İşveren Çalışanı Geçici Görevle Aylarca Başka Şehirde Tutabilir mi? 2026 Güncel Rehber

İşveren çalışanı geçici görev adı altında aylarca başka şehirde çalıştırabilir mi? İşçinin onayı, iş sözleşmesindeki nakil maddesi, esaslı değişiklik, yol-konaklama giderleri, aile düzeni, görevlendirmenin süresi ve işçinin haklarını 2026 güncel iş hukuku kapsamında açıklıyoruz.

İşverenin işçiyi belirli bir proje, müşteri işi, şantiye, denetim, eğitim veya geçici personel ihtiyacı nedeniyle başka bir şehirde görevlendirmesi çalışma hayatında sık karşılaşılan bir uygulamadır. Ancak işverenin yönetim hakkı sınırsız değildir. Birkaç günlük veya birkaç haftalık geçici görevlendirme ile çalışanın aylar boyunca başka bir şehirde tutulması aynı hukuki sonucu doğurmayabilir.

Özellikle işçinin çalışma yeri Ankara olarak belirlenmişken İstanbul, İzmir, Mersin veya Bursa’da aylarca görevlendirilmesi; çalışanın aile hayatını, konaklama düzenini, ulaşım koşullarını ve ekonomik yükünü ciddi biçimde etkileyebilir. Böyle bir durumda işverenin işlemin adını “geçici görevlendirme” koyması, yapılan değişikliğin mutlaka geçici ve hukuka uygun olduğu anlamına gelmez.

İş hukukunda asıl değerlendirilmesi gereken konu, görevlendirmenin adı değil işçinin çalışma koşullarında fiilen nasıl bir değişiklik meydana getirdiğidir.

İşveren İşçiyi Başka Şehirde Geçici Olarak Görevlendirebilir mi?

Kural olarak işverenin yönetim hakkı kapsamında işin yürütülmesine ilişkin talimat verme yetkisi bulunmaktadır. İşçinin yaptığı işin niteliği gerektiriyorsa ve iş sözleşmesi de buna uygunsa belirli süreli şehir dışı görevlendirmeler mümkün olabilir.

Örneğin Ankara’daki merkez ofiste çalışan bir teknik personelin İstanbul’daki müşteriye birkaç gün destek vermek üzere gönderilmesi, saha mühendisinin İzmir’deki projede belirli süre çalışması veya şirketin Mersin şubesinde ortaya çıkan kısa süreli ihtiyacın karşılanması amacıyla personel görevlendirilmesi gündeme gelebilir.

Ancak işverenin yönetim hakkı, iş sözleşmesinin temel çalışma koşullarını tek taraflı ve sınırsız şekilde değiştirme yetkisi vermez.

Geçici Görevlendirme En Fazla Kaç Ay Sürebilir?

İş Kanunu’nda bütün şehir dışı görevlendirmeler bakımından geçerli olan “en fazla 30 gün”, “en fazla üç ay” veya “en fazla altı ay” şeklinde genel bir süre sınırı bulunmamaktadır.

Bu nedenle yalnızca takvim süresine bakılarak hukuka uygunluk değerlendirmesi yapılması doğru değildir.

Görevlendirmenin gerçekten geçici bir ihtiyaca dayanıp dayanmadığı, başlangıçta öngörülen süresi, fiilen ne kadar sürdüğü, işçinin normal çalışma yerinden ne ölçüde uzaklaştığı ve işçinin yaşam düzenine etkisi birlikte değerlendirilmelidir.

Bununla birlikte geçici olduğu söylenen görevlendirmenin aylarca sürmesi, işlemin gerçekte kalıcı bir işyeri değişikliğine dönüşüp dönüşmediği sorusunu gündeme getirir.

“Geçici Görev” Denilmesi Tek Başına Yeterli midir?

Hayır. İşverenin yazısında “geçici görevlendirme” ifadesinin bulunması hukuki nitelendirmeyi tek başına belirlemez.

Örneğin Ankara’da çalışan bir işçinin Bursa’ya gönderildiğini ve dokuz aydır Bursa’da çalıştırıldığını düşünelim. İşçinin ne zaman Ankara’ya döneceği belli değilse, görevlendirme sürekli uzatılıyorsa ve işçinin fiili çalışma merkezi Bursa hâline gelmişse işlemin gerçekten geçici olup olmadığı tartışılabilir.

Mahkeme önündeki değerlendirmede işlemin başlığından çok fiili çalışma koşulları önem kazanacaktır.

Çalışma Yerinin Başka Şehre Taşınması Esaslı Değişiklik Sayılır mı?

Somut olayın özelliklerine göre sayılabilir.

İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca işveren, iş sözleşmesiyle veya işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle önerebilir. Kanunda öngörülen usule göre işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen esaslı değişiklik işçiyi bağlamaz.

Başka bir şehre gönderilme işçinin günlük hayatını, ulaşımını, aile düzenini ve ekonomik koşullarını ciddi biçimde değiştiriyorsa çalışma koşullarında esaslı değişiklik tartışması doğabilir.

İşçinin Yazılı Onayı Gerekir mi?

Her şehir dışı görevlendirmede otomatik olarak yeni bir yazılı onay alınması gerektiği söylenemez. İşçinin görevi, iş sözleşmesi, mevcut çalışma koşulları ve görevlendirmenin kapsamı belirleyicidir.

Ancak yapılan işlem çalışma koşullarında İş Kanunu m.22 anlamında esaslı değişiklik oluşturuyorsa kanundaki yazılı değişiklik prosedürü önem kazanır.

Özellikle sabit bir işyerinde yıllardır çalışan kişinin aylar boyunca başka şehirde çalışmaya zorlanması hâlinde işverenin yalnızca “yönetim hakkımı kullanıyorum” savunması her durumda yeterli olmayabilir.

İş Sözleşmesinde “Türkiye’nin Her Yerinde Çalışır” Yazıyorsa İşveren İstediği Yere Gönderebilir mi?

İş sözleşmelerinde işçinin şirketin Türkiye’deki diğer işyerlerinde veya projelerinde görevlendirilebileceğine ilişkin hükümler bulunabilir. Bu hükümler somut uyuşmazlıkta önem taşır ancak işverene sınırsız bir yetki verdiği şeklinde yorumlanmamalıdır.

İşveren sözleşmeden doğan yetkisini dürüstlük kuralına uygun kullanmalıdır. Görevlendirme objektif bir işletmesel ihtiyaca dayanmalı ve işçiyi cezalandırma, istifaya zorlama veya çalışma koşullarını çekilmez hâle getirme aracı olarak kullanılmamalıdır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya tarafından işaret edildiği üzere, nakil veya görevlendirme hükümleri değerlendirilirken yalnızca sözleşmedeki tek bir cümleye değil, işçinin yıllardır fiilen nerede çalıştığına, görevin niteliğine ve değişikliğin işçi üzerindeki gerçek etkilerine birlikte bakılması gerekir.

İşveren İşçiyi İstifa Ettirmek İçin Başka Şehre Gönderebilir mi?

İşverenin görevlendirme yetkisini işçiyi yıldırmak veya istifaya zorlamak amacıyla kullanması hukuken ciddi sorun yaratabilir.

Örneğin işçi ile yönetici arasında uyuşmazlık çıktıktan hemen sonra hiçbir objektif ihtiyaç bulunmadığı hâlde çalışanın yüzlerce kilometre uzaklıktaki şubeye gönderilmesi ve diğer çalışanlara aynı uygulamanın yapılmaması, işlemin gerçek amacının araştırılmasına neden olabilir.

Bu durumda görevlendirmenin zamanlaması, işletmesel ihtiyaç, benzer çalışanlara yapılan uygulama ve işverenin gerekçesi önem taşır.

İşçi Başka Şehre Gitmeyi Reddederse İşten Çıkarılabilir mi?

Her ret haklı fesih sebebi değildir. Öncelikle işveren talimatının hukuka ve iş sözleşmesine uygun olup olmadığı belirlenmelidir.

Görevlendirme iş sözleşmesine ve işin niteliğine uygun, makul ve bağlayıcı bir talimat niteliğindeyse işçinin sebepsiz şekilde talimata uymaması farklı sonuçlar doğurabilir. Buna karşılık görevlendirme çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturuyorsa ve İş Kanunu m.22’deki koşullar yerine getirilmemişse değerlendirme değişecektir.

Bu nedenle “başka şehre gitmedi, doğrudan tazminatsız çıkarılabilir” şeklinde otomatik bir sonuç doğru değildir.

Esaslı Değişikliği Kabul Etmeyen İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

İşçinin esaslı değişiklik önerisini kabul etmemesi, tek başına işverene haklı nedenle ve tazminatsız fesih hakkı vermez.

İşveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu açıklayarak kanuni fesih sürecine başvurabilir. İş güvencesi kapsamındaki uyuşmazlıklarda feshin geçerliliği ayrıca denetlenebilir.

Dolayısıyla işçinin değişikliği kabul etmemesi ile işçinin işverenin hukuka uygun talimatına direnmesi birbirine karıştırılmamalıdır.

İşveren Her Ay Geçici Görevlendirmeyi Yenileyebilir mi?

Sürekli yenilenen geçici görevlendirmeler işlemin gerçek niteliğini tartışmalı hâle getirebilir.

Örneğin işçiye başlangıçta “bir aylığına İstanbul’a gidiyorsun” denilmiş, daha sonra görev her ay yenilenmiş ve sekiz ay boyunca devam etmiş olabilir.

Bu durumda yalnızca her görevlendirme yazısının bir aylık olması, fiilen sekiz ay süren uygulamayı mutlaka kısa süreli hâle getirmez.

Toplam uygulamanın işçinin çalışma düzenine etkisi dikkate alınmalıdır.

İşçinin Ailesinin Başka Şehirde Olması Önemli midir?

Önemli olabilir.

İşçinin eşi, çocukları, çocuklarının eğitimi veya yerleşik aile düzeni başka şehirde bulunuyorsa uzun süreli görevlendirme işçinin yaşamını önemli ölçüde etkileyebilir.

Bu durum tek başına her görevlendirmeyi geçersiz hâle getirmez. Ancak işverenin yönetim hakkını ölçülü ve dürüstlük kuralına uygun kullanıp kullanmadığının değerlendirilmesinde dikkate alınabilecek unsurlardan biridir.

Çocuğu Olan İşçi Aylarca Başka Şehirde Görevlendirilebilir mi?

Çocuk sahibi olmak tek başına şehir dışı görevlendirmeden muafiyet sağlamaz.

Bununla birlikte aylar süren görevlendirmenin işçinin aile düzeni üzerindeki etkisi, görevlendirmenin gerçekten zorunlu olup olmadığı ve aynı ihtiyacın daha hafif bir yöntemle karşılanıp karşılanamayacağı somut olay bakımından önem taşıyabilir.

Özellikle işverenin görevlendirme yetkisini keyfî kullanıp kullanmadığı değerlendirilirken bu koşullar göz ardı edilmemelidir.

İşveren Konaklama Masrafını Ödemek Zorunda mı?

Şehir dışı görevlendirmede konaklama giderlerinin kimin tarafından karşılanacağı iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, işyeri uygulaması, görevlendirme koşulları ve giderin niteliğine göre değerlendirilmelidir.

İşverenin işi nedeniyle işçinin başka şehirde bulunması zorunlu hâle gelmişse işin görülmesiyle bağlantılı zorunlu giderlerin işçiye yüklenmesi ayrıca hukuki uyuşmazlık yaratabilir.

Örneğin Ankara’daki evini ve ailesini bırakıp aylarca İstanbul’da otelde kalması istenen çalışanın bütün konaklama maliyetinin kendisine bırakılması, görevlendirmenin ekonomik etkisini ciddi biçimde artıracaktır.

Yol Masrafını Kim Öder?

Görevlendirmenin gerektirdiği ulaşım giderleri bakımından da sözleşme, şirket politikası ve işin gerektirdiği zorunlu masraflar dikkate alınmalıdır.

İşverenin talimatıyla gerçekleştirilen şehir dışı iş seyahatlerinde yol giderlerinin işçi üzerinde bırakılması her olayda aynı şekilde değerlendirilemez.

Özellikle sürekli şehirler arası seyahat eden saha çalışanları ile normalde tek bir sabit işyerinde çalışan personelin durumu farklı olabilir.

Harcırah Ödenmesi Zorunlu mudur?

Özel sektör çalışanları bakımından bütün şehir dışı görevlendirmelerde herkese uygulanacak tek ve sabit bir “harcırah” tutarından söz edilemez.

İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, şirket içi düzenleme veya yerleşmiş işyeri uygulamasıyla harcırah hakkı doğmuş olabilir.

Bu nedenle işçinin geçmiş şehir dışı görevlerinde yapılan ödemeler de incelenmelidir.

Otelde Kalmak İstemeyen İşçi Görevlendirmeyi Reddedebilir mi?

Tek başına otelde kalmak istememek her durumda görevlendirmeyi reddetmek için yeterli olmayabilir.

Ancak görevlendirmenin süresi, barınma koşulları, işçinin kişisel durumu ve işveren tarafından sunulan koşullar birlikte değerlendirilmelidir.

Örneğin birkaç günlük otel konaklaması ile altı ay boyunca otelde yaşamanın işçinin çalışma ve yaşam düzenine etkisi aynı değildir.

Geçici Görevlendirme Nedeniyle Çalışma Saatleri Değiştirilebilir mi?

Şehir değişikliği işverene çalışma sürelerini sınırsız değiştirme yetkisi vermez.

İş Kanunu’nun çalışma süreleri, fazla çalışma, hafta tatili ve gece çalışmasına ilişkin hükümleri geçici görev sırasında da uygulanmaya devam eder.

İşçi başka şehirde bulunduğu için günün 24 saati işverenin emrinde kabul edilemez.

Şehir Dışındaki Otelde Geçen Sürenin Tamamı Çalışma Süresi midir?

Kural olarak yalnızca işçinin başka şehirde bulunması, otelde geçirdiği bütün sürenin çalışma süresi olduğu anlamına gelmez.

Çalışma süresinin belirlenmesinde işçinin fiilen çalıştığı veya hukuken çalışma süresinden sayılan dönemler dikkate alınır.

Ancak işçinin işverenin talimatıyla beklemeye hazır tutulduğu özel durumlarda farklı değerlendirmeler yapılabilir.

Şehirler Arası Yolculuk Süresi Fazla Mesai Sayılır mı?

Her yolculuk süresi otomatik olarak fazla çalışma değildir. İş Kanunu’nun çalışma süresinden sayılan hâllere ilişkin hükümleri ve somut görevlendirmenin özellikleri birlikte değerlendirilmelidir.

İşçinin normal işyerinden başka yerde çalıştırılmak üzere gönderilmesi nedeniyle yolda geçen sürelerin hukuki niteliği, yolculuğun neden ve nasıl gerçekleştirildiğine göre önem kazanabilir.

Hafta Sonu Eve Dönüş Yolculuğu Çalışma Süresine Dahil midir?

Bu konuda da otomatik bir sonuç kurulamaz.

İşveren talimatıyla gerçekleştirilen zorunlu iş seyahati ile işçinin kişisel tercihiyle hafta sonu ailesinin yanına dönmesi aynı değildir.

Somut yolculuğun işin gereği olup olmadığı değerlendirilmelidir.

İşveren Geçici Görevde İşçinin Ücretini Düşürebilir mi?

Şehir dışı görevlendirme tek başına işverenin işçinin ücretini düşürmesine izin vermez.

Ücretin azaltılması çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturabilir ve İş Kanunu m.22 kapsamında ayrıca değerlendirilmelidir.

İşçi başka şehre gönderildi diye temel ücretinin tek taraflı olarak azaltılması hukuken ayrı bir sorundur.

Görevlendirme Nedeniyle İşçinin Cebinden Sürekli Para Çıkıyorsa Ne Olur?

Görevlendirmenin işçi üzerinde yarattığı ekonomik yük önemlidir.

İşçi hem Ankara’daki konut giderlerini ödemeye devam ediyor hem de İstanbul’da ikinci bir konaklama, yemek ve ulaşım gideri üstleniyorsa görevlendirmenin gerçek ekonomik etkisi ağırlaşabilir.

Bu durum özellikle değişikliğin işçi aleyhine esaslı olup olmadığının değerlendirilmesinde önem taşıyabilir.

İşveren Aynı İşçiyi Sürekli Şehir Dışına Gönderebilir mi?

İşin niteliği sürekli seyahat gerektiriyorsa bu durum olağan çalışma koşulunun parçası olabilir.

Örneğin bölge satış yöneticisi, saha servis teknisyeni veya farklı şehirlerde projelerde görev yapan mühendis bakımından şehir dışı çalışmalar işin doğal özelliği olabilir.

Buna karşılık yıllardır aynı ofiste çalışan muhasebe personelinin sürekli başka şehirlerde görevlendirilmesi farklı değerlendirilmelidir.

İşe Girerken Şehir Dışı Görevi Kabul Eden İşçi Sonradan İtiraz Edebilir mi?

İş sözleşmesindeki açık görevlendirme hükmü önemlidir. Ancak sözleşmedeki yetkinin nasıl kullanıldığı ayrıca denetlenebilir.

İşveren sözleşme hükmünü işçiyi cezalandırmak, istifaya zorlamak veya dürüstlük kuralına aykırı şekilde ağırlaştırılmış çalışma koşulları yaratmak amacıyla kullanamaz.

Dolayısıyla önceden verilmiş genel bir kabul, işveren açısından her koşulda sınırsız bir yetki anlamına gelmez.

Geçici Görevlendirme Mobbing Aracı Olarak Kullanılabilir mi?

Görevlendirme tek başına mobbing anlamına gelmez.

Ancak işçinin sistematik biçimde dışlanması, cezalandırılması veya istifaya zorlanması amacıyla başka şehirlere gönderildiği iddia ediliyorsa görevlendirmeler diğer davranışlarla birlikte değerlendirilebilir.

Örneğin yalnızca belirli çalışanın sürekli uzak şubelere gönderilmesi, görev tanımının boşaltılması, aşağılayıcı davranışlar ve istifaya yönelik baskılar birlikte bulunuyorsa olayın bütünü önem kazanır.

Görevlendirmeyi Kabul Etmeyen İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Her şehir dışı görevlendirmeyi reddeden işçinin otomatik olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

İşveren tarafından çalışma koşullarında hukuka aykırı veya esaslı bir değişiklik yapılması, ücret ve diğer hakların ihlal edilmesi gibi durumlarda işçinin haklı fesih koşullarının oluşup oluşmadığı ayrıca incelenmelidir.

Bu nedenle işçinin doğrudan:

“Gitmiyorum, istifa ediyorum.”

şeklinde hareket etmesi yerine sözleşmesini ve görevlendirme yazısını hukuken değerlendirmesi önemlidir.

“İstifa Ediyorum” Yazmak Riskli midir?

Evet. İşçinin aslında işverenin hukuka aykırı uygulaması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirmek istediği bir durumda yalnızca “kendi isteğimle istifa ediyorum” şeklinde genel bir dilekçe vermesi sonradan hak kaybı tartışmasına yol açabilir.

Fesih iradesinin ve gerekçesinin doğru ifade edilmesi önemlidir.

İşçi Görevlendirme Yazısını İmzalamak Zorunda mı?

Belgenin içeriği önemlidir.

Belgenin tebellüğ edilmesi ile içeriğinin kabul edilmesi aynı şey değildir. İşverenin sunduğu belge “görevlendirmeyi hiçbir itirazım olmadan kabul ediyorum” şeklinde bir kabul içeriyorsa hukuki sonucu farklı olabilir.

İşçinin neyi imzaladığı bilinmeden yalnızca imza atıp atmama üzerinden değerlendirme yapılmamalıdır.

WhatsApp’tan Yapılan Görevlendirme Geçerli midir?

İşverenin iş organizasyonuna ilişkin günlük talimatları elektronik iletişim araçlarıyla verebilmesi mümkündür.

Ancak söz konusu işlem İş Kanunu m.22 kapsamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğindeyse kanunun öngördüğü yazılı değişiklik prosedürü ayrıca dikkate alınmalıdır.

Bu nedenle WhatsApp mesajının bulunması tek başına bütün hukuki koşulların sağlandığı anlamına gelmez.

Sözlü Olarak “Yarın Başka Şehre Git” Denilirse Ne Yapılmalı?

İşçi öncelikle görevlendirmenin kapsamını anlamalıdır. Hangi şehirde, hangi işyerinde, hangi tarihler arasında, hangi görevle çalışacağı ve yol-konaklama giderlerinin nasıl karşılanacağı mümkün olduğunca açıklaştırılmalıdır.

Uzun süreli görevlendirmelerde işlemin yazılı hâle getirilmesi uyuşmazlıkların önlenmesi açısından özellikle önemlidir.

Geçici Görevlendirmenin Süresi Belirtilmek Zorunda mı?

Her görevlendirme bakımından kanunda aynı biçimde zorunlu bir süre yazılması kuralı bulunmamakla birlikte, geçici olduğu iddia edilen uzun süreli görevlendirmelerde başlangıç ve öngörülen bitiş tarihinin belirli olması işlemin gerçek niteliğinin anlaşılması bakımından önemlidir.

Süresiz şekilde “ikinci bir talimata kadar başka şehirde çalışacaksın” denilmesi, özellikle sabit işyerinde çalışan personel bakımından esaslı değişiklik tartışmasını güçlendirebilir.

İşçi Başka Şehirde Aylarca Tutulduğunu Nasıl İspatlayabilir?

İşçinin görevlendirme yazıları, işyeri giriş kayıtları, otel kayıtları, uçak veya otobüs biletleri, şirket e-postaları, mesajlar, masraf formları, bordrolar ve diğer hukuka uygun deliller fiili çalışma düzeninin ortaya konulmasında kullanılabilir.

Burada amaç yalnızca başka şehirde bulunulduğunu değil, görevlendirmenin süresini ve çalışma koşullarına etkisini ortaya koymaktır.

İşveren “Bu Geçici Görev Değil, Nakildir” Derse Ne Olur?

Bu durumda çalışma yerindeki değişikliğin iş sözleşmesine ve İş Kanunu m.22’ye uygunluğu ayrıca değerlendirilmelidir.

İşverenin işlemi nakil olarak adlandırması da tek başına hukuka uygunluk sağlamaz.

Çalışma yeri sözleşmenin temel unsurlarından biri hâline gelmişse değişikliğin esaslı olup olmadığı önem taşır.

Aynı Şirketin Başka Şubesine Gönderilmek ile Başka Şirkete Gönderilmek Aynı mıdır?

Hayır.

Aynı işverene ait başka işyerinde görevlendirme ile işçinin başka bir tüzel kişilik bünyesinde çalıştırılması farklı hukuki sorunlar doğurabilir.

Özellikle grup şirketleri bakımından “aynı holding” veya “aynı patron” olması şirketlerin ayrı tüzel kişiliklerini ortadan kaldırmaz.

İşçinin başka şirkette çalıştırılması işveren değişikliği, geçici iş ilişkisi veya iş sözleşmesinin devri gibi başka kurumları gündeme getirebilir.

İşveren Çalışanı Geçici Görevle Aylarca Başka Şehirde Tutabilir mi?

Bunun cevabı her olayda evet veya hayır değildir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında şehir dışı görevlendirme yapması mümkün olmakla birlikte bu yetki sınırsız değildir.

İşçinin iş sözleşmesindeki çalışma yeri, görev tanımı, nakil hükümleri, fiili çalışma düzeni, görevlendirmenin gerçek süresi, işletmesel gerekçe, aile ve ekonomik düzen üzerindeki etkiler ile yol ve konaklama koşulları birlikte değerlendirilmelidir.

Birkaç günlük müşteri ziyareti ile Ankara’da sabit olarak çalışan bir personelin belirsiz süreyle İstanbul’da tutulması aynı hukuki nitelikte değildir. Aynı şekilde saha personelinin proje nedeniyle Mersin’de üç ay çalışması ile yalnızca istifaya zorlamak amacıyla bir çalışanın Bursa’ya gönderilmesi de aynı şekilde değerlendirilemez.

Geçici görev aylarca devam ediyor, sürekli uzatılıyor ve işçinin normal çalışma merkezi fiilen değişiyorsa İş Kanunu m.22 kapsamında esaslı değişiklik tartışması özellikle önem kazanır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, uzun süreli şehir dışı görevlendirmelerde yalnızca iş sözleşmesindeki nakil maddesine bakılmasının yeterli olmadığını; görevlendirmenin gerçek işletmesel ihtiyacının, süresinin, işçiye getirdiği ekonomik yükün ve fiilen kalıcı işyeri değişikliğine dönüşüp dönüşmediğinin birlikte incelenmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile Şehir Dışı Görevlendirme Uyuşmazlıkları

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde çalışanların uzun süreli şehir dışı görevlendirilmesi; işyeri değişikliği, esaslı değişiklik, nakil hükümleri, fazla çalışma, yol ve konaklama giderleri ile iş sözleşmesinin feshi bakımından uyuşmazlıklara neden olabilmektedir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, geçici görevlendirme adı altında uzun süre başka şehirde çalıştırılan işçilerin hakları, İş Kanunu m.22 kapsamında esaslı değişiklik, görevlendirmeyi kabul etmeyen işçinin fesih süreci, kıdem tazminatı ve işe iade uyuşmazlıkları konusunda hukuki destek sunmaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşveren beni üç ay başka şehirde çalıştırabilir mi?
Sadece üç aylık süreye bakılarak kesin cevap verilemez. İş sözleşmesi, işin niteliği, görevlendirmenin amacı ve çalışma koşullarına etkisi birlikte değerlendirilmelidir.

2. Geçici görevlendirmenin kanunda azami süresi var mı?
Bütün şehir dışı görevlendirmeler için geçerli tek bir genel azami süre bulunmamaktadır. Ancak sürenin uzaması işlemin fiilen kalıcı değişikliğe dönüşüp dönüşmediği bakımından önemlidir.

3. İş sözleşmemde Türkiye’nin her yerinde çalışabileceğim yazıyorsa itiraz edemez miyim?
Bu hüküm önemlidir ancak işverene sınırsız ve keyfî yetki vermez. Yetkinin dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerekir.

4. Başka şehre gitmeyi reddedersem tazminatsız çıkarılabilir miyim?
Otomatik olarak hayır. Öncelikle işverenin talimatının bağlayıcı ve hukuka uygun olup olmadığı değerlendirilmelidir.

5. İşveren otel ücretimi ödemek zorunda mı?
Görevlendirmenin niteliği, sözleşme, işyeri uygulaması ve işin görülmesi nedeniyle ortaya çıkan zorunlu giderler birlikte değerlendirilmelidir.

6. Aylarca başka şehirde tutulmak esaslı değişiklik midir?
Somut koşullara göre olabilir. Özellikle sabit çalışma yerinin fiilen değişmesi ve işçinin yaşam düzeninin önemli ölçüde etkilenmesi önemlidir.

7. Geçici görevlendirme sürekli uzatılabilir mi?
Sürekli uzatma, görevlendirmenin gerçekte geçici olup olmadığı konusunda uyuşmazlık yaratabilir.

8. Görevlendirmeyi kabul etmezsem kıdem tazminatımı alabilir miyim?
Sırf görevlendirmeyi reddetmek otomatik olarak kıdem tazminatı hakkı yaratmaz. İşveren uygulamasının haklı fesih sebebi oluşturup oluşturmadığı ayrıca incelenmelidir.

9. Şehir dışındaki bütün zamanım fazla mesai sayılır mı?
Hayır. Başka şehirde bulunulan bütün sürenin otomatik olarak çalışma süresi kabul edilmesi mümkün değildir. Fiili çalışma ve kanunen çalışma süresinden sayılan hâller değerlendirilir.

10. İşveren beni istifa ettirmek için uzak şubeye gönderiyorsa ne yapabilirim?
Görevlendirmenin işletmesel gerekçesi, benzer çalışanlara yapılan uygulama, zamanlaması ve diğer baskı niteliğindeki davranışlar belgelenmeli; fesih veya başka bir işlem yapılmadan önce hukuki durum değerlendirilmelidir.

Uzman Hukuki Destek

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin, Bursa ve Türkiye genelinde hizmet veren FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, çalışanların uzun süreli şehir dışı görevlendirilmesi ve işyeri değişikliklerinden kaynaklanan iş hukuku uyuşmazlıklarında profesyonel hukuki destek sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, geçici görevlendirmenin esaslı değişikliğe dönüşmesi, nakil maddelerinin geçerliliği, işçinin görevlendirmeyi kabul etmemesi, haklı fesih, kıdem tazminatı ve işe iade süreçlerine ilişkin hukuki destek sunmaktadır.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr