İşletmenin Bir Bölümü Satılırsa Çalışanların Hakları Ne Olur? 2026 Güncel Rehber

İşletmenin veya işyerinin bir bölümü başka bir şirkete satılırsa çalışanların kıdemi, iş sözleşmesi, maaşı, yıllık izni ve kıdem tazminatı ne olur? İş Kanunu m.6 kapsamında işyeri ve işyerinin bir bölümünün devrinin çalışanlara etkilerini 2026 güncel rehberimizde açıklıyoruz.

Bir şirketin fabrikasının, mağazasının, şubesinin, üretim hattının, lojistik bölümünün veya belirli bir faaliyet biriminin başka bir şirkete satılması çalışanlar açısından önemli sonuçlar doğurabilir. Çalışanlar özellikle işveren değişikliğinin kıdemlerini sıfırlayıp sıfırlamayacağını, yeni işverenle yeni sözleşme imzalamak zorunda olup olmadıklarını ve devir nedeniyle kıdem tazminatı talep edip edemeyeceklerini merak etmektedir.

İşletmenin bir bölümünün satılması hâlinde yalnızca tarafların sözleşmeye “satış”, “devir” veya “varlık satışı” adını vermesine bakılmaz. İş hukukunda işlemin gerçekte bir işyeri veya işyerinin bir bölümünün devri niteliğinde olup olmadığı değerlendirilir.

Eğer İş Kanunu m.6 anlamında işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka bir işverene devredilmişse, devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmeleri kural olarak bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçer.

Bu nedenle çalışan açısından temel kural şudur: İşveren değişebilir ancak işçinin geçmiş kıdemi sırf devir gerçekleşti diye ortadan kalkmaz.

İşletmenin Bir Bölümünün Satılması İşyeri Devri Sayılır mı?

Sayılabilir ancak her bölüm satışı otomatik olarak İş Kanunu m.6 kapsamında işyeri devri değildir.

Somut işlemde devredilen bölümün ekonomik bir bütünlük oluşturup oluşturmadığı ve bu bütünlüğün devirden sonra kimliğini koruyarak faaliyetini sürdürüp sürdürmediği önem taşır.

Örneğin bir fabrikanın bağımsız faaliyet gösterebilen üretim biriminin çalışanları, ekipmanları, müşteri ilişkileri ve organizasyonuyla birlikte başka şirkete geçirilmesi işyeri bölümünün devri olarak değerlendirilebilir.

Buna karşılık şirketin yalnızca birkaç makinesini başka şirkete satması, tek başına çalışanların iş sözleşmelerinin de devredildiği anlamına gelmez.

Dolayısıyla işlemin adı değil, ekonomik ve organizasyonel gerçekliği önemlidir.

İşletmenin Bir Bölümü Devredilirse Çalışanlar Otomatik Olarak Yeni İşverene Geçer mi?

İş Kanunu m.6 kapsamındaki gerçek bir işyeri veya işyeri bölümü devrinde, devir tarihinde işyerinde veya devredilen bölümde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer.

Buradaki önemli mesele çalışanın gerçekten devredilen ekonomik birimde çalışıp çalışmadığıdır.

Örneğin şirketin A üretim bölümü satılmışsa fakat çalışan şirketin B bölümünde görev yapıyorsa sırf aynı şirketin çalışanı olması nedeniyle iş sözleşmesinin otomatik olarak A bölümünün alıcısına geçtiği söylenemez.

Çalışanın fiilen hangi organizasyon içinde çalıştığı ayrıca incelenmelidir.

İşçinin Kıdemi Sıfırlanır mı?

Hayır.

İşyeri devrinin çalışan açısından en önemli sonuçlarından biri kıdem sürekliliğinin korunmasıdır.

Devralan işveren, işçinin hizmet süresine bağlı hakları bakımından işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihi esas almak zorundadır.

Örneğin çalışan eski işveren yanında 2018 yılında işe başlamış ve işletmenin çalıştığı bölümü 2026 yılında başka şirkete devredilmişse, yeni işveren:

“Sen bizim şirketimize 2026 yılında geldin, kıdemin bugün başladı.”

şeklinde hareket edemez.

Hizmet süresine bağlı haklarda önceki çalışma süresi de dikkate alınır.

Yeni İşveren İşçiye Sıfırdan İş Sözleşmesi İmzalatabilir mi?

Yeni bir belge imzalatılması tek başına geçmiş hakları ortadan kaldırmaz. İşyeri devrinde iş sözleşmesi kanun gereği hak ve borçlarıyla devralana geçtiğinden, çalışanı sanki ilk defa işe giriyormuş gibi gösteren düzenlemeler dikkatle incelenmelidir.

Özellikle yeni sözleşmede “işe giriş tarihi 2026’dır”, “önceki dönemden hiçbir alacağım bulunmamaktadır” veya geçmiş kıdemi ortadan kaldırmayı amaçlayan hükümler varsa çalışanın belgeyi imzalamadan önce hukuki sonuçlarını değerlendirmesi önemlidir.

Çalışanın Kıdem Tazminatı Hakkı Ne Olur?

İşyeri devri tek başına kıdem tazminatının hemen ödenmesini gerektiren bir iş sözleşmesi sona ermesi değildir.

Çünkü iş sözleşmesi sona ermemekte, devralan işveren nezdinde devam etmektedir.

Bu nedenle çalışan yalnızca:

“Şirketin çalıştığım bölümü satıldı, kıdem tazminatımı şimdi istiyorum.”

diyerek otomatik olarak kıdem tazminatına hak kazanmaz.

Kıdem tazminatı hakkının doğması için iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermesi gerekir.

İşletmenin Satılması İşçiye Haklı Fesih Hakkı Verir mi?

İş Kanunu açık biçimde, işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinin tek başına işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturmayacağını düzenlemektedir.

Dolayısıyla çalışan sırf işveren değiştiği için iş sözleşmesini feshedip otomatik olarak kıdem tazminatı talep edemez.

Ancak devir sonrasında ücretin düşürülmesi, çalışma koşullarının esaslı biçimde değiştirilmesi veya işverenin başka bir hukuka aykırı davranışı ortaya çıkarsa durum ayrıca değerlendirilir.

Burada fesih sebebi “işyerinin devredilmesi” değil, devir sonrasında meydana gelen ayrı hukuka aykırılık olabilir.

İşveren Devir Nedeniyle Çalışanı İşten Çıkarabilir mi?

Kural olarak devir tek başına işveren açısından da fesih sebebi değildir.

Devreden veya devralan işveren yalnızca işyerinin devredilmiş olmasını gerekçe göstererek iş sözleşmesini sona erdiremez.

Bununla birlikte ekonomik ve teknolojik sebepler veya iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı durumlarda genel fesih kuralları çerçevesinde ayrıca değerlendirme yapılabilir.

Bu nedenle “işletme satıldı” gerekçesi ile “işletmenin devrinden sonra gerçek bir organizasyon değişikliği nedeniyle pozisyon ortadan kalktı” durumu birbirinden ayrılmalıdır.

Yeni İşveren Çalışanın Maaşını Düşürebilir mi?

İşyeri devri yeni işverene çalışanların ücretlerini istediği gibi değiştirme yetkisi vermez.

İş sözleşmesi mevcut hak ve borçlarıyla devralana geçtiğinden, işçinin temel çalışma koşulları da kural olarak devam eder.

Ücretin düşürülmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşıyabilir ve İş Kanunu m.22 kapsamında ayrıca değerlendirilmelidir.

Yeni işverenin:

“Şirket değiştiği için maaşları yüzde 20 düşürüyoruz.”

demesi, sırf devir gerçekleştiği için hukuka uygun hâle gelmez.

Prim ve Bonus Hakları Devam Eder mi?

Çalışanın sözleşmeden, işyeri uygulamasından veya diğer hukuki kaynaklardan doğan prim ve bonus haklarının niteliği ayrıca incelenmelidir.

Düzenli ve çalışma koşulu hâline gelmiş bir menfaatin yalnızca işyeri devredildiği gerekçesiyle tek taraflı olarak ortadan kaldırılması her durumda mümkün değildir.

Ancak primin hangi koşullara bağlı olduğu, değişken olup olmadığı ve sözleşmedeki düzenlemeler ayrıca değerlendirilmelidir.

Yemek, Servis, Özel Sağlık Sigortası ve Diğer Yan Haklar Ne Olur?

İşyeri devri çalışanların mevcut çalışma koşullarını otomatik olarak sıfırlamaz.

Yemek, servis, özel sağlık sigortası, yakıt desteği, araç, telefon veya diğer yan hakların sözleşmesel ya da işyeri uygulaması niteliğinde olup olmadığı değerlendirilmelidir.

Yeni işveren yalnızca:

“Bizim şirketimizde böyle bir yan hak yok.”

diyerek devraldığı çalışanların kazanılmış veya çalışma koşulu hâline gelmiş haklarını otomatik olarak kaldırmış sayılmaz.

Yıllık İzin Süresi Sıfırlanır mı?

Hayır.

Çalışanın hizmet süresine bağlı yıllık ücretli izin hakkı bakımından önceki çalışma süresi dikkate alınmalıdır.

Örneğin çalışan eski işveren yanında altı yıldır çalışıyorsa yeni işveren onu sıfır kıdemli bir çalışan gibi değerlendiremez.

İşyeri devri yıllık izin kıdemini sıfırlayan bir işlem değildir.

Kullanılmamış Yıllık İzinler Ne Olur?

İş sözleşmesi devir nedeniyle sona ermediğinden kullanılmamış yıllık izinlerin sırf devir tarihinde ücret olarak tasfiye edilmesi gerektiği söylenemez.

İş sözleşmesi devam ettiği sürece yıllık izin hakkı da ilgili mevzuat çerçevesinde devam eder.

İş sözleşmesinin daha sonra sona ermesi hâlinde kullanılmamış yıllık izinlerin ücrete dönüşmesine ilişkin kurallar uygulanır.

Eski İşveren “Bütün Haklarını Ödedim” Diyerek Kıdemi Sıfırlayabilir mi?

İşyeri devri sırasında çalışanlara çeşitli belgeler imzalatılması uygulamada sık görülmektedir.

Ancak iş sözleşmesi kesintisiz biçimde devralana geçmişse tarafların yaptığı işlemlerin gerçek hukuki niteliği önemlidir.

Çalışanın geçmiş kıdeminin tasfiye edildiğinin ileri sürülmesi, sonraki uyuşmazlıkta yapılan ödemenin niteliği ve iş sözleşmesinin gerçekte sona erip ermediği dikkate alınarak değerlendirilmelidir.

İşçinin SGK Çıkışı ve Yeniden Girişi Yapılırsa Kıdem Sıfırlanır mı?

Tek başına SGK kayıtlarında çıkış ve yeni işveren tarafından giriş yapılması, iş hukukundaki gerçek hizmet süresini otomatik olarak sıfırlamaz.

İşyeri devrinin nasıl gerçekleştirildiği, çalışmanın kesintisiz devam edip etmediği ve iş ilişkisinin gerçek niteliği önemlidir.

Çalışan cuma günü eski şirket adına çalışıp pazartesi aynı işyerinde aynı işi yeni şirket adına yapmaya başlamışsa yalnızca teknik kayıt değişikliklerinden hareketle geçmiş kıdemin yok olduğu sonucuna ulaşılamaz.

Çalışan Aynı Masada Aynı İşi Yapmaya Devam Ediyorsa Ne Olur?

Bu durum işyeri devrinin değerlendirilmesinde önemli bir gösterge olabilir.

Özellikle çalışan aynı işyerinde, aynı müşteri grubuna, aynı ekipmanlarla ve aynı faaliyet kapsamında çalışmaya devam ediyorsa ekonomik birimin devamlılığı daha belirgin hâle gelebilir.

Ancak tek bir kriterle karar verilmez. Somut devir bütün yönleriyle değerlendirilmelidir.

İşletmenin Sadece Bir Şubesi Satılırsa Ne Olur?

Bir şirketin bütün faaliyetinin devredilmesi zorunlu değildir. İşyerinin ekonomik bütünlük oluşturan bir bölümü de devre konu olabilir.

Örneğin şirketin Ankara’daki belirli bir işletmesi başka şirkete devredilirken İstanbul veya İzmir’deki faaliyetleri eski işverende kalabilir.

Bu durumda devredilen işyeri bölümünde çalışanların hangi işverene bağlı olarak çalışmaya devam edeceği somut organizasyona göre belirlenir.

Fabrikanın Bir Üretim Hattı Satılırsa Çalışanlar Devredilir mi?

Üretim hattının bağımsız ekonomik birim niteliğinde olup olmadığı değerlendirilmelidir.

Makine, ekipman, çalışan kadrosu, organizasyon, üretim fonksiyonu ve faaliyetin devamlılığı gibi unsurlar önemlidir.

Yalnızca bir makinenin satılması ile bütün üretim biriminin faaliyetiyle birlikte devredilmesi aynı hukuki sonucu doğurmaz.

Departman Başka Şirkete Devredilirse Ne Olur?

Örneğin şirketin lojistik, çağrı merkezi, teknik servis veya belirli üretim faaliyetinin başka şirkete geçirilmesi durumunda işlemin gerçek niteliği araştırılmalıdır.

Faaliyet ekonomik bir bütünlük olarak başka işverene geçmiş ve kimliğini koruyarak devam etmişse işyeri bölümü devri hükümleri gündeme gelebilir.

Sadece belirli hizmetlerin dışarıdan alınmaya başlanması ise her zaman aynı sonucu doğurmaz.

Çalışan Yeni İşverene Geçmek İstemiyorsa Ne Olur?

İş Kanunu m.6 kapsamındaki işyeri devrinde iş sözleşmesinin devralana geçmesi kanuni sonuçtur.

Çalışanın sırf yeni işverenle çalışmak istememesi, kendiliğinden kıdem tazminatına hak kazandıran bir fesih nedeni değildir.

Ancak devirle birlikte çalışma koşullarında ayrıca hukuka aykırı esaslı değişiklik yapılması hâlinde farklı sonuçlar gündeme gelebilir.

Yeni İşveren Çalışanın Görevini Değiştirebilir mi?

İşyeri devri yeni işverene sınırsız görev değiştirme yetkisi sağlamaz.

Görev değişikliği çalışanın çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturuyorsa İş Kanunu m.22 hükümleri değerlendirilmelidir.

Örneğin yıllardır Ankara’da muhasebe uzmanı olarak çalışan kişinin devir sonrasında hiçbir objektif gerekçe olmadan farklı nitelikte ve daha düşük statülü bir işe geçirilmesi ayrıca incelenmelidir.

Çalışanın İş Yeri Başka Şehre Taşınabilir mi?

İşletmenin bir bölümünün satılmasıyla birlikte işyerinin başka şehre taşınması gündeme gelebilir.

Bu durumda iş sözleşmesindeki işyeri hükümleri, çalışma koşulları ve değişikliğin çalışan açısından esaslı olup olmadığı incelenmelidir.

Örneğin Ankara’da çalışan kişinin devirden sonra İstanbul’da çalışmaya zorlanması her olayda sıradan bir yönetim hakkı kullanımı olarak değerlendirilemez.

İşçinin Pozisyonu Kaldırılırsa Ne Olur?

Devir sonrasında iki şirketin organizasyonlarının birleşmesi nedeniyle bazı pozisyonlar gerçekten mükerrer hâle gelebilir.

Bu durumda işveren işletmesel karar alabilir.

Ancak fesih yapılacaksa geçerli neden, feshin son çare olması, işverenin tutarlılığı ve iş güvencesi hükümleri somut olay bakımından değerlendirilmelidir.

İşveren yalnızca:

“Şirket satıldı, artık sana ihtiyacımız yok.”

demekle her durumda hukuka uygun fesih gerçekleştirmiş olmaz.

Devir Sonrasında İşten Çıkarılan Çalışan İşe İade Davası Açabilir mi?

İş güvencesi kapsamındaki şartların bulunması hâlinde fesih geçersizliği ve işe iade gündeme gelebilir.

Özellikle fesih yalnızca işyeri devrine dayanıyorsa İş Kanunu m.6’daki koruma önem kazanır.

Ancak işe iade bakımından işçinin ve işyerinin kanuni koşulları ile fesih gerekçesi ayrıca incelenmelidir.

Dava öncesinde zorunlu arabuluculuk süreci de dikkate alınmalıdır.

Eski ve Yeni İşveren İşçilik Alacaklarından Birlikte Sorumlu Olabilir mi?

İş Kanunu m.6 uyarınca devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda devreden ve devralan işveren birlikte sorumlu olabilir. Bununla birlikte devreden işverenin bu borçlardan sorumluluğu kanunda öngörülen süreyle sınırlandırılmıştır.

Bu nedenle ücret, fazla mesai veya diğer işçilik alacaklarında alacağın hangi dönemde doğduğu ve ne zaman ödenmesi gerektiği önemlidir.

Her işçilik alacağı bakımından otomatik olarak aynı sorumluluk süresinin uygulanacağı varsayılmamalıdır.

Kıdem Tazminatında Eski ve Yeni İşverenin Sorumluluğu Nasıl Belirlenir?

Kıdem tazminatında işyeri devri bakımından özel düzenlemeler dikkate alınmalıdır.

İşçinin aynı işyerinde farklı işverenler döneminde çalışmış olması, geçmiş kıdeminin yok olduğu anlamına gelmez. Bununla birlikte devreden ve devralan işverenlerin kıdem tazminatından hangi dönem ve ücret üzerinden sorumlu olacağı ayrıca hesaplanmalıdır.

Bu nedenle kıdem tazminatı bakımından genel “iki yıllık sorumluluk” kuralının mekanik biçimde uygulanması doğru değildir.

İşletmenin Bir Bölümünün Hisse Satışıyla El Değiştirmesi Aynı Şey midir?

Hayır. Burada önemli bir ayrım vardır.

Şirket hisselerinin satılması ile işyerinin veya işyeri bölümünün başka işverene devredilmesi aynı hukuki işlem değildir.

Örneğin A Limited Şirketinin hisselerinin tamamı yeni yatırımcıya satılmış ancak çalışanların işvereni hâlâ A Limited Şirketi olarak kalmışsa işveren tüzel kişiliği değişmemiş olabilir.

Bu durumda klasik anlamda İş Kanunu m.6 kapsamındaki işyeri devrinden farklı bir yapı vardır.

Buna karşılık şirketin bir fabrikası B Limited Şirketine satılmış ve ekonomik birim B tarafından işletilmeye başlanmışsa işyeri devri gündeme gelebilir.

Şirket Satışı ile Varlık Satışı Arasındaki Fark Çalışanı Etkiler mi?

Evet.

Bir hisse satışında şirketin ortakları değişirken işveren şirket aynı kalabilir.

Varlık veya işletme bölümü satışında ise ekonomik birim başka işverene geçebilir.

Bu ayrım özellikle çalışanların işvereninin değişip değişmediğini belirlemek bakımından önemlidir.

İşletmenin Bir Bölümü Satılırken İşçiye İstifa Dilekçesi İmzalatılabilir mi?

Çalışanın gerçek iradesi olmadan istifa dilekçesi imzalatılması ciddi uyuşmazlıklara yol açabilir.

Özellikle işveren:

“Devir işlemi için herkesin istifa etmesi gerekiyor.”

diyerek çalışanlardan istifa dilekçesi alıyorsa belgenin amacı ve gerçek iradeyi yansıtıp yansıtmadığı önemlidir.

İşyeri devrinde iş sözleşmelerinin devamlılığı esas olduğundan, çalışanların mutlaka istifa etmesi gerektiği şeklinde genel bir kural bulunmamaktadır.

“Tüm Haklarımı Aldım” Belgesi İmzalanırsa Haklar Kaybedilir mi?

Her belge otomatik olarak işçilik haklarını ortadan kaldırmaz.

İbranamelerin geçerliliği bakımından Türk Borçlar Kanunu’ndaki özel şartlar bulunmaktadır.

Ayrıca imzalanan belgenin içeriği, ödeme yapılıp yapılmadığı, ödeme miktarı ve iş sözleşmesinin gerçekten sona erip ermediği değerlendirilmelidir.

Bu nedenle devir sırasında çalışanların önlerine getirilen belgeler dikkatle incelenmelidir.

Devirden Önceki Fazla Mesai Alacakları Ne Olur?

İşyeri devri geçmişte doğmuş işçilik alacaklarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Çalışanın fazla çalışma, ücret, hafta tatili veya diğer alacakları varsa devir işlemi bunların yok olmasına neden olmaz.

Ancak hangi işverenin hangi miktardan sorumlu olduğu, alacağın doğduğu dönem ve zamanaşımı gibi konular ayrıca değerlendirilmelidir.

Devirden Önce Ödenmeyen Maaşlar Ne Olur?

Devir tarihinde mevcut ücret alacakları da işyeri devrinin sorumluluk hükümleri kapsamında değerlendirilir.

Çalışanın:

“Şirket satıldı, eski maaş borçlarım artık ortadan kalktı.”

şeklinde düşünmesi doğru değildir.

Şirketin veya işyerinin devri işçilik alacaklarını kendiliğinden silmez.

İşletmenin Bir Bölümü Satılırsa Sendikal Haklar Ne Olur?

Devir işlemi çalışanların kanundan doğan sendikal haklarını ortadan kaldırmak amacıyla kullanılamaz.

Bununla birlikte toplu iş sözleşmesi, işkolu, işveren yapısı ve devrin niteliğine göre ayrıca değerlendirilmesi gereken özel hükümler bulunabilir.

Bu nedenle sendikalı işyerlerinde devir işlemi ayrıca dikkatle incelenmelidir.

Hamile veya Doğum İznindeki Çalışanın Hakları Ne Olur?

İşyerinin devri hamilelik, analık veya doğumla bağlantılı işçilik haklarını ortadan kaldırmaz.

İş sözleşmesi devralana geçtiğinde çalışanın kanundan doğan korumaları devam eder.

Devir işlemi hamile çalışanı işten çıkarmak veya haklarını azaltmak için gerekçe olarak kullanılamaz.

İş Kazası Geçirmiş Çalışanın İşvereni Değişirse Hakları Kaybolur mu?

Hayır.

İş kazasının meydana geldiği tarih, işverenin o tarihteki yükümlülükleri ve sorumluluk koşulları ayrıca değerlendirilir.

Sonradan işyerinin devredilmesi, geçmişte meydana gelen iş kazasına ilişkin hukuki sorumluluğu otomatik olarak ortadan kaldırmaz.

Çalışanın Emeklilik Nedeniyle Kıdem Hakkı Etkilenir mi?

İşyeri devri geçmiş hizmet süresini sıfırlamadığından, kıdeme bağlı hakların değerlendirilmesinde önceki hizmet süresi de önemini korur.

Ancak emeklilik veya yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanması nedeniyle fesih gibi özel kıdem tazminatı durumları kendi kanuni koşulları çerçevesinde ayrıca incelenmelidir.

İşletmenin Bir Bölümü Satılırken Çalışan Nelere Dikkat Etmeli?

Çalışan öncelikle kendisine sunulan belgelerin gerçek amacını anlamalıdır. Özellikle istifa dilekçesi, yeni işe giriş sözleşmesi, geçmiş kıdemden feragat edildiğini belirten belgeler veya çalışma koşullarını değiştiren ek protokoller dikkatle incelenmelidir.

Bunun yanında eski işe giriş tarihi, ücret bordroları, banka ödeme kayıtları, yıllık izin kayıtları, prim sistemi ve mevcut yan haklara ilişkin belgelerin korunması ileride çıkabilecek uyuşmazlıklarda önem taşıyabilir.

İşletmenin Bir Bölümü Satılırsa Çalışanların Hakları Ne Olur?

İş Kanunu m.6 kapsamında gerçek bir işyeri veya işyeri bölümü devri bulunuyorsa çalışanların mevcut iş sözleşmeleri devir tarihinde bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçer. İşçinin geçmiş kıdemi sıfırlanmaz, hizmet süresine bağlı haklarda eski işveren yanında işe başladığı tarih dikkate alınır ve işyeri devri tek başına işçi veya işveren açısından fesih sebebi oluşturmaz.

Bununla birlikte işletmenin bir bölümünün satıldığı her işlem otomatik olarak işyeri devri değildir. Devredilen ekonomik birimin kimliğini koruyup korumadığı, çalışanın bu birime bağlı olup olmadığı ve faaliyetin nasıl devam ettiği somut olayda değerlendirilmelidir.

Devirden sonra ücret düşürülüyor, yan haklar kaldırılıyor, görev veya çalışma yeri esaslı biçimde değiştiriliyor ya da çalışan yalnızca devir gerekçe gösterilerek işten çıkarılıyorsa bunlar ayrıca iş hukuku bakımından incelenmelidir.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, işletme ve işyeri devirlerinde yalnızca şirketler arasındaki satış sözleşmesinin değil, çalışanın fiilen hangi ekonomik birimde çalıştığının, işveren değişikliğinin nasıl gerçekleştirildiğinin ve çalışma koşullarının devirden sonra korunup korunmadığının birlikte değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile İşyeri Devri ve İşçilik Alacakları

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere şirket satışları, birleşmeler, bölünmeler ve işletme devirleri çalışanlar açısından önemli iş hukuku uyuşmazlıklarına yol açabilmektedir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, işletmenin tamamının veya bir bölümünün devri sonrasında kıdem tazminatı, işçilik alacakları, yıllık izin, ücret ve yan hak değişiklikleri, geçersiz fesih, işe iade ve işverenlerin sorumluluğu konularında profesyonel hukuki destek sunmaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. Şirketin çalıştığım bölümü satılırsa kıdemim sıfırlanır mı?
İş Kanunu m.6 kapsamında işyeri bölümü devri varsa hizmet süresine bağlı haklarda devreden işveren yanında işe başladığınız tarih dikkate alınır. Sırf devir nedeniyle kıdem sıfırlanmaz.

2. İşletme satıldığı için kıdem tazminatımı hemen alabilir miyim?
Kural olarak hayır. İşyeri devri tek başına iş sözleşmesini sona erdirmez ve otomatik kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.

3. Yeni işveren maaşımı düşürebilir mi?
İşyeri devri tek başına ücret düşürme yetkisi vermez. Ücrette esaslı değişiklik İş Kanunu m.22 kapsamında ayrıca değerlendirilir.

4. Yıllık izinlerim yanar mı?
Hayır. İşyeri devri hizmet süresini ve yıllık izin bakımından geçmiş kıdemi sıfırlamaz.

5. Yeni şirketle yeni iş sözleşmesi imzalamak zorunda mıyım?
İş Kanunu m.6 kapsamındaki devirde mevcut iş sözleşmesi hak ve borçlarıyla devralana geçer. Yeni bir sözleşme sunuluyorsa özellikle kıdem ve çalışma koşullarını değiştiren hükümler dikkatle incelenmelidir.

6. Yeni işveren beni sırf işletmeyi satın aldığı için işten çıkarabilir mi?
Devir tek başına fesih sebebi değildir. Ancak gerçek ekonomik, teknolojik veya organizasyonel nedenler varsa genel fesih kuralları ayrıca uygulanabilir.

7. Devir sırasında istifa dilekçesi imzalamam gerekir mi?
İşyeri devri için çalışanların mutlaka istifa etmesi gerektiği şeklinde genel bir kural bulunmamaktadır.

8. SGK çıkışım yapılıp yeni şirketten giriş yapılırsa kıdemim biter mi?
Tek başına SGK kayıtlarındaki teknik değişiklik gerçek hizmet süresini otomatik olarak sıfırlamaz. İş ilişkisinin fiili devamlılığı incelenir.

9. İşletmenin sadece bir bölümü satılırsa İş Kanunu m.6 uygulanabilir mi?
Evet. Ekonomik bütünlüğünü ve kimliğini koruyan bir işyeri bölümü başka işverene devredilmişse m.6 uygulanabilir.

10. Şirket hisselerinin satılması da işyeri devri midir?
Her zaman hayır. Hisse satışında işveren şirket tüzel kişiliği aynı kalabilir. Bu nedenle hisse satışı ile işyeri veya işletme bölümü devri birbirinden ayrılmalıdır.

Uzman Hukuki Destek

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin, Bursa ve Türkiye genelinde hizmet veren FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, işletme ve işyeri devirlerinin çalışanlara etkileri konusunda profesyonel hukuki destek sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, işletmenin tamamının veya bir bölümünün satılması sonrasında çalışanların kıdem sürelerinin korunması, kıdem ve ihbar tazminatı, ücret ve yan hak değişiklikleri, yıllık izin, işe iade, işçilik alacakları ve devreden-devralan işverenlerin sorumluluğuna ilişkin süreçlerde hukuki destek sunmaktadır.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr