İşçi Aynı İşyerinde Farklı Taşeronlarda Çalışırsa Kıdemi Birleştirilir mi? 2026 Güncel Rehber

İşçi aynı işyerinde farklı taşeron şirketler bünyesinde kesintisiz çalışırsa kıdem süresi nasıl hesaplanır? Taşeron değişmesine rağmen işçinin aynı işte çalışmaya devam etmesi, kıdem tazminatı, yıllık izin, işyeri devri, asıl işveren-alt işveren ilişkisi ve hizmet süresinin birleştirilmesini 2026 güncel iş hukuku kapsamında açıklıyoruz.

Bir işçinin yıllarca aynı işyerinde çalışmasına rağmen bordrosunda görünen taşeron şirketlerin belirli aralıklarla değişmesi Türkiye’de oldukça sık karşılaşılan bir çalışma modelidir. Özellikle hastane, fabrika, belediye, üniversite, site yönetimi, güvenlik, temizlik, lojistik, yemek ve teknik hizmet işlerinde çalışan işçiler, fiilen aynı işi yapmaya devam ederken farklı alt işverenlerin çalışanı olarak gösterilebilmektedir.

Örneğin işçi 2018 yılında A şirketinde işe başlamış, 2021 yılında ihaleyi B şirketi almış, 2024 yılında ise C şirketi işyerinde faaliyete başlamış olabilir. İşçi ise bütün bu süre boyunca aynı fabrikada, aynı bölümde ve hatta aynı görevde çalışmaya devam etmiş olabilir.

İş sözleşmesi sona erdiğinde işveren tarafından yalnızca son taşeron yanında geçen süre esas alınarak kıdem tazminatı hesaplanması hâlinde şu soru ortaya çıkar:

İşçinin önceki taşeronlarda geçen çalışma süreleri yok sayılabilir mi?

Her olayın özellikleri ayrı değerlendirilmekle birlikte, yalnızca taşeron şirketin değişmesi işçinin önceki hizmet süresinin kendiliğinden ortadan kalktığı anlamına gelmez. İşçinin fiilen aynı işyerinde çalışmaya devam edip etmediği, alt işveren değişikliklerinin nasıl gerçekleştiği, iş ilişkisinin kesintiye uğrayıp uğramadığı ve önceki dönemlere ilişkin hakların tasfiye edilip edilmediği birlikte incelenmelidir.

Aynı İşyerinde Taşeron Değişirse İşçinin Kıdemi Sıfırlanır mı?

Kural olarak yalnızca taşeronun değişmesi nedeniyle işçinin kıdeminin otomatik olarak sıfırlandığı söylenemez.

Uygulamada işverenler değişirken işçi aynı işyerinde çalışmaya devam edebilir. Bir şirketin ihalesi sona erer ve ertesi gün başka şirket işçiyi aynı yerde çalıştırmaya devam eder.

Bu durumda kâğıt üzerinde işveren değişmiş olsa da fiili çalışma ilişkisinin sürekliliği ayrıca değerlendirilmelidir.

Örneğin işçi beş yıldır aynı fabrikanın güvenlik görevlisi olarak çalışıyorsa ve bu beş yıl içerisinde üç farklı güvenlik şirketinin bordrosunda gösterilmişse yalnızca son şirketin bordrosunda iki yıldır görünmesi nedeniyle önceki üç yılın otomatik olarak yok sayılması doğru olmayabilir.

Farklı Taşeronlarda Geçen Süreler Kıdem Tazminatında Birleştirilebilir mi?

Şartları bulunuyorsa evet.

İşçinin aynı işyerinde farklı alt işverenler bünyesinde çalışmasının hukuki niteliği belirlenirken iş ilişkisinin gerçekte kesintiye uğrayıp uğramadığı önemlidir.

İşçi bir taşeronun işyerinden ayrılmasının hemen ardından yeni taşeron yanında aynı yerde çalışmaya devam etmişse, çalışma sürelerinin kıdem hesabında birlikte değerlendirilmesi gündeme gelebilir.

Ancak her taşeron değişikliğinde otomatik olarak bütün çalışma sürelerinin birleştirileceği şeklinde de genel bir sonuç çıkarılmamalıdır. Önceki çalışma döneminin nasıl sona erdiği ve hakların tasfiye edilip edilmediği ayrıca incelenmelidir.

İşçinin SGK Çıkışının Yapılıp Ertesi Gün Yeni Taşerondan Giriş Yapılması Kıdemi Keser mi?

Tek başına SGK kayıtlarında bir gün çıkış ve ertesi gün yeni giriş yapılması iş ilişkisinin hukuki niteliğini belirlemek için yeterli değildir.

Uygulamada taşeron değişikliklerinde eski şirket işçinin SGK çıkışını yaparken yeni şirket ertesi gün giriş yapabilmektedir. İşçi ise gerçekte işyerinden hiç ayrılmamış olabilir.

Örneğin işçi cuma günü A şirketinin bordrosunda çalışmış, pazartesi günü B şirketinin bordrosunda aynı işyerinde, aynı vardiyada ve aynı görevi yapmaya devam etmiş olabilir.

Böyle bir durumda yalnızca SGK’daki işveren kodunun değişmesine bakılarak işçinin yıllardır devam eden çalışma süresinin tamamen sona erdiği sonucuna ulaşılmamalıdır.

İşçinin Aynı İşi Yapmaya Devam Etmesi Önemli midir?

Evet. Fiili çalışma düzeninin devam edip etmediği önemli değerlendirme ölçütlerinden biridir.

İşçinin çalışma yeri değişmemişse, yaptığı iş büyük ölçüde aynı kalmışsa ve yeni taşeron geldikten sonra işçi herhangi bir gerçek kesinti olmaksızın çalışmaya devam etmişse hizmet ilişkisinin sürekliliği iddiası güçlenebilir.

Ancak yalnızca görev adının aynı olması tek başına yeterli değildir. İşveren değişikliğinin hukuki niteliği bütün olayla birlikte değerlendirilmelidir.

Taşeron Değişirken İşçiden İstifa Dilekçesi Alınırsa Ne Olur?

Taşeron değişikliklerinde işçilerden zaman zaman istifa dilekçesi alınabilmektedir. İşçiye “Şirket değişiyor, prosedür gereği bunu imzalaman gerekiyor” denilerek istifa belgesi imzalatılması uygulamada uyuşmazlıklara yol açmaktadır.

İstifa belgesinin bulunması tek başına her durumda işçinin kendi özgür iradesiyle iş sözleşmesini sona erdirdiğini kesin olarak göstermeyebilir.

İşçinin ertesi gün yeni taşeron yanında aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi, istifanın hangi koşullarda alındığı ve gerçek bir işten ayrılma iradesinin bulunup bulunmadığı birlikte değerlendirilmelidir.

Her Taşeron Değişiminde İşçiden Yeni İş Sözleşmesi İmzalanması Kıdemi Sıfırlar mı?

Hayır. Yeni iş sözleşmesi imzalanması tek başına geçmiş hizmet süresini otomatik olarak ortadan kaldırmaz.

Taşeron değiştiğinde yeni şirket işçilerle kendi iş sözleşmesini imzalayabilir. Ancak işçi fiilen aynı işyerinde çalışmaya devam ediyorsa önceki dönemlerin hukuki durumu ayrıca incelenmelidir.

İşçinin yeni sözleşme imzalaması, geçmiş dönemde doğmuş bütün işçilik haklarından vazgeçtiği anlamına gelmez.

Eski Taşeron İşçiye Kıdem Tazminatı Ödediyse Ne Olur?

Bu durumda önceki dönemin tasfiye edilip edilmediği özellikle araştırılmalıdır.

İşçiye önceki çalışma dönemi için gerçekten kıdem tazminatı ödenmişse aynı dönem için ikinci kez kıdem tazminatı alınması mümkün değildir.

Ancak işçiye yapılan ödemenin gerçekten hangi alacağa ilişkin olduğu belirlenmelidir. Bankaya yatırılan her ödeme kıdem tazminatı olarak kabul edilemez.

Örneğin ödeme açıklaması, bordrolar, ibraname, banka kaydı ve hesaplama birlikte incelenebilir.

Kıdem Tazminatı Eksik Ödendiyse Önceki Süre Tamamen Tasfiye Edilmiş Sayılır mı?

Bu konuda yapılan ödemenin hukuki niteliği ve miktarı önemlidir.

İşçiye hak ettiği miktardan daha düşük ödeme yapılmışsa fark alacağının bulunup bulunmadığı ayrıca değerlendirilebilir.

Bu nedenle “Eski taşeron bir miktar ödeme yaptı, artık hiçbir hakkın yok” şeklindeki yaklaşım her olayda doğru değildir.

İbraname İmzalanmışsa İşçi Hak Talep Edemez mi?

İbranamenin bulunması tek başına uyuşmazlığı sona erdirmez.

İşçi alacaklarına ilişkin ibranamelerin geçerliliği bakımından Türk Borçlar Kanunu’nda özel koşullar bulunmaktadır. Belgenin ne zaman imzalandığı, alacağın türü ve miktarının açıkça gösterilip gösterilmediği ve ödemenin usulüne uygun yapılıp yapılmadığı önemlidir.

Dolayısıyla taşeron değişikliği sırasında işçiye imzalatılan standart bir “Bütün haklarımı aldım” belgesinin her durumda bütün geçmiş alacakları ortadan kaldırdığı kabul edilmemelidir.

Asıl İşveren İşçinin Kıdem Tazminatından Sorumlu Olabilir mi?

Asıl işveren-alt işveren ilişkisi hukuka uygun biçimde kurulmuşsa İş Kanunu kapsamında asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işveren ile birlikte sorumlu olabilir.

Bu nedenle işçinin alacak talebi her durumda yalnızca son taşeron şirkete yöneltilmesi gereken bir mesele değildir.

Asıl işverenin sorumluluğu ve varsa önceki alt işverenlerin sorumluluğu somut çalışma dönemlerine göre ayrıca belirlenmelidir.

İşçi Beş Yıl Aynı Fabrikada Üç Farklı Taşeronda Çalıştıysa Kıdemi Kaç Yıldır?

Bunun cevabı yalnızca son bordroya bakılarak verilemez.

İşçi beş yıl boyunca kesintisiz şekilde aynı fabrikanın faaliyetinde çalışmış, taşeronlar değişirken fiili çalışma devam etmiş ve önceki dönemler hukuken tasfiye edilmemişse toplam çalışma süresinin dikkate alınması gündeme gelebilir.

Örneğin işçi iki yıl A şirketinde, bir yıl B şirketinde ve iki yıl C şirketinde çalışmışsa sadece C şirketindeki iki yıllık süreye bakılması her durumda doğru olmayabilir.

Toplam beş yıllık çalışma ilişkisinin hukuki niteliği araştırılmalıdır.

Aynı İşyerinde Çalışmak Tek Başına Yeterli midir?

Hayır.

İşçinin yalnızca fiziksel olarak aynı binada bulunması bütün çalışma dönemlerinin mutlaka birleştirileceği anlamına gelmez.

İş ilişkisinin sürekliliği, alt işveren değişiminin niteliği, işçinin yaptığı iş, iş sözleşmesinin sona erme biçimi ve önceki dönem haklarının tasfiyesi birlikte değerlendirilmelidir.

Bu nedenle “Aynı bina varsa kıdem kesin birleşir” şeklinde mekanik bir yaklaşım doğru değildir.

İşçi Arada Birkaç Gün Çalışmadıysa Kıdem Birleştirilmez mi?

Kısa süreli ara bulunması tek başına her durumda çalışma dönemlerinin birbirinden tamamen bağımsız olduğu anlamına gelmeyebilir.

Özellikle ihale veya taşeron değişikliği nedeniyle ortaya çıkan kısa süreli teknik araların niteliği araştırılmalıdır.

Buna karşılık işçi gerçekten işten ayrılmış, başka bir işyerinde çalışmaya başlamış ve uzun süre sonra yeniden aynı işyerine dönmüşse değerlendirme farklı olabilir.

İşçi Arada Başka İşyerinde Çalışmışsa Ne Olur?

Bu durumda kesintisiz hizmet iddiası zayıflayabilir.

Örneğin işçi A taşeronunda çalıştıktan sonra işyerinden ayrılmış, sekiz ay başka bir işverende çalışmış ve daha sonra farklı taşeron üzerinden eski işyerine dönmüş olabilir.

Bu olay, taşeron değişmesine rağmen ertesi gün aynı yerde çalışmaya devam edilen durumdan farklı değerlendirilmelidir.

Taşeron Değişikliği İşyeri Devri Sayılabilir mi?

Somut olayın koşullarına göre işyeri devrine ilişkin hükümler gündeme gelebilir.

Ancak her ihale veya taşeron değişikliğinin otomatik olarak işyeri devri olduğu söylenemez.

Faaliyetin, organizasyonun, çalışanların, araçların ve ekonomik birimin devamlılığı gibi unsurlar somut olayın niteliğine göre önem taşıyabilir.

Bu nedenle “taşeron değiştiyse kesin işyeri devridir” şeklinde genel bir sonuç çıkarılmamalıdır.

İşyeri Devri Olursa İşçinin Kıdemi Baştan mı Başlar?

İş Kanunu’nun işyeri devrine ilişkin düzenlemesi kapsamında devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer.

Devralan işveren, işçinin hizmet süresine bağlı haklarında işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihi esas almak durumundadır.

Dolayısıyla gerçek anlamda işyeri devri varsa sırf işveren değiştiği için işçinin hizmet süresi sıfırlanmaz.

Taşeron Değişmesi İşçiye Fesih Hakkı Verir mi?

Yalnızca taşeronun değişmiş olması her durumda işçiye kıdem tazminatı alarak işten ayrılma hakkı vermez.

İş ilişkisinin nasıl devam ettiği ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik bulunup bulunmadığı ayrıca değerlendirilmelidir.

Yeni taşeron yanında çalışma koşulları ciddi şekilde değiştirilmişse başka hukuki sorunlar ortaya çıkabilir.

Yeni Taşeron İşçinin Maaşını Düşürebilir mi?

İşçinin ücretinde düşüş yapılması çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olabilir.

İş Kanunu kapsamında işverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapabilmesi belirli şartlara tabidir.

Taşeron değişikliği, işçinin kazanılmış ücret hakkının keyfî biçimde azaltılması için tek başına gerekçe oluşturmaz.

Yeni Taşeron İşçiyi Başka Göreve Verebilir mi?

İşçinin görevinin değiştirilmesi bakımından iş sözleşmesi, işin niteliği ve değişikliğin esaslı olup olmadığı değerlendirilmelidir.

Örneğin yıllardır teknik personel olarak çalışan işçinin taşeron değiştiği için tamamen farklı bir göreve geçirilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik tartışması doğurabilir.

Taşeron Değişince Yıllık İzin Süresi Sıfırlanır mı?

İşçinin yıllık ücretli izin hakkının belirlenmesinde çalışma süresinin hukuki niteliği önemlidir.

İşçinin fiili çalışma ilişkisi aynı işyerinde devam ediyorsa yalnızca taşeron değişiklikleri nedeniyle hizmet süresinin her defasında sıfırlanması uyuşmazlık konusu olabilir.

Yıllık izin bakımından da işçinin gerçek hizmet süresi araştırılmalıdır.

“Yeni Şirket Geldi, Yıllık İznin Baştan Başlıyor” Denilebilir mi?

Her durumda hayır.

Taşeron değişikliği işçinin hizmet süresini hukuken kesmiyorsa yıllık izin kıdeminin de buna göre değerlendirilmesi gerekir.

İşçinin yıllardır aynı işyerinde çalışmasına rağmen her taşeron değişiminde sıfır yıllık çalışan gibi değerlendirilmesi hukuken tartışmalı olabilir.

Kullanılmayan Yıllık İzinler Ne Olur?

Yıllık izin hakkı çalışma devam ederken kural olarak dinlenme hakkı olarak kullandırılır. İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmamış yıllık izinlere ilişkin ücret alacağı gündeme gelir.

Taşeron değişiklikleri nedeniyle önceki dönem izinlerinin silinip silinemeyeceği, çalışma ilişkisinin devamlılığına göre değerlendirilmelidir.

Fazla Mesai Alacaklarında Farklı Taşeron Dönemleri Dikkate Alınır mı?

İşçi farklı dönemlerde fazla çalışma yaptığını iddia ediyorsa her dönemin çalışma düzeni ve sorumlu işverenleri ayrı ayrı değerlendirilebilir.

Kıdem tazminatındaki hizmet süresinin birleştirilmesi ile fazla mesai alacağından hangi işverenin hangi dönem için sorumlu olduğu aynı hukuki mesele değildir.

Bu ayrım dava hazırlanırken önemlidir.

Ücret Alacağından Hangi Taşeron Sorumludur?

Kural olarak alacağın doğduğu dönemdeki işverenin sorumluluğu önemlidir. Asıl işveren-alt işveren ilişkisi varsa asıl işverenin birlikte sorumluluğu da gündeme gelebilir.

Bu nedenle bütün işçilik alacaklarının hiçbir ayrım yapılmadan yalnızca son taşerona yüklenmesi doğru olmayabilir.

Son Taşeron Önceki Taşeronun Bütün Borçlarından Sorumlu mudur?

Her durumda hayır.

Son alt işverenin önceki alt işverenlerin bütün işçilik borçlarından sınırsız biçimde sorumlu olduğu şeklinde genel bir kural kurulamaz.

İşyeri devri bulunup bulunmadığı, alacağın türü, hangi dönemde doğduğu ve asıl işveren-alt işveren ilişkisi ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Asıl İşveren “Ben İşçinin İşvereni Değilim” Diyerek Sorumluluktan Kurtulabilir mi?

Geçerli bir asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunuyorsa yalnızca işçinin bordrosunda taşeron şirketin adının yazması asıl işverenin kanundan doğan sorumluluğunu otomatik olarak ortadan kaldırmaz.

İş Kanunu asıl işverene alt işveren işçilerine karşı belirli bir birlikte sorumluluk yüklemektedir.

Bu nedenle bordro kayıtlarının yanında fiili ve hukuki çalışma ilişkisi de incelenmelidir.

Taşeronluk İlişkisi Muvazaalıysa Ne Olur?

Alt işverenlik ilişkisinin yalnızca işçilerin haklarını sınırlandırmak amacıyla kâğıt üzerinde kurulması veya kanunun öngördüğü koşullara aykırı bir yapı oluşturulması hâlinde muvazaa tartışması gündeme gelebilir.

Muvazaalı alt işverenlik ilişkisinde işçilerin başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılması gibi önemli hukuki sonuçlar ortaya çıkabilir.

Ancak her taşeronluk ilişkisi muvazaalı değildir. Somut çalışma düzeni incelenmelidir.

İşçi Gerçekte Asıl İşverenin Emir ve Talimatıyla Çalışıyorsa Ne Olur?

Bu durum alt işverenlik ilişkisinin hukuki niteliğinin değerlendirilmesinde önemli olabilir ancak tek başına her olayda muvazaa sonucunu doğurmaz.

İşçinin kim tarafından işe alındığı, iş organizasyonunun nasıl yürütüldüğü, işin niteliği ve asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kanuni koşulları birlikte değerlendirilmelidir.

Taşeron Değişikliğinde İşçinin Kıdemini İspatlamak İçin Hangi Belgeler Kullanılabilir?

İşçinin çalışma süresinin belirlenmesinde SGK hizmet dökümü önemli bir başlangıç noktasıdır. Bunun yanında iş sözleşmeleri, ücret bordroları, banka kayıtları, işe giriş ve çıkış bildirgeleri, puantajlar, vardiya kayıtları, yıllık izin belgeleri ve gerektiğinde tanık anlatımları değerlendirilebilir.

Özellikle SGK kayıtlarında farklı şirketler görünmesine rağmen işyeri ve çalışma düzeninin devam ettiğini gösteren belgeler önem taşıyabilir.

SGK Hizmet Dökümünde Farklı İşverenler Görünmesi İşçinin Aleyhine midir?

Tek başına hayır.

Zaten taşeron değişikliğinin doğal sonucu olarak SGK kayıtlarında farklı işverenler görülebilir.

Önemli olan bu değişikliklerin arkasındaki gerçek çalışma ilişkisidir.

İşçinin aynı işyerindeki hizmet süresi kayıtlar ve fiili durum birlikte değerlendirilerek belirlenmelidir.

İşçinin Tanıkları Önemli midir?

Evet. Özellikle işçinin farklı taşeronlar döneminde aynı yerde ve aynı çalışma düzeninde çalışmaya devam ettiğinin ispatında tanık anlatımları önemli olabilir.

Ancak yalnızca tanık deliline bağlı kalmak yerine mümkün olduğunca yazılı ve elektronik kayıtların da dosyaya kazandırılması daha güçlü bir ispat yapısı oluşturabilir.

İşçi Kıdem Tazminatının Eksik Hesaplandığını Nasıl Anlar?

Öncelikle toplam hizmet süresinin doğru belirlenmesi gerekir.

Ardından kıdem tazminatına esas ücretin yalnızca çıplak maaştan mı yoksa düzenli para ve para ile ölçülebilen menfaatler dikkate alınarak belirlenen giydirilmiş ücretten mi hesaplandığı kontrol edilmelidir.

Taşeron işçilerinde hem çalışma süresinin eksik alınması hem de ücret unsurlarının hesaba katılmaması nedeniyle fark alacakları ortaya çıkabilmektedir.

Kıdem Tazminatında Sadece Son Maaş mı Dikkate Alınır?

Kıdem tazminatı hesabında fesih tarihindeki kıdem tazminatına esas ücret önemlidir. Düzenli nitelikteki para veya para ile ölçülebilen bazı menfaatler de koşulları varsa giydirilmiş ücret hesabında dikkate alınabilir.

Bu nedenle yalnızca bordrodaki çıplak ücret üzerinden yapılan hesaplama her durumda doğru olmayabilir.

İşçi Aynı İşyerinde Farklı Taşeronlarda Çalışırsa Kıdemi Birleştirilir mi?

Yalnızca taşeron şirketin değişmesi işçinin geçmiş hizmet süresini otomatik olarak ortadan kaldırmaz.

İşçi taşeron değişikliklerine rağmen fiilen aynı işyerinde çalışmaya devam etmişse hizmet süresinin bir bütün olarak değerlendirilmesi mümkün olabilir. Ancak önceki iş ilişkisinin nasıl sona erdiği, kıdem tazminatının ödenip ödenmediği, çalışma dönemlerinin gerçekten kesintisiz olup olmadığı ve değişikliğin hukuki niteliği mutlaka incelenmelidir.

Özellikle işçinin SGK çıkışı yapıldıktan hemen sonra yeni taşerondan girişinin yapılması, aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi ve işin fiilen değişmemesi önemli göstergelerdir.

Buna karşılık önceki çalışma dönemi hukuken ve fiilen sona ermiş, işçi haklarını almış ve uzun süre sonra bağımsız yeni bir iş ilişkisi kurmuşsa sonuç farklı olabilir.

Bu nedenle kıdem tazminatı hesabında yalnızca son taşeronun işe giriş tarihine bakılması yeterli değildir.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, taşeron işçilerinin kıdem uyuşmazlıklarında SGK hizmet dökümü, alt işveren değişiklik tarihleri, işe giriş ve çıkış kayıtları, banka ödemeleri, varsa ibranameler ve işçinin fiilen aynı işyerinde çalışmaya devam edip etmediğinin birlikte değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

Taşeron Değişikliklerinde En Sık Yapılan Hata

İşçilerin en sık yaptığı hatalardan biri, bordrodaki son işverenin işe giriş tarihini görünce geçmiş yıllardaki hizmetlerinin tamamen kaybolduğunu düşünmektir.

İşveren tarafında ise yalnızca son taşeron döneminin dikkate alınarak kıdem hesabı yapılması uyuşmazlığa yol açabilir.

Örneğin sekiz yıldır aynı işyerinde çalışan ancak bu süre içerisinde dört farklı taşeronun bordrosunda görünen bir işçinin hakkı yalnızca son bir veya iki yıllık bordro dönemi üzerinden değerlendirilmemelidir. Sekiz yıllık çalışma geçmişinin hukuki niteliği araştırılmalıdır.

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa gibi taşeron çalışma modelinin yoğun olduğu şehirlerde özellikle güvenlik, temizlik, üretim, lojistik ve hizmet sektörlerinde bu tür uyuşmazlıklarla sık karşılaşılmaktadır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile Taşeron İşçilik Alacakları

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, aynı işyerinde farklı taşeron şirketler bünyesinde çalışan işçilerin kıdem tazminatı, yıllık izin, ücret, fazla çalışma ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

Özellikle işçinin uzun yıllar aynı işyerinde çalışmasına rağmen yalnızca son taşeron döneminin kıdem hesabına alınması hâlinde bütün SGK çalışma geçmişinin ve taşeron değişikliklerinin birlikte incelenmesi önemlidir.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. Üç farklı taşeronda çalıştım ancak işyerim hiç değişmedi. Kıdemim birleşir mi?
Çalışmanın fiilen devam edip etmediği ve taşeron değişikliklerinin hukuki niteliği incelenir. Sadece şirket isimlerinin değişmiş olması önceki hizmet süresini otomatik olarak ortadan kaldırmaz.

2. Her taşeron değiştiğinde SGK çıkışım yapıldı. Kıdemim sıfırlanmış olur mu?
Tek başına SGK çıkış-giriş kayıtları bu sonucu doğurmaz. İşçinin fiilen çalışmaya devam edip etmediği de araştırılır.

3. Eski taşeron kıdem tazminatımı ödediyse aynı dönem için tekrar talepte bulunabilir miyim?
Aynı çalışma dönemi için mükerrer ödeme talep edilemez. Ancak yapılan ödemenin gerçekten kıdem tazminatı olup olmadığı ve tam ödeme yapılıp yapılmadığı incelenebilir.

4. Taşeron değişirken istifa dilekçesi imzaladım. Bütün haklarımı kaybeder miyim?
Hayır, otomatik olarak kaybetmiş sayılmazsınız. İstifanın gerçek iradeyi yansıtıp yansıtmadığı ve işçinin yeni taşeronda çalışmaya devam edip etmediği önemlidir.

5. Yeni taşeron yıllık izin süremi sıfırlayabilir mi?
Çalışma ilişkisinin hukuken devam ettiği durumlarda yalnızca taşeron değişikliği nedeniyle hizmet süresinin sıfırlanması tartışmalı olabilir.

6. Asıl işveren kıdem tazminatından sorumlu olabilir mi?
Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin şartları bulunuyorsa asıl işverenin kanundan doğan birlikte sorumluluğu gündeme gelebilir.

7. Son taşeron önceki taşeronların bütün borçlarından sorumlu mudur?
Her durumda değildir. Alacağın türü, çalışma dönemi, işyeri devri ve alt işveren değişikliğinin niteliği ayrıca incelenmelidir.

8. Kıdemimi ispatlamak için en önemli belge nedir?
SGK hizmet dökümü çok önemlidir ancak tek delil değildir. Bordrolar, banka kayıtları, iş sözleşmeleri, giriş-çıkış kayıtları, vardiya belgeleri ve tanıklar da kullanılabilir.

9. Taşeron değiştiği için maaşım düşürülebilir mi?
Taşeron değişikliği tek başına ücretin keyfî olarak düşürülmesine izin vermez. Ücret değişikliğinin İş Kanunu kapsamında ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

10. Sekiz yıldır aynı fabrikadayım ama son taşeronda iki yıldır çalışıyorum. Kıdemim sadece iki yıl mı hesaplanır?
Mutlaka böyle değildir. Önceki alt işveren dönemleri ve iş ilişkisinin sürekliliği incelenmeden yalnızca son iki yıl üzerinden kesin hesap yapılması doğru olmayabilir.

Uzman Hukuki Destek

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin, Bursa ve Türkiye genelinde hizmet veren FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, taşeron işçilerinin kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarından kaynaklanan uyuşmazlıklarda hukuki destek sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, özellikle aynı işyerinde yıllarca farklı taşeron şirketler üzerinden çalıştırılan işçilerin hizmet sürelerinin belirlenmesi, eksik kıdem tazminatı, yıllık izin, ücret ve fazla çalışma alacakları ile asıl işveren-alt işveren sorumluluğuna ilişkin süreçlerde hukuki destek sunmaktadır.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr