İşveren Çalışanı Yapay Zekâ Kararıyla İşten Çıkarabilir mi? 2026 Güncel Rehber

İşveren çalışanı yapay zekâ, algoritmik performans sistemi veya otomatik puanlama sonucuna dayanarak işten çıkarabilir mi? Yapay zekâ ile performans değerlendirmesi, otomatik fesih, savunma hakkı, KVKK, ayrımcılık, işe iade davası ve işverenin ispat yükünü 2026 güncel düzenlemeleri kapsamında açıklıyoruz.

Yapay zekâ sistemlerinin insan kaynakları süreçlerinde kullanılması artık yalnızca işe alımla sınırlı değildir. İşverenler çalışanların performansını ölçmek, satış hedeflerini karşılaştırmak, müşteri görüşmelerini analiz etmek, vardiya verimliliğini değerlendirmek, devamsızlığı takip etmek ve çalışanların iş süreçlerindeki davranışlarını puanlamak için algoritmik sistemlerden yararlanabilmektedir.

Asıl hukuki sorun, yapay zekânın yalnızca yardımcı araç olmaktan çıkarılarak çalışanın işini kaybetmesine doğrudan karar veren bir sisteme dönüşmesiyle ortaya çıkmaktadır.

Örneğin işveren çalışana, “Yapay zekâ performans puanınızı yetersiz bulduğu için iş sözleşmeniz feshedilmiştir” diyebilir. Bir çağrı merkezi çalışanı konuşmalarının otomatik analiz edilmesi sonucunda düşük puan alabilir, satış çalışanı algoritmik performans sıralamasında son sıraya düşebilir veya uzaktan çalışan kişinin bilgisayar kullanım verileri analiz edilerek “verimsiz çalışan” kategorisine alınması mümkün olabilir.

Ancak yapay zekânın bir çalışan hakkında olumsuz sonuç üretmesi, tek başına işveren açısından hukuken geçerli bir fesih sebebi yaratmaz.

İşveren, feshi gerçekleştiren taraf olmaya devam eder ve “Kararı algoritma verdi” diyerek İş Kanunu’ndan, kişisel verilerin korunmasına ilişkin yükümlülüklerden veya feshe ilişkin ispat sorumluluğundan kurtulamaz.

İşveren Yapay Zekâ Kullanarak Çalışanı İşten Çıkarabilir mi?

İşverenin insan kaynakları süreçlerinde yapay zekâ veya algoritmik karar destek sistemlerinden yararlanması tek başına yasak değildir. Ancak kullanılan sistemin ürettiği sonuç ile hukuken geçerli fesih sebebi birbirinden ayrılmalıdır.

Yapay zekâ sistemi çalışanın performansında düşüş bulunduğunu gösterebilir. Sistem satış rakamlarını analiz edebilir, iş sonuçlarını karşılaştırabilir veya belirli performans göstergelerini değerlendirebilir.

Fakat fesih uyuşmazlığı ortaya çıktığında mahkemede tartışılacak konu yapay zekânın “işten çıkar” komutu verip vermediği değildir. İşverenin İş Kanunu kapsamında geçerli veya haklı bir fesih sebebini somut delillerle ortaya koyup koyamadığı incelenir.

Dolayısıyla yapay zekâ karar destek aracı olarak kullanılabilir; fakat işverenin hukuki sorumluluğunun yerine geçemez.

“Yapay Zekâ Sizi İşten Çıkardı” Geçerli Bir Fesih Gerekçesi midir?

Tek başına değildir.

İş güvencesi kapsamındaki bir çalışanın belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilmesi hâlinde işverenin işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanması gerekir.

Bu nedenle fesih yazısında yalnızca “AI değerlendirmesi sonucunda performansınız yetersiz bulunmuştur” denilmesi yeterli olmayabilir.

İşveren, yapay zekâ sonucunun arkasındaki somut olguları ortaya koyabilmelidir.

Yapay Zekâ Performans Puanı Fesih Sebebi Olabilir mi?

Yapay zekâ tarafından oluşturulan performans puanı fesih değerlendirmesinde kullanılabilecek verilerden biri olabilir. Ancak puanın tek başına hukuken geçerli fesih nedeni olduğu söylenemez.

Örneğin çalışanın puanının 100 üzerinden 42 olması durumunda şu sorular gündeme gelir: Puan hangi kriterlere göre hesaplanmıştır, aynı işi yapan çalışanlar için aynı kriterler uygulanmış mıdır, değerlendirme dönemi yeterince uzun mudur, çalışanın kontrolü dışında kalan faktörler hesaba katılmış mıdır ve sonuç insan tarafından gerçekten incelenmiş midir?

İşveren yalnızca nihai puanı gösterip puanın nasıl ortaya çıktığını açıklayamıyorsa fesih bakımından ciddi ispat sorunu ortaya çıkabilir.

Yapay Zekâ Yanlış Veri Kullanarak Çalışanı İşten Çıkarırsa Ne Olur?

Algoritmanın doğru çalışması, sisteme girilen verilerin de doğru olduğu anlamına gelmez.

Örneğin çalışan gerçekte 120 satış yapmışken sistem entegrasyonundaki hata nedeniyle 60 satış yaptığı görünmüş olabilir. Çalışanın izinli olduğu günler devamsızlık olarak kaydedilmiş, başka çalışanın müşteri şikâyetleri yanlışlıkla onun hesabına aktarılmış veya teknik arızalar çalışanın verimsizliği olarak değerlendirilmiş olabilir.

Bu durumda yapay zekânın matematiksel olarak doğru hesap yapmış olması hukuki problemi ortadan kaldırmaz.

Feshin dayandığı temel verilerin doğruluğu da incelenmelidir.

Yapay Zekâ Kararını İnsan Kontrol Etmeden Fesih Yapılabilir mi?

Tamamen otomatik karar süreçleri kişisel verilerin korunması açısından ayrıca önem taşımaktadır.

6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu kapsamında ilgili kişi, işlenen verilerinin münhasıran otomatik sistemler vasıtasıyla analiz edilmesi suretiyle kendisi aleyhine bir sonucun ortaya çıkmasına itiraz edebilir.

Bu nedenle çalışan hakkında çok ciddi sonuç doğuran işten çıkarma kararının hiçbir anlamlı insan değerlendirmesi olmadan yalnızca algoritmanın ürettiği sonuca bırakılması önemli hukuki riskler yaratabilir.

İnsan kaynakları çalışanının ekranda çıkan “fesih önerisi” düğmesine hiçbir değerlendirme yapmadan onay vermesi de gerçek anlamda insan değerlendirmesinin bulunup bulunmadığı tartışmasını ortadan kaldırmayabilir.

KVKK Yapay Zekâ ile İşten Çıkarma Kararlarında Neden Önemlidir?

Yapay zekâ sisteminin çalışabilmesi için çoğu zaman çalışan hakkında çok sayıda kişisel veri işlenmektedir.

Sistem çalışanın giriş çıkış saatlerini, satış sonuçlarını, müşteri değerlendirmelerini, bilgisayar kullanımını, iletişim kayıtlarını, konum bilgilerini veya diğer performans göstergelerini analiz ediyor olabilir.

Bu durumda verilerin hangi hukuki sebebe dayanılarak işlendiği, hangi amaçlarla kullanıldığı, gereğinden fazla veri işlenip işlenmediği, çalışanların gerekli şekilde bilgilendirilip bilgilendirilmediği ve veri güvenliğinin sağlanıp sağlanmadığı ayrıca değerlendirilmelidir.

İşyerlerinde yapay zekâ kullanılması KVKK yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz.

Çalışanın Yapay Zekâ Kararına İtiraz Hakkı Var mı?

Kişisel verilerin münhasıran otomatik sistemler vasıtasıyla analiz edilmesi sonucunda kişi aleyhine bir sonuç ortaya çıkmışsa KVKK kapsamında itiraz hakkı gündeme gelir.

Örneğin bir sistem çalışanları otomatik olarak puanlıyor ve belirli puanın altına düşen çalışanlar herhangi bir gerçek insan değerlendirmesi yapılmaksızın işten çıkarılıyorsa bu düzenleme özellikle önem kazanır.

Çalışan, hakkında kullanılan verilerin ve otomatik değerlendirme sürecinin hukuka uygunluğunu sorgulayabilir.

İşveren “Algoritma Böyle Hesapladı” Diyerek İspat Yükünden Kurtulabilir mi?

Hayır.

İşe iade uyuşmazlıklarında feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir.

İşverenin kullandığı yapay zekâ sisteminin üçüncü bir teknoloji şirketine ait olması da bu durumu değiştirmez.

İşveren “Biz bilmiyoruz, kullandığımız yazılım bu sonucu verdi” şeklindeki savunmayla fesih sorumluluğunu yazılım şirketine aktaramaz.

Fesih işlemini gerçekleştiren işveren, dayandığı sebebi hukuken savunabilmelidir.

Yapay Zekânın Nasıl Puanlama Yaptığı Bilinmiyorsa Ne Olur?

Bu durum özellikle “kara kutu” niteliğindeki algoritmalarda ciddi sorun yaratabilir.

İşveren çalışanın performansının yetersiz olduğunu iddia ediyor ancak hangi davranışların veya hangi verilerin düşük puana neden olduğunu açıklayamıyorsa çalışanın feshe karşı etkili biçimde savunma yapması zorlaşabilir.

Örneğin işveren yalnızca “Sistem sizi riskli çalışan olarak belirledi” diyorsa riskin hangi verilere ve kriterlere dayandığının açıklanamaması fesih uyuşmazlığında işveren aleyhine değerlendirilebilecek önemli bir sorun hâline gelebilir.

Yapay Zekâ Çalışanları Birbiriyle Karşılaştırabilir mi?

Performans değerlendirmelerinde karşılaştırmalı veriler kullanılabilir. Ancak çalışanların gerçekten karşılaştırılabilir koşullarda bulunup bulunmadığı önemlidir.

Örneğin iki satış çalışanından biri İstanbul’un yüksek müşteri potansiyeline sahip bir bölgesinde, diğeri çok daha düşük satış hacmine sahip bir bölgede çalışıyorsa yalnızca toplam satış sayısına göre otomatik karşılaştırma yapılması yanıltıcı sonuç doğurabilir.

Benzer şekilde Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin veya Bursa’daki farklı işyerlerinde çalışan kişilerin müşteri yoğunluğu, iş yükü, ekip büyüklüğü ve piyasa koşulları birbirinden farklı olabilir.

Algoritmanın bu değişkenleri dikkate alıp almadığı önem taşır.

Yapay Zekâ ile Performans Değerlendirmesi Objektif Sayılır mı?

Bir kararın bilgisayar tarafından verilmesi onun otomatik olarak objektif olduğu anlamına gelmez.

Algoritmayı insanlar tasarlar, değerlendirme kriterlerini insanlar belirler ve sisteme kullanılan veriler yine insan faaliyetlerinden kaynaklanır.

Yanlış veya ayrımcı kriterlerle oluşturulmuş bir algoritma çok tutarlı şekilde çalışabilir ancak yine de hukuken sorunlu sonuçlar üretebilir.

Bu nedenle “Bilgisayar verdiği için tarafsızdır” varsayımı doğru değildir.

Yapay Zekâ Ayrımcı Sonuç Üretirse Ne Olur?

Algoritmik sistemler geçmiş verilerden öğrenirken mevcut eşitsizlikleri yeniden üretebilir.

Örneğin sistem belirli yaş grubundaki çalışanlara sistematik biçimde düşük performans puanı veriyor veya analık izni kullanan çalışanların kariyer ilerlemesini olumsuz etkiliyorsa ayrımcılık tartışması gündeme gelebilir.

İş hukukundaki eşit davranma yükümlülüğü yapay zekâ kullanıldığı için ortadan kalkmaz.

İşveren kullanılan teknolojinin sonuçlarından hukuki olarak bağımsız değildir.

Yapay Zekâ Çalışanın Yaşını Fesih Kriteri Olarak Kullanabilir mi?

Çalışanın yaşı tek başına keyfî bir fesih kriteri olarak kullanılamaz.

Algoritmanın doğrudan yaş bilgisini kullanmaması da her zaman yeterli değildir. Bazı değişkenler dolaylı biçimde belirli yaş gruplarıyla güçlü ilişki içinde olabilir.

Bu nedenle algoritmik ayrımcılık yalnızca açık kriterlere bakılarak değerlendirilmemelidir.

Hamilelik veya Doğum İzni Yapay Zekâ Performansını Düşürürse Ne Olur?

Çalışanın çalışmadığı kanuni izin dönemlerinin performans düşüklüğü gibi değerlendirilmesi ciddi hukuki sorun yaratabilir.

Örneğin sistem yıllık satış rakamlarını karşılaştırırken doğum izninde geçirilen süreyi dikkate almıyor ve çalışanı düşük performanslı gösteriyorsa algoritmanın ürettiği sonuç gerçeği yansıtmayabilir.

İşveren yapay zekâ sistemini kullanırken iş hukukundan kaynaklanan koruyucu düzenlemeleri dikkate almak zorundadır.

Hastalık Raporları Yapay Zekâ Tarafından Risk Puanına Dönüştürülebilir mi?

Sağlık verileri özel nitelikli kişisel veri niteliğinde olduğundan ayrıca hassas bir değerlendirme gerektirir.

Çalışanın sağlık veya rapor bilgilerinin algoritmik performans puanlamasında kullanılması, kişisel verilerin korunması ve iş hukuku açısından ciddi sorunlar doğurabilir.

Ayrıca kanunun koruduğu devamsızlıkların otomatik olarak düşük performans şeklinde değerlendirilmesi feshi hukuka uygun hâle getirmez.

Yapay Zekâ Kamera Görüntülerini Analiz Ederek Performans Ölçebilir mi?

Teknik olarak mümkün olsa da hukuki açıdan sınırsız değildir.

Örneğin sistem kamera görüntülerinden çalışanın masasından kaç kez kalktığını, ne kadar süre hareket etmediğini veya belirli alanda ne kadar kaldığını analiz ediyor olabilir.

Böyle bir uygulamada işverenin yönetim hakkının sınırları, ölçülülük, çalışanların mahremiyeti, kişisel verilerin korunması ve izleme amacının meşruluğu birlikte değerlendirilmelidir.

Klavye ve Mouse Hareketleri Takip Edilerek İşçi Çıkarılabilir mi?

Uzaktan çalışma sistemlerinde çalışanların klavye ve mouse hareketlerini takip eden yazılımlar kullanılabilmektedir.

Ancak bilgisayar başında geçirilen süre ile gerçek iş performansı aynı şey değildir.

Bir yazılım geliştirici uzun süre kod okuyabilir, avukat dosya inceleyebilir, tasarımcı kağıt üzerinde çalışabilir veya yönetici telefon görüşmesi gerçekleştirebilir.

Dolayısıyla düşük klavye hareketi tek başına düşük performans anlamına gelmez.

Yapay Zekâ E-Postaları Analiz Ederek Çalışanı İşten Çıkarabilir mi?

Kurumsal e-posta sistemlerinin denetlenmesi ayrıca özel hayatın gizliliği, haberleşme, kişisel verilerin korunması ve işverenin yönetim hakkı bakımından değerlendirilmelidir.

İşverenin çalışanların bütün e-postalarını sınırsız biçimde yapay zekâya analiz ettirme hakkı bulunduğu söylenemez.

Denetimin amacı, kapsamı, çalışanların bilgilendirilmesi ve daha az müdahaleci yöntemlerin bulunup bulunmadığı önem taşır.

Yapay Zekâ Müşteri Görüşmelerini Dinleyerek Çalışanı Puanlayabilir mi?

Çağrı merkezlerinde konuşmaların kalite amacıyla analiz edilmesi mümkündür. Ancak kayıt ve analiz süreçlerinin hukuka uygun yürütülmesi gerekir.

Yapay zekâ konuşma süresini, bekletme süresini, belirli kelimeleri veya müşteri memnuniyetini ölçebilir.

Fakat örneğin sistem çalışanın ses tonunu yanlış yorumlayarak “agresif çalışan” sonucu üretiyorsa bunun doğrudan fesih gerekçesi yapılması ciddi uyuşmazlık yaratabilir.

Yapay Zekâ Çalışanın Duygularını Analiz Edebilir mi?

Ses, yüz veya davranış verilerinden çalışanın duygu durumunu çıkarmaya çalışan sistemler özellikle yüksek risk taşır.

Bir çalışanın yüz ifadesinden “motivasyonsuz”, sesinden “öfkeli” veya davranışlarından “işten ayrılmaya yatkın” olduğu sonucunun çıkarılması ve bu değerlendirmelerin fesih kararına dönüştürülmesi hem bilimsel güvenilirlik hem de hukuk bakımından ciddi biçimde sorgulanabilir.

Yapay Zekâ Sosyal Medya Hesaplarını İnceleyerek Fesih Önerisi Verebilir mi?

Çalışanın internette kamuya açık bazı bilgilerinin bulunması, işverenin bu bilgileri sınırsız şekilde toplayıp profilleme yapabileceği anlamına gelmez.

İş ilişkisiyle bağlantısı bulunmayan sosyal medya faaliyetlerinin otomatik analiz edilerek çalışan hakkında risk puanı oluşturulması kişisel verilerin korunması ve özel hayat açısından sorun yaratabilir.

Ayrıca çalışanın işyeriyle ilgisi bulunmayan sosyal davranışlarının feshe gerekçe yapılması her durumda mümkün değildir.

Performans Nedeniyle Fesihten Önce Çalışanın Savunması Alınmalı mı?

İş Kanunu m.19 kapsamında işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilmesinden önce işçinin hakkındaki iddialara karşı savunmasının alınması gerekir; Kanun’daki haklı nedenle derhal feshe ilişkin istisna saklıdır.

Bu nedenle yapay zekâ performans düşüklüğü tespit ettiğinde sistemin doğrudan fesih işlemini tamamlaması özellikle sorunlu olabilir.

Çalışana hangi performans eksikliklerinin ileri sürüldüğünün bildirilmesi ve savunma imkânı tanınması önemlidir.

Yapay Zekâ Raporu Çalışana Gösterilmeli mi?

Fesih sebebinin açık ve kesin olması gerekliliği nedeniyle işverenin yalnızca anlaşılması mümkün olmayan teknik bir skora dayanması sorun yaratabilir.

Çalışanın hangi davranış veya performans eksikliğinin feshe gerekçe yapıldığını anlayabilmesi gerekir.

Bu, işverenin yazılımın bütün kaynak kodunu çalışana vermek zorunda olduğu anlamına gelmez.

Ancak feshe dayanak somut olguların açıklanabilmesi gerekir.

İşveren Yapay Zekâ Sisteminin Kaynak Kodunu Mahkemeye Vermek Zorunda mı?

Her uyuşmazlıkta kaynak kodun incelenmesi gerektiği söylenemez.

Çoğu davada performans verileri, değerlendirme kriterleri, sistem çıktıları, işveren kayıtları ve fesih süreci yeterli olabilir.

Ancak algoritmanın çalışma biçimi uyuşmazlığın çözümü bakımından teknik olarak belirleyici hâle gelmişse bilirkişi incelemesi ve sistemin ilgili teknik özelliklerinin değerlendirilmesi gündeme gelebilir.

Yapay Zekâ Raporu İş Mahkemesinde Delil Olabilir mi?

Olabilir.

Ancak yapay zekâ tarafından oluşturulan raporun dosyaya sunulması, rapordaki bütün sonuçların mahkeme tarafından doğru kabul edileceği anlamına gelmez.

Raporun hangi verilerden üretildiği, verilerin doğruluğu, kullanılan kriterler, sistemin güvenilirliği ve diğer delillerle uyumu değerlendirilebilir.

İşveren Yapay Zekâ Raporunu Sonradan Oluşturabilir mi?

Fesih uyuşmazlığında fesih tarihinde mevcut olan sebep ve olaylar önemlidir.

İşverenin dava açıldıktan sonra yeni analizler yaptırarak geçmişteki feshi haklı göstermeye çalışması ile fesih tarihinde gerçekten kullanılan performans değerlendirmeleri aynı değildir.

Bu nedenle raporun oluşturulma tarihi ve hangi verilere dayandığı önem taşır.

Yapay Zekâ Performans Sisteminde Geçmiş Yıllar Önemli midir?

Evet.

Çalışan uzun yıllardır yüksek performans gösterirken yalnızca kısa bir dönemde algoritmik puanının düşmesi durumunda bu değişikliğin sebebi araştırılabilir.

Yeni algoritmanın devreye alınmasıyla çok sayıda çalışanın bir anda düşük performanslı görünmesi de sistemin güvenilirliği açısından önem taşıyabilir.

Çalışana Performansını Düzeltme İmkânı Verilmeden Fesih Yapılabilir mi?

Performansa dayalı fesihlerde somut olayın koşullarına göre çalışanın performans kriterlerini bilmesi, değerlendirme sisteminin objektif olması ve performans eksikliğinin süreklilik gösterip göstermediği önem taşır.

Yapay zekânın bir aylık düşük puan üretmesi, uzun yıllardır çalışan kişinin otomatik biçimde işten çıkarılmasını her durumda hukuka uygun hâle getirmez.

Yapay Zekâ İşletmesel Nedenle Kimlerin Çıkarılacağını Seçebilir mi?

İşveren küçülme, yeniden yapılanma veya teknolojik dönüşüm nedeniyle çalışan sayısını azaltmak isteyebilir ve algoritma hangi pozisyonların azaltılabileceğini analiz edebilir.

Ancak “Yapay zekâ bu 20 kişiyi seçti” denilmesi tek başına fesihlerin geçerli olduğunu göstermez.

İşletmesel kararın gerçekliği, fesihle bağlantısı ve işverenin fesih kararının hukuki denetimi devam eder.

Yapay Zekânın İşçinin İşini Ortadan Kaldırması Fesih Sebebi Olabilir mi?

Bu konu yapay zekânın çalışan hakkında karar vermesinden farklıdır.

Örneğin şirket daha önce 20 kişinin yaptığı işi otomasyon nedeniyle 8 kişiyle yapabilir hâle gelmiş olabilir.

Bu durumda işveren işletmesel karar kapsamında organizasyon değişikliğine gidebilir.

Ancak yalnızca “Yapay zekâ geldi, artık size ihtiyacımız yok” denilmesi her durumda yeterli değildir.

Gerçekten işgücü fazlalığının ortaya çıkıp çıkmadığı ve fesih kararının somut işletmesel gerekçesi incelenebilir.

Yapay Zekâ Nedeniyle Pozisyon Kaldırılmış Gibi Gösterilip Yeni İşçi Alınırsa Ne Olur?

İşveren çalışanın pozisyonunun teknolojik dönüşüm nedeniyle ortadan kalktığını ileri sürüp kısa süre sonra aynı veya çok benzer görev için başka bir çalışan işe alıyorsa işletmesel fesih gerekçesi tartışmalı hâle gelebilir.

Bu nedenle fesih sonrasındaki personel hareketleri de uyuşmazlık bakımından önem taşıyabilir.

Yapay Zekâ Kullanımı Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yaratabilir mi?

Bazı durumlarda evet.

Yeni yapay zekâ sisteminin devreye alınması çalışanın görevini, sorumluluğunu, çalışma yöntemini veya diğer temel çalışma koşullarını esaslı biçimde değiştiriyorsa İş Kanunu m.22 kapsamında ayrıca değerlendirme yapılması gerekebilir.

Esaslı çalışma koşulu değişiklikleri bakımından kanunda yazılı bildirim ve işçinin yazılı kabulüne ilişkin özel düzenleme bulunmaktadır.

Yapay Zekâ Kararıyla İşten Çıkarılan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

İş güvencesinin kanuni şartlarını taşıyan çalışan, fesih sebebinin geçerli olmadığını ileri sürerek işe iade sürecini başlatabilir.

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir.

Bu sürelerin kaçırılmaması son derece önemlidir.

İşe İade Davasında Yapay Zekâ Sisteminden Hangi Kayıtlar İstenebilir?

Somut uyuşmazlığa göre performans değerlendirme raporları, puanlama kriterleri, çalışana ait ham performans verileri, değerlendirme dönemleri, karşılaştırma yapılan çalışan grupları, insan kaynakları değerlendirmeleri, savunma talepleri ve fesih öncesi yazışmalar önemli olabilir.

Amaç bütün şirket sistemini incelemek değil, feshe dayanak yapılan algoritmik sonucun nasıl oluştuğunu ortaya koymaktır.

İşveren Yapay Zekâ Sisteminin Ticari Sır Olduğunu Söylerse Ne Olur?

İşverenin ticari sırlarının korunması meşru bir menfaattir.

Ancak ticari sır iddiası, işverenin fesih sebebini hiçbir şekilde ispatlamamasına imkân veren sınırsız bir koruma sağlamaz.

Mahkeme somut uyuşmazlıkta hem ticari sırların korunmasını hem de çalışanın etkili biçimde iddia ve savunmada bulunabilmesini dikkate almalıdır.

Yapay Zekâ Kararı Hatalıysa Fesih Geçersiz Sayılabilir mi?

Fesih tamamen yanlış verilere veya güvenilirliği ortaya konulamayan değerlendirmelere dayanıyorsa feshin geçerliliği ciddi biçimde tartışılabilir.

Ancak algoritmada hata bulunması otomatik olarak her davada işe iade sonucu doğurmaz.

Mahkeme fesih sebebini bütün delillerle birlikte değerlendirir.

Yapay Zekâ Kararıyla İşten Çıkarılan Çalışan Hangi Delilleri Saklamalıdır?

Çalışan fesih öncesinde kendisine gönderilen performans raporlarını, e-postaları, hedef tablolarını, başarı belgelerini, uyarıları, savunma taleplerini, sistem ekranlarını hukuka uygun biçimde elde edebildiği ölçüde ve fesih bildirimini saklamalıdır.

Özellikle daha önce yüksek performans gösterildiğini ortaya koyan kayıtlar önemli olabilir.

İşveren Çalışanı Yapay Zekâ Kararıyla İşten Çıkarabilir mi?

İşveren yapay zekâ sistemlerinden performans değerlendirmesi ve karar desteği amacıyla yararlanabilir. Ancak yapay zekânın “işten çıkar” sonucunu üretmesi, iş sözleşmesinin feshi için bağımsız ve otomatik bir hukuki gerekçe oluşturmaz.

İşveren İş Kanunu’nda aranan fesih şartlarını yerine getirmek zorundadır.

Fesih performans veya davranış gerekçesine dayanıyorsa somut olayda savunma hakkı, fesih sebebinin açıklığı ve performans değerlendirmesinin güvenilirliği önem taşır. İş güvencesi kapsamındaki uyuşmazlıklarda işveren geçerli fesih sebebini ispat etmek zorundadır.

Bunun yanında çalışan hakkındaki kişisel verilerin tamamen otomatik sistemlerle analiz edilerek aleyhe sonuç oluşturulması KVKK kapsamında ayrıca itiraz hakkını gündeme getirebilir.

Dolayısıyla işverenin “Kararı ben vermedim, yapay zekâ verdi” savunması hukuki sorumluluğu ortadan kaldırmaz.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, yapay zekâ destekli fesih uyuşmazlıklarında yalnızca algoritmanın nihai puanının değil, sisteme girilen verilerin doğruluğunun, performans kriterlerinin objektifliğinin, anlamlı insan değerlendirmesinin bulunup bulunmadığının, çalışanın savunmasının alınıp alınmadığının ve fesih sebebinin somut olarak ispatlanıp ispatlanamadığının birlikte incelenmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile Yapay Zekâ Kaynaklı İş Hukuku Uyuşmazlıkları

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde şirketlerin yapay zekâ ve algoritmik insan kaynakları sistemlerini kullanmaya başlaması, performans değerlendirmesi ve fesih süreçlerinde yeni uyuşmazlık alanları ortaya çıkarmaktadır.

Çalışanın otomatik performans puanıyla işten çıkarılması, yapay zekâ tarafından düşük performanslı gösterilmesi, çalışan verilerinin algoritmik analize tabi tutulması, otomatik karar sonucunda fesih yapılması veya algoritmanın ayrımcı sonuç ürettiğinin ileri sürülmesi hâllerinde iş hukuku ile kişisel verilerin korunmasına ilişkin kurallar birlikte değerlendirilmelidir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, yapay zekâ destekli performans değerlendirmeleri, geçersiz fesih, işe iade, algoritmik çalışan takibi, çalışanların kişisel verilerinin işlenmesi ve işverenin ispat yükümlülüğü konularında hukuki destek sunmaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşveren yalnızca yapay zekânın verdiği düşük puana dayanarak çalışanı işten çıkarabilir mi?
Yapay zekâ puanı tek başına otomatik olarak geçerli fesih sebebi oluşturmaz. İşveren, fesih için kanunda aranan somut ve hukuken geçerli nedeni ortaya koyabilmelidir.

2. Yapay zekâ performans değerlendirmesinde kullanılabilir mi?
Kullanılabilir. Ancak sistemin kullandığı verilerin hukuka uygunluğu, kriterlerin objektifliği ve ortaya çıkan sonucun feshe nasıl yansıtıldığı ayrıca değerlendirilir.

3. Yapay zekâ kararına çalışan itiraz edebilir mi?
Kişisel verilerin münhasıran otomatik sistemlerle analiz edilmesi sonucunda çalışan aleyhine bir sonuç ortaya çıkmışsa KVKK kapsamındaki itiraz hakkı gündeme gelebilir.

4. Yapay zekâ kararından önce işçinin savunması alınmalı mı?
Davranış veya verim nedeniyle belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilmesinde İş Kanunu m.19 kapsamında savunma alınması gerekir; kanundaki haklı nedenle derhal fesih istisnası saklıdır.

5. İşveren “algoritmanın nasıl çalıştığını bilmiyorum” diyebilir mi?
Kullandığı sistemin teknik ayrıntılarının tamamını bilmemesi mümkün olsa da işveren fesih sebebini ispatlama yükümlülüğünden kurtulamaz.

6. Algoritma yanlış veri kullandıysa ne olur?
Feshe esas alınan verilerin yanlış olması, performans değerlendirmesinin ve buna dayanan fesih işleminin geçerliliğini ciddi biçimde etkileyebilir.

7. Yapay zekâ çalışanların e-postalarını veya bilgisayar kullanımını analiz edebilir mi?
Bu tür takip faaliyetleri sınırsız değildir. İşverenin yönetim hakkı yanında kişisel verilerin korunması, mahremiyet, amaçla bağlantılılık ve ölçülülük ilkeleri dikkate alınmalıdır.

8. Yapay zekâ nedeniyle işten çıkarılan çalışan işe iade talep edebilir mi?
İş güvencesi şartlarını taşıyorsa evet. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir.

9. İşveren yapay zekânın ticari sır olduğunu söyleyerek fesih gerekçesini gizleyebilir mi?
Ticari sırların korunması önemlidir ancak bu durum işverenin fesih sebebini ispatlama yükümlülüğünü tamamen ortadan kaldırmaz.

10. Yapay zekâ doğrudan çalışanı işten çıkarabilir mi?
Teknik sistem otomatik fesih süreci oluşturabilir; ancak hukuki açıdan fesih işverene ait bir işlemdir. İşveren, algoritmayı gerekçe göstererek feshe ilişkin kanuni sorumluluğundan kurtulamaz.

Uzman Hukuki Destek

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin, Bursa ve Türkiye genelinde hizmet veren FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, yapay zekâ destekli performans değerlendirmeleri ve işten çıkarma süreçlerinden kaynaklanan iş hukuku uyuşmazlıklarında profesyonel hukuki destek sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, yapay zekâ kararıyla işten çıkarma, algoritmik performans değerlendirmesi, işe iade davaları, performans nedeniyle fesih, çalışan takibi, otomatik karar sistemleri ve çalışanların kişisel verilerinin korunmasına ilişkin uyuşmazlıklarda hukuki destek sunmaktadır.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr