İşveren İşçiyi İşyerine Almazsa İşçi Ne Yapmalı? Fesih ve Tazminat Hakları – 2026 Güncel İş Hukuku Rehberi

İşveren işçiyi işyerine almazsa ne olur? İşe giriş kartının kapatılması, güvenliğin işçiyi içeri almaması, sözlü fesih, devamsızlık tutanağı, işe iade, kıdem ve ihbar tazminatı hakları hakkında 2026 güncel rehber.

İşçi normal çalışma saatinde işyerine geldiği hâlde güvenlik tarafından içeri alınmıyor, giriş kartı çalışmıyor, işveren “seni içeri alamayız” diyor veya işçinin şirket sistemlerine erişimi kapatılıyorsa son derece dikkatli hareket edilmesi gerekir. Çünkü işçinin işyerine alınmaması somut olayın özelliklerine göre işveren tarafından gerçekleştirilen bir fesih niteliğinde olabilir. Ancak işçinin hiçbir kayıt oluşturmadan işyerinden ayrılması ve sonraki günlerde işe gitmemesi ciddi bir risk yaratır. İşveren daha sonra “işçiyi biz çıkarmadık, kendisi işe gelmedi” diyerek devamsızlık tutanakları düzenleyebilir ve İş Kanunu kapsamında haklı fesih iddiasında bulunabilir. Bu nedenle işyerine alınmayan işçinin ilk amacı, işyerine zamanında geldiğini, çalışmaya hazır olduğunu ve işveren tarafından çalışmasının engellendiğini ispatlayabilecek delilleri oluşturmak olmalıdır. İşçinin “beni zaten kovdular” düşüncesiyle sessizce eve dönmesi yerine olayın aynı gün yazılı şekilde kayıt altına alınması, işverenden durumun açıklanmasının istenmesi, istifa iradesinin bulunmadığının belirtilmesi ve fesih söz konusuysa fesih gerekçesinin yazılı olarak talep edilmesi önemlidir. İşverenin davranışının fesih niteliğinde olduğu sonucuna varılırsa kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade ve diğer işçilik alacakları gündeme gelebilir.

İşveren İşçiyi İşyerine Almama Hakkına Sahip midir?

İşveren işyerinin yönetimi kapsamında belirli tedbirler alabilir. Ancak iş sözleşmesi devam eden ve çalışma borcunu yerine getirmek üzere işyerine gelen işçinin hiçbir açıklama yapılmadan sürekli şekilde işyerine alınmaması farklı bir hukuki durumdur.

İşçi çalışmaya hazır olduğu hâlde işveren tarafından çalıştırılmıyorsa bunun nedeni araştırılmalıdır.

Örneğin disiplin soruşturması nedeniyle geçici bir tedbir mi uygulanmaktadır, işçi ücretli izinli mi sayılmıştır, iş sözleşmesi feshedilmiş midir yoksa fiilen işçinin çalışması mı engellenmektedir?

Bu ayrım tazminat ve işe iade hakları açısından önemlidir.

Güvenlik İşçiyi Kapıdan Çevirirse Ne Yapılmalı?

İşçi mümkünse sakin biçimde güvenliğe veya insan kaynaklarına neden içeri alınmadığını sormalıdır. İşveren veya yetkili birimle görüşme talep edilmelidir.

Ancak en önemli konu olayın ispatlanmasıdır.

İşçi aynı gün işveren veya insan kaynaklarına yazılı bildirim göndererek işyerine geldiğini ancak girişinin engellendiğini belirtmelidir.

Örneğin:

“Bugün saat 08.30’da çalışma görevimi yerine getirmek üzere işyerine geldim. Ancak güvenlik tarafından şirket talimatıyla işyerine girişime izin verilmeyeceği tarafıma bildirildi. Çalışmaya hazır olduğumu, istifa iradem bulunmadığını ve iş sözleşmemi sona erdirmediğimi bildiriyorum. İşyerine alınmama nedenimin ve iş sözleşmem hakkında alınmış bir karar bulunuyorsa bunun yazılı olarak tarafıma bildirilmesini talep ederim.”

Bu bildirim ileride ortaya çıkabilecek uyuşmazlık bakımından oldukça önemlidir.

Giriş Kartının Kapatılması İşten Çıkarma Sayılır mı?

Tek başına giriş kartının çalışmaması her zaman fesih anlamına gelmez. Teknik arıza veya güvenlik sistemi problemi yaşanmış olabilir.

Ancak işçiye “artık burada çalışmıyorsun” denilmiş, giriş kartı iptal edilmiş, şirket bilgisayarı teslim alınmış ve kurumsal e-posta erişimi de kapatılmışsa olayların bütünü işverenin fesih iradesini gösterebilir.

Bu nedenle tek bir olgu yerine olayların kronolojisine bakılır.

İşveren “Seni İçeri Almıyoruz” Derse Bu Fesih midir?

Bu açıklamanın hangi bağlamda yapıldığı önemlidir.

İşveren “İş sözleşmeni sona erdirdik, bundan sonra işyerine gelme” diyorsa fesih iradesi açıktır.

Buna karşılık “hakkındaki soruşturma sonuçlanana kadar bugün işyerine girme, ücretli izinlisin” denilmişse farklı bir hukuki durum söz konusu olabilir.

İşçi mutlaka işverenin ne yapmak istediğini yazılı şekilde netleştirmeye çalışmalıdır.

İşyerine Alınmayan İşçi Eve Dönmeli mi?

İşçi fiziksel olarak işyerine girmeye zorlamamalı veya güvenlikle tartışmaya girmemelidir. Ancak hiçbir kayıt oluşturmadan ayrılması da doğru değildir.

İşçinin o gün çalışma saatinde işyerinde bulunduğunu ve çalışmaya hazır olduğunu mümkün olduğunca ispatlayabilmesi gerekir.

İşyerine girişinin işveren tarafından engellendiğini aynı gün yazılı şekilde bildirmesi özellikle önemlidir.

Ertesi Gün Tekrar İşe Gitmek Gerekir mi?

Bu sorunun cevabı olayın niteliğine bağlıdır.

İşveren açıkça “iş sözleşmen feshedildi, artık işe gelme” demişse fesih gerçekleştiği ileri sürülebilir.

Ancak işveren fesih yapıldığını söylemiyor ve yalnızca işçiyi içeri almıyorsa işçinin çalışmaya hazır olduğunu göstermeye devam etmesi gerekebilir.

Özellikle işverenin daha sonra devamsızlık iddiası ileri sürme ihtimali varsa durum gecikmeden hukuken değerlendirilmelidir.

İşveren İşçiyi İçeri Almayıp Devamsızlık Tutanağı Tutabilir mi?

Uygulamadaki en önemli risklerden biri budur.

İşçi pazartesi sabahı işe gelir ancak güvenlik tarafından içeri alınmaz. İşçi eve döner ve salı ile çarşamba günü de işe gitmez.

İşveren ise üç gün boyunca işçinin işe gelmediğine ilişkin tutanak düzenleyebilir.

Daha sonra işveren işçinin mazeretsiz devamsızlık yaptığını ileri sürerek haklı fesih iddiasında bulunabilir.

Bu nedenle işçinin ilk gün yaşanan olayı mutlaka kayıt altına alması gerekir.

İşveren “Biz İşten Çıkarmadık, Kendisi Gelmedi” Derse Ne Olur?

Bu durumda iş sözleşmesinin kim tarafından sona erdirildiği uyuşmazlık konusu hâline gelir.

İşçi “beni işyerine almadılar” derken işveren “işçi işe gelmedi” diyebilir.

İşçinin işyerine geldiğini, girişinin engellendiğini ve çalışmaya hazır olduğunu gösteren deliller bu noktada kritik hâle gelir.

İnsan kaynaklarına gönderilen e-posta veya mesaj, giriş kartının kapatılması, işverenin yazışmaları, tanıklar ve diğer hukuka uygun deliller somut olayda değerlendirilebilir.

İşyerine Alınmadığını Nasıl İspatlar?

İspat bakımından tek bir delile bağlı kalmamak önemlidir. İşçinin olay tarihinde oluşturduğu yazılı bildirimler, işverenin cevapları, WhatsApp veya e-posta yazışmaları, giriş kartı kayıtları, işyeri güvenlik kayıtları, tanık anlatımları ve diğer hukuka uygun deliller birlikte değerlendirilebilir.

Özellikle işveren tarafından gönderilen:

“İşyerine gelmeyin.”

“Güvenliğe talimat verildi, giriş yapamazsınız.”

“Şirket kartınızı teslim edin.”

gibi mesajlar önemli olabilir.

İşçi Noterden İhtarname Göndermeli mi?

Her olayda noter ihtarı zorunlu değildir. Ancak işverenin işçiyi işyerine almadığı hâlde fesih yaptığını kabul etmediği durumlarda noter ihtarnamesi önemli bir ispat aracı olabilir.

İhtarname hazırlanırken kullanılan ifadeler son derece önemlidir.

İşçi istemeden “iş sözleşmemi feshediyorum” anlamına gelebilecek ifadeler kullanmamalıdır.

Amaç, olayın niteliğine göre çalışmaya hazır olduğunun ve işveren tarafından çalışmasının engellendiğinin kayıt altına alınması olabilir.

WhatsApp Mesajı Göndermek Yeterli Olur mu?

WhatsApp yazışması önemli bir delil olabilir ancak uyuşmazlığın niteliğine göre tek başına yeterli görülmeyebilir.

Örneğin işçi insan kaynaklarına:

“Bugün saat 09.00’da işe geldim ancak güvenlik tarafından içeri alınmadım. İş sözleşmem devam ediyorsa çalışmaya hazırım. İstifa etmedim.”

mesajını göndermiş olabilir.

İnsan kaynaklarının:

“Yönetim kararı, artık gelmenize gerek yok.”

şeklindeki cevabı işveren feshi iddiası açısından son derece önemli olabilir.

İşveren İşçiyi İşyerine Almadan Önce Fesih Bildirimi Yapmalı mı?

İş güvencesi kapsamındaki işçinin geçerli nedenle feshinde İş Kanunu m.19 uyarınca fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmesi gerekir.

İşveren yalnızca güvenliğe “bu çalışanı içeri almayın” talimatı verip hiçbir fesih bildirimi yapmamışsa bu durum özellikle işe iade uyuşmazlığında önemli olabilir.

Ancak yazılı fesih belgesinin bulunmaması, fiilen fesih gerçekleşmediği anlamına gelmez.

İşveren İşçiyi Telefonla “Bir Daha Gelme” Diyerek Çıkarabilir mi?

Telefonla yapılan açıklama işverenin fesih iradesini gösterebilir. Ancak sözlü fesih özellikle iş güvencesi kapsamındaki geçerli nedenle fesih bakımından şekil sorunu yaratabilir.

Ayrıca telefon görüşmesinin içeriğinin ispatı güç olabilir.

Bu nedenle işçi görüşmenin ardından mümkün olduğunca yazılı teyit oluşturmalıdır.

İşveren WhatsApp’tan “İşe Gelme” Derse Ne Yapılmalı?

Mesaj silinmemelidir. Gönderen kişi, tarih, saat ve konuşmanın bütünü korunmalıdır.

Özellikle:

“İş sözleşmen sona erdi.”

“Yarın işe gelme.”

“Güvenliğe bilgi verdik.”

“Şirket bilgisayarını teslim et.”

şeklindeki ifadeler fesih iradesinin ispatında önemli olabilir.

İşveren İşçiyi İşyerine Almıyor Ama SGK Çıkışını da Vermiyorsa Ne Olur?

SGK işten ayrılış bildiriminin yapılmamış olması tek başına iş sözleşmesinin kesin biçimde devam ettiği anlamına gelmez.

İşveren fiilen işçinin çalışmasını engellemiş ancak SGK işlemlerini birkaç gün sonra gerçekleştirmiş olabilir.

Bu nedenle fesih tarihi yalnızca SGK bildiriminin yapıldığı tarihe bakılarak belirlenmemelidir.

İşveren İşçiyi İşyerine Almıyor Ama Ücret Ödemeye Devam Ediyorsa Ne Olur?

Bu durumda fesih dışında başka ihtimaller gündeme gelebilir. İşçi ücretli izinli sayılmış, geçici olarak iş görme borcundan muaf tutulmuş veya işveren başka bir tedbir uygulamış olabilir.

İşverenin iş sözleşmesini sona erdirme iradesinin bulunup bulunmadığı açık şekilde belirlenmelidir.

İşveren İşçiyi İşyerine Almazsa Ücret Hakkı Devam Eder mi?

İş sözleşmesi devam ettiği hâlde işçi çalışmaya hazır olmasına rağmen işveren tarafından çalıştırılmıyorsa ücret ve işverenin temerrüdüne ilişkin hükümler gündeme gelebilir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.408 kapsamında işveren iş görme ediminin yerine getirilmesini kusuruyla engeller veya edimi kabulde temerrüde düşerse işçiye ücret ödeme yükümlülüğü doğabilir.

Bu nedenle işçinin çalışmaya hazır olduğunu ispatlaması önem taşır.

İşyerine Almama Mobbing Sayılır mı?

Tek bir olay otomatik olarak mobbing anlamına gelmez. Mobbing değerlendirmesinde sistematik, süreklilik gösteren ve işçiyi yıldırmaya veya dışlamaya yönelik davranışlar önemlidir.

Ancak işçinin uzun süre işyerine alınmaması, görev verilmemesi, sistemlerden dışlanması ve diğer çalışanlardan izole edilmesi gibi davranışlar olayın bütününe göre farklı hukuki taleplere konu olabilir.

İşveren İşçiyi İşyerine Almadan Ücretsiz İzne Çıkarabilir mi?

İşverenin işçiyi tek taraflı ve keyfî biçimde ücretsiz izne çıkarması genel kural olarak mümkün değildir. Ücretsiz izin, çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve işçinin onayı gibi konuların ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

İşverenin “işyerine gelme, ücret de ödemeyeceğiz” şeklindeki uygulaması hukuki uyuşmazlık yaratabilir.

İşyerine Alınmayan İşçi Haklı Nedenle Fesih Yapabilir mi?

Somut olayın özelliklerine göre işçinin haklı fesih hakkı gündeme gelebilir. Ancak burada son derece dikkatli davranılmalıdır.

Çünkü işverenin davranışı zaten fesih niteliğindeyse işçinin sonradan “ben feshediyorum” şeklinde bildirim yapması uyuşmazlığın niteliğini değiştirebilir.

Özellikle işe iade hakkı söz konusuysa işçinin aceleyle kendi fesih iradesini açıklamaması gerekir.

İşveren Feshi mi, İşçi Feshi mi Olduğu Neden Önemlidir?

Bu ayrım özellikle işe iade ve ihbar tazminatı bakımından son derece önemlidir.

İşveren iş sözleşmesini sona erdirmişse iş güvencesi şartlarını taşıyan işçi işe iade talebinde bulunabilir.

İşçi sözleşmeyi kendisi haklı nedenle feshetmişse kıdem tazminatı gündeme gelebilir ancak işe iade talebi kural olarak söz konusu olmaz.

Bu nedenle işyerine alınmayan işçinin göndereceği ihtarname veya mesajın hukuki dili önemlidir.

İşyerine Alınmayan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Şartları bulunuyorsa evet.

İşveren iş sözleşmesini kıdem tazminatını ortadan kaldıran haklı bir neden olmaksızın sona erdirmişse ve işçinin gerekli kıdem şartı bulunuyorsa kıdem tazminatı talep edilebilir.

İşverenin işçiyi kapıdan çevirmesi tazminat haklarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

İhbar Tazminatı Alabilir mi?

Belirsiz süreli iş sözleşmesi işveren tarafından haklı neden bulunmaksızın bildirim sürelerine uyulmadan sona erdirilmişse ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

Örneğin beş yıldır çalışan işçi sabah işyerine gelmiş ancak “artık burada çalışmıyorsun” denilerek kapıdan çevrilmiş olabilir.

İşveren haklı nedenle derhal fesih şartlarını ortaya koyamıyorsa ihbar tazminatı ayrıca değerlendirilebilir.

Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti İstenebilir mi?

İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmamış yıllık izin sürelerine ilişkin ücret alacağı gündeme gelir.

İşçinin iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğinden bağımsız olarak hak kazanılmış ancak kullanılmamış yıllık izinlerin karşılığının değerlendirilmesi gerekir.

İşverenin izin kayıtları bu noktada önemlidir.

Ödenmeyen Maaşlar Talep Edilebilir mi?

Evet. İşçinin hak edilmiş ancak ödenmemiş ücretleri fesih sonrasında da talep edilebilir.

Ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil, prim ve diğer işçilik alacakları somut olayın şartlarına göre ayrıca incelenebilir.

İşyerine Alınmayan İşçi İşe İade Talep Edebilir mi?

İşverenin davranışı fesih niteliğindeyse ve işçi iş güvencesi şartlarını taşıyorsa işe iade talebi gündeme gelebilir.

Genel olarak işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması, en az altı aylık kıdeminin bulunması ve işyerinde kanunun aradığı otuz işçi şartının gerçekleşmesi gibi koşullar değerlendirilir.

İşveren vekillerine ilişkin kanuni istisnalar ayrıca dikkate alınmalıdır.

Yazılı Fesih Belgesi Verilmemişse İşe İade İstenebilir mi?

Evet. İşverenin yazılı fesih belgesi vermemesi, işçinin işe iade hakkını kullanamayacağı anlamına gelmez.

Aksine iş güvencesi kapsamındaki geçerli nedenle fesihte İş Kanunu m.19’daki yazılı şekil şartına uyulmaması feshin geçerliliği açısından önemli olabilir.

Ancak işçinin önce işveren tarafından fiilen fesih yapıldığını ispatlaması gerekebilir.

İşe İade İçin Arabulucuya Ne Zaman Başvurulmalı?

İş Kanunu m.20 uyarınca işe iade talep edecek işçinin fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurması gerekir.

İşyerine alınmama gibi fiilî fesih durumlarında fesih tarihinin ne olduğu tartışmalı hâle gelebilir.

Bu nedenle işçi “yazılı fesih belgesini bekliyorum” diyerek uzun süre beklememelidir.

Süre gecikmeden değerlendirilmelidir.

İşe İade Kararı Çıkarsa İşçi Ne Kazanabilir?

Feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmesi hâlinde İş Kanunu m.21 kapsamında işçinin işe başlatılmaması durumunda mahkemece belirlenen dört ila sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı gündeme gelebilir.

Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödenmesi söz konusu olabilir.

İşçinin kesinleşen karar sonrasında kanuni sürede işe başlamak üzere işverene başvurması gerekir.

İşyerine Alınmayan İşçinin En Büyük 5 Hatası

Birinci hata, hiçbir kayıt oluşturmadan eve dönmektir. İkinci hata, sonraki günlerde de işe gitmeyerek işverene devamsızlık iddiası için zemin bırakmaktır. Üçüncü hata, öfkeyle “ben de istifa ediyorum” şeklinde mesaj göndermektir. Dördüncü hata, işveren tarafından verilen istifa dilekçesini düşünmeden imzalamaktır. Beşinci ve en ciddi hata ise işe iade hakkı bulunmasına rağmen bir aylık arabuluculuk süresini kaçırmaktır.

İşyerine Alınmayan İşçinin Yapması Gereken 12 Kritik Adım

1. İşyerine geldiği tarihi ve saati kayıt altına almalıdır.
2. İçeri alınmama nedenini sormalıdır.
3. İnsan kaynakları veya işverene yazılı bildirim yapmalıdır.
4. Çalışmaya hazır olduğunu açıkça belirtmelidir.
5. İstifa iradesinin bulunmadığını yazmalıdır.
6. Fesih yapıldıysa fesih nedeninin yazılı bildirilmesini istemelidir.
7. WhatsApp, SMS ve e-posta yazışmalarını korumalıdır.
8. Giriş kartı ve sistem erişiminin kapatıldığına ilişkin kayıtları saklamalıdır.
9. Şirket ekipmanlarını teslim ediyorsa teslim tutanağı almalıdır.
10. SGK işten ayrılış kaydını kontrol etmelidir.
11. Kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacaklarını değerlendirmelidir.
12. İşe iade hakkı varsa bir aylık arabuluculuk süresini kaçırmamalıdır.

Örnek Olay: İşçi Sabah Geldi, Güvenlik İçeri Almadı

İşçi dört yıldır aynı şirkette çalışmaktadır. Pazartesi sabahı saat 08.20’de işyerine gelmiş ancak giriş kartı çalışmamıştır. Güvenlik görevlisi “İnsan kaynaklarının talimatı var, sizi içeri alamıyoruz” demiştir.

İşçi hemen insan kaynaklarına e-posta göndererek işyerine geldiğini, çalışmaya hazır olduğunu ancak içeri alınmadığını bildirmiştir.

İnsan kaynakları ise “Yönetim kararı gereğince şirketle ilişkiniz sona erdirilmiştir” cevabını vermiştir.

Böyle bir durumda işverenin fesih iradesinin bulunduğu yönünde önemli deliller ortaya çıkabilir.

İşçinin iş güvencesi kapsamında bulunması hâlinde yazılı fesih, fesih nedeninin açıklığı ve feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı ayrıca değerlendirilir.

Örnek Olay: İşçi İçeri Alınmadı, Sonra Devamsız Gösterildi

İşçi cuma günü işyerine gelmiş ancak güvenlik tarafından kapıdan çevrilmiştir. İşçi herhangi bir mesaj veya e-posta göndermeden eve dönmüştür.

Pazartesi ve salı günü de işe gitmemiştir.

İşveren ise üç günlük devamsızlık tutanağı hazırlamış ve işçinin mazeretsiz devamsızlığı nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirdiğini ileri sürmüştür.

Bu durumda ilk gün işyerine alınmama olayının ispatı kritik hâle gelir.

İşçinin ilk gün yazılı kayıt oluşturmuş olması uyuşmazlığın seyrini önemli ölçüde değiştirebilirdi.

Örnek Olay: Giriş Kartı ve E-Posta Aynı Anda Kapatıldı

İşçi sabah işe geldiğinde giriş kartının çalışmadığını fark etmiştir. Aynı anda kurumsal e-posta hesabına ve şirket sistemlerine erişiminin de kapatıldığını görmüştür. Güvenlik tarafından şirket bilgisayarını teslim etmesi istenmiştir.

İnsan kaynakları ise herhangi bir yazılı fesih belgesi vermemiştir.

Bu durumda giriş kartının kapatılması, sistem erişiminin kesilmesi, şirket ekipmanının geri alınması ve işyerine girişin engellenmesi birlikte değerlendirilerek işverenin fesih iradesinin bulunup bulunmadığı araştırılabilir.

Sıkça Sorulan Sorular

İşveren beni işyerine almıyorsa işten çıkarılmış sayılır mıyım?
Somut olayın özelliklerine göre işveren feshi gündeme gelebilir. Ancak işverenin davranışının gerçek niteliği ve olayların bütünü değerlendirilmelidir.

Güvenlik beni kapıdan çevirdi, ne yapmalıyım?
İşyerine geldiğinizi ve çalışmaya hazır olduğunuz hâlde girişinizin işveren talimatıyla engellendiğini mümkün olduğunca aynı gün yazılı olarak kayıt altına alın.

Ertesi gün tekrar işe gitmeli miyim?
Fesih açık değilse devamsızlık iddiası riskine karşı çalışmaya hazır olduğunuzu göstermek önemlidir. Somut olayın hukuki niteliği gecikmeden değerlendirilmelidir.

Giriş kartım kapatıldıysa bu fesih midir?
Tek başına her zaman değildir. Ancak işyerine alınmama, kurumsal hesapların kapatılması ve ekipmanların geri alınması gibi başka olgularla birlikte fesih iradesini gösterebilir.

İşveren beni içeri almayıp sonra devamsız gösterebilir mi?
Fiilen böyle bir girişimde bulunabilir. Bu nedenle işyerine geldiğinizi ve girişinizin engellendiğini ispatlayan kayıtlar son derece önemlidir.

Noter ihtarı göndermeli miyim?
Her olayda zorunlu değildir. Ancak işverenin feshi inkâr ettiği veya devamsızlık riski bulunduğu durumlarda somut olay bakımından değerlendirilebilir.

İşyerine alınmıyorsam kıdem tazminatı alabilir miyim?
İşveren feshi söz konusuysa ve kıdem tazminatının diğer şartları mevcutsa talep gündeme gelebilir.

İhbar tazminatı alabilir miyim?
Haklı neden bulunmadan bildirim sürelerine uyulmaksızın işveren feshi yapılmışsa şartları varsa ihbar tazminatı talep edilebilir.

İşe iade davası açabilir miyim?
İşveren feshi mevcutsa ve iş güvencesi şartlarını taşıyorsanız işe iade süreci gündeme gelebilir.

Yazılı fesih belgesi verilmedi. Beklemeli miyim?
Hayır. Özellikle işe iade bakımından beklemek risklidir. Bir aylık arabuluculuk başvuru süresi gecikmeden değerlendirilmelidir.

Sonuç: İşyerine Alınmayan İşçi Sessizce Eve Dönmemeli ve Delil Oluşturmalıdır

İşçinin normal çalışma saatinde işyerine gelmesine rağmen güvenlik tarafından içeri alınmaması, giriş kartının kapatılması, kurumsal hesaplarının devre dışı bırakılması veya işveren tarafından “artık buraya gelme” denilmesi somut olayın özelliklerine göre işveren feshi niteliğinde olabilir. Ancak işçi açısından en kritik mesele, bu olayın sonradan ispatlanabilmesidir.

İşverenin daha sonra “işçiyi biz çıkarmadık, kendisi işe gelmedi” savunması yapması mümkündür. Bu nedenle işçi mümkün olduğunca aynı gün işverene veya insan kaynaklarına yazılı bildirim göndermeli, işyerine geldiğini, çalışmaya hazır olduğunu, girişinin engellendiğini ve istifa iradesinin bulunmadığını açıkça belirtmelidir.

İşçinin öfkeyle “madem almıyorsunuz ben de istifa ediyorum” şeklinde mesaj göndermesi özellikle sakıncalı olabilir. Çünkü işveren tarafından gerçekleştirilmiş olabilecek fesih, işçinin kendi feshi şeklinde tartışılmaya başlanabilir ve özellikle işe iade hakkı bakımından önemli sonuçlar doğabilir.

İşyerine alınmama olayıyla birlikte giriş kartının kapatılması, kurumsal e-posta ve şirket sistemlerine erişimin kesilmesi, şirket bilgisayarının veya telefonunun geri alınması, WhatsApp gruplarından çıkarılma ve SGK işten ayrılış işlemlerinin yapılması gibi olaylar varsa bunların tamamı birlikte değerlendirilmelidir.

İşveren feshi bulunduğu sonucuna varılırsa işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmamış yıllık izin ücretleri, ödenmeyen ücret ve diğer işçilik alacakları gündeme gelebilir. İşçi iş güvencesi kapsamındaysa ayrıca feshin geçersizliği ve işe iade talebi değerlendirilebilir.

Özellikle işe iade bakımından bir aylık zorunlu arabuluculuk başvuru süresi bulunduğu unutulmamalıdır. İşveren yazılı fesih belgesi vermedi diye işçinin uzun süre beklemesi ciddi hak kaybına yol açabilir.

Bu nedenle işyerine alınmayan işçinin temel yaklaşımı; çalışmaya hazır olduğunu göstermek, işveren tarafından çalışmasının engellendiğini belgelemek, istifa iradesi oluşturabilecek açıklamalardan kaçınmak, elektronik ve yazılı delilleri korumak, SGK kayıtlarını kontrol etmek ve kanuni süreleri kaçırmadan haklarını kullanmak olmalıdır.

FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık – İşyerine Alınmama, Haksız Fesih ve İşe İade

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya ve FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık; işçinin işyerine alınmaması, giriş kartının kapatılması, sözlü işten çıkarma, WhatsApp ve telefonla fesih, gerçeğe aykırı devamsızlık tutanakları, istifaya zorlama, SGK işten ayrılış nedeni uyuşmazlıkları, haksız ve geçersiz fesih, işe iade, kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarında Ankara, İstanbul, İzmir, Bursa, Mersin ve Türkiye genelinde hukuki destek sunmaktadır.

Telefon: 0312 434 22 22 / 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr
Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower No:148, 06520 Balgat, Çankaya, Ankara, Türkiye