Hakkında Ceza Davası Açılan İşçi İşten Çıkarılabilir mi? 2026 Güncel Rehber

Hakkında ceza davası açılan işçi işten çıkarılabilir mi? Ceza soruşturması ve kovuşturmasının iş sözleşmesine etkisi, masumiyet karinesi, haklı ve geçerli fesih, işyeriyle bağlantılı suçlamalar, tutukluluk, işe iade ve tazminat haklarını 2026 güncel iş hukuku kapsamında açıklıyoruz.

Bir işçi hakkında savcılık soruşturması yürütülmesi veya ceza mahkemesinde dava açılması, işveren açısından ciddi soru işaretleri doğurabilir. Özellikle işçinin dolandırıcılık, hırsızlık, güveni kötüye kullanma, uyuşturucu, tehdit, hakaret, cinsel taciz, zimmet veya başka bir suçla itham edilmesi hâlinde işveren iş ilişkisini devam ettirip ettirmeyeceğini değerlendirmek isteyebilir.

Ancak bir kişi hakkında ceza davası açılması, o kişinin suçu işlediğinin kesinleştiği anlamına gelmez.

Bu nedenle işverenin yalnızca “hakkında ceza davası açıldı” gerekçesiyle işçiyi otomatik olarak ve tazminatsız biçimde işten çıkarması her durumda hukuka uygun değildir. İş hukukunda fesih değerlendirmesi yapılırken suçlamanın niteliği, olayın işyeriyle bağlantısı, işçinin görevi, işveren açısından doğurduğu sonuçlar, mevcut deliller ve fesih sebebinin İş Kanunu kapsamında hangi hukuki kategoriye girdiği birlikte değerlendirilmelidir.

Ceza Davası Açılması Otomatik İşten Çıkarma Sebebi midir?

Hayır. Bir işçi hakkında iddianame düzenlenmesi ve ceza davasının açılması tek başına otomatik fesih sebebi değildir.

Ceza davası açılması, savcılığın yeterli şüphe bulunduğu kanaatiyle iddianame düzenlediğini ve mahkemenin iddianameyi kabul ettiğini gösterir. Bu aşamada kesinleşmiş mahkûmiyet kararı bulunmayabilir.

Dolayısıyla işverenin öncelikle ceza davasının konusu ile iş ilişkisi arasındaki bağlantıyı değerlendirmesi gerekir.

İşveren Ceza Davasının Sonucunu Beklemek Zorunda mı?

Her durumda hayır. İş hukuku ile ceza yargılamasının amaçları ve değerlendirme ölçütleri birbirinden farklıdır.

İşverenin fesih hakkının doğup doğmadığı, ceza davasının kesinleşmesini beklemek zorunda olmaksızın iş hukuku hükümlerine göre değerlendirilebilir.

Ancak bu durum, yalnızca iddianamenin varlığının fesih için yeterli olduğu anlamına gelmez. İşverenin dayandığı somut olayları ve iş ilişkisine etkilerini ortaya koyabilmesi önemlidir.

İşçinin İşyerinde Suç İşlediği İddia Ediliyorsa Durum Değişir mi?

Evet. Suçlamanın işyeriyle doğrudan bağlantılı olması değerlendirmeyi önemli ölçüde değiştirebilir.

Örneğin kasiyerin işverenin parasını aldığı, muhasebe çalışanının şirket hesaplarında usulsüz işlem yaptığı, satış personelinin müşteri ödemelerini kendi hesabına yönlendirdiği veya çalışanın işyerindeki başka bir çalışana saldırdığı ileri sürülüyorsa olay yalnızca özel hayata ilişkin bir ceza davası değildir.

Bu durumda işveren, ceza dosyasından bağımsız olarak işyerindeki olayın iş sözleşmesine etkisini araştırabilir.

İşçinin İşverenin Malını Çaldığı İddiasıyla Dava Açılırsa İşten Çıkarılabilir mi?

İş Kanunu m.25/II kapsamında işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları bazı durumlarda işverene haklı nedenle derhâl fesih hakkı verebilir.

İşçinin işverenin malını çalması, güveni kötüye kullanması veya işverenin güvenini kötüye kullanan benzeri davranışlarda bulunması bu kapsamda değerlendirilebilir.

Ancak işverenin yalnızca:

“Savcılık dava açmış, demek ki işçi suçlu.”

yaklaşımıyla hareket etmesi yerine feshe dayanak yapılan olayları ortaya koyması gerekir.

İşçinin Müşteriyi Dolandırdığı İddia Ediliyorsa Ne Olur?

İddia işçinin görevi sırasında şirket müşterisine karşı gerçekleştirilen bir eylemle ilgiliyse iş ilişkisiyle bağlantı daha güçlü olabilir.

Örneğin satış görevlisinin müşteriden şirket adına para alıp kendi hesabına geçirdiği ileri sürülüyorsa bu durum işveren açısından güven ilişkisini doğrudan etkileyebilir.

Buna karşılık işçinin yıllar önce özel hayatında gerçekleştiği ileri sürülen ve işiyle ilgisi bulunmayan bir dolandırıcılık suçlamasının iş sözleşmesine etkisi farklı değerlendirilmelidir.

Özel Hayattaki Bir Suçlama Nedeniyle İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Her ceza davası işverene işçinin özel hayatına sınırsız müdahale hakkı vermez.

İşçinin mesai dışında ve işyeriyle ilgisi bulunmayan davranışlarının iş sözleşmesine etkisi ayrıca ortaya konulmalıdır.

Suçlamanın işçinin yaptığı işle bağlantısı, işyerindeki güven ilişkisine somut etkisi, işçinin pozisyonu ve iş ilişkisinin devamını etkileyen objektif sonuçları önem taşır.

Örneğin bir banka çalışanı, güvenlik görevlisi, muhasebeci veya şirket yöneticisi bakımından bazı suçlamaların mesleki güven ilişkisine etkisi farklı olabilir.

Ceza Davasının Basına Yansıması Fesih Sebebi Olur mu?

Tek başına medyada haber çıkması işçinin suçlu olduğunu göstermez.

Sosyal medya paylaşımları, internet haberleri veya üçüncü kişilerin iddiaları kesinleşmiş mahkeme kararı değildir.

Bununla birlikte olayın şirketin faaliyetleriyle doğrudan bağlantılı olması ve iş ilişkisini somut şekilde etkilemesi hâlinde ortaya çıkan sonuçlar iş hukuku bakımından ayrıca değerlendirilebilir.

İşveren yalnızca kamuoyu baskısını gerekçe göstererek işçinin temel haklarını göz ardı etmemelidir.

Masumiyet Karinesi İş Hukukunda Önemli midir?

Evet. Hakkında suç isnadı bulunan kişinin kesinleşmiş mahkûmiyet kararı olmadan suçlu ilan edilmemesi temel bir ilkedir.

Bu nedenle işverenin fesih yazısında kesinleşmemiş bir ceza dosyasını sanki mahkûmiyet kesinleşmiş gibi ifade etmesi sorun yaratabilir.

Ancak masumiyet karinesi, işverenin işyerinde gerçekleştiği ileri sürülen olayları iş hukuku bakımından hiçbir şekilde değerlendiremeyeceği anlamına da gelmez.

Burada ceza sorumluluğu ile iş sözleşmesinden doğan sorumluluk birbirinden ayrılmalıdır.

Ceza Mahkemesinde Beraat Eden İşçinin Feshi Otomatik Olarak Geçersiz mi Olur?

Her zaman değil.

Beraat kararının gerekçesi son derece önemlidir.

Örneğin mahkeme olayın hiç gerçekleşmediğini veya fiilin işçi tarafından gerçekleştirilmediğini tespit etmiş olabilir. Böyle bir karar fesih uyuşmazlığında güçlü önem taşıyabilir.

Ancak beraat kararı farklı nedenlere dayanabilir. Ceza hukukunda mahkûmiyet için aranan ispat standardı ile iş hukukundaki fesih değerlendirmesi aynı değildir.

Dolayısıyla “Beraat varsa fesih kesin geçersizdir” şeklinde otomatik bir kural kurulamaz.

Takipsizlik Kararı Verilirse İşçi İşe İade Davasını Kazanır mı?

Kovuşturmaya yer olmadığına dair karar da tek başına işe iade davasının sonucunu otomatik belirlemez.

Takipsizlik kararının gerekçesi ile işverenin fesih tarihinde dayandığı olaylar birlikte incelenmelidir.

Özellikle savcılığın suçun işçi tarafından işlenmediğini gösteren somut tespitleri bulunuyorsa bunlar iş uyuşmazlığı bakımından önemli olabilir.

İşçi Tutuklanırsa İş Sözleşmesi Feshedilebilir mi?

Tutukluluk ayrıca değerlendirilmesi gereken bir durumdur.

Burada işçinin suçlu olup olmadığı ile işe devam edememesi birbirinden ayrılmalıdır.

İş Kanunu m.25/IV kapsamında işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde devamsızlığın Kanun’un 17. maddesindeki bildirim sürelerini aşması işveren açısından özel bir fesih sebebi oluşturabilir.

Dolayısıyla:

“İşçi tutuklandı, aynı gün tazminatsız çıkarılabilir.”

şeklinde genel bir sonuç doğru değildir.

Kanunda öngörülen süre ve koşullar dikkate alınmalıdır.

Tutuklanan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Feshin hangi hukuki sebebe dayandığı önemlidir.

Gözaltı veya tutukluluk nedeniyle İş Kanunu m.25/IV kapsamında yapılan fesih ile ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle m.25/II kapsamında yapılan fesih aynı sonuçları doğurmaz.

Bu nedenle işverenin fesih kodu veya fesih yazısındaki başlıktan ziyade gerçek fesih sebebi incelenmelidir.

İşçinin Gözaltına Alınması İşten Çıkarma İçin Yeterli midir?

Gözaltı kısa süreli olabilir ve kişinin suçlu olduğunu göstermez.

Kanundaki özel düzenleme gözaltı veya tutukluluk nedeniyle ortaya çıkan devamsızlığın belirli süreleri aşmasına sonuç bağlamaktadır.

Dolayısıyla birkaç günlük gözaltının otomatik şekilde haklı fesih nedeni olduğu kabul edilmemelidir.

İşçinin Hüküm Giymesi Halinde Ne Olur?

Kesinleşmiş mahkûmiyetin iş ilişkisine etkisi; suçun niteliğine, verilen cezanın infazına, işçinin işe devam edip edememesine ve yapılan işle bağlantısına göre değişebilir.

Örneğin işçinin uzun süre ceza infaz kurumunda kalması nedeniyle işe devam etmesi fiilen mümkün olmayabilir.

Buna karşılık ertelenen veya işe devamı fiilen engellemeyen bir kararın sonuçları farklı olabilir.

Bu nedenle yalnızca:

“Mahkûmiyet var.”

denilerek sonuç belirlenmemelidir.

İşveren İşçinin Adli Sicil Kaydını Gerekçe Gösterebilir mi?

İşverenin işçinin kişisel verilerini işlemesi bakımından veri koruma mevzuatı da dikkate alınmalıdır.

Ceza mahkûmiyeti ve güvenlik tedbirleriyle ilgili veriler özel nitelikli kişisel veri rejimi kapsamında ayrıca önem taşımaktadır.

İşverenin görevle ilgisi bulunmayan ceza bilgilerini sınırsız biçimde toplaması, saklaması veya çalışanlarla paylaşması hukuken sorun oluşturabilir.

İşveren Ceza Dosyasındaki Belgeleri Kullanabilir mi?

Belgenin nasıl elde edildiği, hukuka uygunluğu ve iş uyuşmazlığıyla bağlantısı önemlidir.

İşveren hukuka aykırı yöntemlerle ceza dosyasından belge elde ederek sınırsız kullanım hakkına sahip değildir.

Bunun yanında kamuya açık olmayan soruşturma bilgilerinin yayılması ayrıca sorun oluşturabilir.

İşveren İşçinin Telefonunu İnceleyebilir mi?

Ceza davası açılması işverene işçinin kişisel telefonunu istediği şekilde inceleme yetkisi vermez.

İşveren tarafından sağlanan kurumsal cihazlarda dahi işçinin özel hayatı, kişisel verileri ve haberleşme özgürlüğü bakımından hukuki sınırlar bulunmaktadır.

Delilin hukuka uygun elde edilmesi, iş mahkemesindeki değerlendirme açısından önemlidir.

WhatsApp Yazışmaları Fesih Delili Olabilir mi?

Somut olayın özelliklerine göre olabilir.

Ancak ekran görüntüsünün kim tarafından, nasıl ve hangi koşullarda elde edildiği önemlidir.

Ayrıca mesajların kime ait olduğu, konuşmanın tamamının bulunup bulunmadığı, tarih ve içerik bütünlüğü ile hukuka uygun elde edilip edilmediği incelenebilir.

Ceza dosyasında WhatsApp mesajının bulunması, her durumda işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceği anlamına gelmez.

İşçinin Savunması Alınmadan İşten Çıkarılması Mümkün mü?

Bu noktada fesih türü önemlidir.

İş Kanunu m.19 kapsamında işçinin davranışı veya verimiyle ilgili geçerli nedenle fesihlerde işçinin savunmasının alınması önem taşır.

Buna karşılık İş Kanunu m.25/II kapsamında haklı nedenle derhâl fesih bakımından aynı düzenleme doğrudan uygulanmaz.

Bu nedenle:

“Her fesihte mutlaka savunma alınmalıdır.”

veya

“Hiçbir fesihte savunmaya gerek yoktur.”

şeklindeki iki yaklaşım da doğru değildir.

İşveren Ceza Davasını Gerekçe Göstererek Haklı Fesih Yapabilir mi?

Sadece ceza davasının açılmış olması çoğu durumda yeterli değerlendirme değildir.

Haklı fesih iddiasında işverenin İş Kanunu m.25 kapsamındaki somut sebebi ortaya koyması gerekir.

Örneğin işçinin işverenin güvenini kötüye kullandığı iddia ediliyorsa fesih sebebi aslında “ceza davasının açılması” değil, işverenin ileri sürdüğü güveni kötüye kullanma eylemi olabilir.

Bu ayrım dava bakımından önemlidir.

Haklı Fesih ile Geçerli Fesih Arasındaki Fark Nedir?

Haklı nedenle fesih, iş ilişkisinin sürdürülmesini çekilmez hâle getiren ve kanunda düzenlenen ağır nedenlere dayanır.

Geçerli fesih ise iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanabilir.

Her geçerli neden haklı neden değildir.

Bu nedenle bir olay tazminatsız derhâl fesih için yeterli görülmese bile şartları varsa geçerli fesih tartışması doğabilir.

Şüphe Feshi Mümkün müdür?

İş hukuku uygulamasında özellikle güven ilişkisinin önemli olduğu bazı durumlarda “şüphe feshi” kavramıyla karşılaşılmaktadır.

Ancak bu kavram:

“İşverende şüphe oluştuysa istediği çalışanı çıkarabilir.”

anlamına gelmez.

Şüphenin ciddi, objektif ve somut olgulara dayanması, olayın iş ilişkisine etkisinin bulunması ve işverenin gerekli araştırmayı yapması önem taşır.

Yalnızca söylenti, dedikodu veya dayanaksız suçlama yeterli kabul edilmemelidir.

Ceza Davası Açılması Tek Başına Şüphe Feshi İçin Yeterli midir?

Her durumda hayır.

İddianamenin içeriği, işçiye isnat edilen eylem, dosyadaki somut olgular, suçlamanın işle bağlantısı ve işverenin yaptığı araştırma değerlendirilmelidir.

Yalnızca UYAP’ta ceza davası görülmesi işçinin güvenilmez olduğunun otomatik kanıtı değildir.

Banka Çalışanı Hakkında Dolandırıcılık Davası Açılırsa Durum Farklı mı?

İşçinin görevi güven unsurunu özellikle önemli hâle getiriyorsa suçlamanın iş ilişkisine etkisi daha güçlü olabilir.

Örneğin müşterilerin parasını yöneten bir çalışanın mali suçla ilgili ciddi ve somut iddialarla karşılaşması ile suçlamanın yaptığı işle hiçbir ilgisi bulunmayan bir çalışanın durumu aynı şekilde değerlendirilmeyebilir.

Ancak yine de her olay kendi delilleri üzerinden incelenmelidir.

Muhasebeci Hakkında Güveni Kötüye Kullanma Davası Açılırsa İşten Çıkarılabilir mi?

Muhasebe personeli şirketin finansal kayıtlarına ve para hareketlerine erişebildiğinden güven unsuru son derece önemlidir.

Suçlama doğrudan işyerindeki para hareketleriyle ilgiliyse haklı veya geçerli fesih tartışması daha güçlü olabilir.

Buna karşılık yalnızca özel hayata ilişkin ve işyeriyle ilgisi bulunmayan bir iddia varsa bağlantının ayrıca kurulması gerekir.

İşçinin İş Arkadaşına Saldırması Halinde Ceza Davasının Sonucu Beklenmeli mi?

İşverenin işyerindeki düzeni ve çalışanların güvenliğini koruma yükümlülüğü bulunmaktadır.

İşyerinde gerçekleşen kavga, saldırı, tehdit veya taciz gibi olaylarda işveren ceza mahkemesinin yıllar sonra vereceği kararı beklemek zorunda olmayabilir.

Ancak olayın nasıl gerçekleştiği, tarafların davranışları ve fesih için gerekli iş hukuku şartları araştırılmalıdır.

İşçi Hakkındaki Asılsız Şikâyet Nedeniyle İşten Çıkarılırsa Ne Olur?

İşçinin üçüncü kişi tarafından asılsız şekilde suçlanması mümkündür.

Örneğin iş arkadaşı, eski eş, müşteri veya rakip kişi işçi hakkında şikâyette bulunmuş olabilir.

İşveren yalnızca şikâyetin varlığını esas alarak hareket etmişse ve iddiaları destekleyen somut bir temel bulunmuyorsa fesih hukuka aykırı hâle gelebilir.

İşçi Beraat Ederse Kıdem ve İhbar Tazminatı Talep Edebilir mi?

Fesih tarihinde ve fesih sebebine göre işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakları değerlendirilir.

İşverenin haksız şekilde İş Kanunu m.25/II’ye dayanarak tazminatsız fesih yaptığı ortaya çıkarsa işçi şartları bulunuyorsa kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarını talep edebilir.

Beraat kararı bu değerlendirmede önemli bir delil olabilir ancak her durumda tek başına sonucu belirlemez.

İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

İş güvencesi kapsamında bulunan işçi, feshin geçerli nedene dayanmadığını düşünüyorsa kanuni şartlar ve süreler içinde işe iade sürecini başlatabilir.

İşe iade uyuşmazlıklarında zorunlu arabuluculuk ve dava süreleri son derece önemlidir.

Bu nedenle ceza davasının sonucunu yıllarca beklemek, iş hukukundaki sürelerin kaçırılmasına neden olabilir.

“Ceza Davam Sonuçlansın, Sonra İşe İade Davası Açarım” Denilebilir mi?

Bu yaklaşım ciddi hak kaybına neden olabilir.

İş hukukundaki başvuru ve dava süreleri ceza davasının sonuçlanmasını beklemez.

İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren iş güvencesine ilişkin kanuni süreleri dikkate almalıdır.

Ceza yargılaması daha sonra devam ediyor olsa bile iş hukuku süreci zamanında başlatılmalıdır.

İşveren Fesih Sebebini Açıkça Belirtmeli mi?

İş güvencesi kapsamındaki fesihlerde fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmesi önemlidir.

İşverenin yalnızca:

“Hakkınızda ceza davası açılmıştır.”

demesi, özellikle davranışa dayalı fesih bakımından somut olayın açıklanması açısından yetersiz kalabilir.

İşçinin hangi davranışının iş ilişkisini etkilediği ortaya konulmalıdır.

İşveren Sonradan Fesih Sebebini Değiştirebilir mi?

Fesih uyuşmazlığında fesih tarihinde bildirilen ve gerçekte dayanılan sebep önem taşır.

İşverenin dava başladıktan sonra tamamen farklı olaylar ileri sürmesi hukuki değerlendirmeye konu olur.

Bu nedenle hem işveren hem işçi bakımından fesih bildiriminin içeriği kritik önemdedir.

İşveren Ceza Davasını Bütün Çalışanlara Duyurabilir mi?

İşçinin ceza soruşturması veya davasına ilişkin bilgilerin şirket içinde gereksiz biçimde yayılması kişilik hakları ve kişisel verilerin korunması bakımından sorun yaratabilir.

İşverenin bilgiye gerçekten ihtiyaç duyan kişilerle sınırlı, ölçülü ve hukuka uygun hareket etmesi gerekir.

İşçinin henüz mahkûm olmadığı bir olayda onu şirket içinde “suçlu” olarak ilan etmek ayrıca hukuki sorumluluk doğurabilir.

İşçi Feshe Karşı Hangi Belgeleri Toplamalıdır?

Ceza davası gerekçe gösterilerek işten çıkarılan işçi açısından fesih belgesi, savunma istemi ve savunma, işveren yazışmaları, işyeri tutanakları, varsa disiplin kurulu kayıtları, ceza dosyasındaki ilgili kararlar, takipsizlik veya beraat kararları, işçinin görev tanımı ve iddianın işle bağlantısını gösteren belgeler önem taşıyabilir.

Ayrıca fesih tarihinin ve işçiye bildirilen gerçek fesih sebebinin tespit edilmesi gerekir.

İşveren Fesih Öncesinde Ne Yapmalı?

İşveren açısından en önemli hata, ceza dosyasının varlığını otomatik mahkûmiyet gibi kabul etmektir.

İşveren öncelikle iddianın işyeriyle bağlantısını, eldeki somut delilleri, işçinin görevini, iş ilişkisinin devamına etkisini ve uygulanacak fesih türünü değerlendirmelidir.

Davranışa dayalı geçerli fesih düşünülüyorsa savunma prosedürü de dikkate alınmalıdır.

Haklı fesih düşünülüyorsa İş Kanunu’ndaki özel şartlar ve hak düşürücü süreler ayrıca değerlendirilmelidir.

Ceza Davası Açılan İşçinin İşten Çıkarılmasında En Büyük Hata Nedir?

En büyük hatalardan biri ceza hukuku ile iş hukukunu aynı şey gibi değerlendirmektir.

İşveren açısından:

“Dava açıldı, suçlu demektir.”

yaklaşımı doğru değildir.

İşçi açısından ise:

“Mahkûmiyet kesinleşmediği için beni hiçbir şekilde işten çıkaramazlar.”

yaklaşımı da her durumda doğru değildir.

Doğru değerlendirme, somut eylemin iş sözleşmesine etkisi üzerinden yapılmalıdır.

Hakkında Ceza Davası Açılan İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Sonuç olarak hakkında ceza davası açılması tek başına işçinin otomatik olarak işten çıkarılmasını ve özellikle tazminatsız feshi haklı hâle getirmez. Ancak suçlamanın işyeriyle bağlantısı, işçinin görevi, güven ilişkisine etkisi, işyerinde gerçekleşen somut olaylar ve İş Kanunu’ndaki fesih sebepleri birlikte değerlendirildiğinde haklı veya geçerli fesih şartları oluşabilir.

İşverenin ceza mahkemesinin kesinleşmiş kararını her durumda beklemesi zorunlu değildir. Buna karşılık yalnızca iddianameye, şikâyete veya söylentiye dayanılması da önemli hukuki riskler yaratabilir.

Özellikle işçinin işverenin malvarlığına yönelik eylemde bulunduğu, şirket müşterilerinden para aldığı, işyeri kayıtlarını değiştirdiği, iş arkadaşına saldırdığı veya görevinden kaynaklanan güveni kötüye kullandığı iddialarında olayın ceza dosyasından bağımsız olarak iş hukuku bakımından ayrıntılı şekilde değerlendirilmesi gerekir.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, ceza davası nedeniyle gerçekleştirilen işten çıkarmalarda “ceza davası var mı?” sorusundan ziyade, işverenin fesih tarihinde hangi somut olguya dayandığının ve bu olgunun haklı ya da geçerli fesih için yeterli olup olmadığının belirlenmesinin önemli olduğunu vurgulamaktadır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile Ceza Davası Nedeniyle İşten Çıkarma Uyuşmazlıkları

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde çalışanlar hakkında yürütülen ceza soruşturmaları ve ceza davaları zaman zaman iş sözleşmesinin feshedilmesine neden olabilmektedir.

Özellikle dolandırıcılık, hırsızlık, güveni kötüye kullanma, işyeri şiddeti, tehdit, hakaret, taciz ve şirket malvarlığına ilişkin suçlamalarda ceza hukuku ile iş hukukunun birlikte değerlendirilmesi önemlidir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, hakkında ceza davası açılan işçinin işten çıkarılması, haklı ve geçerli fesih, işe iade, kıdem ve ihbar tazminatı, tutukluluk nedeniyle fesih ve işyeri kaynaklı ceza soruşturmalarına ilişkin uyuşmazlıklarda hukuki destek sunmaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. Hakkımda ceza davası açıldı diye işveren beni hemen işten çıkarabilir mi?
Ceza davasının açılması tek başına otomatik haklı fesih sebebi değildir. Suçlamanın iş ilişkisine etkisi ve fesih için gerekli kanuni şartlar ayrıca değerlendirilmelidir.

2. Mahkûmiyet kararı olmadan tazminatsız çıkarılabilir miyim?
Bazı işyeri eylemleri ceza mahkûmiyeti kesinleşmeden de İş Kanunu kapsamında haklı fesih tartışmasına konu olabilir. Ancak işverenin somut fesih sebebini ortaya koyması gerekir.

3. Ceza davasında beraat edersem işe geri döner miyim?
Beraat otomatik olarak işe dönüş sağlamaz. Ancak beraat kararının gerekçesi işe iade veya alacak davasında önemli olabilir.

4. İşveren ceza davasının sonucunu beklemek zorunda mı?
Her durumda değildir. İşveren somut olayı iş hukuku açısından ayrıca değerlendirebilir.

5. Tutuklandığım için işten çıkarılabilir miyim?
İş Kanunu m.25/IV kapsamında gözaltı veya tutukluluk nedeniyle devamsızlığın kanunda belirtilen süreyi aşması hâlinde özel fesih sebebi gündeme gelebilir.

6. Özel hayatımdaki bir ceza davası nedeniyle işten çıkarılabilir miyim?
Suçlamanın iş ilişkisiyle bağlantısı ve işe somut etkisi değerlendirilmelidir. Her özel hayat olayı işverene fesih hakkı vermez.

7. İşveren hakkımdaki ceza davasını diğer çalışanlara açıklayabilir mi?
Ceza davasına ilişkin kişisel verilerin gereksiz ve ölçüsüz şekilde yayılması kişilik hakları ve kişisel verilerin korunması bakımından hukuki sorun doğurabilir.

8. Ceza davası gerekçesiyle işten çıkarılırsam işe iade başvurusu yapabilir miyim?
İş güvencesi şartları bulunuyorsa kanuni süre içerisinde zorunlu arabuluculuk ve ardından işe iade davası süreci gündeme gelebilir.

9. Ceza davasının sonucunu bekleyip sonra işe iade davası açabilir miyim?
Bu ciddi hak kaybı yaratabilir. İş hukukundaki başvuru süreleri ceza davasının sonuçlanmasını beklemez.

10. Haksız şekilde tazminatsız çıkarılırsam hangi hakları isteyebilirim?
Somut olayın şartlarına göre kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, diğer işçilik alacakları ve iş güvencesi kapsamında işe iade talepleri gündeme gelebilir.

Uzman Hukuki Destek

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin, Bursa ve Türkiye genelinde hizmet veren FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, ceza soruşturması veya ceza davası nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda profesyonel hukuki destek sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, özellikle ceza davası nedeniyle işten çıkarma, haklı fesih, geçerli fesih, şüphe feshi, işe iade, kıdem ve ihbar tazminatı ile tutukluluk nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin süreçlerde hukuki destek sunmaktadır.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr