Fazla Mesai Alacaklarında Yargıtay İçtihatları ?
14 Nisan 2025
İşçi Alacaklarında Zamanaşımı ve Yargıtay?
14 Nisan 2025
1. Yıllık Ücretli İzin Hakkının Hukuki Dayanağı
Yıllık ücretli izin, işçinin dinlenme hakkının bir parçası olup 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 ila 60. maddeleri arasında düzenlenmiştir. İşçi, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmışsa yıllık ücretli izne hak kazanır. Bu hakkın doğumu, işverenin takdirine bağlı değildir; mutlak ve vazgeçilemez bir haktır. Yargıtay, yıllık izin hakkını “kamu düzeninden” sayarak tarafların anlaşmasıyla feragat edilemeyecek bir hak olarak nitelemiştir. Dolayısıyla Yargıtay kararları, işverenin yıllık izin kullandırmamasını veya işçiyi izinden mahrum bırakmasını ağır bir hak ihlali olarak değerlendirmektedir.
2. Yıllık İzin Sürelerinin Yargıtay Nezdinde Yorumu
Yıllık izin süreleri, işçinin kıdemine göre artış gösterir. 1-5 yıl arası çalışanlar için en az 14 gün, 5-15 yıl arası çalışanlar için en az 20 gün ve 15 yıldan fazla çalışanlar için en az 26 gün izin verilmelidir. Yargıtay, bu sürelerin altına düşen uygulamaları açıkça hukuka aykırı saymaktadır. Özellikle işverenin yıllık izin hakkını hafta sonları ya da resmi tatillerle birlikte hesaplaması Yargıtay tarafından geçersiz kabul edilmiştir. İşçinin dinlenme hakkını gerçek anlamda kullanması esas alınarak kararlar tesis edilmektedir.
3. Kullanılmayan İzinlerin Ücrete Dönüşmesi
Yargıtay, kullanılmayan yıllık izin haklarının, iş akdinin feshi halinde ücret olarak ödenmesi gerektiğini kabul etmektedir. Bu ücret, işçinin işten ayrıldığı tarihteki brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/17521 E., 2018/11805 K. sayılı kararında açıkça belirtildiği üzere, işçinin kullanmadığı tüm yıllık izin günleri ücret alacağına dönüşür ve işverence ödenmesi zorunludur. Bu içtihat, özellikle uzun süreli çalışan işçilerin önemli bir alacak kalemi olan izin ücretlerinin güvence altına alınmasını sağlar.
4. İşçinin Yıllık İzin Hakkından Feragati Geçerli mi?
Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre işçinin yıllık izin hakkından feragat etmesi, geçerli bir irade beyanı sayılmaz. Çünkü bu hak emredici hükümlere dayanmaktadır. İşverenin işçiye “izin hakkından vazgeçme” yönünde belge imzalatması, Yargıtay tarafından yok hükmünde kabul edilmektedir. 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/20054 E., 2016/15432 K. sayılı kararında, “işçinin izin hakkından kendi isteğiyle vazgeçmesi dahi geçersizdir” denilerek bu konuda tartışmaya yer bırakmamıştır.
5. Parça Parça Kullandırılan Yıllık İzinler ve Yargıtay Değerlendirmesi
İşverenlerin sıkça başvurduğu yöntemlerden biri, yıllık izni bölerek kullandırmaktır. Ancak Yargıtay, yıllık iznin işçiye kesintisiz kullandırılması gerektiğini ve bu hakkın bölünemeyeceğini açıkça belirtmiştir. 14 gün veya daha uzun süreli izinlerin, işçinin dinlenmesini sağlayacak şekilde aralıksız verilmesi gerekir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/3421 E., 2018/19037 K. sayılı kararında, yıllık iznin parça parça kullandırılmasının geçersiz olduğu, bu günlerin yıllık izinden sayılmayacağı vurgulanmıştır.
6. Yıllık İzin Kayıtlarının Tutulmaması ve Yargıtay Yaklaşımı
İşveren, işçinin yıllık izin kullandığını belgelemekle yükümlüdür. İşyerlerinde “yıllık izin kayıt belgesi” düzenlenmeli ve bu belgeler işçinin imzasını içermelidir. Yargıtay, bu belgelerin bulunmadığı durumlarda işverenin işçiye izin kullandırmadığını kabul etmekte ve alacak hükmü kurmaktadır. Nitekim 9. Hukuk Dairesi’nin 2014/11340 E., 2015/24012 K. sayılı kararında, yıllık izin belgeleri sunulamadığı takdirde işçinin beyanının esas alınacağı belirtilmiştir.
7. İşverenin Tek Taraflı Yıllık İzin Kullandırma Yetkisi
Yargıtay, yıllık iznin ne zaman kullanılacağına dair takdir yetkisinin işverende olduğunu kabul etmekle birlikte, bu yetkinin kötüye kullanılmasına da müsaade etmemektedir. İşveren, işçinin özel durumu, ailevi ihtiyaçları ve işyerinin durumu gibi hususları dikkate alarak izin tarihini belirlemelidir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin kararlarında, keyfi uygulamalar ve işçiyi cezalandırma amacı taşıyan izin tarihleri açıkça “hakkın kötüye kullanılması” olarak değerlendirilmiştir.
8. İş Sözleşmesi Devam Ederken İzin Ücreti Ödenmesi
Yargıtay, iş sözleşmesi devam ederken yıllık izin ücretinin ödenmesini hukuka aykırı bulmaktadır. Çünkü yıllık izin paraya değil, dinlenmeye yönelik bir haktır. Bu nedenle işverenin, işçiyi çalıştırmaya devam ederken aynı zamanda yıllık izin ücretini ödemesi kabul edilmez. 2017/9380 E., 2018/13224 K. sayılı kararda, “çalışarak izin kullanımı” adı altında yapılan ödemelerin geçersiz olduğu ve izin alacağı doğduğu ifade edilmiştir.
9. Kıdem Tazminatında Kullanılmayan Yıllık İzinler Nasıl Hesaplanır?
Yargıtay içtihatlarına göre, kıdem tazminatına esas alınacak brüt ücret belirlenirken, kullanılmayan yıllık izin sürelerinin karşılığı olan ücret de ayrıca talep edilebilir. Ancak bu iki alacak kalemi birbiriyle karıştırılmamalıdır. Kıdem tazminatı farklı bir hesaplama mantığına sahiptir. 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/18230 E., 2016/25693 K. sayılı kararında, kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretinin ayrı ayrı taleplere konu edilebileceği açıkça belirtilmiştir.
10. Asgari Ücretle Çalışanların Yıllık İzin Alacaklarında Yargıtay Kararları
Asgari ücretle çalışan işçiler için yıllık izin ücretinin hesaplanmasında esas alınan ücret, yine brüt asgari ücrettir. Yargıtay, bu konuda net bir çizgi çekmiş ve işçinin fazla mesai, yol, yemek gibi diğer gelirlerinin bu hesaba katılamayacağını belirtmiştir. Ancak işçi asgari ücret dışında prim, komisyon veya teşvik ödemesi alıyorsa bu ek kazançlar da izin ücretine dâhil edilmelidir. Bu konuda verilen emsal kararlar, uygulamada hesaplama hatalarının önüne geçmek adına yol göstericidir.
11. Zamanaşımı Süresi ve Uygulamada Sık Yapılan Hatalar
Yıllık izin alacakları için 5 yıllık zamanaşımı süresi geçerlidir. Bu süre, işçinin işten ayrıldığı tarihten itibaren başlar. Uygulamada en sık yapılan hatalardan biri, işçinin bu alacağı talep etmeyi unutması veya zamanaşımı süresini geçirmesidir. Yargıtay, bu konuda titiz davranmakta ve işverenin “zamanında ödeme yapılmadıysa artık ödeme zorunluluğu yoktur” şeklindeki savunmalarını dikkate almaktadır. 22. Hukuk Dairesi’nin 2018/1234 E., 2019/9876 K. sayılı kararında zamanaşımı süresinin davanın esasına doğrudan etki ettiği vurgulanmıştır.
12. Yıllık İzin Alacakları Davalarında Yargıtay’ın Emsal Rolü
Yargıtay kararları, yıllık izin alacaklarına ilişkin davalarda istikrar kazandırıcı ve yönlendirici bir role sahiptir. Özellikle uygulamada farklı yorumlara neden olan hususlarda Yargıtay’ın içtihatları hem mahkemelere hem de taraflara rehberlik etmektedir. Bu nedenle işçiler veya avukatlar dava açmadan önce Yargıtay’ın son kararlarını incelemeli, taleplerini bu çerçevede şekillendirmelidir. Bu yaklaşım, davanın kabul edilme olasılığını önemli ölçüde artırır ve hak kayıplarının önüne geçer.
📌 Resmi Kurum Linkleri
- Yargıtay Başkanlığı: https://www.yargitay.gov.tr
- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı: https://www.csgb.gov.tr
- SGK Resmî Web Sitesi: https://www.sgk.gov.tr
- Resmî Gazete: https://www.resmigazete.gov.tr
Daha detaylı bilgi almak ve hukuki destek almak için FFK Partner Hukuk olarak sizlere profesyonel destek sağlıyoruz!
