İşveren Gerçeğe Aykırı Devamsızlık Tutanağı Düzenlerse Ne Olur? 2026 Güncel İş Hukuku Rehberi

İşveren gerçeğe aykırı devamsızlık tutanağı düzenlerse işçi ne yapmalı? Sahte devamsızlık tutanağı, tazminatsız işten çıkarma, kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, SGK çıkış kodu ve devamsızlığın ispatı hakkında 2026 rehberi.

İşverenin işçiyi tazminatsız şekilde işten çıkarmak amacıyla gerçeğe aykırı devamsızlık tutanağı düzenlediği iddiası, iş hukukunda son derece ciddi sonuçlar doğurabilecek uyuşmazlıklardan biridir. Uygulamada işçi fiilen işyerinde bulunmasına, yıllık izin kullanmasına, sağlık raporu bulunmasına veya işverenin bilgisi ve izniyle işe gelmemesine rağmen “mazeretsiz şekilde işe gelmedi” şeklinde tutanak düzenlendiği iddialarıyla karşılaşılabilmektedir. Bunun temel nedeni, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g maddesinde belirli koşullardaki devamsızlığın işverene haklı nedenle derhal fesih imkânı vermesidir. Ancak işverenin yalnızca devamsızlık tutanağı düzenlemiş olması işçinin gerçekten devamsızlık yaptığını kanıtlamaz. Uyuşmazlık hâlinde devamsızlığın gerçekleşip gerçekleşmediği; kartlı geçiş kayıtları, kamera görüntüleri, işyeri bilgisayarına giriş kayıtları, vardiya çizelgeleri, e-postalar, mesajlar, sağlık raporları, izin belgeleri, tanık anlatımları ve diğer deliller üzerinden araştırılabilir. Gerçeğe aykırı tutanaklara dayanılarak yapılan fesih haklı veya geçerli kabul edilmezse işçi şartlarına göre kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işe iadeye bağlı haklar dahil çeşitli taleplerde bulunabilir.

Devamsızlık Nedeniyle Tazminatsız İşten Çıkarma Şartları Nelerdir?

4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-g uyarınca işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi işveren açısından haklı nedenle derhal fesih sebebi oluşturabilir.

Bu nedenle her işe gelmeme durumu tazminatsız işten çıkarma sebebi değildir. Kanunda belirtilen sürelerin ve diğer şartların gerçekleşmesi gerekir.

Ayrıca devamsızlığın işverenin iznine veya haklı bir mazerete dayanmaması gerekir.

Bir Gün İşe Gelmemek Tazminatsız İşten Çıkarma Sebebi midir?

Kural olarak tek bir günlük devamsızlık İş Kanunu m.25/II-g’de belirtilen devamsızlık şartlarını tek başına oluşturmaz.

Ancak olayın başka bir haklı fesih nedeni oluşturup oluşturmadığı ayrıca değerlendirilebilir.

Dolayısıyla işverenin “bir gün gelmedin, tazminatsız çıkarıldın” şeklindeki işlemi her durumda hukuka uygun kabul edilemez.

İşveren Devamsızlık Tutanağını Nasıl Düzenlemelidir?

Devamsızlık tutanağında işçinin hangi tarihte işe gelmediği, çalışma saatleri ve devamsızlığın nasıl tespit edildiği mümkün olduğunca açık şekilde belirtilmelidir.

Tutanağın olay tarihinde ve işçinin devamsızlığını gerçekten bilen kişiler tarafından düzenlenmesi ispat açısından önemlidir.

Ancak tutanağın iki veya üç çalışan tarafından imzalanması, içeriğinin otomatik olarak doğru kabul edilmesini sağlamaz.

İşverenin İmzalattığı Devamsızlık Tutanağı Kesin Delil midir?

Hayır. İşveren çalışanlarının imzaladığı devamsızlık tutanakları uyuşmazlıkta delil olarak değerlendirilebilir ancak mahkemeyi otomatik olarak bağlayan kesin deliller değildir.

İşçi tutanağın gerçeğe aykırı olduğunu ileri sürerek karşı deliller sunabilir.

Özellikle objektif elektronik kayıtların tutanakla çelişmesi son derece önemlidir.

İşçi İşyerindeyken Devamsızlık Tutanağı Tutulursa Ne Olur?

İşçinin söz konusu tarihte işyerinde bulunduğu objektif kayıtlarla ortaya konulabiliyorsa devamsızlık iddiası ciddi şekilde zayıflar.

Örneğin işveren 10 Ağustos tarihinde işçinin işe gelmediğine ilişkin tutanak düzenlemiş ancak personel kartı kayıtlarında işçinin saat 08.32’de işyerine giriş yaptığı görülüyorsa bu kayıt önemli bir karşı delil olabilir.

Aynı tarihte şirket bilgisayarında yapılan kullanıcı girişleri, kurumsal e-postalar veya şirket sistemi üzerindeki işlemler de değerlendirmeye alınabilir.

Kartlı Geçiş Kayıtları Devamsızlık Tutanağını Çürütebilir mi?

Evet. Turnike, personel kartı ve elektronik giriş çıkış kayıtları işçinin belirli bir tarihte işyerinde bulunup bulunmadığının tespitinde önemli olabilir.

Ancak kart okutulmuş olması tek başına bütün çalışma gününün işyerinde geçirildiğini kesin olarak kanıtlamayabilir.

Bu nedenle elektronik giriş kayıtlarının diğer delillerle birlikte değerlendirilmesi gerekir.

Kamera Görüntüleri Delil Olabilir mi?

Hukuka uygun şekilde elde edilen işyeri kamera kayıtları devamsızlık iddiasının değerlendirilmesinde önemli olabilir.

İşçinin tutanak düzenlenen tarihte işyerine giriş yaptığı veya çalışma alanında bulunduğu görüntülerden anlaşılıyorsa işverenin iddiası çürütülebilir.

Ancak kamera kayıtlarının saklama süresi sınırlı olabileceğinden hızlı hareket edilmesi önemlidir.

Bilgisayar Giriş Kayıtları Delil Olabilir mi?

İşçinin şirket bilgisayarına veya kurumsal sisteme belirli tarihte giriş yaptığını gösteren kayıtlar önemli destekleyici deliller olabilir.

Özellikle uzaktan çalışma sistemlerinin yaygın olduğu işyerlerinde VPN kayıtları, kurumsal sistem oturumları ve iş süreçlerinde oluşturulan kayıtlar önem kazanabilir.

Ancak bu kayıtların hukuka uygun şekilde elde edilmesi gerekir.

E-Postalar Devamsızlığı Çürütebilir mi?

İşçinin devamsız olduğu iddia edilen gün kurumsal e-posta hesabından iş süreçleriyle ilgili yazışmalar yapması önemli olabilir.

Örneğin işveren “15 Ağustos günü işe gelmedi” derken işçi aynı gün yöneticisine ve müşterilere çok sayıda iş e-postası göndermiş olabilir.

Bu kayıtlar özellikle uzaktan çalışma veya saha görevi bulunan çalışanlar açısından önemlidir.

WhatsApp Mesajları Delil Olabilir mi?

Hukuka uygun şekilde elde edilmiş mesaj kayıtları somut olayın özelliklerine göre delil olarak değerlendirilebilir.

Örneğin yönetici işçiye “Bugün ofise gelmene gerek yok, müşteriye git” şeklinde mesaj göndermişse daha sonra aynı gün için devamsızlık tutanağı düzenlenmesi ciddi bir çelişki yaratabilir.

Mesajların yalnızca kırpılmış ekran görüntülerinin değil, mümkün olduğunca bağlamı ve bütünlüğü gösterecek şekilde korunması önemlidir.

İşverenin İzniyle İşe Gelinmediyse Devamsızlık Sayılır mı?

İş Kanunu m.25/II-g bakımından devamsızlığın işverenden izin alınmaksızın veya haklı sebep bulunmaksızın gerçekleşmesi gerekir.

Dolayısıyla işverenin veya yetkili yöneticinin izin verdiği bir günün daha sonra mazeretsiz devamsızlık olarak gösterilmesi uyuşmazlık konusu yapılabilir.

İzin yazılı olarak verilmişse ispat çok daha kolay olabilir.

Sözlü İzin Verildiyse Ne Olur?

Sözlü izin verilmiş olması izin bulunmadığı anlamına gelmez ancak ispat sorunu doğurabilir.

İşçi izin talebini ve yöneticinin onayını gösteren mesaj, e-posta veya tanık gibi deliller sunabilir.

Bu nedenle özellikle önemli izinlerin mümkün olduğunca yazılı şekilde alınması faydalıdır.

Sağlık Raporu Bulunan İşçi İçin Devamsızlık Tutanağı Tutulabilir mi?

İşçinin geçerli sağlık raporu nedeniyle işe gelmediği dönem ile mazeretsiz devamsızlık aynı hukuki durumda değildir.

İşveren raporun varlığını ve niteliğini dikkate almak zorundadır. Bununla birlikte sağlık nedeniyle uzun süreli devamsızlıkların İş Kanunu’ndaki farklı fesih hükümleri kapsamında değerlendirilmesi gerekebilir.

Bu nedenle “raporlu işçi hiçbir şekilde işten çıkarılamaz” şeklinde genel bir sonuç da doğru değildir.

Yıllık İzindeki İşçi İçin Devamsızlık Tutanağı Tutulursa Ne Olur?

İşçinin usulüne uygun şekilde yıllık izin kullandığı tarihlerde işe gelmemesi mazeretsiz devamsızlık olarak kabul edilemez.

İzin formu, işveren onayı, izin kayıtları ve ilgili yazışmalar önemli delillerdir.

İşveren daha sonra yıllık izin günlerini devamsızlık olarak göstermişse işçi bu kayıtları kullanarak fesih nedenine itiraz edebilir.

İşveren İşçiye “Gelme” Deyip Sonra Devamsızlık Tutanağı Tutarsa Ne Olur?

Uygulamada en riskli durumlardan biri budur. İşçiye sözlü olarak “yarın işe gelme”, “birkaç gün dinlen” veya “seni arayacağız” denilmesi ve daha sonra işe gelmediği günler için devamsızlık tutanakları düzenlenmesi iddiasıyla karşılaşılabilir.

İşçinin yalnızca sözlü talimata güvenmesi ispat sorununa yol açabilir.

Bu nedenle böyle bir talimat verilmişse işçinin mümkünse yazılı teyit oluşturması önemlidir.

Örneğin yöneticisine “Bugünkü görüşmemizde tarafıma yarın işe gelmememin ve şirket tarafından aranmayı beklememin bildirildiğini teyit etmek isterim” şeklinde bir mesaj veya e-posta göndermesi somut olayda önemli olabilir.

İşyerine Alınmayan İşçi İçin Devamsızlık Tutanağı Tutulabilir mi?

İşçi işe gelmesine rağmen güvenlik tarafından içeri alınmıyor veya kartı iptal edilmişse daha sonra devamsızlık yaptığı ileri sürülebilir.

Bu durumda işçinin işyerine geldiğini ispatlayabilmesi kritik hâle gelir.

Güvenlik kayıtları, kamera görüntüleri, tanıklar ve aynı anda yöneticilere gönderilen yazılı bildirimler önemli olabilir.

İşyerine Alınmayan İşçi Ne Yapmalıdır?

İşçi işe geldiğini ve çalışmaya hazır olduğunu mümkün olduğunca ispatlanabilir şekilde kayıt altına almalıdır.

İşveren veya insan kaynakları birimine yazılı bildirim yapılması düşünülebilir.

Uyuşmazlığın niteliğine göre noter aracılığıyla ihtar gönderilmesi de değerlendirilebilir.

Özellikle art arda iki günlük devamsızlık iddiası oluşturulabileceği düşünülüyorsa gecikmeden hareket etmek önemlidir.

İşveren İşçiyi Telefonla “İşe Gelme” Diyerek Uzaklaştırırsa Ne Yapılmalı?

Telefon görüşmesinin içeriğinin daha sonra ispatlanması zor olabilir.

Bu nedenle işçinin görüşme sonrasında yazılı teyit oluşturması faydalı olabilir.

“Bugünkü telefon görüşmemizde tarafıma yarın işyerine gelmemem gerektiği bildirildi. Aksi yönde bir talimatınız bulunuyorsa bildirmenizi rica ederim.” şeklindeki bir yazılı kayıt uyuşmazlık açısından önemli olabilir.

Gerçeğe Aykırı Devamsızlık Tutanağına İtiraz Edilebilir mi?

Evet. İşçi tutanağın içeriğini öğrendiğinde yazılı olarak itiraz edebilir.

İtirazda hangi tarihte nerede bulunduğu, neden devamsız olmadığı ve bunu gösteren deliller mümkün olduğunca açık şekilde belirtilmelidir.

Sadece “tutanağı kabul etmiyorum” demek yerine olayın gerçek biçimini açıklamak daha güçlü olabilir.

Tutanak İmzalanmalı mı?

İşçi içeriğini kabul etmediği tutanağı kabul anlamına gelebilecek şekilde imzalamamalıdır.

Belge yalnızca tebliğ amacıyla imzalanacaksa somut olayın koşullarına göre “Tebellüğ ettim, içeriğini ve devamsızlık iddiasını kabul etmiyorum” şeklinde çekince konulabilir.

İşçinin kendi savunmasını ayrıca yazılı şekilde sunması da önemlidir.

İşveren Savunma İsterse Ne Yazılmalı?

Savunmada devamsızlık iddiasına konu her tarih ayrı ayrı açıklanmalıdır.

Örneğin “12 Ağustos tarihinde yıllık izinliydim, 13 Ağustos tarihinde ise yöneticimin talimatıyla müşteri ziyaretindeydim” şeklinde somut açıklamalar yapılmalıdır.

Varsa izin belgeleri, e-postalar veya diğer kayıtlar belirtilmelidir.

Devamsızlık Nedeniyle Fesihte Savunma Alınması Zorunlu mu?

İş Kanunu m.25/II kapsamındaki haklı nedenle derhal fesihlerde İş Kanunu m.19’daki savunma zorunluluğu aynı şekilde uygulanmamaktadır.

Bu nedenle devamsızlık nedeniyle haklı fesih yapılmadan önce savunma alınmamış olması tek başına feshi otomatik olarak geçersiz hâle getirmez.

Ancak işverenin devamsızlığın gerçekten gerçekleştiğini ve haklı fesih koşullarının oluştuğunu ispatlaması gerekir.

İşveren Devamsızlık Nedeniyle Fesihte Süresiz Bekleyebilir mi?

Hayır. İş Kanunu m.25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlara dayalı fesihlerde İş Kanunu m.26’daki hak düşürücü süreler önemlidir.

İşverenin olayı öğrenmesinden itibaren kanunda belirtilen süre içerisinde fesih hakkını kullanması gerekir.

Bu nedenle aylar önce gerçekleştiği ileri sürülen bir devamsızlığın sonradan haklı fesih gerekçesi yapılması ayrıca değerlendirilmelidir.

Gerçeğe Aykırı Devamsızlık Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşveren devamsızlık nedeniyle İş Kanunu m.25/II-g kapsamında haklı fesih yaptığını ileri sürmüş ancak devamsızlığı veya kanuni şartları ispatlayamamışsa ve işçinin diğer koşulları mevcutsa kıdem tazminatı talebi gündeme gelebilir.

Özellikle işverenin tazminatsız fesih savunmasının çürütülmesi bu açıdan önemlidir.

İhbar Tazminatı Talep Edilebilir mi?

Şartları varsa evet. İşveren haklı nedenle derhal fesih yaptığını ileri sürerek bildirim süresi vermemiş ancak haklı fesih nedenini ispatlayamamışsa ihbar tazminatı da talep edilebilir.

İşçinin kıdemine göre ihbar süresi ve buna karşılık gelen tazminat hesaplanır.

İşe İade Davası Açılabilir mi?

İş güvencesi kapsamındaki işçi, devamsızlık iddiasının gerçeğe aykırı olduğunu ileri sürerek feshin geçersizliğini ve işe iadesini talep edebilir.

Genel olarak işyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışılması ve kanundaki diğer iş güvencesi şartlarının mevcut olması gerekir.

İşe İade İçin Süre Ne Kadardır?

İşçi fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurmalıdır.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir.

Bu nedenle devamsızlık nedeniyle çıkarılan işçinin aylarca beklememesi son derece önemlidir.

İşe İade Kazanılırsa Hangi Haklar Doğabilir?

Feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmesi hâlinde kanuni şartlarla işçinin en çok dört aylık boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakları gündeme gelebilir.

İşçi süresinde işe başlama başvurusu yapmasına rağmen işveren tarafından işe başlatılmazsa mahkemece belirlenen dört ila sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı söz konusu olabilir.

Devamsızlık Tutanakları Sahteyse Tanıklarla İspatlanabilir mi?

Tanık delili kullanılabilir. Ancak mümkün olduğunda objektif kayıtlarla desteklenmesi daha güçlü olabilir.

Örneğin yalnızca işçinin arkadaşının “o gün buradaydı” demesi yerine kart giriş kayıtlarının, kamera görüntülerinin ve bilgisayar sistem kayıtlarının da bulunması ispat gücünü artırabilir.

Tutanak Tanıkları Mahkemede Farklı Konuşursa Ne Olur?

Tutanağı imzalayan kişinin mahkemede olay hakkında farklı anlatımda bulunması tutanağın güvenilirliğinin değerlendirilmesinde önem taşıyabilir.

Örneğin tanık tutanakta “işçi işe gelmedi” yazısını imzalamış ancak mahkemede “ben o gün izinliydim, insan kaynakları imzalamamı istedi” şeklinde beyanda bulunursa ciddi bir çelişki ortaya çıkar.

Bordroda Çalışılmış Görünmesi Önemli midir?

Bordro, puantaj ve ücret kayıtları devamsızlık iddiasıyla birlikte değerlendirilmelidir.

İşverenin bir yandan işçinin devamsız olduğunu ileri sürmesi, diğer yandan aynı günü normal çalışma olarak kayıt altına alması çelişki oluşturabilir.

Ancak tek bir kayıt yerine bütün dosya birlikte değerlendirilir.

Puantaj Kayıtları Sonradan Değiştirilebilir mi?

İşçi puantaj kayıtlarının gerçeği yansıtmadığını ileri sürebilir. Mahkeme kayıtların diğer delillerle uyumunu değerlendirebilir.

Elektronik giriş çıkış kayıtları, bordrolar, kamera görüntüleri ve tanık anlatımları karşılaştırılabilir.

SGK Çıkış Kodunun Devamsızlık Olarak Bildirilmesi Feshi Haklı Yapar mı?

Hayır. İşverenin SGK’ya yaptığı bildirim tek başına haklı feshi ispatlamaz.

Uyuşmazlık hâlinde gerçek fesih nedeni ve bu nedenin hukuken geçerli veya haklı olup olmadığı değerlendirilir.

Gerçeğe aykırı çıkış bildiriminin düzeltilmesine yönelik hukuki yollar da somut olay kapsamında değerlendirilebilir.

İşsizlik Ödeneği Etkilenirse Ne Yapılabilir?

İşverenin bildirdiği fesih nedeni işçinin işsizlik ödeneğine erişimini etkileyebilir. İşçi fesih nedeninin gerçeğe aykırı olduğunu düşünüyorsa ilgili idari başvuru ve iş hukuku yollarını birlikte değerlendirmelidir.

İş mahkemesinin fesih nedenine ilişkin kararı daha sonraki süreçlerde önem taşıyabilir.

İşverenin Gerçeğe Aykırı Tutanak Düzenlemesi Kötü Niyet Tazminatı Doğurur mu?

Her gerçeğe aykırı tutanak otomatik olarak kötü niyet tazminatı doğurmaz. Kötü niyet tazminatının ayrıca kanuni şartları bulunmaktadır ve özellikle iş güvencesi kapsamı dışında kalan çalışanlar açısından değerlendirilir.

Ancak işverenin gerçek dışı belgeler oluşturarak fesih gerçekleştirmesi, uyuşmazlığın bütünü içerisinde işverenin davranışının değerlendirilmesinde önem taşıyabilir.

Manevi Tazminat Talep Edilebilir mi?

Sırf haksız fesih yapılmış olması her durumda manevi tazminat hakkı doğurmaz.

Ancak işverenin davranışlarının işçinin kişilik haklarına ayrıca hukuka aykırı saldırı oluşturduğu ispatlanırsa somut olayın özelliklerine göre manevi tazminat talebi gündeme gelebilir.

Gerçeğe Aykırı Devamsızlık Tutanağı Ceza Hukuku Açısından Sonuç Doğurabilir mi?

Belgenin niteliğine, nasıl düzenlendiğine, kim tarafından kullanıldığına ve somut olayın bütün özelliklerine göre ceza hukuku açısından ayrıca değerlendirme gerekebilir.

Ancak her gerçeğe aykırı işyeri tutanağının otomatik olarak belirli bir sahtecilik suçunu oluşturduğu söylenemez.

Belgenin hukuki niteliği ve kullanım biçimi ayrıca incelenmelidir.

İşveren İşçiyi İşe Almıyorsa En Büyük Hata Nedir?

En büyük hatalardan biri işçinin “nasıl olsa beni çıkardılar” diyerek hiçbir yazılı kayıt oluşturmadan eve dönmesi ve sonraki günlerde de işe gitmemesidir.

İşveren daha sonra bu günleri devamsızlık olarak ileri sürebilir.

İşçi çalışmaya hazır olduğunu ve işveren tarafından işyerine alınmadığını mümkün olduğunca ispatlanabilir şekilde kayıt altına almalıdır.

İşçi Hangi Delilleri Hemen Korumalıdır?

İşçi öncelikle tutanak tarihlerini belirlemeli ve her tarih bakımından nerede bulunduğunu gösteren hukuka uygun kayıtları korumalıdır. Kartlı geçiş kayıtları, izin belgeleri, sağlık raporları, e-postalar, vardiya listeleri, görev yazıları, mesajlar ve kendisine gönderilen fesih bildirimi önemli olabilir.

Kamera kayıtlarının kısa sürede silinebileceği unutulmamalıdır.

İşveren Gerçeğe Aykırı Devamsızlık Tutanağı Düzenlediğinde İzlenecek 10 Kritik Adım

1. Devamsızlık tutanağının hangi tarihler için düzenlendiğini tespit edin.
2. Tutanakların örneğini mümkünse alın ve saklayın.
3. İçeriğini kabul etmiyorsanız çekincesiz şekilde imzalamayın.
4. Yazılı savunmanızda her devamsızlık tarihine ayrı cevap verin.
5. Kartlı geçiş ve giriş çıkış kayıtlarının korunmasını sağlayın.
6. İzin, rapor, görevlendirme ve yönetici talimatlarını saklayın.
7. İşyeri kamera kayıtlarının silinme ihtimalini dikkate alın.
8. İşveren sizi işyerine almıyorsa çalışmaya hazır olduğunuzu yazılı olarak bildirin.
9. Fesih yapılırsa fesih bildirimi ve SGK çıkış bilgilerini kontrol edin.
10. İşe iade hakkınız varsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aylık arabuluculuk süresini kaçırmayın.

Örnek Olay: İşveren İki Gün Üst Üste Devamsızlık Tutanağı Düzenledi

İşçi beş yıldır aynı şirkette çalışmaktadır. Yönetici işçiye sözlü olarak “pazartesi ve salı gelme, insan kaynakları seni arayacak” demiştir. İşçi işe gitmemiş, çarşamba günü ise iki gün üst üste mazeretsiz devamsızlık yaptığı gerekçesiyle iş sözleşmesinin İş Kanunu m.25/II-g kapsamında feshedildiğini öğrenmiştir.

Bu durumda yöneticinin işçiye işe gelmemesi yönünde talimat verip vermediği uyuşmazlığın merkezinde olacaktır.

Mesaj kayıtları, tanıklar, telefon görüşmesinden sonra gönderilen yazılı teyitler ve diğer deliller önem taşıyabilir.

İşverenin izniyle gerçekleşen işe gelmeme hâli ile izinsiz ve mazeretsiz devamsızlık birbirinden ayrılmalıdır.

Örnek Olay: İşçi İşyerindeyken Devamsızlık Tutanağı Düzenlendi

İşveren işçinin 5 ve 6 Ağustos tarihlerinde işe gelmediğini ileri sürerek iki ayrı tutanak düzenlemiştir. Ancak işçinin kartlı geçiş kayıtlarında her iki gün de sabah giriş ve akşam çıkış yaptığı görülmektedir. Ayrıca aynı günlerde kurumsal e-posta hesabından müşterilere yazışmalar gönderilmiştir.

Böyle bir durumda objektif elektronik kayıtlar devamsızlık tutanaklarının gerçekliğini ciddi şekilde tartışmalı hâle getirebilir.

İşverenin yalnızca kendi çalışanları tarafından imzalanmış tutanaklara dayanması yeterli olmayabilir.

Örnek Olay: İşçi İşyerine Geldi Ancak İçeri Alınmadı

İşçi sabah işyerine gelmiş ancak güvenlik kartının iptal edildiğini ve içeri alınmayacağını söylemiştir. İşçi herhangi bir yazılı bildirim yapmadan eve dönmüş ve sonraki iki gün de işe gitmemiştir. İşveren ise üç gün için devamsızlık tutanağı düzenlemiştir.

Bu tür durumlarda işçinin ilk gün işyerine geldiğini ve sonraki günlerde çalışmaya hazır olduğunu ispatlaması kritik hâle gelir.

Bu nedenle işyerine alınmayan çalışanın durumu aynı gün yazılı olarak işverene bildirmesi önemlidir.

Sıkça Sorulan Sorular

İşveren gerçeğe aykırı devamsızlık tutanağı tutabilir mi?
İşveren olayları tutanak altına alabilir ancak gerçeğe aykırı tutanak uyuşmazlıkta karşı delillerle çürütülebilir ve buna dayalı fesih hukuka aykırı bulunabilir.

Kaç gün devamsızlık tazminatsız fesih sebebidir?
İş Kanunu m.25/II-g’de ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda üç iş günü şeklinde düzenlenen koşullar bulunmaktadır. Ayrıca devamsızlığın izinsiz veya haklı sebep olmaksızın gerçekleşmesi gerekir.

Bir gün işe gelmezsem tazminatsız çıkarılabilir miyim?
Tek bir günlük devamsızlık tek başına m.25/II-g’deki süre şartlarını kural olarak karşılamaz.

İşveren bana “işe gelme” dedi, sonra devamsızlık tutanağı tuttu. Ne yapabilirim?
İşe gelmeme talimatını gösteren mesaj, e-posta, tanık veya diğer hukuka uygun deliller önemlidir. İşverenin izniyle gerçekleşen işe gelmeme mazeretsiz devamsızlıkla aynı değildir.

Tutanağı imzalamazsam geçersiz olur mu?
Hayır. İmzalamamak tutanağı kendiliğinden geçersiz hâle getirmez. Yazılı itiraz oluşturmak daha önemlidir.

Kamera kayıtları devamsızlığı çürütebilir mi?
Evet. Hukuka uygun kamera kayıtları işçinin işyerinde bulunduğunu gösterebilir.

Gerçeğe aykırı devamsızlıkla çıkarılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim?
İşveren haklı fesih sebebini ispatlayamazsa ve diğer şartlar mevcutsa kıdem tazminatı talep edilebilir.

İhbar tazminatı da alınabilir mi?
Fesih şekli ve koşulları uygunsa ihbar tazminatı da gündeme gelebilir.

İşe iade talep edebilir miyim?
İş güvencesi kapsamındaki çalışanlar feshin geçersizliği ve işe iade talebinde bulunabilir.

İşe iade için ne kadar sürem var?
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurulması gerekir.

Sonuç: Gerçeğe Aykırı Devamsızlık Tutanağı Tazminatsız Fesih İçin Tek Başına Yeterli Değildir

İşverenin işçi hakkında devamsızlık tutanağı düzenlemiş olması, işçinin gerçekten mazeretsiz devamsızlık yaptığını otomatik olarak kanıtlamaz. Özellikle İş Kanunu m.25/II-g kapsamında tazminatsız fesih yapılabilmesi için kanunda belirtilen devamsızlık sürelerinin gerçekleşmesi ve devamsızlığın işverenin izni veya haklı bir sebep bulunmaksızın yapılmış olması gerekir.

İşçinin yıllık izinli, sağlık raporlu, saha görevinde veya işverenin bilgisi ve izniyle işyeri dışında olduğu günlerin mazeretsiz devamsızlık olarak gösterilmesi hâlinde tutanakların gerçekliği tartışılabilir. Aynı şekilde işçi işyerine geldiği hâlde içeri alınmamışsa veya işveren kendisine “işe gelme” talimatı vermişse olayın gerçek biçiminin ispatlanması son derece önemlidir.

Gerçeğe aykırı tutanakların çürütülmesinde kartlı geçiş kayıtları, kamera görüntüleri, bilgisayar ve kurumsal sistem girişleri, e-postalar, izin belgeleri, sağlık raporları, vardiya çizelgeleri, görevlendirmeler, hukuka uygun mesaj kayıtları ve tanık anlatımları kullanılabilir.

İşveren devamsızlık gerekçesiyle tazminatsız fesih yapmış ancak haklı fesih şartlarını ispatlayamamışsa işçinin koşullarına göre kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacakları gündeme gelebilir. İş güvencesi kapsamında bulunan işçi ayrıca feshin geçersizliği ve işe iade talebinde bulunabilir.

Buradaki en kritik konulardan biri delillerin hızla korunmasıdır. Özellikle kamera görüntüleri ve bazı elektronik sistem kayıtları belirli sürelerin sonunda silinebilir. Bu nedenle gerçeğe aykırı devamsızlık tutanaklarının düzenlendiğini öğrenen işçinin aylarca beklemeden hangi kayıtların bulunduğunu belirlemesi önemlidir.

İkinci kritik konu ise işe iade süresidir. İşe iade hakkı bulunan işçinin fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurması gerekir. Dolayısıyla gerçeğe aykırı devamsızlık tutanaklarıyla işten çıkarıldığını düşünen işçinin öncelikle fesih belgelerini, tutanakları ve elektronik delilleri birlikte değerlendirerek süresinde hareket etmesi gerekir.

FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık – Haksız Devamsızlık Tutanağı ve İşe İade

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya ve FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık; gerçeğe aykırı devamsızlık tutanağı, haksız ve tazminatsız işten çıkarma, İş Kanunu m.25/II kapsamında fesih, işe iade, kıdem ve ihbar tazminatı, SGK işten çıkış uyuşmazlıkları ve diğer işçilik alacaklarında Ankara, İstanbul, İzmir, Bursa, Mersin ve Türkiye genelinde hukuki destek sunmaktadır.

Telefon: 0312 434 22 22 / 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr
Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower No:148, 06520 Balgat, Çankaya, Ankara, Türkiye