İşveren Keyfi Olarak Bir İşçiye Zam Yapıp Diğerine Yapmayabilir mi? 2026 Güncel Rehber

İşveren aynı işyerinde bir işçiye zam yapıp diğerine zam yapmayabilir mi? Eşit davranma borcu, objektif nedenler, ayrımcılık tazminatı ve ücret hakları hakkında 2026 güncel rehber.

İşveren, işçilere her yıl aynı oranda zam yapmak zorunda değildir. Ancak bir işçiye zam yapıp diğerine zam vermemesi tamamen keyfî, ayrımcı veya kötü niyetli olamaz.

Ücret artışlarında işverenin takdir yetkisi bulunmakla birlikte bu yetki; eşit davranma borcu, ayrımcılık yasağı, iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ve işyeri uygulamalarıyla sınırlıdır.

Her işçiye aynı oranda zam yapılması gerekir mi?

Hayır. Aynı işyerinde çalışan tüm işçilerin ücretlerinin veya zam oranlarının aynı olması zorunlu değildir.

İşveren, objektif ve makul nedenlere dayanarak farklı zam yapabilir. Örneğin;

• Kıdem süresi,
• Performans sonuçları,
• Görev ve sorumluluk düzeyi,
• Eğitim ve uzmanlık,
• Satış veya üretim başarısı,
• Çalışılan bölüm,
• Piyasa koşulları,
• Önceki ücret seviyesi,
• İşyerindeki görev değişikliği,

zam oranının farklı belirlenmesini haklılaştırabilir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın açıklamalarına göre, asgari ücretin üzerinde kalan ücretlerin hangi oranda ve ne zaman artırılacağına ilişkin genel bir zam zorunluluğu bulunmamaktadır. Bu konu iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ve işyeri uygulamalarına göre belirlenir.

Hangi durumda zam farkı hukuka aykırı olur?

İşverenin farklı zam uygulaması şu durumlarda hukuka aykırı hâle gelebilir:

• Aynı veya eşit değerde iş yapan işçiler arasında hiçbir objektif neden bulunmaması,
• Zam farkının cinsiyet, hamilelik, engellilik, yaş, ırk, din veya siyasi düşünceye dayanması,
• Sendikaya üye olma veya sendikal faaliyet nedeniyle daha düşük zam yapılması,
• İşçinin hakkını araması veya şikâyette bulunması nedeniyle zam verilmemesi,
• İşverenin aynı performansa sahip işçiler arasında kişisel husumetle ayrım yapması,
• Zam kriterlerinin işçiye bildirilmemesi ve sonradan değiştirilmesi,
• Bir işçinin cezalandırılması amacıyla ücret artışından mahrum bırakılması.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi, işverenin işçilere eşit davranmasını ve ayrımcılıktan kaçınmasını gerektirir. Özellikle cinsiyet veya gebelik nedeniyle aynı veya eşit değerde işe daha düşük ücret verilmesi yasaktır. İhlal hâlinde işçi, yoksun bırakıldığı haklarla birlikte dört aya kadar ücreti tutarında tazminat talep edebilir.

Aynı işi yapan iki çalışana farklı zam yapılabilir mi?

Aynı unvan, her zaman aynı iş veya aynı sorumluluk anlamına gelmez. İşveren, işçilerin görev kapsamı, kıdemi, performansı ve deneyimi arasında gerçek farklar bulunduğunu ortaya koyabiliyorsa farklı zam yapabilir.

Ancak işçiler;

• Aynı pozisyonda,
• Aynı kıdem ve deneyimde,
• Aynı performans seviyesinde,
• Aynı sorumluluklarla,
• Aynı çalışma koşullarında,

çalışıyor ve yalnızca bir işçiye zam yapılıyorsa, farklı uygulamanın objektif nedeni açıklanmalıdır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya’nın değerlendirmesine göre, zam uyuşmazlıklarında yalnızca unvana değil, fiilen yapılan işe, performans kayıtlarına ve işverenin diğer çalışanlara uyguladığı ücret politikasına bakılmalıdır.

İşveren zam kriterlerini önceden açıklamak zorunda mı?

Her işyerinde zam oranlarının önceden ilan edilmesi zorunlu olmayabilir. Ancak işverenin performans veya kıdem sistemine dayalı bir zam politikası varsa bu kriterlerin tutarlı ve denetlenebilir biçimde uygulanması gerekir.

İşveren bir çalışana “performans düşük” gerekçesiyle zam yapmıyor, ancak aynı performansa sahip başka bir işçiye yüksek zam veriyorsa bu durum ayrımcılık veya eşit davranma borcuna aykırılık iddiasına neden olabilir.

Zam kriterlerinin işçi aleyhine değiştirilmesi, işçinin ücretinde fiilî azalmaya yol açıyorsa çalışma koşullarında esaslı değişiklik de gündeme gelebilir. Böyle bir değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin kabulünün alınması gerekir.

Sözleşmede zam yapılacağı yazıyorsa

İş sözleşmesinde;

• Her yıl belirli oranda zam yapılacağı,
• Enflasyon oranında artış uygulanacağı,
• Kıdem süresine göre ücret artışı yapılacağı,
• Toplu iş sözleşmesindeki zam oranının uygulanacağı,

kararlaştırılmışsa işveren bu hükme uymak zorundadır.

Sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirli bir zam taahhüdü bulunmasına rağmen zam yapılmamışsa işçi ücret farkını talep edebilir. Bu durumda zam yapılmaması, yalnızca işverenin takdirinde olan bir karar olarak değerlendirilemez.

İşçi zam yapılmadığı için haklı nedenle ayrılabilir mi?

Sadece işçiye zam yapılmaması, kural olarak haklı nedenle fesih hakkı doğurmaz. Ancak;

• Sözleşmede garanti edilen zam uygulanmıyorsa,
• İşçinin ücreti hukuka aykırı biçimde azaltılmışsa,
• Zam farkı sürekli ve önemli miktarda bir ücret alacağına dönüşmüşse,
• Zam yapılmaması ayrımcılık veya sendikal baskı amacı taşıyorsa,

işçinin haklı fesih, ücret farkı veya tazminat talepleri gündeme gelebilir.

İşçi, haklarını kaybetmemek için doğrudan istifa dilekçesi vermek yerine önce zam farkını ve itirazını yazılı olarak bildirmelidir.

İşçi hangi delilleri toplamalıdır?

Zam farkı veya ayrımcılık iddiasında şu belgeler önemlidir:

• İş sözleşmesi,
• Ücret bordroları,
• Banka ödeme kayıtları,
• Zam duyuruları,
• Performans değerlendirmeleri,
• Görev tanımları,
• Aynı pozisyondaki çalışanların ücret bilgileri,
• İnsan kaynakları yazışmaları,
• E-posta ve mesajlar,
• Sendika veya işçi temsilcisi kayıtları,
• Tanık anlatımları.

İşçi, diğer çalışanların maaş bilgilerine her zaman doğrudan erişemeyebilir. Bu durumda mahkemeden işveren kayıtlarının celbi ve karşılaştırmalı inceleme yapılması istenebilir.

2026 itibarıyla temel hukuki sonuç

2026 yılında da işverenin her çalışana aynı oranda zam yapma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak farklı zam uygulaması objektif, makul ve ayrımcılıktan uzak olmalıdır.

İşveren, aynı veya eşit değerde iş yapan çalışanlar arasında hiçbir haklı neden olmaksızın ücret farkı yaratıyorsa işçi; ücret farkı, ayrımcılık tazminatı ve diğer yasal haklarını talep edebilir.

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa’da görülen ücret uyuşmazlıklarında bordrolar, performans raporları, görev tanımları ve işverenin zam politikası temel deliller arasında yer almaktadır.

Sık Sorulan Sorular

İşveren bir işçiye zam yapıp diğerine zam yapmayabilir mi?
Objektif ve makul bir neden varsa farklı zam yapılabilir. Keyfî veya ayrımcı uygulama hukuka aykırıdır.

Aynı işi yapan çalışanların maaşı farklı olabilir mi?
Kıdem, performans, uzmanlık ve sorumluluk farkı varsa olabilir; hiçbir objektif neden yoksa itiraz edilebilir.

Zam yapılmaması ayrımcılık tazminatı doğurur mu?
Farklı uygulama ayrımcılık nedenine dayanıyorsa ayrımcılık tazminatı gündeme gelebilir.

Sözleşmede zam oranı yazıyorsa işveren uygulamak zorunda mı?
Evet. Sözleşmedeki veya toplu iş sözleşmesindeki ücret artışı hükmü bağlayıcıdır.

İşçi zam yapılmadığı için istifa ederse kıdem tazminatı alabilir mi?
Sadece zam yapılmaması genellikle yeterli değildir. Sözleşme ihlali, ücret eksikliği veya ayrımcılık ayrıca ispatlanmalıdır.

İşveren performansı gerekçe göstererek zam yapmayabilir mi?
Performans kriterleri objektif, önceden bilinen ve tutarlı biçimde uygulanıyorsa zam yapılmayabilir.

Zam farkı için ne yapılmalıdır?
İşçi yazılı itiraz etmeli, delilleri toplamalı ve gerekli hâllerde zorunlu arabuluculuk sürecine başvurmalıdır.

Müvekkil Odaklı Hukuki Destek

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK olarak ücret farkı, ayrımcılık, zam uygulamaları, işçilik alacakları ve işten çıkarma uyuşmazlıklarında Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa’da hukuki destek sağlıyoruz.

Tel: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr
Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower, Balgat, Çankaya / Ankara

Bu makale genel bilgilendirme amaçlı olup, herhangi bir hak kaybına uğramamak adına kendi özel durumunuz için avukatınıza danışmanızı tavsiye ederiz.