İşveren İşçiyi Önce İzne Çıkarıp Sonra İşten Çıkarabilir mi? 2026 Güncel İşçi Hakları Rehberi

İşverenin işçiye “Bir süre izin kullan, sonra konuşuruz”, “Şimdilik yıllık izne çık”, “Bu hafta işe gelme”, “Seni birkaç gün ücretli izne ayırıyoruz” veya “İzinlerini kullan, sonrasında çalışma durumunu değerlendireceğiz” dedikten kısa süre sonra iş sözleşmesini feshetmesi uygulamada sık karşılaşılan iş hukuku uyuşmazlıklarından biridir. Bu durumda işçinin aklına doğal olarak şu soru gelir: İşveren işçiyi önce izne çıkarıp izin sırasında veya izin dönüşünde işten çıkarabilir mi?

Kural olarak işçinin yıllık izinde bulunması, iş sözleşmesinin hiçbir koşulda feshedilemeyeceği anlamına gelmez. Ancak iznin neden kullandırıldığı, işçinin gerçekten yıllık izin talep edip etmediği, işverenin fesih kararını ne zaman aldığı, izin süresinin ihbar süresine sayılıp sayılmadığı, kullanılmayan yıllık izinlerin nasıl hesaplandığı ve gösterilen fesih sebebinin gerçek olup olmadığı son derece önemlidir.

Özellikle işveren fesih kararını önceden aldığı halde işçiyi önce yıllık izne gönderiyor, izinlerini tükettikten sonra işten çıkarıyor veya “izin” adı altında işçiyi işyerinden uzaklaştırarak daha sonra performans, küçülme, devamsızlık ya da başka bir gerekçeyle fesih yapıyorsa olayın hukuki niteliği ayrıntılı biçimde incelenmelidir.

2026 itibarıyla konu bakımından temel düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanunu ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde yer almaktadır. Ayrıca 2026 yılında yıllık ücretli izin hükümlerine aykırılıklar bakımından uygulanacak idari para cezaları güncellenmiştir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 2026 tablosunda, yıllık ücretli iznin kanuna aykırı bölünmesi, izin ücretinin eksik veya usulsüz ödenmesi, feshedilen işçinin kullanılmamış yıllık izin ücretinin ödenmemesi ve izinlerin mevzuata uygun kullandırılmaması bakımından işçi başına 4.815 TL idari para cezası gösterilmektedir. (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı)

İşveren İşçiyi Yıllık İzne Çıkarıp Sonra İşten Çıkarabilir mi?

Belirli şartlarda evet. İşçinin yıllık ücretli izinde bulunması, işverenin fesih hakkını tamamen ortadan kaldırmaz. İşveren kanunda öngörülen geçerli veya haklı bir fesih nedeni bulunması halinde iş sözleşmesini sona erdirebilir.

Ancak burada kritik mesele, işverenin yıllık izni fesih sürecini manipüle etmek amacıyla kullanıp kullanmadığıdır.

Örneğin işveren küçülme kararı nedeniyle işçiyi çıkarmaya zaten karar vermiş ancak çalışanın 35 günlük kullanılmamış yıllık izni bulunduğunu görerek:

“Önce bütün izinlerini kullan, sonra çıkışını yapacağız.”

demiş olabilir.

Bu senaryoda yıllık izin, ihbar süresi, fesih tarihi ve kullanılmamış izin ücretinin hesaplanması ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

İşveren İşçiyi İzni Bitmeden İşten Çıkarabilir mi?

İşçinin yıllık izin kullanıyor olması tek başına feshe karşı mutlak bir koruma sağlamaz. Dolayısıyla somut olayda hukuka uygun fesih şartları varsa işveren izin döneminde de fesih bildirimi yapabilir.

Ancak fesih gerçekleştirildiğinde iş sözleşmesinin hangi tarihte sona erdiği ve kullanılmamış yıllık izinlerin bulunup bulunmadığı önem kazanır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerine ilişkin ücretin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödenmesi gerekir.

Dolayısıyla fesih yapılması, kazanılmış ancak kullanılmamış yıllık izinleri ortadan kaldırmaz.

İşveren Fesih Kararını Önceden Alıp İşçiyi Yıllık İzne Gönderebilir mi?

Bu durum özellikle feshin gerçek nedeni bakımından önemlidir.

Örneğin şirket yönetimi 1 Eylül’de işçinin işten çıkarılmasına karar vermiş ancak işçiye bunu söylemeyerek 2 Eylül’de:

“20 günlük yıllık izne çık.”

demiş ve izin dönüşünde işten çıkarmış olabilir.

Böyle bir olayda işverenin fesih kararını ne zaman aldığı; insan kaynakları yazışmaları, yönetim kararları, işçinin yerine başka çalışan alınıp alınmadığı, sistem erişimlerinin ne zaman kapatıldığı ve fesih gerekçesinin gerçekten ne olduğu önem taşıyabilir.

Özellikle iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından işveren fesih sebebini açık ve kesin biçimde göstermek zorundadır. İşçinin davranışı veya performansıyla ilgili fesihlerde savunmasının alınması da önemlidir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bu yükümlülükleri güncel İş Kanunu bilgilendirmesinde açıkça belirtmektedir.

İşveren “İzinlerini Kullan, Sonra Çıkışını Vereceğiz” Diyebilir mi?

Bu ifade tek başına otomatik olarak hukuka aykırı fesih anlamına gelmez; ancak ciddi biçimde incelenmesi gereken bir durumdur.

İşveren işçiye açıkça:

“Zaten seni çıkaracağız, önce kalan 40 günlük yıllık iznini kullandıracağız.”

diyorsa özellikle yıllık izin ile ihbar süresinin birbirine karıştırılıp karıştırılmadığı araştırılmalıdır.

Çünkü yıllık ücretli izin hakkı ile fesihte uygulanabilecek bildirim süresi farklı hukuki kurumlardır.

İşverenin yıllık izinleri yalnızca işçiye ödenecek tutarı azaltmak veya ihbar süresinin yerine geçirmek amacıyla kullandırdığı iddiası ortaya çıkabilir.

Yıllık İzin İhbar Süresinden Sayılabilir mi?

Bu konu uygulamada son derece önemlidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesinde işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, İş Kanunu’nun 17. maddesindeki bildirim süresi ile 27. madde kapsamında verilmesi gereken yeni iş arama izinlerinin yıllık ücretli izin süreleriyle iç içe giremeyeceği düzenlenmiştir.

Bu nedenle işverenin:

“Senin sekiz haftalık ihbar süren var, aynı zamanda 30 günlük yıllık iznin var; seni 30 gün izne gönderelim ve bunu ihbar süresinden düşelim.”

şeklindeki yaklaşımı hukuken ayrıca değerlendirilmelidir.

Yıllık izin ile ihbar süresinin aynı şey olmadığı özellikle vurgulanmalıdır.

İşveren İhbar Süresinde İşçiye Yıllık İzin Kullandırabilir mi?

İşveren feshi bakımından yıllık izin ile ihbar süresinin iç içe geçirilmesi kanuni düzenleme nedeniyle sorun yaratır.

İş Kanunu’nun 59. maddesindeki düzenleme, işveren tarafından gerçekleştirilen fesihlerde bildirim süresi ve yeni iş arama izinleri ile yıllık ücretli izin sürelerinin birbirine karıştırılmasını önlemeyi amaçlamaktadır.

Dolayısıyla işverenin işçiye fesih bildirimini yaptıktan sonra:

“İhbar süresinde işe gelme, kalan yıllık izinlerini kullanmış sayacağız.”

demesi hukuken riskli bir uygulamadır.

İşveren İhbar Tazminatını Ödeyerek İşçiyi Hemen Çıkarabilir mi?

Evet. İşveren belirsiz süreli iş sözleşmelerinde haklı nedenle derhal fesih bulunmayan hallerde, bildirim süresini fiilen kullandırmak yerine ihbar süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi sona erdirebilir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının güncel açıklamasına göre işveren, bildirim süresini kullandırmadan fesih yapabilir ve bu durumda bildirim süresine ilişkin tazminatı öder.

İş Kanunu’nun 17. maddesi kapsamında bildirim süreleri işçinin kıdemine göre 2, 4, 6 veya 8 hafta olarak değişmektedir. Bakanlığın güncel bilgilendirmesi de bu süreleri teyit etmektedir.

Dolayısıyla yıllık izin ile ihbar tazminatı birbirinin alternatifi gibi değerlendirilmemelidir.

İşveren Önce Ücretli İzin Verip Sonra Feshedebilir mi?

Yıllık ücretli izin ile işveren tarafından verilen idari veya ücretli izin birbirinden ayrılmalıdır.

İşveren bazı durumlarda işçiyi geçici olarak işe çağırmayabilir ancak ücretini ödemeye devam edebilir. Örneğin işyerinde bir soruşturma yürütülüyorsa işçinin belirli süreyle ücretli olarak işyerinden uzak tutulması gündeme gelebilir.

Bu süreç sonrasında somut olayın koşullarına göre fesih yapılması mümkündür.

Ancak işçinin işe gelmemesi işverenin talimatından kaynaklanıyorsa daha sonra aynı günlerin “izinsiz devamsızlık” olarak gösterilmesi ciddi hukuki sorun yaratabilir.

“Bir Hafta İzinlisin, İşe Gelme” Denilen İşçi Devamsızlıktan Çıkarılabilir mi?

İşveren işçiye açıkça işe gelmemesini söylemişse, işçinin bu talimata uyarak işe gelmediği günlerin sonradan izinsiz devamsızlık olarak gösterilmesi uyuşmazlık yaratabilir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş Kanunu’nun 25. maddesindeki devamsızlığa dayalı fesih bakımından işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı sebebi bulunmaksızın belirli sürelerle işe gelmemesi gerektiğini açıklamaktadır.

Dolayısıyla işverenin WhatsApp üzerinden:

“Pazartesiden itibaren işe gelme, seni biz arayacağız.”

demesinden sonra işçiyi “üç gün işe gelmedi” gerekçesiyle çıkarması halinde bu yazışma son derece önemli bir delil olabilir.

İşveren Sözlü Olarak “İzne Çık” Derse İşçi Ne Yapmalı?

Bu senaryoda ileride “izin mi verildi, yoksa işçi kendiliğinden mi işe gelmedi?” tartışması çıkabileceğinden yazılı delil önem kazanır.

Örneğin işçi yöneticisine veya insan kaynaklarına:

“Bugünkü görüşmemizde 24-28 Ağustos tarihleri arasında işe gelmememin ve izinli olduğumun tarafıma bildirildiğini teyit etmek istiyorum.”

şeklinde bir yazılı bildirim yapabilir.

İşverenin buna vereceği cevap ileride ortaya çıkabilecek devamsızlık veya fesih uyuşmazlığında önem taşıyabilir.

WhatsApp’tan “İşe Gelme, İzinlisin” Denilmesi Delil Olur mu?

Somut olayın koşullarına ve hukuka uygun elde edilmesine bağlı olarak evet.

Özellikle işveren veya yetkili yöneticinin:

“Bu hafta işe gelme.”

“İzinli sayılacaksın.”

“Pazartesi gelme, İK seni arayacak.”

“İzinlerini kullan, sonra çıkış işlemlerini konuşacağız.”

şeklindeki mesajları işverenin gerçek iradesinin ve işçinin neden işe gitmediğinin belirlenmesinde önemli olabilir.

Mesajların yalnızca ekran görüntüsü olarak değil, mümkün olduğunca konuşmanın bütünlüğünü gösterecek şekilde korunması ispat açısından daha sağlıklı olabilir.

İşveren Zorla Yıllık İzin Kullandırabilir mi?

Yıllık izinlerin kullandırılmasında işverenin iş organizasyonunu yönetme yetkisi bulunmaktadır. İşçinin istediği her tarihte yıllık izin kullanma konusunda sınırsız bir hakkı olduğu söylenemez. İşveren işyerinin faaliyetlerini ve işçinin talebini birlikte değerlendirerek izin zamanlamasını belirleyebilir.

Ancak bu yetki sınırsız değildir.

Yıllık ücretli izin anayasal ve kanuni bir dinlenme hakkıdır. İşveren yıllık izin sistemini işçinin başka haklarını ortadan kaldırmak veya kanunun fesih hükümlerini dolanmak amacıyla kullanamaz.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının güncel açıklamasına göre yıllık izin süreleri işçinin kıdemine bağlı olarak kural olarak 14, 20 ve 26 günden az olamaz.

İşveren İşçiyi Bütün Yıllık İzinlerini Kullanmaya Zorlayıp Sonra Çıkarabilir mi?

Bu durum somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir.

Örneğin işçinin 60 günlük birikmiş yıllık izni bulunuyorsa işverenin bu izinlerin kullandırılması konusunda organizasyon yapması mümkündür. Ancak işverenin aynı zamanda işçiyi çıkarmaya kesin olarak karar verdiği ve sırf fesihte ödeyeceği kullanılmamış izin ücretini azaltmak amacıyla işçiyi uzun süre izne gönderdiği iddia ediliyorsa olay farklı bir hukuki tartışmaya dönüşebilir.

Özellikle fesih kararının izin öncesinde kesinleştiğini gösteren belgeler varsa uyuşmazlık daha ayrıntılı incelenmelidir.

İşten Çıkarılınca Kullanılmayan Yıllık İzinler Ne Olur?

İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte hak kazanılmış ancak kullanılmamış yıllık izinler ücret alacağına dönüşür.

İş Kanunu’nun 59. maddesi gereğince kullanılmamış yıllık izin sürelerine ilişkin ücret, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenmelidir.

2026 yılında bu yükümlülüğe uyulmaması ayrıca idari yaptırıma bağlanmıştır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 2026 idari para cezaları tablosunda, sözleşmesi feshedilen işçinin yıllık izin ücretinin ödenmemesi halinde her işçi için 4.815 TL idari para cezası belirtilmektedir. (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı)

Bu idari para cezası işçinin yıllık izin ücretinin yerine geçmez. İşçinin alacağı ayrıca devam eder.

İşveren İzinleri Kullanılmış Gibi Gösterirse Ne Olur?

İşçi gerçekte yıllık izin kullanmadığı halde işveren kayıtlarında izin kullanılmış gibi gösterilmişse önemli bir ispat uyuşmazlığı ortaya çıkar.

Örneğin işçi fiilen çalıştığı tarihlerde yıllık izinli gösterilmiş olabilir. İşçinin o günlerde gönderdiği kurumsal e-postalar, işyeri giriş kayıtları, vardiya çizelgeleri, müşteri görüşmeleri veya diğer iş kayıtları fiili çalışmayı ortaya koyabilir.

Yıllık izinlerin kullandırıldığının ispatı iş hukuku uyuşmazlıklarında son derece önemlidir. Bu nedenle işçi gerçekte kullanmadığı izinleri kullanmış gibi gösteren belgeleri imzalarken dikkatli olmalıdır.

İzin Formunu İmzalamış Olmak Her Zaman İznin Kullanıldığını Kanıtlar mı?

İmzalı yıllık izin formu işveren açısından önemli bir delildir. Ancak uyuşmazlıkta yalnızca belgenin varlığı değil fiili durum da tartışılabilir.

Örneğin işçi izin formunda yıllık izinli görünmesine rağmen aynı tarihlerde işveren tarafından her gün işe çağrılmış ve tam zamanlı çalıştırılmışsa form ile fiili durum arasında çelişki ortaya çıkar.

Dolayısıyla yıllık izin belgeleri diğer kayıtlarla birlikte değerlendirilmelidir.

İşçi Yıllık İzindeyken İşveren Fesih Mesajı Gönderebilir mi?

Fesih bildiriminin şekli ve hukuki sonuçları somut olaya göre değerlendirilmelidir. Özellikle iş güvencesi kapsamındaki fesihlerde yazılılık ve fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmesi önemlidir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, iş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih nedeninin açık ve kesin biçimde gösterilmesi gerektiğini belirtmektedir.

Bu nedenle yalnızca “Pazartesi artık gelme” şeklindeki mesajla yetinilen bir olayda fesih usulünün ayrıca değerlendirilmesi gerekebilir.

İşveren İzin Dönüşünde Performans Nedeniyle İşten Çıkarabilir mi?

Mümkündür; ancak özellikle iş güvencesi kapsamındaki çalışanlarda performansa dayalı feshin geçerliliği ayrı şartlara tabidir.

İşverenin yalnızca “performans düşük” demesi her durumda yeterli olmayabilir. Performans kriterlerinin objektifliği, işçiye bildirilip bildirilmediği, performans düşüklüğünün sürekliliği, işçiye gerekli imkanların sağlanması ve somut olayın özellikleri değerlendirilir.

Ayrıca Bakanlığın güncel açıklamasına göre iş güvencesi kapsamındaki belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçinin davranışı veya verimi nedeniyle feshedilmesinde işçinin hakkındaki iddialara karşı savunmasının alınması gerekir.

İşçinin izin dönüşü hiçbir savunması alınmadan aniden performans gerekçesiyle çıkarılması bu nedenle incelenmelidir.

İşveren İzin Dönüşünde “Küçülme” Gerekçesiyle İşten Çıkarabilir mi?

İşletmesel nedenlerle fesih mümkündür. Ekonomik daralma, organizasyon değişikliği, bölüm kapatılması veya pozisyonun ortadan kaldırılması gibi işletmesel kararlar somut olayın şartlarına göre geçerli fesih tartışmasına konu olabilir.

Ancak “küçülme” kelimesinin fesih belgesine yazılması tek başına feshi otomatik olarak geçerli hale getirmez.

Örneğin işçi “pozisyon kaldırıldı” denilerek çıkarıldıktan birkaç gün sonra aynı görev için yeni personel ilanı verilmişse fesih gerekçesinin gerçekliği tartışılabilir.

İşveren İşçiyi İzindeyken Başka Birini İşe Alırsa Ne Olur?

İşverenin işçiyi yıllık izne gönderdiği sırada aynı pozisyona başka bir çalışan alması tek başına hukuka aykırı fesih sonucunu doğurmaz; ancak olayın bütününde önemli bir delil olabilir.

Özellikle işveren:

“Şimdilik izne çık, dönüşte devam edeceğiz.”

demiş olmasına rağmen işçinin yerine kalıcı personel almış ve izin dönüşünde işçiyi çıkarmışsa işverenin fesih kararını daha önce alıp almadığı tartışılabilir.

Bu durum özellikle işletmesel fesih veya performans feshi gerekçesinin samimiyetinin değerlendirilmesinde önem kazanabilir.

İzin Sırasında İşçinin Şirket Sistemleri Kapatılırsa Ne Anlama Gelir?

Yıllık izin sırasında güvenlik amacıyla bazı sistem erişimlerinin geçici olarak sınırlandırılması şirket uygulaması olabilir. Bu nedenle tek başına erişimin kapatılması fesih anlamına gelmez.

Ancak işçinin kurumsal e-posta hesabı tamamen silinmiş, giriş kartı iptal edilmiş, şirket bilgisayarı geri alınmış, müşterileri başka çalışana devredilmiş ve işçi izin dönüşünde işten çıkarılmışsa bu olaylar birlikte değerlendirildiğinde işverenin fesih kararını daha önceden almış olduğu iddiasını destekleyebilir.

İşveren İzin Sonrasında 25/II’den Fesih Yapabilir mi?

İş Kanunu’nun 25/II. maddesindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri mevcutsa işveren haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir.

Ancak haklı fesih iddiasının gerçekten mevcut olması gerekir.

Ayrıca İş Kanunu’nun 26. maddesinde 24 ve 25. maddelerdeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıklara dayalı fesih hakkı bakımından belirli hak düşürücü süreler öngörülmüştür. Bakanlığın güncel açıklamasında da bu hakkın kural olarak olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her halde fiilden itibaren bir yıl içinde kullanılması gerektiği; işçinin maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık sınırın uygulanmayacağı belirtilmektedir.

Dolayısıyla işverenin olayı bildiği halde uzun süre işçiyi yıllık izne gönderip daha sonra 25/II gerekçesiyle fesih yapması halinde süre meselesi özellikle incelenmelidir.

İşveren İşçiye “İzne Çık, Sonra İstifa Dilekçeni Ver” Derse Ne Olur?

İşçi gerçekten istifa etmek istemiyorsa işverenin talebi üzerine istifa dilekçesi vermek zorunda değildir.

İşverenin:

“Önce izinlerini kullan, sonra kendi isteğinle ayrıldığını yaz.”

şeklindeki yaklaşımı, gerçek bir işveren feshinin istifa görüntüsü altında gerçekleştirilip gerçekleştirilmediği tartışmasını doğurabilir.

Bu durum kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade ve işsizlik ödeneği açısından önemli sonuçlara yol açabilir.

İşçi “prosedür gereği” olduğu söylenerek istifa dilekçesi imzalamamalıdır.

İşveren İzin Sonunda İkale Teklif Edebilir mi?

Evet. İşveren işçiye karşılıklı anlaşmayla iş sözleşmesinin sona erdirilmesini teklif edebilir.

Ancak işçi ikaleyi kabul etmek zorunda değildir.

İşverenin “İzne çık, dönüşte sana üç maaş verelim ve karşılıklı ayrılalım” şeklindeki önerisinin ekonomik sonucu; işçinin kıdemi, kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade ihtimali, kullanılmamış izinleri ve diğer haklarıyla birlikte değerlendirilmelidir.

Özellikle ikale metnindeki “başka alacağım yoktur”, “işe iade talep etmeyeceğim” veya benzeri hükümler dikkatle incelenmelidir.

İşçi İzin Dönüşünde İşe Alınmazsa Ne Yapmalı?

İşçi yıllık izin süresi bittikten sonra işyerine döndüğünde:

“Senin çıkışını yaptık, artık işe gelemezsin.”

cevabıyla karşılaşabilir.

Bu durumda iş sözleşmesinin hangi tarihte ve hangi gerekçeyle feshedildiğinin belirlenmesi gerekir.

İşçiye yazılı fesih bildirimi verilmemişse veya işveren fesih yaptığını kabul etmiyorsa, işçinin işe başlamak istediğini ve çalışmaya hazır olduğunu mümkün olduğunca ispatlanabilir şekilde ortaya koyması ileride önem taşıyabilir.

Özellikle “İşçi izin dönüşünde işe gelmedi” şeklinde bir devamsızlık savunması yapılma ihtimali varsa olayın yazılı hale getirilmesi önemlidir.

İzin Dönüşünde Kapıdan Çevrilen İşçi Devamsız Sayılabilir mi?

İşçi işe gitmiş ancak işveren tarafından işyerine alınmamışsa bunun işçinin kendi iradesiyle yaptığı devamsızlıkla aynı şekilde değerlendirilmesi doğru değildir.

Böyle bir uyuşmazlıkta işyeri giriş kayıtları, güvenlik kayıtları, mesajlar, e-postalar, tanıklar ve işçinin işverene yaptığı yazılı bildirimler önem taşıyabilir.

Örneğin işçinin aynı gün insan kaynaklarına:

“Yıllık iznimin bugün sona ermesi nedeniyle saat 08.30’da işyerine geldim ancak güvenlik tarafından içeri alınmadım. Çalışmaya hazır olduğumu bildiriyorum.”

şeklinde yazılı bildirim yapması olayın kayıt altına alınmasına yardımcı olabilir.

İşveren İzin Sonrası İşçiyi İşten Çıkarırsa Hangi Tazminatlar Gündeme Gelebilir?

Fesih nedenine ve işçinin çalışma koşullarına göre kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmamış yıllık izin ücreti, ödenmeyen ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacakları gündeme gelebilir.

İşçi iş güvencesi kapsamındaysa ve fesih geçersizse işe iade talebi de ayrıca söz konusu olabilir.

Bu nedenle yalnızca “kaç günlük izin parası kaldı?” sorusuna odaklanmak yeterli değildir. Fesih dosyasının tamamının değerlendirilmesi gerekir.

İşten Çıkarılan İşçi Arabulucuya Başvurmak Zorunda mı?

İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde dava açılmadan önce arabuluculuğa başvuru dava şartıdır. Adalet Bakanlığının güncel açıklaması da bu hususu açıkça belirtmektedir. (Adalet Bakanlığı)

Kıdem, ihbar, yıllık izin ve diğer işçilik alacakları bakımından anlaşma sağlanamazsa arabuluculuk sonrasında iş mahkemesinde dava açılması mümkündür.

İzin Dönüşünde İşten Çıkarılan İşçi İşe İade İsteyebilir mi?

Diğer iş güvencesi şartları mevcutsa evet.

İşçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin geçerli olmadığını düşünüyorsa işe iade sürecini değerlendirebilir.

Buradaki en kritik konu süredir. İş Kanunu’nun 20. maddesi kapsamında fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da güncel açıklamasında bu süreleri açıkça belirtmektedir.

Dolayısıyla “İzin dönemim bitsin, sonra süreyi hesaplarım” yaklaşımı bazı olaylarda hak kaybına neden olabilir.

2026’da İşverenin İzin Sonrası Feshinde Nelere Bakılmalı?

2026 yılı itibarıyla bu tür dosyalarda yalnızca “işçi izindeyken çıkarıldı mı?” sorusu yeterli değildir. Daha kapsamlı bir kronoloji kurulmalıdır.

İşveren fesih kararını ne zaman aldı? İşçi yıllık izne hangi tarihte çıktı? İzin talebi işçiden mi geldi, işveren mi yönlendirdi? İşçinin yerine başka biri alındı mı? Sistem erişimleri ne zaman kapatıldı? Fesih bildirimi ne zaman yapıldı? İhbar süresi ile yıllık izin iç içe geçirildi mi? İşçinin kullanılmamış izinleri kaldı mı? Fesih nedeni nedir? Aynı pozisyondaki başka çalışanlar çalışmaya devam ediyor mu? İşçiden savunma alındı mı?

Bu soruların cevapları feshin hukuki niteliğini ciddi biçimde değiştirebilir.

2026 yılında ayrıca yıllık izin hükümlerine aykırı uygulamalar için idari para cezaları güncellenmiş; örneğin sözleşmesi feshedilen işçinin yıllık izin ücretinin ödenmemesi veya izinlerin mevzuata uygun kullandırılmaması bakımından işçi başına 4.815 TL idari para cezası öngörülmüştür. (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı)

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa’da İzin Sonrası İşten Çıkarma Uyuşmazlıkları

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde özellikle kurumsal şirketler, fabrikalar, özel hastaneler, eğitim kurumları, lojistik işletmeleri, perakende şirketleri ve çok şubeli işyerlerinde “önce yıllık izne çıkarma, ardından fesih” uygulaması çeşitli iş hukuku uyuşmazlıklarına yol açabilmektedir.

İşçinin uzun yıllardır birikmiş yıllık izinlerinin bulunması halinde ekonomik sonuç daha da önemli hale gelebilir. İşverenin yıllık izni gerçekten dinlenme hakkının kullandırılması amacıyla mı verdiği, yoksa önceden planlanan fesih sürecinin bir parçası olarak mı kullandığı somut olayın delilleri üzerinden değerlendirilmelidir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, yıllık izin sonrasında gerçekleştirilen fesihlerde fesih tarihinin, gerçek fesih sebebinin, kullanılmamış izinlerin, ihbar süresinin ve işe iade şartlarının birlikte incelenmesinin önem taşıdığını değerlendirmektedir. Av. Arb. Fırat Fesih Kaya tarafından iş hukuku uyuşmazlıklarında yapılan değerlendirmelerde de özellikle yıllık izin ile ihbar süresinin birbirine karıştırılması, izin dönüşünde işçinin işe alınmaması, izin sırasında sistem erişimlerinin kapatılması ve sonradan farklı fesih gerekçeleri ileri sürülmesi dikkatle incelenmesi gereken konular arasındadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşveren beni yıllık izne gönderip izin dönüşünde işten çıkarabilir mi?
Evet, yıllık izinde bulunmak işçiye mutlak fesih koruması sağlamaz. Ancak işverenin fesih için hukuka uygun bir nedeni ve gerekli şartları bulunmalıdır. İznin önceden planlanan feshi gizlemek veya işçinin başka haklarını azaltmak için kullanılıp kullanılmadığı ayrıca incelenebilir.

2. Yıllık izindeyken işten çıkarılabilir miyim?
Belirli şartlarda evet. Ancak fesih sonrasında kullanılmamış yıllık izinlerin bulunması halinde bunların ücretinin İş Kanunu’nun 59. maddesine göre ödenmesi gerekir.

3. İşveren yıllık iznimi ihbar süresinden düşebilir mi?
İşveren feshi bakımından yıllık izin ile bildirim süresinin iç içe geçirilmesi İş Kanunu’nun 59. maddesi nedeniyle hukuken sorunludur. Yıllık izin ve ihbar süresi farklı haklardır.

4. İşveren “Önce izinlerini kullan, sonra seni çıkaracağız” derse ne yapmalıyım?
Bu açıklamanın mümkünse yazılı biçimde korunması önemlidir. Fesih kararının izin öncesinde alınmış olması, yıllık izin ve ihbar hesapları ile feshin gerçek sebebi bakımından önem taşıyabilir.

5. İzin dönüşünde işyerine alınmazsam ne yapmalıyım?
İşe döndüğünüzü ve çalışmaya hazır olduğunuzu mümkün olduğunca ispatlanabilir hale getirmek önemlidir. İşverenin daha sonra devamsızlık iddiasında bulunma ihtimali nedeniyle yazılı bildirim, mesajlar ve diğer deliller önem kazanabilir.

6. İşveren “Bir hafta işe gelme, izinlisin” deyip sonra devamsızlıktan çıkarabilir mi?
İşçinin işe gelmemesi işverenin açık talimatına dayanıyorsa bu durum izinsiz devamsızlıkla aynı değildir. İşverenin mesajları ve diğer yazılı talimatları uyuşmazlıkta önemli delil olabilir.

7. İşten çıkarıldığımda kullanılmayan yıllık izinlerim yanar mı?
Hayır. Hak kazanılmış ancak kullanılmamış yıllık izinler iş sözleşmesinin sona ermesiyle ücret alacağına dönüşür. İş Kanunu’nun 59. maddesi kapsamında ücretinin ödenmesi gerekir.

8. İşveren izin dönüşünde performans gerekçesiyle beni çıkarabilir mi?
Performansa dayalı fesih mümkündür ancak özellikle iş güvencesi kapsamındaki işçilerde geçerli neden, usul ve savunma şartları önemlidir. Yalnızca soyut biçimde “performans düşük” denilmesi her olayda yeterli olmayabilir.

9. İzin dönüşünde işten çıkarılırsam kıdem ve ihbar tazminatı alabilir miyim?
Fesih sebebine, kıdeminize ve sözleşmenin niteliğine göre kıdem ve ihbar tazminatı doğabilir. Kullanılmamış yıllık izin ücretleri ve diğer işçilik alacakları da ayrıca hesaplanmalıdır.

10. İzin dönüşünde işten çıkarıldım, işe iade için ne kadar sürem var?
İşe iade şartlarını taşıyan işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılabilir.

Uzman Hukuki Destek

Hak kaybı yaşamamak için uzman desteği şarttır. Ankara, İstanbul ve İzmir başta olmak üzere Türkiye genelinde hizmet veren iş hukuku alanında uzman avukat ile çalışarak yıllık izin sonrası işten çıkarma, izin sırasında fesih, kullanılmamış yıllık izin ücreti, kıdem ve ihbar tazminatı, geçersiz fesih ve işe iade haklarınızı güvence altına alabilirsiniz. İşverenin işçiyi önce yıllık veya ücretli izne çıkarıp daha sonra işten çıkarması, yıllık izin ile ihbar süresinin iç içe geçirilmesi, izin dönüşünde işçinin işe alınmaması, devamsızlık tutanağı düzenlenmesi, performans veya küçülme gerekçesiyle fesih yapılması ve kullanılmayan izin ücretlerinin ödenmemesi uyuşmazlıklarında FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK olarak profesyonel hukuki destek sunuyoruz.

Hemen Ara: 0312 434 22 22
WhatsApp: 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr
Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower, Balgat, Çankaya / Ankara

Bu makale genel bilgilendirme amaçlı olup, herhangi bir hak kaybına uğramamak adına kendi özel durumunuz için avukatınıza danışmanızı tavsiye ederiz.