İş Kazası Geçiren İşçi İşten Çıkarılırsa Hangi Tazminat ve Davaları Talep Edebilir? 2026 Güncel Rehber

İş kazası geçiren işçi işten çıkarılırsa kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, iş kazası maddi ve manevi tazminatı, sürekli iş göremezlik geliri ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilir mi? 2026 güncel hukuki rehber.

İş kazası geçiren işçinin tedavi veya rapor döneminde ya da işe döndükten kısa süre sonra işten çıkarılması, tek bir hukuki uyuşmazlık değil, aynı anda birden fazla hak ve dava türünü gündeme getirebilir. İşçinin iş sözleşmesinin sona ermesinden kaynaklanan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade ve ödenmemiş işçilik alacakları ile kazanın kendisinden kaynaklanan maddi ve manevi tazminat talepleri birbirinden ayrılmalıdır. Ayrıca iş kazası SGK yönünden geçici iş göremezlik ödeneği veya şartları varsa sürekli iş göremezlik geliri gibi sosyal güvenlik hakları doğurabilir. SGK’nın güncel açıklamasına göre iş kazası sigortasından sağlanan haklar için genel olarak belirli bir prim günü şartı bulunmamakta; sürekli iş göremezlik geliri bakımından ise Kurum Sağlık Kurulunca meslekte kazanma gücünün en az %10 azaldığının tespiti aranmaktadır. (Sosyal Güvenlik Kurumu)

Bu nedenle iş kazası sonrasında işten çıkarılan işçinin yalnızca “kıdem tazminatımı aldım mı?” sorusuna odaklanması ciddi hak kaybına neden olabilir. Fesih işlemi ile iş kazasının sonuçları ayrı ayrı incelenmelidir.

İş Kazası Geçiren İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

İş kazası geçirmek iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmez. Aynı şekilde iş kazası geçiren bir işçinin hiçbir koşulda işten çıkarılamayacağını söylemek de doğru değildir.

İşverenin fesih hakkının bulunup bulunmadığı; işçinin rapor süresine, sağlık durumuna, işyerindeki kıdemine, iş güvencesi kapsamında bulunup bulunmadığına ve işveren tarafından gösterilen fesih sebebine göre değerlendirilmelidir.

Özellikle iş kazasının hemen ardından yapılan fesihlerde gerçek fesih nedeninin araştırılması önemlidir.

İşveren “İş Kazası Geçirdiğin İçin Seni Çıkarıyorum” Diyebilir mi?

Böyle bir fesih ciddi hukuki sorunlar doğurabilir.

İşçinin yalnızca iş kazası geçirmesi, tazminat talep etmesi veya iş kazasının kayıt altına alınmasını istemesi nedeniyle işten çıkarıldığı iddia ediliyorsa feshin geçerliliği ve hukuka uygunluğu ayrıca değerlendirilmelidir.

İşverenin fesih bildiriminde başka bir neden göstermesi de gerçek fesih nedeninin araştırılmasına engel değildir.

İş Kazası Sonrası Raporlu İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

İşçinin raporlu olması iş sözleşmesinin hiçbir şekilde feshedilemeyeceği anlamına gelmez. Ancak sağlık nedeniyle devamsızlığın işveren bakımından haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için İş Kanunu’ndaki özel şartların gerçekleşmesi gerekir.

Özellikle iş kazası nedeniyle alınan raporlarda fesih hakkının hangi tarihte doğduğu dikkatle hesaplanmalıdır.

İşverenin henüz kanuni şartlar oluşmadan sözleşmeyi feshetmesi haksız veya geçersiz fesih sonuçlarını gündeme getirebilir.

İş Kazası Sonrası İşten Çıkarılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Şartları varsa evet.

İşçinin en az bir yıllık kıdeminin bulunması ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıracak biçimde sona ermesi hâlinde kıdem tazminatı gündeme gelebilir.

İşverenin feshi İş Kanunu m.25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedenlerine dayanmıyorsa kıdem tazminatı hakkının doğup doğmadığı ayrıca değerlendirilmelidir.

Özellikle işverenin iş kazasından sonra gerçeğe aykırı bir çıkış nedeni oluşturarak kıdem tazminatını ödememeye çalıştığı iddia ediliyorsa fesih dosyasının ayrıntılı incelenmesi gerekir.

Kıdem Tazminatı İş Kazası Tazminatından Ayrı mıdır?

Evet. Bu ayrım son derece önemlidir.

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesinden kaynaklanan bir işçilik hakkıdır.

İş kazası nedeniyle maddi ve manevi tazminat ise kazanın işçi üzerinde meydana getirdiği zararla ilgilidir.

Dolayısıyla işçinin kıdem tazminatını almış olması:

“Artık iş kazası nedeniyle dava açamazsın.”

anlamına gelmez.

Şartları varsa her iki talep de ayrı ayrı gündeme gelebilir.

İş Kazası Sonrası İşten Çıkarılan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?

Fesih şekline göre ihbar tazminatı da gündeme gelebilir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim sürelerine uyulmadan ve derhal feshi haklı kılan bir neden bulunmadan sona erdirilmesi hâlinde ihbar tazminatı talep edilebilir.

Ancak sağlık nedeniyle yapılan bazı fesihlerde uygulanacak özel hükümler nedeniyle dosyanın ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

İşveren İşçiye İhbar Süresi Vermeden Çıkarırsa Ne Olur?

İşveren derhal fesih hakkına sahip değilse bildirim sürelerine uymalı veya ihbar tazminatı ödemelidir.

İşçinin çalışma süresine göre bildirim süresi değişmektedir.

Dolayısıyla:

“İş kazası geçirdin, yarın gelme.”

şeklindeki bir fesihte hem fesih nedeni hem de ihbar tazminatı bakımından hukuki değerlendirme yapılmalıdır.

İş Kazası Geçiren İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

İş güvencesi şartlarını taşıyan işçi bakımından mümkün olabilir.

İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması, gerekli kıdeme sahip olması, işyerinin kanundaki çalışan sayısı koşulunu karşılaması ve işçinin işveren vekili niteliğinin iş güvencesini ortadan kaldıracak seviyede bulunmaması gibi şartlar değerlendirilir.

Feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı ayrıca incelenir.

İş Kazasından Hemen Sonra Yapılan Fesih Geçersiz Sayılabilir mi?

Otomatik olarak değil.

Kazadan hemen sonra fesih yapılması tek başına geçersizlik sonucunu doğurmaz. Ancak zamanlama gerçek fesih nedeninin belirlenmesi bakımından son derece önemli olabilir.

Örneğin işçi:

“İş kazasını SGK’ya bildireceğim.”

dedikten iki gün sonra performans gerekçesiyle işten çıkarılmışsa işverenin ileri sürdüğü nedenin gerçek olup olmadığı incelenebilir.

Özellikle daha önce performans problemi bulunmayan işçi bakımından ani şekilde oluşturulan tutanaklar dikkatle değerlendirilmelidir.

İşveren İş Kazasını Bildirdiği İçin İşçiyi Çıkarırsa Ne Olur?

İş kazasının resmi makamlara bildirilmesi nedeniyle işçiye yaptırım uygulanması hukuken ciddi sorunlar yaratabilir.

İşçinin kazanın doğru şekilde kayda geçirilmesini istemesi, sağlık hizmetlerinden yararlanması veya kanuni haklarını kullanması nedeniyle fesih yapıldığı iddia ediliyorsa feshin gerçek nedeni araştırılmalıdır.

SGK, 4/a kapsamındaki iş kazalarının süresinde bildirilmemesi durumunda işveren bakımından mali sonuçlar ve idari para cezası bulunduğunu açıkça belirtmektedir. (Sosyal Güvenlik Kurumu)

İşveren İş Kazasını Gizlemek İçin İşçiyi Çıkarırsa Ne Yapılabilir?

İşçinin işten çıkarılması meydana gelen olayın iş kazası niteliğini ortadan kaldırmaz.

İşveren:

“Artık çalışanımız değil.”

diyerek geçmişte meydana gelmiş kazanın sonuçlarından otomatik olarak kurtulamaz.

Kazanın meydana geldiği tarihteki çalışma ilişkisi, olayın gerçekleşme biçimi ve iş sağlığı güvenliği yükümlülükleri esas alınır.

Bu nedenle işten çıkarılmadan önce veya hemen sonra delillerin korunması önemlidir.

İş Kazası Bildirilmemişse İşçi Sonradan Hak Talep Edebilir mi?

İşverenin SGK’ya bildirim yapmamış olması olayın kendiliğinden iş kazası olmaktan çıkmasına neden olmaz.

Hastane kayıtları, tanıklar, kamera görüntüleri, işyeri tutanakları, 112 kayıtları, kolluk belgeleri ve diğer delillerle olayın niteliğinin belirlenmesi gündeme gelebilir.

SGK’nın tanımına göre 5510 sayılı Kanunda belirtilen hâllerde meydana gelen ve sigortalıyı bedenen veya ruhen etkileyen olay iş kazası kapsamında değerlendirilebilir. (Sosyal Güvenlik Kurumu)

İş Kazası Nedeniyle Maddi Tazminat Talep Edilebilir mi?

İşverenin hukuki sorumluluk koşulları oluşmuşsa işçi maddi zararlarının karşılanmasını talep edebilir.

Bedensel zarar nedeniyle özellikle:

tedavi nedeniyle karşılanmayan zararlar,

kazanç kayıpları,

çalışma gücünün azalmasından doğan zarar,

ekonomik geleceğin sarsılmasından kaynaklanan zarar

gibi kalemler gündeme gelebilir.

İş kazası kalıcı bir zarar bırakmışsa gelecekteki kazanç kaybı tazminatın en önemli bölümlerinden birini oluşturabilir.

İşten Çıkarılmak Maddi Tazminatı Ortadan Kaldırır mı?

Hayır.

İş kazası nedeniyle doğan maddi tazminat hakkı ile iş sözleşmesinin sonradan feshedilmesi farklı hukuki ilişkilerdir.

İşçi kazadan sonra başka bir işe girse bile kalıcı bedensel zararı bulunuyorsa tazminat hakkı ayrıca değerlendirilebilir.

Manevi Tazminat Talep Edilebilir mi?

Şartları varsa evet.

İş kazası sonucunda ağır yaralanma, uzuv kaybı, kalıcı iz, hareket kısıtlılığı, görme veya işitme kaybı, uzun tedavi süreci veya başka ciddi sonuçlar meydana gelmişse manevi tazminat gündeme gelebilir.

İşçinin kazadan hemen sonra işten çıkarılması da somut olayın bütün koşulları içerisinde değerlendirilebilir; ancak işten çıkarılmanın varlığı tek başına belirli bir manevi tazminat miktarı doğurmaz.

İş Kazası Sonrası Sürekli İş Göremezlik Geliri Alınabilir mi?

Şartları oluştuğunda evet.

SGK’nın açıklamasına göre iş kazası sonucu Kurum Sağlık Kurulunca meslekte kazanma gücünün en az %10 azaldığı belirlenen sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri bağlanabilir. (Sosyal Güvenlik Kurumu)

İşçinin sonradan işten çıkarılmış olması, kazanın meydana geldiği dönemde doğmuş olan bütün sosyal güvenlik haklarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

İşten Çıkarılınca Geçici İş Göremezlik Ödeneği Devam Eder mi?

Bu konuda önemli bir ayrıntı bulunmaktadır.

SGK’nın güncel açıklamasına göre 4/a kapsamındaki sigortalılar açısından iş kazası yönünden sigortalılık niteliği hizmet akdinin sona erdiği tarihte sona ermekte ve sigortalılık niteliğinin sona ermesinden sonraki istirahat raporları bakımından geçici iş göremezlik ödeneğine ilişkin özel sonuçlar doğmaktadır. (Sosyal Güvenlik Kurumu)

Bu nedenle iş kazası geçiren ve raporluyken işten çıkarılan işçinin SGK ödeme durumunun ayrıca kontrol edilmesi önemlidir.

Sürekli İş Göremezlik Geliri İşten Çıkarılınca Kesilir mi?

İşten çıkarılma ile sürekli iş göremezlik gelirinin koşulları aynı değildir.

Sürekli iş göremezlik geliri, iş kazası sonucunda oluşan kalıcı meslekte kazanma gücü kaybına bağlı sosyal sigorta hakkıdır. SGK’nın resmi açıklamasında bu gelir, Kurum Sağlık Kurulunca en az %10 meslekte kazanma gücü kaybı belirlenen sigortalılar için düzenlenmektedir. (Sosyal Güvenlik Kurumu)

Dolayısıyla yalnızca iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle geçmiş iş kazasından doğan sürekli iş göremezlik hakkının yok olduğu söylenemez.

İş Kazası Sonrası İşten Çıkarılan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir mi?

İşsizlik ödeneği bakımından fesih kodu, prim şartları ve iş sözleşmesinin sona erme nedeni önemlidir.

İşverenin SGK çıkış kodunu gerçeğe aykırı göstermesi işçinin işsizlik ödeneğine erişimini de etkileyebilir.

Bu nedenle iş kazası sonrasında fesih gerçekleştiğinde SGK işten ayrılış bildirgesindeki çıkış nedeninin mutlaka kontrol edilmesi gerekir.

İşveren Gerçeğe Aykırı Çıkış Kodu Verirse Ne Yapılabilir?

İşveren örneğin gerçekte kendisi fesih yaptığı hâlde işçiyi:

“istifa etti”

veya haklı neden bulunmadığı hâlde işveren açısından haklı fesih izlenimi oluşturacak bir kodla bildirmiş olabilir.

Bu durumda fesih bildirimi, yazışmalar, tutanaklar, tanıklar ve diğer deliller önem kazanır.

SGK çıkış kodu önemli bir kayıt olmakla birlikte iş ilişkisinin nasıl sona erdiğine ilişkin tek ve mutlak delil olarak görülmemelidir.

İş Kazası Sonrası İşçiye İstifa Dilekçesi İmzalatılırsa Ne Olur?

Uygulamada önemli sorunlardan biri budur.

İşveren:

“İstifanı imzala, tazminatını sonra ödeyelim.”

veya

“İmzalamazsan hiçbir hakkını alamazsın.”

şeklinde baskı uygulayabilir.

İstifa belgesinin gerçek iradeyi yansıtıp yansıtmadığı somut olayda incelenebilir.

İşçinin baskı altında veya iradesi sakatlanarak imzaladığını iddia ettiği belgeler bakımından deliller önem taşır.

İşçiye “Bütün Haklarımı Aldım” Belgesi İmzalatılırsa Dava Açılamaz mı?

Hayır. Her belge otomatik olarak bütün hakları ortadan kaldırmaz.

Özellikle iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra düzenlenen ibranamelerin geçerliliği Türk Borçlar Kanunu’ndaki özel şartlara tabidir.

Ayrıca işçilik alacaklarına ilişkin ibra ile iş kazasından doğan ve kapsamı henüz kesinleşmemiş bedensel zararların aynı şekilde değerlendirilmemesi gerekir.

Belgenin içeriği, tarihi, ödeme şekli ve hangi alacakları kapsadığı ayrı ayrı incelenmelidir.

İş Kazasından Sonra İşveren “Performans Düşüklüğü” Nedeniyle İşten Çıkarabilir mi?

Performans düşüklüğünün gerçek, objektif ve feshi haklı veya geçerli kılabilecek nitelikte olup olmadığı araştırılmalıdır.

Özellikle iş kazasından önce yıllarca performans sorunu bulunmayan ancak kazadan hemen sonra hakkında performans tutanakları oluşturulan işçiler bakımından dosyanın kronolojisi önemlidir.

Kazanın yol açtığı geçici sağlık sorunlarının doğrudan “performans düşüklüğü” olarak işçiye yüklenmesi ayrıca değerlendirilmelidir.

İş Kazası Nedeniyle Sağlık Sorunu Yaşayan İşçi Başka İşte Çalıştırılabilir mi?

İşçinin sağlık durumuna uygun çalışma koşullarının bulunup bulunmadığı önemlidir.

Örneğin ağır kaldırması artık sağlık açısından uygun olmayan işçinin işyerinde yapabileceği uygun başka görevler bulunuyorsa işverenin feshe başvurmadan önce durumunun değerlendirilmesi gerekebilir.

Özellikle işe iade uyuşmazlıklarında feshin son çare olması ilkesi önem taşıyabilir.

İş Kazası Sonrası İşe İade Süresi Kaçırılmamalıdır

İşe iade uyuşmazlıklarında süreler son derece kritiktir.

İş güvencesi kapsamında bulunan işçinin fesih bildiriminin tebliğinden itibaren kanundaki süre içerisinde zorunlu arabuluculuk sürecini başlatması gerekir. Arabuluculuk sonucunda anlaşma sağlanamazsa dava için ayrıca kısa bir süre bulunmaktadır.

Bu nedenle:

“Önce tedavim bitsin, birkaç ay sonra işe iade davasını düşünürüm.”

yaklaşımı ciddi hak kaybına yol açabilir.

İşe İade Kazanılırsa Hangi Haklar Doğabilir?

Feshin geçersizliğine karar verilmesi ve kanundaki prosedürün uygulanması hâlinde işçinin işe başlatılması gündeme gelir.

İşveren işçiyi süresinde işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatı ve kanuni koşulları çerçevesinde boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklar gündeme gelebilir.

Bu haklar iş kazası tazminatından ayrıdır.

Ayrımcılık Tazminatı Talep Edilebilir mi?

Somut olayın koşullarına göre İş Kanunu’ndaki eşit davranma borcunun ihlali de tartışma konusu olabilir.

Ancak iş kazası geçirmiş olmak tek başına her fesihte otomatik olarak ayrımcılık tazminatı doğurmaz.

İşverenin davranışının hukuken yasaklanan bir ayrımcılık nedeni veya eşit davranma borcunun ihlali kapsamında olup olmadığı somut olay üzerinden değerlendirilmelidir.

Kötü Niyet Tazminatı Talep Edilebilir mi?

İş güvencesi kapsamı dışında bulunan bazı işçiler bakımından kötü niyetli fesih iddiası ayrıca gündeme gelebilir.

Örneğin işçinin iş kazasından kaynaklanan haklarını kullanmasını engellemek amacıyla yapılan fesihte şartları varsa kötü niyet tazminatı tartışılabilir.

Ancak işe iade tazminatı ile kötü niyet tazminatının aynı hukuki rejime tabi olmadığı unutulmamalıdır.

Fazla Mesai ve Diğer İşçilik Alacakları da Talep Edilebilir mi?

Evet.

İşçinin iş kazası nedeniyle işten çıkarılması daha önce doğmuş işçilik alacaklarını ortadan kaldırmaz.

İşçinin varsa:

fazla çalışma ücreti,

hafta tatili ücreti,

ulusal bayram ve genel tatil ücretleri,

kullanılmayan yıllık izin ücreti,

ödenmemiş maaş,

prim ve bonus,

diğer ücret alacakları

ayrıca talep konusu olabilir.

Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti İstenebilir mi?

İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmamış yıllık izin sürelerine ilişkin ücret alacağı şartları varsa talep edilebilir.

Feshin iş kazasından sonra gerçekleşmiş olması bu hakkı ortadan kaldırmaz.

İş Kazası Nedeniyle Çalışılamayan Dönemde Ücret Kaybı Talep Edilebilir mi?

İş kazası nedeniyle geçici iş göremezlik döneminde SGK tarafından ödeme yapılabilir. SGK’nın güncel açıklamasına göre iş kazasında geçici iş göremezlik ödeneği yatarak tedavide günlük kazancın yarısı, ayaktan tedavide üçte ikisi üzerinden ödenmektedir. (Sosyal Güvenlik Kurumu)

Bunun dışında karşılanmamış gerçek bir maddi zarar bulunup bulunmadığı iş kazası tazminat hesabında ayrıca değerlendirilmelidir.

İş Kazası Kalıcı Sakatlık Bırakırsa Ne Talep Edilebilir?

Kalıcı bedensel zarar hâlinde çalışma gücü veya ekonomik gelecekte meydana gelen kayıplara ilişkin maddi tazminat gündeme gelebilir.

Tazminat hesabında özellikle:

işçinin yaşı,

gerçek ücreti,

kalıcı zarar oranı,

kusur dağılımı,

SGK tarafından bağlanan gelir,

gelecekteki çalışma dönemi

önem taşır.

Ayrıca şartları varsa manevi tazminat talep edilebilir.

İş Kazasında İşveren Kusursuz Olduğunu Söylerse Ne Olur?

İşverenin kendi açıklaması nihai kusur tespiti değildir.

SGK’nın 2026 tarihli çalışmasında da işverenin işçiyi gözetme yükümlülüğü, iş kazasındaki sorumluluğu ve 5510 sayılı Kanun kapsamında Kurumun işverene rücu edebileceği durumlar ayrıntılı biçimde ele alınmaktadır. (Sosyal Güvenlik Kurumu)

Kazanın meydana geliş biçimi, iş güvenliği tedbirleri, eğitim, denetim, makine ve ekipmanlar ile tarafların davranışları birlikte incelenmelidir.

İşten Çıkarılmadan Önce Hangi Deliller Toplanmalıdır?

İş kazası ile fesih birbirine yakın tarihlerde gerçekleşmişse delillerin korunması özellikle önemlidir. İşçi mümkün olduğunca iş kazası tutanağı, sağlık ve hastane kayıtları, SGK bildirimi, kamera görüntüleri, olay yeri fotoğrafları, iş güvenliği belgeleri, risk değerlendirmeleri, eğitim kayıtları, vardiya ve puantaj kayıtları, ücret bordroları, banka hareketleri, işverenle yapılan WhatsApp ve e-posta yazışmaları, fesih bildirimi, SGK işten ayrılış bildirgesi ve tanık bilgilerini korumalıdır.

Özellikle işverenin iş kazasından sonra feshe hazırlık amacıyla tutanak düzenlediği iddia ediliyorsa kazadan önceki ve sonraki belgelerin tarih sıralaması önemlidir.

İş Kazası ve İşten Çıkarma Nedeniyle Aynı Anda Hangi Talepler Gündeme Gelebilir?

Somut olayın şartlarına göre bir işçinin aynı olaylar zincirinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade ve buna bağlı işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre hakları, ödenmemiş ücret ve fazla mesai alacakları, yıllık izin ücreti, iş kazasından kaynaklanan maddi tazminat, manevi tazminat ve SGK sürekli iş göremezlik geliri gibi birbirinden farklı hakları gündeme gelebilir.

Bunların tamamının her işçiye otomatik olarak ödeneceği düşünülmemelidir. Her talebin kendi şartları bulunmaktadır.

Örnek Olay: İş Kazasından Bir Hafta Sonra İşten Çıkarma

İşçi makine kazasında elinden yaralanmış ve hastaneye kaldırılmıştır. İş kazası SGK’ya bildirilmiştir. Bir hafta sonra işveren işçinin çıkışını vermiştir.

Bu durumda yalnızca iş kazasının tazminat boyutu değil, fesih işleminin hukuka uygun olup olmadığı da incelenmelidir.

İşçinin kıdem ve ihbar hakları, iş güvencesi şartları varsa işe iade süreci ve kazanın kalıcı zarar bırakması hâlinde maddi-manevi tazminat talepleri ayrı ayrı değerlendirilir.

Örnek Olay: İş Kazasını Bildirmek İsteyen İşçinin Çıkarılması

İşveren kazayı “normal yaralanma” olarak göstermeye çalışmaktadır. İşçi olayın iş kazası olarak bildirilmesini talep ettikten sonra hakkında tutanaklar tutulmaya başlanmış ve kısa süre içerisinde işten çıkarılmıştır.

Bu durumda tutanakların tarihleri, işçinin önceki performans kayıtları, WhatsApp yazışmaları, tanıklar ve fesih gerekçesi önem kazanır.

Feshin görünürdeki nedeni ile gerçek nedeni farklı olabilir.

Örnek Olay: Kalıcı İş Göremezlik Sonrası Fesih

İşçi yüksekten düşme sonucunda kalıcı hareket kısıtlılığı yaşamaktadır. Tedaviden sonra eski ağır işini yapamayacağı anlaşılmıştır.

İşveren işçiyi doğrudan işten çıkarmıştır.

Bu durumda işyerinde işçinin sağlık durumuna uygun başka bir pozisyonun bulunup bulunmadığı, fesih şartlarının oluşup oluşmadığı, iş güvencesi hükümleri ve ayrıca iş kazasından kaynaklanan kalıcı bedensel zarar birlikte değerlendirilmelidir.

Sıkça Sorulan Sorular

İş kazası geçirdiğim için işveren beni işten çıkarabilir mi?
İş kazası geçirmek tek başına işveren için sınırsız bir fesih hakkı yaratmaz. Fesih nedeninin ve kanuni şartların ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

İş kazasından sonra işten çıkarılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim?
Kıdem süresi ve fesih nedeni gibi şartlara bağlı olarak kıdem tazminatı hakkı doğabilir.

Kıdem tazminatı almam iş kazası davası açmama engel mi?
Hayır. Kıdem tazminatı ile iş kazasından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat farklı hukuki taleplerdir.

İş kazasından sonra işe iade talep edebilir miyim?
İş güvencesi şartları bulunuyorsa ve fesih geçerli bir nedene dayanmıyorsa işe iade süreci gündeme gelebilir.

İşveren kazayı SGK’ya bildirmeden beni çıkarırsa iş kazası hakkım kaybolur mu?
Hayır. İşverenin bildirim yapmaması olayın kendiliğinden iş kazası niteliğini ortadan kaldırmaz.

İş kazası nedeniyle kalıcı zarar varsa ayrıca tazminat alınabilir mi?
İşverenin hukuki sorumluluk şartları bulunuyorsa çalışma gücü kaybından kaynaklanan maddi tazminat ve şartları varsa manevi tazminat talep edilebilir.

İşten çıkarılınca sürekli iş göremezlik geliri hakkı kaybolur mu?
Sürekli iş göremezlik geliri geçmiş iş kazasının kalıcı sonuçlarına bağlıdır. SGK, meslekte kazanma gücünün en az %10 azaldığının tespiti hâlinde gelir bağlanabileceğini belirtmektedir. (Sosyal Güvenlik Kurumu)

İşveren istifa dilekçesi imzalatırsa haklarım biter mi?
Her istifa belgesi otomatik olarak kesin sonuç doğurmaz. Belgenin gerçek iradeyi yansıtıp yansıtmadığı ve hangi koşullarda imzalandığı incelenebilir.

İşveren performans düşüklüğü diyerek çıkarırsa ne olur?
İleri sürülen performans nedeninin gerçek, objektif ve hukuken yeterli olup olmadığı değerlendirilmelidir.

İşe iade için bekleyebilir miyim?
Hayır. İşe iade sürecinde kısa hak düşürücü süreler bulunduğundan fesih sonrasında hızlı hareket edilmelidir.

Sonuç: İş Kazası Sonrası Fesih İki Ayrı Hukuki Dosya Gibi Değerlendirilmelidir

İş kazası geçiren işçinin daha sonra işten çıkarılması durumunda en önemli hata yalnızca fesih tazminatlarına veya yalnızca iş kazasına odaklanmaktır. Oysa iş kazasının sonuçları ile iş sözleşmesinin sona ermesinin sonuçları ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

İşçinin şartları varsa kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade ve buna bağlı haklar, yıllık izin, ücret, fazla mesai, prim ve diğer işçilik alacakları bulunabilir. Bunun yanında işverenin iş kazasından hukuken sorumlu olması hâlinde kazanın yol açtığı bedensel zarar nedeniyle maddi ve manevi tazminat talep edilebilir.

SGK boyutu da unutulmamalıdır. İş kazası sigortası kapsamında geçici iş göremezlik ödeneği ve şartları oluştuğunda sürekli iş göremezlik geliri gibi haklar bulunmaktadır. SGK’nın güncel açıklamasına göre sürekli iş göremezlik geliri için meslekte kazanma gücünün en az %10 oranında azaldığının Kurum Sağlık Kurulunca tespiti gerekmektedir. (Sosyal Güvenlik Kurumu)

Özellikle iş kazasından hemen sonra yapılan fesihlerde fesih tarihi, iş kazası tarihi, rapor süreleri, işverenin tuttuğu tutanakların tarihleri, SGK çıkış kodu ve işverenin ileri sürdüğü fesih nedeni birlikte incelenmelidir. İş kazasından sonra aniden başlayan performans veya devamsızlık tutanakları, işçiye imzalatılmak istenen istifa belgeleri ve kazanın bildirilmemesine ilişkin yazışmalar kritik delil hâline gelebilir.

Ayrıca işe iade bakımından sürelerin kısa olması nedeniyle iş kazasının tedavi süreci devam ediyor olsa dahi fesih işlemine karşı başvuru sürelerinin kaçırılmaması gerekir.

FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık – İş Kazası Sonrası İşten Çıkarma Davaları

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya ve FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık; iş kazası sonrası işten çıkarma, kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, maddi ve manevi tazminat, sürekli iş göremezlik, gerçek ücretin tespiti, kusur raporlarına itiraz ve SGK süreçlerinde Ankara, İstanbul, İzmir, Bursa, Mersin ve Türkiye genelinde hukuki destek sunmaktadır.

Telefon: 0312 434 22 22 / 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr
Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower No:148, 06520 Balgat, Çankaya, Ankara, Türkiye