İşveren Ofisi Şehir Dışına Taşırsa Çalışan Haklı Fesih Yapabilir mi? 2026 Güncel Rehber

İşveren işyerini başka şehre veya uzak bir ilçeye taşırsa işçi gitmek zorunda mı? İşyerinin taşınması esaslı değişiklik sayılır mı, işçi kabul etmezse ne olur, haklı fesih ve kıdem tazminatı hakkı doğar mı? 2026 güncel iş hukuku kapsamında açıklıyoruz.

İşverenin ofisi başka bir şehre, uzak bir ilçeye veya çalışanın günlük ulaşım koşullarını ciddi biçimde değiştiren başka bir yere taşıması iş ilişkisinin en önemli uyuşmazlıklarından birini oluşturabilir. Özellikle işçi Ankara’daki bir işyerinde çalışırken ofisin başka bir şehre taşınması veya İstanbul, İzmir, Bursa ve Mersin gibi büyükşehirlerde işyerinin şehrin diğer ucuna alınması çalışanın işe ulaşım süresini ve maliyetini önemli ölçüde artırabilir.

Bu durumda çalışanların en sık sorduğu soru şudur: “İşyeri taşındı, yeni yere gitmek zorunda mıyım; gitmezsem kıdem tazminatımı alabilir miyim?”

Bu sorunun cevabı her olayda aynı değildir. İşyerinin taşınması otomatik olarak işçiye haklı fesih hakkı vermediği gibi, işverenin de işyerini istediği yere taşıyarak çalışanı koşulsuz biçimde yeni yerde çalışmaya zorlayabileceği söylenemez. İş sözleşmesindeki işyeri hükmü, taşınmanın mesafesi, ulaşım koşulları, çalışma süresine fiili etkisi, servis imkânı ve işçinin daha önce verdiği onay birlikte değerlendirilmelidir.

İşveren İşyerini Başka Bir Yere Taşıyabilir mi?

İşveren işletmesel kararları kapsamında işyerinin faaliyet adresini değiştirebilir. Şirketin ekonomik nedenlerle daha büyük bir tesise geçmesi, kira sözleşmesinin sona ermesi, üretim merkezlerinin birleştirilmesi veya şirket organizasyonunun yeniden yapılandırılması mümkündür.

Ancak işverenin işletmesel karar alma hakkı ile işçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan çalışma koşulları birbirinden ayrılmalıdır.

İşveren şirket merkezini değiştirebilir fakat bu değişiklik işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik meydana getiriyorsa İş Kanunu’nun çalışma koşullarındaki değişikliğe ilişkin hükümleri gündeme gelebilir.

İşyerinin Taşınması Esaslı Değişiklik Sayılır mı?

İş Kanunu m.22 bakımından temel mesele budur.

İşverenin iş sözleşmesiyle veya işyeri uygulamasıyla oluşmuş çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak istemesi hâlinde kanunda özel bir prosedür bulunmaktadır. İşyerinin taşınmasının esaslı değişiklik oluşturup oluşturmadığı ise yalnızca kilometre hesabına göre belirlenmez.

Örneğin işyeri aynı cadde üzerinde başka binaya taşınıyorsa çoğu durumda işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklikten söz etmek güç olacaktır. Buna karşılık Ankara’da çalışan işçinin fiilen başka bir şehirde sürekli çalışmaya zorlanması çok daha ağır bir değişikliktir.

Aradaki mesafe kadar ulaşım süresi, toplu taşıma imkânları, servis bulunup bulunmadığı, işçinin günlük ulaşım maliyetinin ne kadar arttığı ve değişikliğin işçinin yaşam düzenine etkisi önem taşır.

İşveren Ofisi Başka Şehre Taşırsa İşçi Gitmek Zorunda mı?

İşçinin yeni işyerine koşulsuz şekilde gitmek zorunda olduğu söylenemez.

Öncelikle iş sözleşmesine bakılmalıdır. Sözleşmede işçinin belirli bir işyerinde çalışacağı açıkça kararlaştırılmış olabilir. Bunun yanında farklı işyerlerinde görevlendirmeye veya işyeri değişikliğine ilişkin hükümler de bulunabilir.

Ancak sözleşmede nakil hükmü bulunması dahi işverene sınırsız ve keyfî bir yetki vermez. Sözleşmedeki düzenlemenin kapsamı, işverenin bu yetkiyi hangi amaçla kullandığı ve değişikliğin işçi bakımından meydana getirdiği sonuçlar ayrıca değerlendirilmelidir.

Ankara’daki Çalışan İstanbul’a Gönderilebilir mi?

İşçi Ankara’da çalışmak üzere işe alınmışsa ve yıllardır Ankara’daki işyerinde çalışıyorsa işyerinin İstanbul’a taşınması çalışma koşullarında son derece önemli bir değişiklik meydana getirebilir.

İşçinin yalnızca “şirket taşındı” denilerek İstanbul’da sürekli çalışmaya zorlanıp zorlanamayacağı iş sözleşmesi ve somut koşullar üzerinden değerlendirilmelidir.

Özellikle işçinin ikametini değiştirmesini gerektirecek nitelikteki işyeri değişiklikleri ile aynı şehir içinde makul ulaşım mesafesinde kalan değişiklikler aynı hukuki değerlendirmeye tabi tutulmamalıdır.

Aynı Şehir İçindeki Taşınma da Esaslı Değişiklik Olabilir mi?

Evet, olabilir.

İşverenlerin sık yaptığı hatalardan biri aynı il sınırları içinde gerçekleşen her taşınmanın önemsiz olduğunu düşünmektir.

Oysa özellikle büyükşehirlerde il sınırı tek başına yeterli ölçüt değildir. İstanbul’da çalışanın ulaşım süresini günlük birkaç saat artıran bir değişiklik ile birkaç kilometrelik taşınma aynı değildir. Ankara, İzmir, Bursa ve Mersin bakımından da yeni işyerinin konumu, ulaşım bağlantıları ve çalışanın mevcut çalışma düzeni somut olarak incelenmelidir.

Dolayısıyla “Aynı şehirde olduğu için işçi mecburen gider.” şeklinde genel bir kural bulunmamaktadır.

İşe Gidiş Süresinin Çok Artması Önemli midir?

Evet.

Yeni işyerine ulaşımın işçinin günlük yaşamını önemli ölçüde değiştirmesi, değişikliğin ağırlığının belirlenmesinde dikkate alınabilir.

Örneğin daha önce işyerine 20 dakikada ulaşan bir çalışan yeni işyerine iki aktarma yaparak 90 dakikada ulaşabiliyorsa yalnızca kilometre mesafesine bakmak yeterli olmayacaktır.

Ancak ulaşım süresinin belirli bir dakika veya saati aşması hâlinde otomatik olarak haklı fesih hakkı doğduğunu söyleyen sabit bir kural yoktur.

Ulaşım Masrafının Artması Önemli midir?

Yeni işyeri nedeniyle işçinin ulaşım giderinin ciddi biçimde artması da somut değerlendirmede önem taşıyabilir.

İşçi daha önce yürüyerek veya tek toplu taşıma aracıyla işe gelirken yeni yerde yüksek ulaşım gideri yapmak zorunda kalabilir. Bu değişiklik ücrette doğrudan indirim olmamasına rağmen çalışanın iş ilişkisi nedeniyle üstlendiği mali yükü artırabilir.

Bununla birlikte yalnızca küçük bir ulaşım maliyeti artışının tek başına her durumda haklı fesih oluşturduğu söylenemez.

İşveren Servis Sağlarsa Sonuç Değişir mi?

Değişebilir.

İşveren işyerini daha uzak bir yere taşımasına rağmen çalışanların ulaşımını sağlayan ücretsiz servis sistemi kurmuş olabilir. Bu durumda taşınmanın işçi üzerindeki olumsuz etkisi azalabilir.

Ancak servis sağlanması da otomatik olarak her sorunu çözmez. Servis güzergâhı, yolculuk süresi, vardiya saatleri ve işçinin fiilen servisten yararlanıp yararlanamadığı önemlidir.

Örneğin işçinin günlük ulaşım süresi servis bulunmasına rağmen birkaç saat artıyorsa değişikliğin esaslı olup olmadığı ayrıca değerlendirilmelidir.

İşveren Yol Ücreti Verirse İşçi Yeni İşyerine Gitmek Zorunda mı?

Yol ücretinin karşılanması değişikliğin ekonomik etkisini azaltabilir fakat işçinin bütün itirazlarını otomatik olarak ortadan kaldırmaz.

Sorun yalnızca ulaşım maliyeti olmayabilir. İşçinin günlük yol süresi ciddi şekilde uzayabilir veya işçinin başka şehre taşınması gerekebilir.

Bu nedenle yol parasının ödenmesi önemli bir unsur olmakla birlikte tek başına belirleyici değildir.

İş Kanunu m.22 Bu Durumda Nasıl Uygulanır?

İşveren çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak istiyorsa bunu işçiye yazılı olarak bildirmelidir. Kanunda öngörülen usule göre işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz.

Bu nokta özellikle önemlidir.

İşverenin yalnızca çalışanlara e-posta göndererek “Pazartesiden itibaren yeni ofiste çalışılacaktır.” demesi, esaslı değişiklik niteliğindeki her işyeri değişikliğini kendiliğinden işçi açısından bağlayıcı hâle getirmez.

İşçi Altı İşgünü İçinde Cevap Vermezse Değişikliği Kabul Etmiş Sayılır mı?

İş Kanunu m.22 kapsamında esaslı değişiklik bakımından işçinin yazılı kabulü önemlidir. İşçinin altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmediği değişiklik işçiyi bağlamaz.

Dolayısıyla işverenin “Cevap vermediğine göre kabul etmiş sayılırsın.” yaklaşımı her durumda doğru değildir.

Ancak işçinin değişiklik sonrasında uzun süre yeni çalışma düzenine fiilen devam etmesinin uyuşmazlığa etkisi somut olayda ayrıca değerlendirilebilir. Bu nedenle işçinin itirazını açık ve yazılı biçimde ortaya koyması ispat bakımından önemlidir.

İşçi Yeni İşyerine Gitmezse Devamsızlık Sayılır mı?

Bu konu son derece dikkatli değerlendirilmelidir.

İşçi yalnızca “Yeni yer bana uzak geldi, gitmiyorum.” diyerek işe hiç gitmezse işveren devamsızlık iddiasında bulunabilir.

Buna karşılık işverenin hukuken bağlayıcı olmayan esaslı değişikliği işçiye zorla uygulamaya çalışması hâlinde durum farklıdır.

Bu nedenle çalışanların herhangi bir yazılı kayıt oluşturmadan işe gitmeyi tamamen bırakması ciddi risk yaratabilir.

Önce değişikliğin hukuki niteliği ve uygulanacak fesih yöntemi değerlendirilmelidir.

İşveren “Yeni Ofise Gelmezsen İşten Çıkarırım” Diyebilir mi?

İşveren değişiklik önerisi işçi tarafından kabul edilmezse, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı şekilde açıklayarak iş sözleşmesini sona erdirme yoluna gidebilir.

Ancak işverenin bu durumda yapacağı fesih de hukuki denetime tabidir.

Şartları varsa işçi feshe karşı işe iade ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin haklarını kullanabilir.

İşyerinin Taşınmasını Kabul Etmeyen İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Her işyeri taşınmasında otomatik kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Bu nedenle “Şirket taşındıysa istifa et, kıdemini kesin alırsın.” şeklindeki yaklaşım risklidir.

İşyerinin taşınmasının işçi bakımından çalışma koşullarında esaslı değişiklik meydana getirip getirmediği ve işçinin fesih için dayandığı hukuki sebebin gerçekten oluşup oluşmadığı belirlenmelidir.

Kıdem tazminatı hakkı bakımından özellikle işçinin kendi fesih iradesini hangi hukuki nedene dayandırdığı önemlidir.

İşçi Haklı Fesih Yapabilir mi?

Somut olayda işverenin işçinin çalışma koşullarını hukuka aykırı biçimde ağırlaştırması, sözleşmeye aykırı uygulamada ısrar etmesi veya İş Kanunu m.24 kapsamında haklı fesih sebebi oluşturabilecek başka bir durumun bulunması hâlinde haklı fesih gündeme gelebilir.

Ancak işyerinin taşınması ile İş Kanunu m.22’deki esaslı değişiklik mekanizması arasındaki ilişki dikkatli kurulmalıdır.

Her esaslı değişiklik önerisi otomatik olarak İş Kanunu m.24 kapsamında haklı fesih sebebi değildir.

Bu ayrım kıdem tazminatı bakımından son derece önemlidir.

“Esaslı Değişiklik” ile “Haklı Fesih” Aynı Şey midir?

Hayır.

Bu iki kavram uygulamada sıkça birbirine karıştırılmaktadır.

Bir değişikliğin İş Kanunu m.22 anlamında esaslı değişiklik olması, işçinin bunu kabul etmek zorunda olmadığı anlamına gelebilir. Ancak bundan doğrudan “İşçi derhâl haklı fesih yapıp kıdem tazminatını alabilir.” sonucu çıkmaz.

İşçinin haklı fesih hakkının ayrıca İş Kanunu m.24 ve somut olayın özellikleri bakımından değerlendirilmesi gerekir.

İşçi Değişikliği Kabul Etmezse Ne Olur?

İşçi esaslı değişikliği yazılı olarak kabul etmezse değişiklik kendisini bağlamaz.

Bundan sonra işveren mevcut çalışma koşullarını sürdürebilir veya kanundaki şartları yerine getirerek iş sözleşmesinin feshi yoluna başvurabilir.

Bu nedenle bazı olaylarda işçinin hemen istifa etmesi yerine değişikliği kabul etmediğini yazılı şekilde bildirmesi hukuken daha güvenli bir strateji olabilir.

İşveren İşçiyi Çıkarırsa Kıdem ve İhbar Tazminatı Doğabilir mi?

İşverenin iş sözleşmesini sona erdirme biçimine ve işçinin kıdemine göre kıdem ve ihbar tazminatı hakları gündeme gelebilir.

İşveren işçiyi haklı neden bulunmaksızın feshederse kıdem tazminatı şartlarını taşıyan çalışan kıdem tazminatı talep edebilir. İhbar süresine uyulmaması hâlinde ihbar tazminatı da gündeme gelebilir.

Ayrıca iş güvencesi kapsamındaki çalışan bakımından işe iade süreci değerlendirilebilir.

İşe İade Davası Açılabilir mi?

Şartları bulunuyorsa evet.

İşçi iş güvencesi kapsamındaysa ve işveren işyerinin taşınmasını kabul etmediği gerekçesiyle iş sözleşmesini feshetmişse feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı yargısal denetime tabi olabilir.

İşverenin işletmesel kararının gerçekliği, tutarlılığı, feshe etkisi ve somut olayın diğer koşulları değerlendirilebilir.

İşe iade sürecinde kanuni sürelerin kısa olması nedeniyle çalışan gecikmemelidir.

İş Sözleşmesinde “Türkiye’nin Her Yerinde Çalışır” Yazıyorsa Ne Olur?

Bu tür nakil veya görevlendirme hükümleri uygulamada oldukça yaygındır.

Ancak sözleşmede geniş bir nakil hükmü bulunması işverenin bu yetkiyi dürüstlük kuralına aykırı veya işçiyi yıldırmak amacıyla kullanabileceği anlamına gelmez.

Örneğin Ankara’da yıllardır çalışan bir işçinin yalnızca istifaya zorlanması amacıyla makul bir işletmesel ihtiyaç bulunmaksızın çok uzak bir şehre gönderildiği iddiası varsa olayın koşulları ayrıca değerlendirilmelidir.

İşveren Nakil Yetkisini İşçiyi İstifaya Zorlamak İçin Kullanabilir mi?

İşverenin yönetim hakkı sınırsız değildir.

İşçinin çalışma koşullarını ağırlaştırarak kendiliğinden istifa etmesini sağlamaya yönelik uygulamalar uyuşmazlık konusu olabilir.

Örneğin işveren yalnızca belirli bir çalışanı, gerçek bir işletmesel ihtiyaç olmaksızın çok uzak bir işyerine gönderiyor ve diğer çalışanları mevcut yerde tutuyorsa bunun nedenleri araştırılabilir.

Ancak işverenin her işyeri değişikliğinin kötü niyetli olduğu da varsayılamaz.

Ofis Kapanıp Tüm Çalışanlar Başka Şehre Taşınıyorsa Durum Değişir mi?

Bu durumda gerçek bir işletmesel kararın bulunduğu daha açık olabilir.

Örneğin şirket Ankara ofisini tamamen kapatıp bütün faaliyetini İstanbul’a taşıyabilir.

Bu durum işverenin işletmesel kararının gerçekliğini destekleyebilir ancak işçinin yeni çalışma koşullarını otomatik olarak kabul ettiği anlamına gelmez.

İşçinin iş sözleşmesi ve İş Kanunu m.22 kapsamında değişikliğin sonuçları ayrıca değerlendirilmelidir.

Sadece Bir Çalışanın Çalışma Yeri Değiştirilirse Ne Olur?

Bu durumda değişikliğin gerekçesi daha ayrıntılı incelenebilir.

Örneğin aynı görevde beş çalışan bulunmasına rağmen yalnızca uyuşmazlık yaşanan işçinin şehir dışındaki işyerine gönderilmesi, naklin gerçek amacı konusunda tartışma yaratabilir.

İşveren performans, organizasyon veya işletmesel ihtiyaç gibi nedenler ileri sürebilir. Bunların somut olayla uyumu önemlidir.

İşyerinin Taşınması Ücrette Değişiklik Yapmasa Bile Esaslı Olabilir mi?

Evet.

Esaslı değişiklik yalnızca ücretin düşürülmesiyle sınırlı değildir.

Çalışma yeri, çalışma saatleri, görev ve iş organizasyonundaki önemli değişiklikler de şartlarına göre esaslı değişiklik oluşturabilir.

Bu nedenle işverenin “Maaşını düşürmedim, dolayısıyla itiraz edemezsin.” demesi tek başına yeterli değildir.

İşveren Hibrit Çalışmayı Kaldırıp Uzak Ofise Çağırırsa Ne Olur?

Çalışanın uzun süredir düzenli şekilde hibrit veya uzaktan çalışması ve bunun iş ilişkisinin yerleşik çalışma koşulu hâline gelmesi durumunda tamamen ofise dönüş kararı ayrıca değerlendirilmelidir.

Özellikle yeni ofis çalışanın ikametinden ciddi biçimde uzaksa hem çalışma modeli hem çalışma yeri değişikliği birlikte önem kazanabilir.

Ancak geçici bir uzaktan çalışma uygulaması ile sözleşmesel veya yerleşik çalışma koşulu hâline gelmiş uygulama aynı değildir.

İşyerinin Taşınması Nedeniyle Çalışma Saatleri Fiilen Uzarsa Ne Olur?

Normal işe gidiş-geliş süresi kural olarak çalışma süresi değildir. Ancak işyerinin taşınması çalışanın günlük yaşamındaki toplam zaman yükünü ciddi biçimde artırabilir ve bu durum değişikliğin ağırlığının değerlendirilmesinde önem taşıyabilir.

Bunun yanında işveren yeni yerde vardiya veya çalışma saatlerini de değiştiriyorsa birden fazla çalışma koşulu aynı anda değişmiş olabilir.

Çocuğu Olan Çalışanın Durumu Farklı Değerlendirilir mi?

İşçinin kişisel ve ailevi koşulları somut uyuşmazlığın etkisinin değerlendirilmesinde önem taşıyabilir. Ancak çocuk sahibi olmak tek başına her işyeri değişikliğinde otomatik haklı fesih hakkı doğurmaz.

Örneğin işyeri değişikliği nedeniyle çalışanın mevcut vardiya ve bakım düzeninin tamamen bozulması olayın bütünlüğü içinde dikkate alınabilir.

İşçinin Eşi Başka Şehirde Çalışıyorsa Bu Durum Önemli mi?

İşçinin aile düzeni ve yerleşik yaşam koşulları değişikliğin fiili etkisini gösterebilir. Ancak tek başına eşin çalışma yeri haklı fesih sonucunu otomatik olarak doğurmaz.

Asıl değerlendirme iş sözleşmesi ve işverenin yaptığı çalışma yeri değişikliğinin hukuki niteliği üzerinden yapılmalıdır.

İşçi Önce Yeni İşyerine Gidip Sonra İtiraz Edebilir mi?

Bu durum riskli olabilir.

İşçinin yeni koşullarda çalışmaya başlaması, sonradan ortaya çıkacak uyuşmazlıkta tarafların davranışlarının değerlendirilmesine konu olabilir.

Bu nedenle işçi değişikliği kabul etmiyorsa itirazını mümkün olduğunca açık ve yazılı şekilde ortaya koymalıdır.

Sessiz kalıp uzun süre yeni yerde çalıştıktan sonra geçmişe dönük olarak değişikliği hiç kabul etmediğini ileri sürmek ispat tartışmalarına neden olabilir.

İşveren Çalışandan Yeni Sözleşme İmzalamasını İsterse Ne Yapılmalı?

Belge imzalanmadan önce yeni çalışma koşulları dikkatle okunmalıdır.

Özellikle çalışma yeri, nakil yetkisi, görev, ücret, çalışma saatleri ve yan haklar bakımından değişiklik bulunup bulunmadığı kontrol edilmelidir.

Çalışanın okumadan:

“Şirket prosedürüymüş.”

diyerek belge imzalaması ileride önemli ispat sorunlarına yol açabilir.

“Yeni İşyerine Gitmiyorum, Beni Çıkarın” Demek Doğru mu?

Bu tür sözlü ifadelerden kaçınılması daha güvenlidir.

Çünkü sonradan işveren bunun işçinin çalışma iradesinin bulunmadığı veya işten ayrılmak istediği şeklinde yorumlanmasını ileri sürebilir.

İşçinin itirazını hukuki gerekçesiyle ve mümkün olduğunca yazılı biçimde açıklaması ispat bakımından daha sağlıklı olacaktır.

İstifa Dilekçesi İmzalanmalı mı?

İşçi gerçekte istifa etmek istemiyorsa sırf işveren talep ettiği için istifa dilekçesi imzalamamalıdır.

Özellikle “İstifanı yaz, tazminatını sonra öderiz.” şeklindeki sözlü vaatler önemli hak kayıplarına yol açabilir.

Fesih iradesinin kimden geldiği ve hangi nedenle gerçekleştiği kıdem, ihbar ve işe iade haklarını doğrudan etkileyebilir.

Haklı Fesih Yapılacaksa Fesih Nedeni Yazılmalı mı?

Fesih sebebinin açık biçimde ortaya konulması önemlidir.

Yalnızca “Kendi isteğimle ayrılıyorum.” şeklindeki bir metin, işçinin gerçekte işverenin hukuka aykırı uygulaması nedeniyle fesih yaptığını ispatlamasını zorlaştırabilir.

Somut olayda dayanılan çalışma koşulu değişikliğinin ne olduğu ve işçinin hangi nedenle sözleşmeyi sona erdirdiği açıkça belirtilmelidir.

İşveren Ofisi Şehir Dışına Taşırsa Çalışan Haklı Fesih Yapabilir mi?

İşyerinin şehir dışına taşınması işçiye her durumda otomatik haklı fesih hakkı vermez. Ancak çalışma yerindeki değişiklik işçinin çalışma koşullarını esaslı biçimde değiştiriyorsa işveren bu değişikliği İş Kanunu m.22 kapsamında tek taraflı ve sınırsız şekilde uygulayamaz.

Özellikle işçinin başka şehre taşınmak zorunda kalması, günlük ulaşım süresinin ve maliyetinin önemli ölçüde artması, iş sözleşmesinde belirli bir çalışma yerinin kararlaştırılmış olması, servis sağlanmaması ve işverenin sözleşmedeki nakil yetkisini dürüstlük kuralına aykırı kullanması uyuşmazlığın sonucunu etkileyebilir.

Bununla birlikte esaslı değişikliği kabul etmeme hakkı ile İş Kanunu m.24 kapsamında haklı fesih hakkı birbirine karıştırılmamalıdır. İşçinin doğrudan istifa ederek kıdem tazminatı talep etmeden önce somut olayda haklı fesih şartlarının gerçekten oluşup oluşmadığını değerlendirmesi önemlidir.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, işyeri değişikliği uyuşmazlıklarında yalnızca eski ve yeni işyeri arasındaki kilometreye bakılmaması gerektiğini; iş sözleşmesi, nakil maddesi, ulaşım süresi, ulaşım maliyeti, servis imkânı, işverenin değişiklik gerekçesi ve çalışanın yazılı kabulünün birlikte değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile İşyeri Değişikliği ve Haklı Fesih Uyuşmazlıkları

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde işyerinin taşınması, şehir dışı görevlendirme, çalışma koşullarında esaslı değişiklik, nakil maddeleri, haklı fesih, kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

Özellikle işverenin işyerini başka şehre taşıdığı durumlarda işçinin aceleyle istifa dilekçesi imzalaması yerine mevcut iş sözleşmesinin, değişiklik bildiriminin ve yeni çalışma koşullarının birlikte incelenmesi önemlidir.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşveren işyerini başka şehre taşıyınca gitmek zorunda mıyım?
Her durumda değil. İş sözleşmeniz, nakil hükümleri ve değişikliğin çalışma koşullarınıza etkisi birlikte değerlendirilmelidir.

2. İşyeri taşınırsa otomatik kıdem tazminatı alabilir miyim?
Hayır. Her işyeri taşınması otomatik kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Feshin hukuki sebebi ayrıca değerlendirilmelidir.

3. İşveren çalışma yerini değiştirmek için yazılı onayımı almak zorunda mı?
Değişiklik İş Kanunu m.22 anlamında esaslı değişiklik oluşturuyorsa kanundaki yazılı değişiklik prosedürü gündeme gelir.

4. Değişiklik teklifini altı işgünü içinde kabul etmezsem ne olur?
İş Kanunu m.22 kapsamında yazılı olarak kabul edilmeyen esaslı değişiklik işçiyi bağlamaz.

5. Aynı şehir içinde işyerinin taşınması esaslı değişiklik olabilir mi?
Evet. Özellikle ulaşım süresi ve maliyetinde ciddi artış meydana geliyorsa aynı şehir içinde olması tek başına belirleyici değildir.

6. İşveren servis sağlarsa itiraz hakkım biter mi?
Hayır. Servis önemli bir unsur olmakla birlikte ulaşım süresi ve diğer çalışma koşulları da değerlendirilir.

7. İş sözleşmemde nakil maddesi varsa başka şehre gitmek zorunda mıyım?
Nakil hükmünün kapsamı önemlidir. Ayrıca işverenin sözleşmeden doğan yetkilerini dürüstlük kuralına uygun kullanması gerekir.

8. Yeni işyerine gitmezsem devamsızlıktan çıkarılabilir miyim?
Koşullar değerlendirilmeden işe hiç gitmemek risklidir. Değişikliğe itirazın ve fesih sürecinin hukuken doğru şekilde yürütülmesi önemlidir.

9. İşveren beni istifaya zorlamak için uzak şubeye gönderirse ne olur?
Naklin gerçek işletmesel amacı ve işverenin yetkisini kötüye kullanıp kullanmadığı somut deliller üzerinden değerlendirilebilir.

10. İşyeri taşındığında ilk olarak ne yapmalıyım?
İş sözleşmenizi, nakil maddesini, işverenin yazılı bildirimini, eski ve yeni işyerinin ulaşım koşullarını, servis imkânını ve değişikliğin çalışma düzeninize etkisini belgeleyerek değerlendirmelisiniz.

Uzman Hukuki Destek

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, işyerinin başka şehre veya uzak bir bölgeye taşınması nedeniyle ortaya çıkan çalışma koşulu değişiklikleri, haklı fesih, kıdem tazminatı ve işe iade uyuşmazlıklarında profesyonel hukuki destek sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, işverenin nakil yetkisinin sınırları, İş Kanunu m.22 kapsamında esaslı değişiklik, işçinin değişikliği kabul etmemesi, haklı fesih ve işçilik alacaklarına ilişkin süreçlerde hukuki destek sunmaktadır.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr