Yapay Zekâ ile Hazırlanan Performans Raporu İşe İade Davasında Delil Olabilir mi? 2026 Güncel Rehber

Yapay zekâ ile hazırlanan performans raporu işçinin işten çıkarılmasında ve işe iade davasında delil olabilir mi? AI performans puanı, algoritmik değerlendirme, düşük performans nedeniyle fesih, objektif kriterler, kişisel veriler ve ispat sorunlarını 2026 güncel iş hukuku kapsamında açıklıyoruz.

İşverenlerin çalışan performansını ölçmek için yapay zekâ ve algoritmik değerlendirme sistemlerinden yararlanması giderek yaygınlaşmaktadır. Satış rakamları, müşteri görüşmeleri, çağrı süreleri, hedef gerçekleştirme oranları, işe devam verileri, üretim miktarı, hata oranları veya benzeri veriler bir yazılıma aktarılmakta ve sistem çalışan hakkında performans puanı oluşturabilmektedir.

Uyuşmazlık çoğu zaman işçiye, “Yapay zekâ destekli performans sisteminde düşük puan aldığınız için iş sözleşmeniz feshedilmiştir.” denilmesiyle ortaya çıkmaktadır.

Ancak bilgisayar tarafından oluşturulmuş bir raporun bulunması, işverenin fesih nedenini otomatik olarak ispatladığı anlamına gelmez. İşe iade davasında mahkemenin yalnızca raporun sonucuna değil, raporun hangi verilere dayanılarak oluşturulduğuna, kullanılan kriterlerin objektif olup olmadığına, aynı pozisyondaki çalışanlara eşit uygulanıp uygulanmadığına ve fesih kararının gerçekten bu performans sorunu nedeniyle verilip verilmediğine bakması gerekir.

Yapay Zekâ Performans Raporu İşe İade Davasında Delil Olabilir mi?

Evet, somut olayın özelliklerine göre delil olarak ileri sürülebilir. Ancak “yapay zekâ hazırladı” denilmesi rapora kendiliğinden kesin delil niteliği kazandırmaz.

Mahkeme açısından önemli olan raporun adı değil, raporun güvenilirliğidir. Yapay zekâ sistemi hangi verileri kullanmıştır, bu veriler doğru mudur, performans kriterleri önceden belirlenmiş midir, işçi bu kriterleri biliyor mudur, değerlendirme dönemi yeterli midir ve rapor gerektiğinde denetlenebilir midir soruları önem taşır.

Dolayısıyla işverenin yalnızca ekrana çıkan “performans: 42/100” sonucunu dosyaya sunması çoğu durumda tek başına yeterli bir değerlendirme oluşturmaz.

Yapay Zekâ Raporu Kesin Delil Sayılır mı?

Hayır. Yapay zekâ tarafından oluşturulmuş performans sonucu mahkemeyi otomatik olarak bağlayan bir karar değildir.

Örneğin sistem çalışanı düşük performanslı olarak sınıflandırmış olabilir. Ancak sisteme eksik satış verileri girilmişse, çalışanın izinli olduğu günler başarısızlık olarak değerlendirilmişse veya diğer çalışanlara verilen müşteri portföyü ile bu işçiye verilen portföy arasında ciddi farklılık bulunuyorsa ortaya çıkan puanın güvenilirliği tartışılabilir.

Bu nedenle algoritmanın sonucu ile algoritmanın beslendiği veriler birbirinden ayrılmalıdır.

İşveren “Yapay Zekâ Düşük Performans Tespit Etti” Diyerek İşçiyi Çıkarabilir mi?

İş güvencesi kapsamındaki bir iş ilişkisinde yalnızca böyle bir açıklama yapılması, geçerli fesih şartlarının kendiliğinden gerçekleştiğini göstermez.

Performans düşüklüğüne dayalı fesihte performans kriterlerinin objektifliği, işçinin görevine uygunluğu, değerlendirme döneminin yeterliliği, benzer çalışanlarla karşılaştırılabilirlik ve performans düşüklüğünün süreklilik gösterip göstermediği gibi hususlar önemlidir.

Yapay zekâ sistemi bu değerlendirmenin araçlarından biri olabilir; işverenin hukuki sorumluluğunun yerine geçen bağımsız bir karar makamı değildir.

İşe İade Davasında Geçerli Fesih Nedenini Kim İspatlar?

İş güvencesi hükümleri kapsamındaki işe iade uyuşmazlıklarında feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir.

Bu nedenle işveren performans düşüklüğünü fesih sebebi olarak gösteriyorsa yalnızca nihai performans puanını değil, bu sonuca ulaşılmasını sağlayan somut olguları ortaya koymak durumunda kalabilir.

İşçi ise feshin gösterilenden başka bir sebebe dayandığını ileri sürüyorsa bu iddia bakımından ayrıca ispat değerlendirmesi yapılır.

Yapay Zekâ Performans Raporunun Güvenilirliği Nasıl Kontrol Edilir?

İlk olarak kullanılan ham verilerin kaynağı araştırılmalıdır.

Örneğin satış personelinin performansı ölçülüyorsa sistemin yalnızca satış tutarına mı baktığı, müşteri sayısını dikkate alıp almadığı, çalışana verilen bölgenin potansiyelini değerlendirip değerlendirmediği ve iade edilen satışların nasıl hesaplandığı önemlidir.

Çağrı merkezi çalışanı değerlendiriliyorsa yalnızca görüşme süresinin kısa olması kaliteli performans anlamına gelmeyebilir. Müşteri memnuniyeti, çözülen sorun sayısı ve görüşmenin niteliği gibi başka göstergeler de önemli olabilir.

Dolayısıyla algoritmanın kullandığı kriterler yapılan işin niteliğiyle bağlantılı olmalıdır.

İşçi Yapay Zekânın Nasıl Puan Verdiğini Bilmiyorsa Ne Olur?

Bu durum raporun tartışılmasını güçleştirebilir.

İşveren mahkemeye yalnızca “sistem düşük puan verdi” açıklamasını sunuyor ancak puanın nasıl oluştuğu anlaşılamıyorsa işçinin rapora karşı etkili biçimde itiraz etmesi zorlaşır.

Örneğin çalışanın 100 üzerinden 38 aldığı söyleniyorsa bu 38 puanın satıştan, müşteri şikâyetinden, devam durumundan veya yönetici değerlendirmesinden hangi oranlarda oluştuğunun açıklanabilmesi önem taşıyabilir.

Denetlenemeyen bir puanın objektifliği de uyuşmazlık konusu olabilir.

Algoritmanın Kaynak Kodu Mahkemeye Sunulmak Zorunda mı?

Her işe iade davasında algoritmanın bütün kaynak kodunun dosyaya sunulmasının zorunlu olduğu söylenemez.

Asıl mesele, somut uyuşmazlığın çözümü için performans değerlendirmesinin yeterince denetlenebilir olup olmadığıdır.

Bazı davalarda kullanılan kriterler, ağırlıklar, ham veriler ve hesaplama yöntemi yeterli olabilirken daha teknik bir uyuşmazlıkta bilirkişi incelemesi gündeme gelebilir.

Dolayısıyla “AI kullanıldıysa mutlaka kaynak kod incelenir” şeklinde genel bir kural bulunmamaktadır.

İşveren “Algoritma Ticari Sırdır” Diyebilir mi?

İşverenin ticari sırlarının korunması meşru bir menfaattir. Ancak ticari sır iddiasının, işçiye karşı kullanılan performans değerlendirmesinin hiçbir şekilde açıklanmaması sonucunu doğurup doğurmayacağı somut olayda ayrıca değerlendirilir.

İşveren hem çalışanın performansını algoritmik puana dayanarak fesih nedeni yapıp hem de uyuşmazlık çıktığında puanın hangi somut verilere dayandığının hiçbir şekilde incelenemeyeceğini ileri sürerse ispat bakımından sorun ortaya çıkabilir.

Yapay Zekâ Yanlış Veri Kullanmışsa Fesih Geçersiz Olabilir mi?

Olabilir.

Örneğin işçinin gerçekleştirdiği satışların bir kısmı başka personele kaydedilmiş, yıllık izin günleri verimsizlik olarak hesaba katılmış veya işçinin sorumlu olmadığı müşteri şikâyetleri onun performans puanını düşürmüş olabilir.

Bu yanlışlıklar raporun sonucunu önemli ölçüde etkiliyorsa performans düşüklüğü iddiasının güvenilirliği zayıflayabilir.

Bu nedenle işçinin yalnızca “AI yanılmış” demesi yerine hangi verinin yanlış olduğunu somutlaştırması çok daha etkili olacaktır.

Eksik Veriyle Hazırlanan Performans Raporu Geçerli Olur mu?

Eksik veri, değerlendirme sonucunun güvenilirliğini etkileyebilir.

Örneğin yıllık performans raporu hazırlandığı hâlde sistem yalnızca son üç aylık düşük performansı dikkate alıyor ve önceki dokuz aylık yüksek performansı hesaba katmıyorsa bu durum değerlendirilmelidir.

Aynı şekilde yalnızca olumsuz müşteri yorumlarını sisteme aktarıp olumlu değerlendirmeleri dışarıda bırakmak da raporun objektifliğini tartışmalı hâle getirebilir.

Performans Kriterlerinin Önceden Belirlenmiş Olması Önemli midir?

Evet.

Çalışanın hangi standartlara göre değerlendirildiğinin anlaşılabilir olması performans uyuşmazlıklarında önem taşır.

İşveren işten çıkarma kararından hemen önce yeni bir algoritmik sistem kurup geçmiş dönem verilerini işçinin bilmediği kriterlere göre puanlayarak düşük sonuç çıkarıyorsa bu durum ayrıca değerlendirilmelidir.

Özellikle performans hedeflerinin işçinin görev tanımı ve çalışma koşullarıyla uyumlu olması gerekir.

İşçiye Ulaşılması İmkânsız Hedefler Verilebilir mi?

Performans kriterlerinin objektif ve makul olması gerekir.

Örneğin bütün çalışanların ekonomik koşullar nedeniyle satışlarının %30 düştüğü bir dönemde tek bir işçinin önceki yılın iki katı satış yapmasının hedeflenmesi ve hedefe ulaşamadığı için düşük performanslı sayılması tartışmalı olabilir.

Yapay zekâ sisteminin bu hedefi matematiksel olarak uygulaması, hedefin kendisini hukuka uygun hâle getirmez.

Aynı Pozisyondaki Çalışanlara Farklı Kriter Uygulanabilir mi?

İşlerin veya çalışma koşullarının gerçekten farklı olması durumunda farklı kriterler kullanılabilir. Ancak aynı işi yapan çalışanlara objektif bir neden olmadan farklı standartların uygulanması performans değerlendirmesinin güvenilirliğini etkileyebilir.

Örneğin aynı satış ekibindeki bir çalışanın hedefi 1 milyon TL iken diğerinin benzer koşullarda 3 milyon TL olarak belirlenmişse bunun gerekçesi sorgulanabilir.

Yapay Zekâ İşçinin Geçmiş Performansını Dikkate Almalı mı?

Geçmiş performans kayıtları somut uyuşmazlıkta önemli olabilir.

Yıllarca yüksek performans gösteren bir çalışanın yalnızca çok kısa bir dönemde düşük puan alması hâlinde düşüşün nedeni araştırılabilir.

İşverenin işçiye verdiği müşteri portföyünün değiştirilmesi, bölgenin değiştirilmesi, ürün stoklarının yetersizliği veya organizasyon değişiklikleri performansı doğrudan etkilemiş olabilir.

Bu nedenle nihai puan tek başına değerlendirilmemelidir.

Yapay Zekâ Performans Raporunda İşçinin Hastalık ve İzin Günleri Kullanılabilir mi?

Kullanılan verinin hukuki niteliği ve performansla ilişkisi ayrıca değerlendirilmelidir.

Özellikle sağlık verileri özel nitelikli kişisel veri niteliğindedir ve kişisel verilerin işlenmesine ilişkin ayrıca hukuki sınırlamalar bulunmaktadır.

İşverenin çalışan hakkında erişebildiği her veriyi yapay zekâ sistemine aktarabileceği şeklinde sınırsız bir yetkisi yoktur.

Çalışanın E-Postaları Performans Analizinde Kullanılabilir mi?

İşverenin iş araçları üzerindeki yönetim ve denetim yetkisi sınırsız değildir.

Kurumsal e-posta kullanımına ilişkin bilgilendirme, işçinin makul mahremiyet beklentisi, izleme faaliyetinin amacı ve ölçülülüğü gibi unsurlar önem taşır.

Yapay zekâ kullanılması bu hukuki değerlendirmeyi ortadan kaldırmaz.

Başka bir ifadeyle işverenin doğrudan yapamayacağı bir veri işleme veya izleme faaliyeti, “bunu yapay zekâ yaptı” denilerek otomatik olarak hukuka uygun hâle gelmez.

Kamera Görüntüleri Yapay Zekâ ile Performans Ölçümünde Kullanılabilir mi?

İşyerindeki kamera sistemleri bakımından kişisel verilerin korunması, özel hayatın gizliliği ve ölçülülük ilkeleri dikkate alınmalıdır.

Örneğin güvenlik amacıyla kurulan kamera sisteminin çalışanların her hareketini analiz ederek saniye saniye performans puanı üretmek amacıyla kullanılması, sistemin amacı ve çalışanlara yapılan bilgilendirme bakımından ayrıca değerlendirme gerektirebilir.

Her kamera kaydının sınırsız biçimde performans verisine dönüştürülebileceği söylenemez.

Klavye ve Fare Hareketleriyle Performans Ölçülebilir mi?

Özellikle uzaktan çalışan personelde klavye hareketi, ekran aktivitesi veya bilgisayar kullanım süresini ölçen yazılımlar kullanılabilmektedir.

Ancak bilgisayar başında geçirilen sürenin tek başına iş performansını gösterdiği kabul edilemez.

Örneğin çalışan toplantıda, telefon görüşmesinde veya saha görevinde bulunduğu için klavye kullanmıyor olabilir.

Bu nedenle aktivite verisinin işin gerçek niteliğiyle bağlantısı değerlendirilmelidir.

Yapay Zekâ Çalışanın Duygularını Analiz Ederek Performans Puanı Verebilir mi?

Ses tonu, yüz ifadesi veya benzeri biyometrik ya da davranışsal göstergeler üzerinden çalışan hakkında çıkarım yapılması çok daha hassas hukuki sorunlar doğurabilir.

Bu tür sistemlerde kişisel verilerin korunması, kullanılan teknolojinin bilimsel güvenilirliği, ölçülülük ve ayrımcılık riski özellikle önem kazanır.

İşverenin teknolojik olarak ölçebildiği her şeyi hukuken kullanabileceği varsayılmamalıdır.

Yapay Zekâ Sistemi İşçiye Ayrımcılık Yapabilir mi?

Algoritmalar tarafsız görünebilir ancak kullanılan eğitim verileri veya değerlendirme kriterleri belirli çalışan grupları açısından sistematik dezavantaj oluşturabilir.

Örneğin çalışma düzeni nedeniyle belirli bir grubu sürekli düşük puanlayan bir sistem varsa sonuçların eşit davranma ilkesi bakımından ayrıca değerlendirilmesi gerekebilir.

Bu nedenle algoritmik kararın bilgisayar tarafından üretilmiş olması ayrımcılık ihtimalini ortadan kaldırmaz.

Yapay Zekâ Tek Başına İşten Çıkarma Kararı Verebilir mi?

İşverenin iş sözleşmesini sona erdirme konusundaki hukuki sorumluluğu yapay zekâ sistemine devredilemez.

Sistem işveren için değerlendirme veya öneri üretebilir. Ancak işveren fesih kararının hukuka uygunluğundan sorumludur.

“Kararı biz vermedik, algoritma verdi.”

savunması işverenin iş hukukundan kaynaklanan yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz.

İnsan Müdahalesi Olmadan Verilen Karar Kişisel Veriler Açısından Sorun Yaratabilir mi?

Otomatik sistemler üzerinden kişi hakkında hukuki veya önemli sonuçlar doğuran değerlendirmeler, kişisel verilerin korunması bakımından ayrıca incelenmelidir.

Özellikle tamamen otomatik değerlendirmeye dayanan ve çalışan açısından ciddi sonuç doğuran kararların hangi verilerle ve hangi hukuki temelde oluşturulduğu önemlidir.

Bu nedenle işe iade uyuşmazlığı yalnızca İş Kanunu açısından değil, somut olayın özelliklerine göre kişisel verilerin korunması bakımından da değerlendirilebilir.

İşçiye Performans Düşüklüğü Bildirilmeli mi?

Performans düşüklüğüne dayalı fesihlerde işçinin performansının hangi yönlerden yetersiz olduğunun somutlaştırılması önemlidir.

İşçi aylar boyunca yüksek performanslı olduğu düşüncesiyle çalışırken bir gün kendisine:

“AI raporuna göre başarısızsınız, iş sözleşmeniz feshedildi.”

denilmesi fesih sürecinin hukuka uygunluğu bakımından tartışma yaratabilir.

İşçiye Performansını Düzeltme İmkânı Verilmeli mi?

Somut olayın niteliğine göre işçinin performansındaki yetersizliği giderebilmesi için makul fırsat verilmiş olup olmadığı önem taşıyabilir.

Örneğin gerekli eğitim hiç verilmemiş, hedeflerin nasıl gerçekleştirileceği açıklanmamış veya sistemsel sorunlar çözülmemişse bütün sorumluluğun çalışana yüklenmesi tartışılabilir.

Performans Geliştirme Planı Yapılması Zorunlu mu?

Her olay bakımından aynı biçimde uygulanması gereken tek tip bir performans geliştirme planı zorunluluğundan söz etmek doğru değildir.

Ancak işverenin performans düşüklüğünü nasıl tespit ettiği, işçiye hangi geri bildirimi verdiği ve sorunun giderilmesi için hangi imkanların sağlandığı geçerli fesih değerlendirmesinde önem kazanabilir.

İşçinin Savunması Alınmadan Performans Nedeniyle İşten Çıkarılması Mümkün mü?

İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlere dayanılan fesihlerde İş Kanunu’nun savunmaya ilişkin hükümleri dikkate alınmalıdır.

Bu nedenle performans veya verimlilik gerekçesiyle fesihte savunma sürecinin hukuka uygun yürütülüp yürütülmediği ayrıca incelenmelidir.

Yapay zekâ raporunun bulunması savunma alınmasına ilişkin hukuki değerlendirmeyi ortadan kaldırmaz.

Savunma Alınırken Yapay Zekâ Raporu İşçiye Gösterilmeli mi?

İşçiden hangi somut performans sorunu hakkında savunma istendiğinin anlaşılabilir olması önemlidir.

İşçiye yalnızca:

“Performansınız yetersizdir, savunmanızı verin.”

denilmesi ile hangi dönem ve hangi göstergelerde yetersizlik bulunduğunun açıklanması aynı değildir.

Algoritmik rapor fesih sürecinin temelini oluşturuyorsa işçinin kendisine yöneltilen iddialara karşı anlamlı şekilde açıklama yapabilmesi önem taşır.

Yapay Zekâ Raporu Sonradan Hazırlanmışsa Ne Olur?

Bu durum özellikle dikkatle incelenmelidir.

İşveren fesih tarihinde performans düşüklüğünü ileri sürmemiş ancak işe iade davası açıldıktan sonra geçmiş verileri yapay zekâ sistemine yükleyerek yeni bir rapor oluşturmuş olabilir.

Bu durumda raporun fesih tarihindeki gerçek karar sürecinin parçası olup olmadığı sorgulanabilir.

İşe iade davasında fesih nedeninin sonradan değiştirilmesi veya sonradan yeni gerekçeler üretilmesi ayrı bir hukuki değerlendirme gerektirir.

Fesih Tarihinden Sonraki Veriler Kullanılabilir mi?

Feshin geçerliliği esas olarak fesih tarihinde mevcut koşullar üzerinden değerlendirilir.

Fesihten sonra ortaya çıkan verilerin, geçmişte alınmış fesih kararını geriye dönük biçimde haklılaştırmak için kullanılması her durumda mümkün değildir.

Bu nedenle AI raporunun hangi tarihte oluşturulduğu önemlidir.

Raporun Oluşturulma Tarihi Nasıl Kontrol Edilebilir?

Elektronik raporun dosya özellikleri, sistem kayıtları, versiyon geçmişi, oluşturulma kayıtları veya kullanılan yazılımın logları somut olayda önem taşıyabilir.

Özellikle işçi:

“Bu rapor ben işten çıkarıldıktan sonra hazırlandı.”

diyorsa raporun teknik geçmişinin incelenmesi gerekebilir.

Yapay Zekâ Raporunun Değiştirildiği İddia Edilirse Ne Olur?

Elektronik belgenin sonradan değiştirilip değiştirilmediği konusunda somut bir teknik uyuşmazlık varsa bilirkişi incelemesi gündeme gelebilir.

Ancak yalnızca:

“Bu rapor kesin değiştirilmiştir.”

demek yerine değişiklik iddiasının dayanaklarının gösterilmesi önemlidir.

Dosyanın orijinali, sistem logları, rapor versiyonları ve ham veriler bu incelemede kullanılabilir.

Bilirkişi Yapay Zekâ Performans Sistemini İnceleyebilir mi?

Uyuşmazlığın çözümü özel veya teknik bilgi gerektiriyorsa bilirkişi incelemesi yapılması gündeme gelebilir.

Bilirkişi sistemin kullandığı verilerin tutarlılığı, hesaplama yönteminin teknik işleyişi veya elektronik kayıtların bütünlüğü konusunda inceleme yapabilir.

Ancak feshin hukuken geçerli olup olmadığına ilişkin nihai değerlendirme mahkemeye aittir.

İşverenin Kendi Hazırladığı Yapay Zekâ Raporu Tarafsız Sayılır mı?

Raporun işveren tarafından kullanılan sistemden çıkmış olması onu otomatik olarak geçersiz kılmaz.

Aynı şekilde raporun bilgisayar tarafından hazırlanması da onu otomatik olarak tarafsız hâle getirmez.

Mahkeme raporun hangi objektif verilere dayandığını değerlendirebilir.

İşçinin Kendi Hazırladığı Alternatif Performans Analizi Kullanılabilir mi?

İşçi kendi satış rakamlarını, hedef gerçekleşmelerini, müşteri değerlendirmelerini veya önceki performans kayıtlarını dosyaya sunabilir.

Örneğin işverenin AI sistemi çalışana 40 puan vermiş ancak şirketin resmi satış kayıtlarında işçinin ekip ortalamasının üzerinde satış yaptığı görülüyorsa bu çelişki önemlidir.

İşçinin savunması mümkün olduğunca somut kayıtlarla desteklenmelidir.

İş Arkadaşlarının Performans Sonuçları Karşılaştırılabilir mi?

Benzer görev ve koşullarda çalışan kişilerle karşılaştırma bazı uyuşmazlıklarda önemli olabilir.

Ancak diğer çalışanların kişisel verilerinin korunması da dikkate alınmalıdır.

Mahkeme uyuşmazlığın çözümü için gerekli olan bilgileri uygun yöntemlerle değerlendirebilir.

Burada amaç başka çalışanların bütün kişisel dosyalarını açmak değil, performans kriterlerinin tutarlı ve eşit uygulanıp uygulanmadığını belirlemektir.

Şirket Genelinde Herkesin Performansı Düştüyse Tek İşçi Çıkarılabilir mi?

Tek başına şirket genelinde performans düşüşü olması hiçbir işçinin işten çıkarılamayacağı anlamına gelmez.

Ancak genel ekonomik veya işletmesel koşullar bütün çalışanların sonuçlarını etkilediyse yalnızca bir çalışanın düşük performanslı ilan edilmesinin objektif gerekçesi sorgulanabilir.

Yapay zekâ sisteminin dış faktörleri dikkate alıp almadığı bu noktada önemli olabilir.

Performans Raporu ile Gerçek İş Sonuçları Çelişiyorsa Hangisi Esas Alınır?

Mahkeme bütün delilleri birlikte değerlendirir.

Örneğin algoritma çalışana düşük puan vermiş ancak işçinin satışları yüksek, müşteri şikâyetleri düşük ve önceki değerlendirmeleri olumluysa bu çelişkinin açıklanması gerekir.

Bir bilgisayar çıktısı gerçek ticari verilerin önüne otomatik olarak geçmez.

İşveren Sadece AI Raporunu Sunarsa İşe İade Kararı Verilir mi?

Bunun otomatik bir cevabı yoktur.

Her dava kendi delilleri üzerinden değerlendirilir.

Ancak raporun nasıl oluşturulduğu açıklanamıyor, kullanılan veriler doğrulanamıyor ve işveren performans düşüklüğünü başka somut kayıtlarla destekleyemiyorsa feshin geçerli sebebe dayandığının ispatı bakımından sorun ortaya çıkabilir.

İşçi Yapay Zekâ Performans Raporuna Nasıl İtiraz Etmeli?

Savunmanın yalnızca “yapay zekâya güvenilmez” şeklinde kurulması yeterli olmayabilir.

Daha güçlü bir yaklaşım, raporun somut unsurlarını tartışmaktır. İşçi kullanılan verilerin hatalı olduğunu, hedeflerin gerçekçi olmadığını, değerlendirme döneminin seçici biçimde belirlendiğini, aynı pozisyondaki çalışanlara farklı kriterler uygulandığını, izin dönemlerinin yanlış hesaplandığını veya raporun fesih tarihinden sonra oluşturulduğunu ortaya koyabilir.

Bu nedenle teknik itiraz ile iş hukuku savunmasının birlikte hazırlanması önemlidir.

Yapay Zekâ ile Hazırlanan Performans Raporu İşe İade Davasında Delil Olabilir mi?

Evet, olabilir; ancak yapay zekâ tarafından hazırlanmış olması raporu tek başına kesin, objektif ve tartışılmaz bir delil hâline getirmez.

İşe iade davasında özellikle raporun hangi verilerle oluşturulduğu, kriterlerin önceden belirlenip belirlenmediği, hedeflerin makul olup olmadığı, aynı durumdaki çalışanlara eşit uygulanıp uygulanmadığı, verilerin doğru olup olmadığı ve performans düşüklüğünün gerçekten feshi gerektirecek nitelikte bulunup bulunmadığı incelenmelidir.

İşveren açısından “algoritma böyle söyledi” yeterli bir hukuki savunma olmayabilir. İşçi açısından da “yapay zekâ raporudur, geçersizdir” demek tek başına yeterli değildir.

Asıl mesele raporun objektif, doğrulanabilir ve somut iş sonuçlarıyla uyumlu olup olmadığıdır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, yapay zekâ destekli performans değerlendirmesine dayanan işe iade uyuşmazlıklarında fesih bildirimi, performans raporu, ham veriler, önceki dönem performansı, hedefler, emsal çalışanların değerlendirme yöntemi ve raporun oluşturulma tarihinin birlikte incelenmesinin önemli olduğunu vurgulamaktadır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile Yapay Zekâ Kaynaklı İş Hukuku Uyuşmazlıkları

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde şirketlerin yapay zekâ destekli insan kaynakları sistemlerini kullanmasıyla performans değerlendirmesi, çalışan takibi, algoritmik puanlama ve otomatik karar sistemlerine ilişkin yeni iş hukuku uyuşmazlıkları ortaya çıkmaktadır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, yapay zekâ performans raporuna dayalı fesihler, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma, işe iade davaları, işçi savunmaları, dijital deliller ve çalışanların kişisel verilerinin kullanılması konularında hukuki destek sunmaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. Yapay zekâ performans raporu tek başına işten çıkarma için yeterli midir?
Her durumda yeterli olduğu söylenemez. Raporun dayandığı veriler, performans kriterleri ve fesih koşulları birlikte değerlendirilmelidir.

2. Yapay zekâ raporu işe iade davasında delil olarak sunulabilir mi?
Evet. Elektronik performans raporu delil olarak ileri sürülebilir; ancak mahkeme raporun güvenilirliğini ve diğer delillerle uyumunu değerlendirir.

3. İşveren algoritmanın nasıl çalıştığını açıklamak zorunda mı?
Her davada kaynak kodun tamamının açıklanması gerektiği söylenemez. Ancak feshe dayanak performans sonucunun objektifliğinin ve dayandığı verilerin denetlenebilmesi önemlidir.

4. Yapay zekâ yanlış veri kullandıysa ne olur?
Yanlış veya eksik veriler performans puanını önemli ölçüde etkilemişse raporun güvenilirliği tartışılabilir.

5. İşveren yapay zekâ raporunu işten çıkarmadan sonra hazırlayabilir mi?
Sonradan oluşturulan raporun fesih tarihinde mevcut gerçek gerekçeyi ispat edip etmediği ayrıca değerlendirilir. Raporun oluşturulma tarihi bu nedenle önemlidir.

6. Yapay zekâ tek başına işten çıkarma kararı verebilir mi?
Teknolojik sistemin önerisi işverenin hukuki sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. Fesih kararının hukuka uygunluğundan işveren sorumludur.

7. İşçi AI performans puanına itiraz edebilir mi?
Evet. Özellikle ham veriler, hedefler, değerlendirme dönemi, önceki performans ve karşılaştırma kriterleri üzerinden somut itirazlar ileri sürülebilir.

8. Yapay zekâ performans raporu bilirkişiye gönderilebilir mi?
Uyuşmazlık teknik bilgi gerektiriyorsa bilirkişi incelemesi gündeme gelebilir. Nihai hukuki değerlendirme ise mahkemeye aittir.

9. Çalışanın e-posta veya bilgisayar hareketleri AI performans sisteminde kullanılabilir mi?
Bu verilerin kullanılması iş hukuku yanında kişisel verilerin korunması, özel hayat ve ölçülülük bakımından ayrıca değerlendirilmelidir.

10. Yapay zekâ raporuna dayanılarak işten çıkarılan işçi ne yapmalı?
Fesih bildirimi, performans raporları, önceki dönem değerlendirmeleri, hedefler, satış veya üretim kayıtları ve raporun oluşturulma tarihine ilişkin elektronik veriler gecikmeden korunmalı; işe iade sürecindeki kanuni süreler kaçırılmamalıdır.

Uzman Hukuki Destek

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin, Bursa ve Türkiye genelinde hizmet veren FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, yapay zekâ destekli performans değerlendirmeleri nedeniyle gerçekleştirilen fesihler ve işe iade uyuşmazlıklarında profesyonel hukuki destek sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, yapay zekâ performans raporunun delil niteliği, düşük performans nedeniyle fesih, algoritmik çalışan değerlendirmeleri, dijital deliller, işe iade davaları ve işverenin ispat yüküne ilişkin süreçlerde hukuki destek sunmaktadır.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr