Çalışana Bunu Yapan Mobbing Yapmış Olur mu? İşyerinde Psikolojik Taciz

İşyerinde sürekli aşağılama, dışlama veya görev vermeme mobbing sayılır mı? Psikolojik taciz ölçütlerini, delilleri ve çalışanın başvuru yollarını öğrenin.

İşyerinde bir çalışana yöneticisi veya çalışma arkadaşları tarafından sürekli kötü davranılması, dışlanması ya da değersiz hissettirilmesi psikolojik taciz iddiasına yol açabilir. Ancak her tartışma, haksız eleştiri veya tek seferlik kaba davranış hukuken mobbing sayılmaz. Davranışların sürekliliği, sistematik biçimde aynı kişiye yönelmesi ve çalışma hayatındaki etkisi birlikte değerlendirilir.

Hangi davranışlar mobbing sayılabilir?

İşyerinde sürekli hakaret etmek veya küçük düşürmek, çalışanı ekipten dışlamak, işle ilgili bilgi ve iletişimden mahrum bırakmak, kapasitesine uymayan ya da anlamsız görevleri tekrar tekrar vermek, görevini yapmasını engellemek veya temelsiz biçimde sürekli suçlamak mobbing iddiasına dayanak olabilir.

Tekrarlanan tehdit, sistematik yıldırma ve çalışanın mesleki itibarını zedeleyen davranışlar da olayın koşullarına göre değerlendirilir. Bununla birlikte işverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği her görev veya yaptığı her performans değerlendirmesi mobbing değildir. Talimatların amacı, biçimi, makullüğü ve diğer çalışanlara nasıl uygulandığı önem taşır.

Tek bir olay mobbing sayılır mı?

Mobbing değerlendirmesinde çoğunlukla davranışların süreklilik ve sistematiklik taşıyıp taşımadığına bakılır. Bu nedenle tek bir olay her zaman psikolojik taciz olarak nitelendirilmeyebilir. Ancak tek bir olay mobbing ölçütlerini karşılamasa bile hakaret, tehdit, ayrımcılık veya işverenin koruma yükümlülüğünün ihlali gibi başka hukuki sonuçlar doğurabilir.

İşverenin çalışanın kişiliğini koruma, işyerinde güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı sağlama yükümlülüğü vardır. Mobbing iddiası işverene bildirilmişse, olayın araştırılması ve tekrarının önlenmesi için uygun önlemlerin alınması beklenir.

Mobbing nasıl ispatlanır?

İddianın değerlendirilmesinde tarih ve olay sırasını gösteren düzenli kayıtlar yararlı olabilir. E-posta ve mesajlar, görev değişiklikleri, performans kayıtları, tanık anlatımları, işyeri yazışmaları ve sağlık belgeleri delil olarak incelenebilir. Çalışan yaşananları tarih, yer, kişiler ve olayın etkisiyle birlikte not edebilir.

Deliller hukuka uygun şekilde elde edilmelidir. Gizli ses veya görüntü kaydı almak, olayın koşullarına göre çalışanın kendisi bakımından da hukuki sorun yaratabilir. Bu nedenle kayıt elde etme yöntemi hakkında hukuki değerlendirme yapılması önem taşır.

Çalışan hangi yollara başvurabilir?

Çalışan, öncelikle olayları yazılı şekilde işverene veya insan kaynaklarına bildirebilir ve alınmasını istediği önlemleri belirtebilir. İşverenin gerekli adımları atmaması ya da tacizin devam etmesi hâlinde, olayın niteliğine göre haklı nedenle fesih, maddi veya manevi tazminat ve diğer iş hukuku başvuruları gündeme gelebilir.

İşçilik alacağı, tazminat veya işe iade talebiyle dava açmadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurulması gereken durumlar bulunur. Hangi taleplerin ileri sürülebileceği; davranışların ağırlığına, çalışma süresine, iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğine ve eldeki delillere bağlıdır.

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa’da işyerinde psikolojik taciz iddialarının değerlendirilmesinde de olayların sürekliliği, belgeler ve işverenin verdiği yanıt önemlidir. FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, mobbing iddiaları ve işçilik hakları konusunda hukuki destek sunmaktadır. Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, olayların iş hukuku bakımından değerlendirilmesine ve başvuru yollarının belirlenmesine yardımcı olmaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşyerinde sürekli aşağılanmak mobbing sayılır mı?

Sürekli ve sistematik biçimde belirli bir çalışana yönelen aşağılama, mobbing iddiasına dayanak olabilir. Olayların sıklığı, süresi ve iş yaşamına etkisi birlikte incelenir.

2. İşverenin bir kez bağırması mobbing midir?

Tek bir olay her zaman mobbing anlamına gelmez. Ancak olayın niteliğine göre hakaret, tehdit veya işverenin yükümlülüklerinin ihlali gibi başka hukuki sonuçlar doğabilir.

3. İşyerinde görev verilmemesi mobbing sayılır mı?

Çalışanın sistematik biçimde işsiz bırakılması, mesleki konumunun düşürülmesi veya işini yapmasının engellenmesi mobbing iddiasında değerlendirilebilir. İşverenin yönetim kararlarının gerekçesi ve uygulanış biçimi önemlidir.

4. Mobbing iddiası nasıl ispatlanır?

Yazışmalar, görev kayıtları, tanık anlatımları, performans belgeleri ve sağlık kayıtları birlikte değerlendirilebilir. Delillerin hukuka uygun elde edilmesi gerekir.

5. Mobbing nedeniyle işten ayrılan çalışan tazminat alabilir mi?

Koşulları varsa çalışan haklı nedenle fesih ve tazminat taleplerini değerlendirebilir. Sonuç, davranışların ispatına ve işçinin çalışma süresi gibi yasal koşullara bağlıdır.

6. İşveren mobbing şikâyetini araştırmak zorunda mı?

İşverenin çalışanların kişilik haklarını koruma ve sağlıklı çalışma ortamını sağlama yükümlülüğü vardır. Şikâyet üzerine alınması gereken önlemler somut olaya göre belirlenir.

7. Mobbing davasından önce arabuluculuk zorunlu mu?

İşçilik alacağı, tazminat ve işe iade gibi taleplerde dava öncesi arabuluculuk şartı uygulanabilir. Başvuru türü ve uyuşmazlığın niteliği ayrıca kontrol edilmelidir.

Uzman Hukuki Destek

Hak kaybı yaşamamak için uzman desteği şarttır. Ankara, İstanbul ve İzmir başta olmak üzere Türkiye genelinde hizmet veren iş hukuku alanında uzman avukat ile çalışarak haklarınızı güvence altına alabilirsiniz. Mobbing ve işçilik alacağı uyuşmazlıklarında FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık olarak profesyonel hukuki destek sunuyoruz.

Adres: Mevlana Bulvarı No: 221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: 0312 434 22 22
WhatsApp: 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr

Bu makale genel bilgilendirme amaçlı olup, herhangi bir hak kaybına uğramamak adına kendi özel durumunuz için avukatınıza danışmanızı tavsiye ederiz.