilişkin iş hukuku süreçlerinde hukuki destek sunmaktadır.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr