İşveren Prim ve Bonusları Kıdem Tazminatına Dahil Etmezse Ne Yapılabilir? 2026 Güncel İş Hukuku Rehberi

İşveren prim ve bonusları kıdem tazminatına dahil etmezse ne yapılabilir? Düzenli prim, satış bonusu, performans primi, ikramiye ve giydirilmiş ücretin kıdem tazminatına etkisi hakkında 2026 rehberi.

İşçinin aylık kazancı yalnızca bordroda “maaş” olarak gösterilen temel ücretten oluşmayabilir. Satış primi, performans bonusu, hedef primi, düzenli ikramiye ve benzeri ek ödemeler özellikle satış, finans, bankacılık, sigorta, teknoloji, perakende ve yönetici pozisyonlarında toplam kazancın önemli bölümünü oluşturabilir. İş sözleşmesi sona erdiğinde ise bazı işverenler kıdem tazminatını yalnızca çıplak maaş üzerinden hesaplayarak prim ve bonusları tamamen hesap dışında bırakabilmektedir. Oysa prim veya bonusun kıdem tazminatına dahil edilip edilmeyeceği ödemenin adına değil; niteliğine, sürekliliğine ve iş ilişkisi kapsamında sağlanan düzenli bir menfaat olup olmadığına göre değerlendirilmelidir. Her prim otomatik olarak kıdem tazminatına eklenmez; buna karşılık düzenli ve süreklilik gösteren bazı prim, ikramiye ve menfaatlerin giydirilmiş ücret hesabına yansıtılması gerekebilir. Bu nedenle işverenin “bu maaş değil, primdi” demesi tek başına ödemenin kıdem hesabından çıkarılması için yeterli değildir. Yargısal uyuşmazlıklarda işveren tarafından düzenlenen ve işçinin ücretinin yanında yıllık ikramiyesini de gösteren belgelerin dikkate alınabildiği görülmektedir. (Kararlar Bilgi Bankası)

Kıdem Tazminatı Yalnızca Çıplak Maaş Üzerinden mi Hesaplanır?

Hayır. Kıdem tazminatı hesabında temel kavramlardan biri giydirilmiş brüt ücrettir. İşçinin son temel ücretinin yanında kanuni koşulları taşıyan, işçiye iş karşılığında sağlanan ve süreklilik gösteren para veya para ile ölçülebilen bazı menfaatler de hesaplamaya etki edebilir.

Bu nedenle yalnızca işçinin bordrosundaki temel maaşı alıp çalışma yılıyla çarpmak her durumda doğru bir kıdem tazminatı hesabı değildir.

Örneğin işçinin aylık brüt temel ücreti 70.000 TL olabilir. Buna ek olarak düzenli satış primi, yemek ve yol yardımı veya dönemsel ikramiye bulunabilir. Bu ödemelerin niteliği incelenmeden hesaplama yapılması eksik kıdem tazminatına neden olabilir.

Prim Nedir?

Prim genel olarak işçinin performansına, satış miktarına, üretime, hedef gerçekleşmesine veya başka kriterlere bağlı olarak temel ücretin üzerinde aldığı ek ödemedir.

Örneğin satış temsilcisinin gerçekleştirdiği satışların belirli bir yüzdesini alması prim sistemidir.

Prim aylık, üç aylık, altı aylık veya yıllık olarak ödenebilir.

Ödemenin aylık olmaması tek başına kıdem tazminatı hesabının dışında kalacağı anlamına gelmez.

Bonus Nedir?

Bonus kavramı uygulamada performans, şirket hedefi, bireysel hedef, proje başarısı veya yıllık şirket sonuçlarına bağlı ek ödemeler için kullanılmaktadır.

“Bonus” Türk iş mevzuatında bütün ihtimalleri kapsayan bağımsız bir ücret kategorisi olarak düşünülmemelidir.

Ödemenin sözleşmedeki adı yerine gerçek niteliğine bakılması gerekir.

Dolayısıyla işverenin ödemeyi “annual bonus”, “performance bonus”, “success payment” veya başka bir isimle tanımlaması tek başına kıdem hesabı bakımından sonucu belirlemez.

Hangi Primler Kıdem Tazminatına Dahil Edilebilir?

Özellikle çalışma ilişkisinin olağan bir parçası hâline gelen ve süreklilik gösteren primlerin kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücret bakımından değerlendirilmesi gerekir.

Örneğin işçi son dört yıldır her ay satış primi alıyorsa bu ödeme sisteminin niteliği araştırılmalıdır.

Aynı şekilde üç ayda bir düzenli performans primi veya her yıl belirli sistem çerçevesinde ödenen ikramiye bulunabilir.

Buradaki kritik nokta ödemenin yalnızca bir defaya mahsus olağanüstü ödeme mi, yoksa çalışma ilişkisinin süreklilik gösteren ekonomik menfaatlerinden biri mi olduğudur.

Her Bonus Kıdem Tazminatına Dahil Edilir mi?

Hayır. Bu konuda otomatik bir kural kurulamaz.

Örneğin şirketin olağanüstü başarılı bir yılı nedeniyle çalışanlara yalnızca bir kez verilen özel ödeme ile işçinin her yıl düzenli biçimde aldığı yıllık bonus aynı değildir.

Bir defalık, arızi ve süreklilik göstermeyen ödemenin hukuki niteliği farklı olabilir.

Bu nedenle “İşçi bonus aldıysa mutlaka kıdeme eklenir” demek de “Bonus hiçbir zaman kıdeme girmez” demek de doğru değildir.

Düzenli Satış Primi Kıdem Tazminatına Dahil Edilir mi?

Düzenli satış primleri bakımından giydirilmiş ücret hesabı özellikle önemlidir.

Örneğin işçi aylık 60.000 TL sabit ücret ve satışlarına göre ortalama 25.000 TL prim almaktadır. Bu sistem dört yıldır devam etmektedir.

İş sözleşmesi sona erdiğinde işveren yalnızca 60.000 TL üzerinden kıdem tazminatı hesaplamış olabilir.

Bu durumda satış primlerinin süreklilik gösteren ücret eki niteliğinde olup olmadığı ve kıdem tazminatına esas ücretin belirlenmesinde nasıl dikkate alınacağı incelenmelidir.

Performans Primi Kıdem Hesabına Girer mi?

Performans primi bakımından da ödemenin yapısı önemlidir.

İşçi her üç ayda bir performans değerlendirmesine tabi tutuluyor ve yıllardır düzenli şekilde performans primi alıyorsa bu ödeme ile yalnızca bir yıl verilen olağanüstü başarı ödülü aynı değildir.

Performans kriterlerinin gerçekten uygulanıp uygulanmadığı, ödemenin düzenliliği, iş sözleşmesi ve şirket prim politikası incelenmelidir.

Yıllık Bonus Kıdem Tazminatına Dahil Edilebilir mi?

Yıllık olarak ödenmesi tek başına bonusu hesap dışına çıkarmaz.

İşçinin her yıl belirli dönemlerde düzenli biçimde bonus alması durumunda bu ödemenin yıllık toplam içindeki tutarı dikkate alınarak dönemsel karşılığının belirlenmesi gündeme gelebilir.

Nitekim yargısal uygulamaya yansıyan uyuşmazlıklarda işveren tarafından imzalanmış belgede işçinin aylık ücretinin yanında yılda belirli sayıda maaş tutarında ikramiye hakkının bulunduğunun gösterilmesi önemli kabul edilmiştir. (Kararlar Bilgi Bankası)

İkramiye ile Prim Arasında Fark Var mı?

Evet. İkramiye çoğunlukla belirli dönemlerde veya belirli koşullarda yapılan ek ödemeyi ifade ederken prim daha çok performans, üretim veya satış gibi kriterlerle ilişkilendirilebilir.

Ancak kıdem tazminatı bakımından yalnızca ödemenin adı belirleyici değildir.

Önemli olan ödemenin iş ilişkisi içindeki gerçek niteliğidir.

Her Ay Prim Alan İşçinin Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Prim miktarı her ay değişiyorsa yalnızca son ayın priminin esas alınması her durumda doğru sonuç vermeyebilir.

Örneğin işçi son aylarda sırasıyla 15.000 TL, 40.000 TL, 22.000 TL ve 35.000 TL satış primi almış olabilir.

Değişken nitelikteki primlerin giydirilmiş ücrete etkisi belirlenirken uygun dönem içindeki ödemelerin toplamı ve dönemsel karşılığı dikkate alınarak hesap yapılması gerekebilir.

Bu nedenle değişken primli çalışanların kıdem hesabı sabit ücretli çalışanlara göre daha ayrıntılıdır.

Son Ay Prim Alınmamışsa Önceki Primler Kaybolur mu?

Her durumda hayır.

İşveren:

“Son ay prim kazanmadın, o nedenle kıdem hesabında prim yok.”

diyebilir.

Ancak işçinin yıllardır düzenli prim aldığı bir sistem bulunuyorsa yalnızca son ay prim ödenmemiş olması önceki düzenli prim sisteminin hukuki etkisini otomatik olarak ortadan kaldırmayabilir.

Ödemenin dönemsel yapısının incelenmesi gerekir.

Üç Ayda Bir Ödenen Prim Nasıl Değerlendirilir?

Üç aylık veya dönemsel primlerde ödeme sıklığı tek başına belirleyici değildir.

Örneğin işçiye Ocak-Mart dönemi için 60.000 TL, Nisan-Haziran dönemi için 75.000 TL ve sonraki dönemlerde benzer primler ödenmiş olabilir.

Bu ödemelerin düzenli ücret eki niteliğinde olduğu kabul edilirse uygun dönemsel karşılığının giydirilmiş ücret hesabında değerlendirilmesi gündeme gelir.

Yılda Bir Kez Ödenen İkramiye Ne Olur?

İşçiye her yıl düzenli olarak bir maaş tutarında ikramiye ödeniyorsa yıllık toplam ödemenin günlük veya aylık karşılığının kıdem hesabına etkisi değerlendirilir.

Örneğin aylık brüt ücreti 72.000 TL olan işçiye her yıl düzenli bir maaş ikramiye veriliyorsa, sırf ödeme yılda bir kez yapıldığı için bu menfaatin otomatik olarak yok sayılması doğru olmayabilir.

İşveren “Prim Garanti Değildi” Derse Ne Olur?

Prim sistemlerinde sık kullanılan savunmalardan biri budur.

İş sözleşmesinde:

“Prim ödemesi işverenin takdirindedir.”

şeklinde hüküm bulunabilir.

Ancak bu hüküm tek başına bütün uyuşmazlığı çözmeyebilir. İşveren yıllar boyunca belirli kriterleri sağlayan çalışanlara sistematik biçimde prim ödemişse fiili uygulama da incelenebilir.

Prim sisteminin işyeri uygulaması hâline gelip gelmediği ayrıca değerlendirilmelidir.

İşveren Son Yıl Bonus Ödemediyse Ne Olur?

Son yıl bonus ödenmemiş olması önceki yıllardaki düzenli ödemelerin otomatik olarak önemini ortadan kaldırmaz.

Ancak işçinin ilgili bonusu hak edip etmediği, bonus sisteminin şartları ve ödemenin sürekliliği ayrı ayrı incelenmelidir.

Örneğin bonus yalnızca şirketin belirli kârlılık hedefini gerçekleştirmesi durumunda ödeniyorsa hedefin gerçekleşip gerçekleşmediği önem taşıyabilir.

İşveren İşten Çıkarmadan Önce Primi Keserse Ne Olur?

Bu durum özellikle yüksek prim alan çalışanlarda dikkatle incelenmelidir.

İşçi yıllarca düzenli prim almış ancak işveren işten çıkarmadan birkaç ay önce prim sistemini kaldırmış veya işçiyi prim kazanamayacağı pozisyona geçirmiş olabilir.

Böyle bir durumda prim sistemindeki değişikliğin hukuki dayanağı, çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturup oluşturmadığı ve kıdem tazminatının hesabına etkisi ayrıca değerlendirilmelidir.

İşveren Bonusu “Takdir Ödemesi” Olarak Gösterirse Ne Olur?

Ödemenin bordroda veya şirket politikasında “discretionary bonus” şeklinde adlandırılması tek başına belirleyici değildir.

Mahkeme ödemenin gerçekte nasıl uygulandığına bakabilir.

İşçi beş yıl boyunca her yıl belirli kriterler üzerinden bonus almışsa ödemenin gerçek niteliği ile sözleşmedeki isimlendirme birlikte değerlendirilmelidir.

Prim Bordroda Görünüyorsa İspat Daha Kolay mıdır?

Evet. Bordrolarda düzenli şekilde “prim”, “satış primi”, “performans primi” veya “ikramiye” tahakkuku bulunması önemli bir delildir.

Ayrıca SGK bakımından da prim ve ikramiyelerin prime esas kazançlarla ilişkisi bulunmaktadır. Anayasa Mahkemesi kararlarında aktarılan sosyal güvenlik değerlendirmelerinde prim ve ikramiyelerin ücret eki niteliği ile prime esas kazanca etkisine ilişkin açıklamalar bulunmaktadır. (Kararlar Bilgi Bankası)

Prim Bordroda Yok Ama Bankaya Yatıyorsa Ne Olur?

Bu durumda banka kayıtları önem kazanır.

Örneğin işçinin bordrosunda yalnızca 60.000 TL maaş görünmesine rağmen şirket her ay ayrıca 20.000-30.000 TL arasında değişen tutarları “satış primi” açıklamasıyla banka hesabına yatırıyor olabilir.

Bu banka kayıtları prim sisteminin ve ödeme miktarlarının ispatında güçlü delillerden biri olabilir.

Prim Elden Ödeniyorsa Nasıl İspatlanır?

Elden prim ödemelerinde ispat daha zor olabilir.

İşverenin WhatsApp mesajları, e-postaları, satış tabloları, prim hesaplama çizelgeleri, banka dışındaki ödeme kayıtları, bordrolar, performans raporları ve aynı prim sistemine tabi çalışanların tanıklıkları kullanılabilir.

Özellikle işverenin:

“Bu ay 30.000 TL prim hak ettin, muhasebeden elden alabilirsin.”

şeklindeki yazışması önemli bir delil olabilir.

WhatsApp Mesajları Prim İçin Delil Olabilir mi?

Hukuka uygun şekilde elde edilmiş yazışmalar kullanılabilir.

İşveren veya yönetici tarafından gönderilen hedef tabloları, prim oranları, kazanılan prim miktarları ve ödeme tarihleri gerçek prim sisteminin belirlenmesinde önem taşıyabilir.

Mesajların tarih ve konuşma bütünlüğünün korunması gerekir.

Şirketin Prim Yönetmeliği Delil Olur mu?

Evet. Prim veya bonus sisteminin nasıl çalıştığını gösteren şirket içi politika ve yönetmelikler önemli olabilir.

Özellikle hedef oranları, ödeme dönemleri, prim hesaplama formülü ve hak kazanma koşulları bu belgelerde düzenlenmiş olabilir.

Ancak yazılı politika ile fiili uygulama arasında farklılık varsa gerçek uygulamanın da araştırılması gerekir.

İş Sözleşmesinde Prim Yazmıyorsa Hak Talep Edilebilir mi?

Prim hakkının mutlaka ilk iş sözleşmesinde yazılı olması gerekmez.

Çalışma süresi içinde işveren tarafından başlatılmış ve düzenli şekilde devam etmiş bir prim uygulaması bulunabilir.

İşçinin yıllarca belirli sistem üzerinden prim aldığı banka ve bordro kayıtlarıyla ortaya konulabiliyorsa sözleşmede prim maddesinin bulunmaması tek başına talebi ortadan kaldırmaz.

Diğer Çalışanlara Bonus Verilip Bir İşçiye Verilmezse Ne Olur?

Bu durumda yalnızca kıdem tazminatı değil eşit davranma ilkesi bakımından da ayrı bir uyuşmazlık ortaya çıkabilir.

Nitekim bir Anayasa Mahkemesi kararına konu işçilik alacağı davasında mahkeme, diğer çalışanlara her ay maaşlarının belirli oranında ikramiye ve bazı sosyal yardımlar yapıldığını tespit ederek eşit davranma ilkesi kapsamında işçinin bu alacaklara hak kazandığını değerlendirmiştir. (Kararlar Bilgi Bankası)

Ancak çalışanların gerçekten karşılaştırılabilir durumda olup olmadığı somut olayda incelenmelidir.

Prim ve Bonus Kıdem Tazminatını Ne Kadar Artırabilir?

Fark özellikle uzun kıdemli ve yüksek primli çalışanlarda oldukça büyük olabilir.

Örneğin işçinin brüt sabit ücreti 80.000 TL ve kıdem hesabına dahil edilebilecek düzenli ek ödemelerinin aylık karşılığı 30.000 TL ise giydirilmiş ücret bakımından 110.000 TL seviyesinde bir hesaplama gündeme gelebilir.

İşveren yalnızca 80.000 TL üzerinden hesap yaptığında her hizmet yılı bakımından önemli fark ortaya çıkabilir.

Ancak kıdem tazminatında ilgili dönem için yürürlükte bulunan kıdem tazminatı tavanı da ayrıca dikkate alınmalıdır.

Kıdem Tazminatı Tavanı Varsa Primleri İspatlamanın Önemi Kalır mı?

Somut olaya göre kalabilir veya hesap farkına etkisi sınırlı olabilir.

İşçinin yalnızca çıplak ücreti zaten kıdem tazminatı tavanının üzerindeyse primlerin eklenmesi ödenecek kıdem tazminatını artırmayabilir.

Buna karşılık çıplak ücret tavanın altında ancak prim ve diğer düzenli menfaatlerle birlikte tavan seviyesine ulaşıyorsa primlerin hesaba dahil edilmesi önemli fark yaratabilir.

Ayrıca gerçek ücret ve primler diğer işçilik alacakları bakımından da önem taşıyabilir.

İşveren Kıdem Tazminatını Eksik Öderse Ne Yapılabilir?

İşçi öncelikle işveren tarafından yapılan kıdem hesabını incelemelidir. Hesaplamada hangi brüt ücretin kullanıldığı ve prim, bonus, ikramiye, yemek, yol ve diğer düzenli menfaatlerin dikkate alınıp alınmadığı belirlenmelidir.

Eksik ödeme varsa işverenden bakiye kıdem tazminatı talep edilebilir.

Uyuşmazlığın çözülememesi hâlinde iş uyuşmazlıklarında dava şartı arabuluculuk süreci ve ardından şartları varsa iş mahkemesinde alacak davası gündeme gelebilir.

Arabuluculukta Primler Nasıl İspatlanmalıdır?

Arabuluculuk aşamasına yalnızca “kıdemim eksik ödendi” şeklinde genel bir iddiayla gitmek yerine hesaplamanın neden yanlış olduğu mümkün olduğunca somutlaştırılmalıdır.

Örneğin son yıllardaki bordrolar, banka hareketleri ve prim tabloları kullanılarak düzenli primlerin yıllık toplamı ortaya konulabilir.

Böylece taraflar arasındaki gerçek hesap farkı daha açık hâle gelir.

Bakiye Kıdem Tazminatı Davası Açılabilir mi?

İşveren kıdem tazminatının bir kısmını ödemiş ancak prim ve bonusları hesaba katmadığı için eksik ödeme yapmışsa şartları mevcut olduğunda bakiye kıdem tazminatının tahsili talep edilebilir.

İşverenin bir miktar kıdem tazminatı ödemiş olması işçinin hesaplama hatasına karşı kalan hakkını her durumda ortadan kaldırmaz.

Önemli olan gerçek kıdem tazminatı miktarı ile yapılan ödemenin karşılaştırılmasıdır.

Prim ve Bonusların İspatında En Güçlü Deliller Nelerdir?

Prim ve bonus uyuşmazlığında bordrolar, banka hesap hareketleri, iş sözleşmesi, prim sözleşmesi, şirket prim yönetmeliği, yıllık ücret ve bonus yazıları, performans değerlendirme belgeleri, satış raporları, hedef tabloları, insan kaynakları e-postaları, WhatsApp yazışmaları, SGK kayıtları ve aynı sistemi bilen çalışanların tanıklıkları önem taşıyabilir.

İşverenin kendi imzaladığı ücret ve ikramiye belgeleri özellikle güçlü olabilir. Yargıtay kararının aktarıldığı bir Anayasa Mahkemesi kararında da şirket müdürü tarafından imzalanmış ve işçinin aylık ücreti ile yılda altı maaş ikramiye aldığını belirten belge dikkate alınmıştır. (Kararlar Bilgi Bankası)

İşçi İşten Ayrılmadan Önce Hangi Belgeleri Saklamalıdır?

İşçi kendisine ait bordroları, banka hesap hareketlerini, prim ve bonus bildirimlerini, performans sonuçlarını, ücret tekliflerini ve kendisine gönderilmiş prim yazışmalarını hukuka uygun şekilde korumalıdır.

Özellikle iş sözleşmesi sona erdiğinde kurumsal e-posta ve şirket sistemlerine erişim kapatılabileceği için işçinin kendi haklarına ilişkin belgelerini zamanında muhafaza etmesi önemlidir.

Ancak şirket sistemlerine yetkisiz giriş yapılmamalı ve ticari sır veya üçüncü kişilere ait veriler hukuka aykırı biçimde alınmamalıdır.

Örnek Olay: Maaş 70.000 TL + Aylık Ortalama 25.000 TL Satış Primi

İşçi beş yıldır satış yöneticisi olarak çalışmaktadır. Aylık brüt sabit ücreti 70.000 TL’dir. Bunun yanında son yıllarda her ay ortalama 25.000 TL satış primi almaktadır.

İşveren işçiyi işten çıkardıktan sonra kıdem tazminatını yalnızca 70.000 TL üzerinden hesaplamıştır.

Bordrolarda ve banka kayıtlarında yıllardır düzenli satış primi bulunduğu görülmektedir.

Bu durumda primlerin süreklilik gösteren ücret eki niteliğinde olup olmadığı ve kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücret hesabına etkisi incelenmelidir.

Örnek Olay: Her Yıl İki Maaş Bonus Alan Yönetici

Bir şirket yöneticisinin aylık brüt ücreti 120.000 TL’dir. İşçi altı yıldır her yıl Haziran ve Aralık aylarında birer maaş tutarında bonus almaktadır.

İşveren iş sözleşmesini sona erdirirken yalnızca aylık temel ücreti dikkate almıştır.

İş sözleşmesi, bordrolar ve banka kayıtları iki maaşlık yıllık ödemenin yıllardır düzenli şekilde yapıldığını gösteriyorsa bu bonusların gerçek niteliğinin giydirilmiş ücret hesabı bakımından değerlendirilmesi gerekir.

Ancak hesaplama yapılırken kıdem tazminatı tavanının da ayrıca uygulanması gerekir.

Örnek Olay: Sadece Bir Kez Verilen Başarı Bonusu

İşçi sekiz yıldır şirkette çalışmaktadır. Şirket 2025 yılında büyük bir projeyi başarıyla tamamladığı için bütün çalışanlara bir defaya mahsus özel başarı bonusu vermiştir.

Bu ödeme önceki veya sonraki yıllarda tekrarlanmamıştır.

Bu durumda ödemenin sürekli bir menfaat mi yoksa tek seferlik arızi bir ödeme mi olduğu önemlidir. Bir defalık ödeme ile yıllardır düzenli verilen performans veya satış primi aynı şekilde değerlendirilmemelidir.

Sıkça Sorulan Sorular

Primler kıdem tazminatına dahil edilir mi?
Süreklilik gösteren ve iş ilişkisi kapsamında düzenli menfaat niteliğindeki primlerin giydirilmiş ücret hesabına etkisi olabilir. Her prim otomatik olarak dahil edilmez.

Yıllık bonus kıdeme dahil olur mu?
Düzenli ve süreklilik gösteren yıllık bonusların niteliğine göre kıdem hesabına etkisi bulunabilir. Ödemenin yılda bir yapılması tek başına dışlanması için yeterli değildir.

Satış primi kıdem tazminatına girer mi?
Düzenli satış primlerinin kıdem tazminatına esas ücret bakımından değerlendirilmesi gerekebilir.

Performans bonusu kıdeme dahil edilir mi?
Bonusun düzenli olup olmadığı, hangi koşullarda kazanıldığı ve işyeri uygulamasının niteliği incelenmelidir.

Bir defalık bonus kıdeme eklenir mi?
Süreklilik göstermeyen, tek seferlik ve arızi ödemelerin durumu düzenli primlerden farklı değerlendirilir.

Prim miktarı her ay değişiyorsa ne olur?
Değişken primlerde uygun dönem içindeki ödemeler değerlendirilerek dönemsel ortalama veya günlük karşılık üzerinden hesaplama yapılması gündeme gelebilir.

Son ay prim almadıysam önceki primler dikkate alınmaz mı?
Her durumda böyle değildir. Yıllardır devam eden düzenli prim sistemi varsa yalnızca son ay prim ödenmemesi belirleyici olmayabilir.

Prim bordroda görünmüyorsa nasıl ispatlanır?
Banka kayıtları, prim tabloları, e-postalar, WhatsApp yazışmaları, performans raporları ve tanıklar kullanılabilir.

İşveren kıdem tazminatımı yalnızca maaş üzerinden hesapladıysa ne yapabilirim?
Öncelikle gerçek giydirilmiş ücret hesaplanmalı; eksiklik varsa arabuluculuk ve gerektiğinde bakiye kıdem tazminatı davası değerlendirilmelidir.

Kıdem tazminatı tavanı primlerin hesaba katılmasını etkiler mi?
Evet. Giydirilmiş ücret tavanı aşıyorsa ödenecek kıdem tazminatında ilgili dönem için geçerli kıdem tazminatı tavanı dikkate alınır.

Sonuç: Ödemenin Adı Değil Gerçek Niteliği Önemlidir

İşverenin prim veya bonusları “maaş değil”, “performans ödemesi”, “yönetim kararıyla verilen bonus” veya “takdir ödemesi” şeklinde adlandırması tek başına bunların kıdem tazminatı hesabının dışında bırakılmasını sağlamaz. Esas olarak ödemenin iş ilişkisi içindeki niteliği, sürekliliği, ödeme düzeni ve işçiye sağlanan düzenli bir ekonomik menfaat olup olmadığı araştırılmalıdır.

Özellikle aylık satış primleri, dönemsel performans primleri ve yıllardır düzenli olarak ödenen ikramiye veya bonuslar bakımından kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücret hesabının dikkatle yapılması gerekir. Yargısal uyuşmazlıklarda işverenin kendi belgelerinde yer alan ikramiye haklarının dikkate alınabildiği görülmektedir. (Kararlar Bilgi Bankası)

Buna karşılık yalnızca bir defaya mahsus, arızi ve süreklilik göstermeyen özel ödemeler düzenli primlerle aynı hukuki değerlendirmeye tabi tutulmayabilir. Bu nedenle her bonus veya prim ayrı ayrı incelenmelidir.

İşveren prim ve bonusları hesaba katmadan kıdem tazminatı ödemişse işçinin bordroları, banka kayıtlarını, prim tablolarını, performans raporlarını, iş sözleşmesini, şirket prim politikasını ve ücret yazışmalarını incelemesi önemlidir. Eksik ödeme bulunduğunda bakiye kıdem tazminatı talebi için zorunlu arabuluculuk ve gerektiğinde iş mahkemesinde dava yolları değerlendirilebilir.

Ayrıca prim ve ikramiyelerin sosyal güvenlik boyutu da gözden kaçırılmamalıdır. Prim ve ikramiyelerin prime esas kazanç bakımından sonuç doğurabildiği yargısal kararlarda da açıklanmaktadır. (Kararlar Bilgi Bankası)

Dolayısıyla işçinin kıdem tazminatı hesap pusulasında yalnızca temel maaşı görmesi hâlinde “işveren hesapladıysa doğrudur” varsayımıyla hareket etmemesi; gerçek ücret, düzenli primler, bonuslar, ikramiyeler ve diğer sürekli menfaatler üzerinden giydirilmiş ücret hesabının doğru yapılıp yapılmadığını kontrol etmesi gerekir.

FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık – Eksik Kıdem Tazminatı ve Prim Alacakları

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya ve FFK Partner Hukuk ve Danışmanlık; prim ve bonusların kıdem tazminatına dahil edilmemesi, eksik kıdem tazminatı, giydirilmiş ücretin tespiti, satış ve performans primi, ikramiye alacağı, gerçek ücretin tespiti ve diğer işçilik alacaklarında Ankara, İstanbul, İzmir, Bursa, Mersin ve Türkiye genelinde hukuki destek sunmaktadır.

Telefon: 0312 434 22 22 / 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr
Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower No:148, 06520 Balgat, Çankaya, Ankara, Türkiye