İşveren İşçiyi Polis veya Savcılık Soruşturması Nedeniyle İşten Çıkarabilir mi? 2026 Güncel Rehber

İşçi hakkında polis veya savcılık soruşturması bulunması işten çıkarma sebebi midir? Gözaltı, ifade, adli soruşturma, tutuklama, masumiyet karinesi, haklı ve geçerli fesih ile işe iade haklarını 2026 güncel iş hukuku kapsamında açıklıyoruz.

Bir işçinin polis tarafından ifadeye çağrılması, hakkında savcılık soruşturması başlatılması veya suç isnadıyla karşılaşması işveren açısından ciddi bir durum yaratabilir. Ancak hakkında soruşturma bulunması, işçinin suçlu olduğu anlamına gelmediği gibi işverene de otomatik ve sınırsız bir fesih hakkı vermez.

İşverenin fesih hakkı değerlendirilirken soruşturmanın konusu, isnat edilen fiilin işyeriyle bağlantısı, işçinin görev ve pozisyonu, olayın iş ilişkisine etkisi, işçinin işe devam edip edemediği ve fesih için İş Kanunu’nda öngörülen şartların gerçekleşip gerçekleşmediği birlikte değerlendirilmelidir.

Bu nedenle “Savcılık soruşturması başladı, işveren işçiyi hemen tazminatsız çıkarabilir.” şeklinde genel bir kural bulunmamaktadır.

Savcılık Soruşturması Başlaması İşten Çıkarma Sebebi midir?

Tek başına soruşturmanın başlaması kural olarak işçinin suçu işlediğini göstermez. Ceza soruşturmasının amacı zaten suç şüphesinin araştırılmasıdır ve soruşturma sonunda kovuşturmaya yer olmadığı kararı verilebileceği gibi dava açılması hâlinde beraat kararı da çıkabilir.

Bu nedenle işveren yalnızca “Hakkında soruşturma var.” gerekçesine dayanıyorsa feshin hukuki niteliği ayrıca incelenmelidir. İşverenin iddia edilen davranışın iş ilişkisini nasıl etkilediğini ortaya koyması önem taşır.

Polise İfade Vermek İşten Çıkarılma Nedeni Olabilir mi?

İşçinin polis merkezine veya savcılığa ifadeye çağrılması tek başına suçluluğu göstermez. Kişi şüpheli sıfatıyla çağrılabileceği gibi olayın hukuki niteliği daha sonra tamamen değişebilir.

Dolayısıyla işverenin yalnızca işçinin polis merkezinde ifade verdiğini öğrenmesi, kendiliğinden haklı nedenle ve tazminatsız fesih hakkı doğurmaz.

İşçi Hakkında Ceza Davası Açılması Durumu Değiştirir mi?

İddianamenin kabul edilerek ceza davası açılması soruşturma aşamasına göre daha ileri bir ceza muhakemesi aşamasıdır. Ancak dava açılmış olması da kesinleşmiş mahkûmiyet anlamına gelmez.

İşverenin fesih hakkı bakımından “ceza davası açıldı” bilgisi tek başına değil, isnat edilen olayın iş ilişkisi üzerindeki somut etkileriyle birlikte değerlendirilmelidir.

Örneğin işçinin özel hayatındaki ve işiyle hiçbir ilgisi bulunmayan bir uyuşmazlık ile işverenin müşterisine karşı işlendiği ileri sürülen bir fiil aynı şekilde değerlendirilemez.

İşçinin İşyerinde Suç İşlediği İddia Ediliyorsa Ne Olur?

İddia doğrudan işyerindeki bir davranışa ilişkinse iş hukuku bakımından değerlendirme farklılaşabilir. İş Kanunu m.25/II kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri belirli koşullarda işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı verebilir.

Örneğin işçinin işverenin malını çaldığı, işyerindeki başka bir çalışana saldırdığı veya işverenin güvenini kötüye kullandığı ileri sürülüyorsa olay yalnızca “savcılık soruşturması” olarak değerlendirilmez. İşverenin öğrendiği somut fiil ve bunun iş sözleşmesine etkisi ayrıca incelenir.

Bu noktada ceza hukuku ile iş hukuku değerlendirmesinin birebir aynı olmadığı unutulmamalıdır.

Savcılık Sonucunu Beklemeden İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Bazı durumlarda işverenin mutlaka ceza soruşturmasının yıllarca sürebilecek sonucunu beklemesi gerektiği söylenemez. İş hukukunda fesih, kendi koşulları içerisinde değerlendirilir.

Ancak bu durum işverenin hiçbir delil olmadan yalnızca bir suçlamaya dayanarak istediği işçiyi çıkarabileceği anlamına da gelmez.

Özellikle ağır bir fesih sonucuna ulaşılırken olayın somutlaştırılması, eldeki deliller ve işçinin savunması önem taşır.

Takipsizlik Kararı Verilirse İşten Çıkarma Geçersiz Hale Gelir mi?

Soruşturma sonunda kovuşturmaya yer olmadığına karar verilmesi işçi bakımından son derece önemli olabilir. Ancak sonradan verilen bu kararın daha önce gerçekleştirilen feshi her olayda otomatik olarak geçersiz hâle getirdiği şeklinde genel bir kural kurulamaz.

Feshin yapıldığı tarihte işverenin dayandığı olgular ve fesih sebebinin iş hukuku bakımından niteliği incelenmelidir.

Bununla birlikte işveren fesih gerekçesini doğrudan işçinin suçu işlediği iddiasına dayandırmışsa ve bu iddiayı destekleyen yeterli olgu bulunmuyorsa işçi açısından önemli bir uyuşmazlık ortaya çıkabilir.

İşçi Beraat Ederse İşe İade Davası Kazanır mı?

Beraat kararı önemli bir delildir ancak otomatik olarak işe iade sonucunu doğurmaz. Ceza mahkemesinin değerlendirmesi ile iş mahkemesinin fesih denetimi farklı hukuki ölçütlere dayanabilir.

İş mahkemesi feshin geçerli veya haklı olup olmadığını iş hukuku kuralları kapsamında değerlendirir. Bu nedenle “Beraat ettim, işe iade davasını kesin kazanırım.” şeklinde bir sonuç doğru değildir.

Buna karşılık beraat gerekçesi, özellikle isnat edilen olayın hiç gerçekleşmediğinin veya işçi tarafından gerçekleştirilmediğinin ortaya konulduğu durumlarda iş uyuşmazlığı açısından son derece önemli olabilir.

İşveren İşçinin Özel Hayatındaki Bir Soruşturmayı Gerekçe Gösterebilir mi?

İşçinin özel yaşamındaki her olay işverene fesih hakkı vermez. Özel hayatta gerçekleşen olayın iş ilişkisine etkisinin bulunup bulunmadığı değerlendirilmelidir.

Örneğin çalışanın işle ilgisi bulunmayan kişisel bir tartışma nedeniyle soruşturulması ile şirketin finans bölümünde çalışan kişinin işveren veya müşterilerle bağlantılı mali bir suç iddiasıyla soruşturulması aynı ağırlıkta değerlendirilemez.

İşçinin görevi de bu noktada önem taşır.

İşçinin Güven Gerektiren Pozisyonda Çalışması Sonucu Değiştirir mi?

Değiştirebilir.

Banka, finans, kasa, muhasebe, şirket hesapları, ticari sırlar, müşteri varlıkları veya yüksek miktarda şirket parasına erişim sağlayan görevlerde güven unsuru daha yoğun olabilir.

Ancak “güven pozisyonunda çalışıyor” denilmesi de tek başına her soruşturmayı fesih sebebi hâline getirmez. İsnat edilen olay ile çalışanın görevi arasındaki bağlantı ortaya konulmalıdır.

İşçi Dolandırıcılık Soruşturması Geçiriyorsa İşten Çıkarılabilir mi?

Dolandırıcılık suçlamasının bulunması tek başına tazminatsız fesih için yeterli kabul edilmemelidir. Olayın işyeriyle bağlantısı önemlidir.

Örneğin şirket müşterilerinden para aldığı veya şirket adına sahte işlemler yaptığı iddia edilen çalışan ile tamamen özel hayatındaki bir ticari uyuşmazlık nedeniyle dolandırıcılık şikâyetine maruz kalan çalışan arasında önemli fark bulunmaktadır.

İşveren suçun adından ziyade somut olayı değerlendirmelidir.

İşçi Hırsızlık Şüphesiyle Soruşturuluyorsa Ne Olur?

Hırsızlık iddiası doğrudan işyerinde veya işverene karşı gerçekleşmişse işveren açısından ciddi bir güven ihlali iddiası doğabilir. Ancak yalnızca polise şikâyet yapılmış olması, iddianın otomatik olarak doğru olduğunu göstermez.

İşverenin kendi iç incelemesinde elde ettiği kamera görüntüsü, kayıtlar, tutanaklar ve diğer somut deliller ayrıca önem taşıyabilir.

İşveren “Şüphe” Nedeniyle İşçiyi Çıkarabilir mi?

İş hukukunda uygulamada “şüphe feshi” olarak ifade edilen ayrı bir tartışma bulunmaktadır. Bununla birlikte basit, soyut veya dedikoduya dayalı şüphe ile ciddi ve objektif olgulara dayanan şüphe aynı değildir.

Sadece bir kişinin şikâyetçi olması veya soruşturma dosyasının bulunması her durumda yeterli görülmemelidir. Şüphenin ciddi, objektif olaylara dayanması ve iş ilişkisinin sürdürülmesini etkileyen nitelikte olması gerekir.

Bu nedenle şüphe feshi, işverenin delilsiz fesih yapabileceği sınırsız bir alan olarak görülmemelidir.

İşçinin Savunması Alınmadan Fesih Yapılabilir mi?

Bu sorunun cevabı feshin hukuki sebebine göre değişir.

İş Kanunu m.19 kapsamında işçinin davranışı veya verimiyle ilgili geçerli nedenle fesihlerde işçinin savunmasının alınması önem taşır. Ancak İş Kanunu m.25/II kapsamında haklı nedenle derhal fesih hâlleri farklı değerlendirilir.

Bu nedenle her fesih bakımından “savunma alınmadı, fesih kesin geçersizdir” veya “savunmaya hiçbir zaman gerek yoktur” şeklinde tek bir sonuç kurulamaz.

İşçi Savunma Vermek Zorunda mı?

İşçiden savunma istenmesi hâlinde suçlamanın mümkün olduğunca somutlaştırılması önemlidir. İşçi neyle suçlandığını bilmeden sağlıklı savunma yapamaz.

Örneğin yalnızca “Hakkınızda adli soruşturma olduğu öğrenilmiştir, savunmanızı verin.” şeklindeki genel ifade yerine iş ilişkisini etkilediği ileri sürülen olayın açıklanması önemlidir.

İşçi de savunmasını verirken ceza soruşturmasındaki savunmasını olumsuz etkileyebilecek kontrolsüz açıklamalardan kaçınmalıdır.

İşveren Savcılık Dosyasındaki Belgeleri Kullanabilir mi?

Ceza soruşturması dosyasında bulunan her belgenin işveren tarafından serbestçe elde edilebileceği veya kullanılabileceği söylenemez. Soruşturmanın gizliliği, kişisel verilerin korunması, belgenin nasıl elde edildiği ve iş uyuşmazlığındaki delil niteliği ayrıca değerlendirilmelidir.

İşverenin hukuka aykırı yöntemlerle soruşturma dosyasındaki bilgilere ulaşması ayrıca sorun oluşturabilir.

İşveren İşçinin Adli Sicil Kaydını İsteyebilir mi?

Adli sicil ve ceza mahkûmiyetlerine ilişkin veriler kişisel verilerin korunması bakımından özel nitelikli kişisel veriler arasında yer almaktadır. İşverenin bu verileri işlemesinin hukuki dayanağı ve gerekliliği somut iş ilişkisine göre değerlendirilmelidir.

Her işverenin her çalışan hakkında sınırsız şekilde ceza geçmişi araştırması yapabileceği kabul edilemez.

İşveren Polis veya Savcılıktan İşçi Hakkında Bilgi İsteyebilir mi?

İşverenin özel bir kişi veya şirket sıfatıyla devam eden soruşturma hakkında sınırsız bilgi edinme yetkisi bulunmaz. Ceza soruşturması belirli gizlilik ve usul kurallarına tabidir.

İşverenin soruşturmayı bir şekilde öğrenmiş olması da bütün dosya içeriğine erişme hakkı vermez.

İşçi Gözaltına Alınırsa İşveren Hemen Fesih Yapabilir mi?

Gözaltı, kişinin suçlu olduğunun kesinleşmesi anlamına gelmez. Ayrıca gözaltı genellikle sınırlı süreli bir koruma tedbiridir.

İşçinin kısa süreli gözaltı nedeniyle işe gelememesi durumunda fesih hakkı otomatik olarak doğmaz. Devamsızlığın hukuki niteliği ve İş Kanunu’ndaki şartlar ayrıca değerlendirilmelidir.

İşçi Tutuklanırsa Durum Değişir mi?

Evet. Tutukluluk nedeniyle işçinin işe devam edememesi, yalnızca soruşturma bulunmasından farklıdır.

İş Kanunu m.25/IV kapsamında işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde devamsızlığın Kanun’un 17. maddesindeki bildirim süresini aşması, işveren bakımından özel bir haklı fesih sebebi olarak düzenlenmiştir.

Dolayısıyla tutuklama gerçekleştiğinde değerlendirme yalnızca suç isnadı üzerinden değil, işçinin işe devam edememesi üzerinden de yapılabilir.

Tutuklanan İşçi Aynı Gün Tazminatsız Çıkarılabilir mi?

Sırf tutuklama gerçekleşti diye İş Kanunu m.25/IV’ün şartları oluşmadan otomatik fesih sonucu çıkarılmamalıdır. Kanunda devamsızlığın bildirim süresini aşması ölçütü bulunmaktadır.

Ayrıca bu fesih sebebinin kıdem tazminatı bakımından sonuçları, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan m.25/II feshiyle aynı değildir.

Bu ayrım işçi alacaklarının hesaplanmasında önemlidir.

Gözaltı veya Tutuklama Nedeniyle Fesihte Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?

İş Kanunu m.25/IV kapsamında gerçekleştirilen fesih, m.25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık feshi değildir. İşçinin kıdem tazminatı için gerekli diğer şartları taşıması hâlinde kıdem tazminatı hakkı gündeme gelebilir.

Bu nedenle işverenin yalnızca “Tutuklandı, bütün tazminatlarını kaybetti.” şeklinde hareket etmesi doğru değildir.

Soruşturma İşyerindeki Başka Bir Çalışanın Şikâyetiyle Başlamışsa Ne Olur?

Örneğin bir çalışan diğer çalışan hakkında tehdit, hakaret, taciz veya saldırı iddiasında bulunmuş olabilir. Bu durumda işverenin işyerindeki güvenliği ve çalışma düzenini koruma yükümlülüğü de gündeme gelir.

İşveren olayın niteliğine göre işyeri içi inceleme yapabilir ve gerekli iş hukuku tedbirlerini değerlendirebilir.

Ancak yalnızca şikâyetin varlığı ile şikâyetin doğruluğu birbirinden ayrılmalıdır.

İşyerinde Cinsel Taciz İddiası Varsa Savcılık Sonucu Beklenmeli mi?

İşverenin her durumda ceza davasının kesinleşmesini beklemesi gerektiği söylenemez. İşverenin çalışanları koruma ve güvenli çalışma ortamı sağlama yükümlülüğü bulunmaktadır.

Bununla birlikte işveren iddiayı ciddi biçimde araştırmalı, tarafların haklarını korumalı ve iş hukuku açısından gerekli koşullar oluşmadan cezalandırıcı işlem yapmamalıdır.

Ceza soruşturması ile işverenin işyeri içi değerlendirmesi ayrı süreçler olabilir.

İşveren İşçinin Telefonunu İnceleyebilir mi?

Ceza soruşturmasının bulunması işverene çalışanın kişisel telefonunu sınırsız inceleme hakkı vermez.

Telefonun şirkete ait olması hâlinde dahi kullanım politikaları, çalışanın makul mahremiyet beklentisi, incelemenin amacı, kapsamı ve ölçülülüğü önem taşır.

Kişisel telefon bakımından ise müdahale çok daha ciddi özel hayat ve kişisel veri sorunları doğurabilir.

İşveren WhatsApp Mesajlarını Fesih Delili Yapabilir mi?

Mesajların nasıl elde edildiği, kime ait olduğu, bütünlüğü, bağlamı ve iş ilişkisiyle bağlantısı önemlidir.

Başka bir çalışanın kendisine gönderilmiş mesajları işverene sunması ile işverenin çalışanın özel hesabına izinsiz erişmesi aynı değildir.

Bu nedenle WhatsApp ekran görüntüsü bulunduğu için feshin otomatik olarak hukuka uygun olduğu söylenemez.

İşveren Kamera Kaydına Dayanarak Fesih Yapabilir mi?

İşyerindeki hukuka uygun kamera kayıtları somut olayın ortaya çıkarılmasında önemli olabilir. Ancak kameranın kullanım amacı, çalışanların bilgilendirilmesi, kayıt alanı ve kişisel verilerin korunması hükümleri dikkate alınmalıdır.

Örneğin işverenin kasasından para alındığı iddiasında kamera kaydı, yalnızca savcılık soruşturmasının bulunmasından çok daha somut bir delil oluşturabilir.

Soruşturma İşverenin Şikâyetiyle Başlatılmışsa Fesih Otomatik Haklı Hale Gelir mi?

Hayır.

İşverenin işçiden şikâyetçi olması, kendi iddiasını tek başına ispatlamaz.

Aksi hâlde işveren önce şikâyette bulunup daha sonra yalnızca kendi şikâyetini gerekçe göstererek her feshi haklı hâle getirebilirdi.

Feshin dayandığı somut olay ve deliller ayrıca incelenmelidir.

İşveren “Güvenim Sarsıldı” Diyerek İşçiyi Çıkarabilir mi?

Güven ilişkisinin zedelenmesi bazı iş ilişkilerinde önemli olabilir. Ancak soyut olarak:

“Artık sana güvenmiyorum.”

demek her durumda yeterli değildir.

Güven kaybına neden olduğu ileri sürülen olayların somutlaştırılması gerekir. Özellikle işe iade kapsamındaki işçiler bakımından feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı mahkeme tarafından denetlenebilir.

İşveren İşçiyi Açığa Alabilir mi?

Özel sektör iş hukukunda kamu görevlilerindeki anlamıyla genel ve sınırsız bir “açığa alma” rejimi bulunmamaktadır.

İşverenin işçiyi geçici olarak çalıştırmaması, ücret ve çalışma borçları bakımından sonuç doğurabilir. İş sözleşmesinin niteliği, toplu iş sözleşmesi, iç yönetmelik ve somut olay ayrıca değerlendirilmelidir.

İşveren soruşturma var diye işçiyi aylarca ücretsiz biçimde belirsizlikte bırakamaz.

İşçi Ücretsiz İzne Zorlanabilir mi?

İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğindeki işlemler bakımından İş Kanunu m.22 hükümleri önemlidir.

Sırf ceza soruşturması başladı diye işçinin tek taraflı olarak süresiz ücretsiz izne çıkarılabileceği şeklinde genel bir yetki bulunmamaktadır.

İşveren Fesih Yazısında “Hakkında Savcılık Soruşturması Var” Yazarsa Yeterli mi?

Özellikle geçerli nedenle fesihte fesih sebebinin açık ve kesin biçimde belirtilmesi önemlidir.

Sadece soruşturma dosya numarasının veya genel bir suç isnadının yazılması, olayın iş ilişkisine etkisini açıklamayabilir.

Fesih sebebinin daha sonra tamamen değiştirilmesi de uyuşmazlık yaratabilir.

İşveren SGK Çıkış Kodunu Suçlayıcı Şekilde Bildirebilir mi?

İşten çıkış nedeninin gerçeğe ve hukuki fesih sebebine uygun bildirilmesi önemlidir. İşverenin kesinleşmemiş bir suç isnadını işçi aleyhine kesinleşmiş gerçek gibi kullanması ayrıca uyuşmazlık yaratabilir.

Yanlış veya gerçeğe aykırı çıkış bildiriminin düzeltilmesi ve bunun işçilik haklarına etkisi somut olayda değerlendirilmelidir.

Soruşturma Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

İşe iadenin kanuni koşulları bulunuyorsa evet.

İşçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı, işyerindeki çalışan sayısı, kıdemi, sözleşmesinin niteliği ve fesih sebebi değerlendirilir.

Feshin geçerli bir nedene dayanmadığı ileri sürülüyorsa işe iade süreci gündeme gelebilir.

İşe İade İçin Önce Arabulucuya Başvurmak Gerekir mi?

Evet. İşe iade talebinde zorunlu arabuluculuk süreci bulunmaktadır ve süreler son derece önemlidir.

İşçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir.

Bu nedenle savcılık soruşturmasının sonucunu beklemek işe iade süresinin kaçırılmasına neden olabilir.

“Önce Ceza Davam Bitsin, Sonra İşe İade Davası Açarım” Denilebilir mi?

Bu yaklaşım ciddi hak kaybına yol açabilir.

İşe iade bakımından kanuni başvuru süreleri ceza soruşturmasının sonucunu beklemez.

İşçi ceza dosyasında beraat edeceğini düşünse bile iş hukuku sürelerini ayrıca takip etmelidir.

İşçi Kıdem ve İhbar Tazminatı Talep Edebilir mi?

Bu, işverenin hangi hukuki nedenle fesih yaptığına bağlıdır.

İşveren m.25/II kapsamında haklı nedenle derhal fesih yaptığını ileri sürüyorsa kıdem ve ihbar tazminatı bakımından sonuç farklıdır.

Feshin haklı olmadığı ortaya çıkarsa işçinin tazminat ve diğer işçilik alacakları gündeme gelebilir.

Gözaltı veya tutukluluk nedeniyle m.25/IV kapsamında yapılan fesih ise ayrıca değerlendirilmelidir.

İşçi Hakkındaki Suçlama Asılsız Çıkarsa Tazminat Talep Edilebilir mi?

Feshin hukuka aykırı olması hâlinde işçinin iş hukuku kapsamında sahip olduğu tazminat ve alacak hakları gündeme gelebilir.

Ancak her takipsizlik veya beraat kararının otomatik olarak işverenden ayrıca manevi tazminat alınmasını sağladığı söylenemez.

İşverenin davranışının niteliği, işçinin kişilik haklarına müdahale bulunup bulunmadığı ve diğer şartlar ayrıca değerlendirilmelidir.

İşveren İşçiyi İşyerinde “Suçlu” İlan Edebilir mi?

Devam eden soruşturma hakkında çalışanlara:

“Bu kişi hırsızdır.”, “Dolandırıcıdır.” veya “Suçu kesinleşti.”

şeklinde açıklamalar yapılması kişilik hakları bakımından ayrıca sorun yaratabilir.

Soruşturma bulunması ile kesinleşmiş mahkûmiyet birbirinden ayrılmalıdır.

İşverenin işyerini korumak için gerekli tedbirleri alması başka, kesinleşmemiş suç isnadını gereksiz şekilde yayması başkadır.

İşçi Hakkında Soruşturma Olduğunu İşverene Bildirmek Zorunda mı?

Her ceza soruşturmasının işverene bildirilmesini zorunlu kılan genel bir iş hukuku kuralından söz edilemez.

Ancak olayın işin yapılmasını doğrudan etkilemesi, işçinin işe devamını engellemesi, belirli meslekler bakımından kanuni koşulları etkilemesi veya sözleşmeden kaynaklanan özel yükümlülükler bulunması hâlinde değerlendirme değişebilir.

İşveren İşçiyi Polis veya Savcılık Soruşturması Nedeniyle İşten Çıkarabilir mi?

Sonuç olarak bir işçi hakkında polis veya savcılık soruşturması bulunması tek başına otomatik haklı ve tazminatsız fesih sebebi değildir.

İşveren açısından değerlendirilmesi gereken asıl mesele soruşturmanın varlığından çok, soruşturmaya konu somut davranışın iş ilişkisine etkisidir.

İsnat edilen olay işyerinde gerçekleşmişse, işverenin malvarlığına veya başka çalışanlara yönelikse, güven ilişkisinin merkezinde bulunan bir görevle doğrudan bağlantılıysa ya da işçinin işe devamını fiilen engelliyorsa fesih açısından farklı sonuçlar ortaya çıkabilir.

Buna karşılık yalnızca bir kişinin şikâyeti üzerine soruşturma açılmış olması, işçinin özel hayatındaki işle ilgisiz bir uyuşmazlık veya hiçbir somut delille desteklenmeyen bir suçlama işverene kendiliğinden sınırsız fesih yetkisi sağlamaz.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, bu tür dosyalarda yalnızca savcılık dosyasına bakılmasının yeterli olmadığını; fesih bildirimi, savunma istemi, işverenin fesih tarihinde sahip olduğu deliller, işçinin görevi, isnat edilen fiilin işle bağlantısı ve fesih kodunun birlikte değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile Soruşturma Nedeniyle İşten Çıkarma Uyuşmazlıkları

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde çalışanlar hakkında başlayan polis ve savcılık soruşturmaları zaman zaman iş sözleşmesinin feshedilmesine neden olmaktadır. Özellikle hırsızlık, dolandırıcılık, güveni kötüye kullanma, tehdit, hakaret, işyeri içi şiddet ve benzeri iddialarda ceza soruşturması ile iş hukuku sürecinin birlikte yönetilmesi önemlidir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, soruşturma nedeniyle işten çıkarma, haklı ve geçerli fesih, şüphe feshi, işe iade, kıdem ve ihbar tazminatı, savunma süreci ve işçilik alacakları konusunda hukuki destek sunmaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. Hakkımda savcılık soruşturması açılması tazminatsız çıkarılmam için yeterli mi?
Tek başına soruşturmanın varlığı otomatik olarak haklı ve tazminatsız fesih sonucu doğurmaz. Somut olay ve iş ilişkisine etkisi değerlendirilmelidir.

2. Polise ifade verdiğim için işveren beni çıkarabilir mi?
Yalnızca ifade vermiş olmak suçluluğu göstermez ve tek başına otomatik fesih sebebi değildir.

3. Hakkımda ceza davası açılırsa işveren mahkeme sonucunu beklemek zorunda mı?
Her durumda beklemek zorunda olduğu söylenemez. İşverenin elindeki somut olayları iş hukuku bakımından ayrıca değerlendirmesi mümkündür.

4. Beraat edersem işe iade davasını kesin kazanır mıyım?
Hayır. Beraat önemli olabilir ancak iş mahkemesi feshin hukuka uygunluğunu ayrıca değerlendirir.

5. Takipsizlik kararı verilirse işverenin feshi otomatik geçersiz olur mu?
Hayır. Fesih tarihindeki olgular ve işverenin dayandığı hukuki sebep ayrıca incelenir.

6. Tutuklanırsam işveren hemen işten çıkarabilir mi?
İş Kanunu m.25/IV kapsamında gözaltı veya tutukluluk nedeniyle devamsızlığın m.17’deki bildirim süresini aşması özel olarak düzenlenmiştir.

7. İşveren hakkımdaki savcılık soruşturmasını diğer çalışanlara açıklayabilir mi?
İşverenin kişisel veriler ve kişilik hakları bakımından yükümlülükleri bulunmaktadır. Kesinleşmemiş suçlamanın gereksiz biçimde yayılması ayrıca hukuki sorun yaratabilir.

8. Soruşturma nedeniyle işten çıkarılırsam işe iade için ne kadar sürem var?
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Arabuluculukta anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılması gerekir.

9. Savcılık sonucunu beklersem işe iade süresini kaçırabilir miyim?
Evet. Ceza soruşturmasının devam etmesi iş hukukundaki işe iade başvuru süresini durdurmaz.

10. İşveren yalnızca “güvenim sarsıldı” diyerek beni çıkarabilir mi?
Soyut bir güven kaybı iddiası her durumda yeterli değildir. Güven kaybına dayanak gösterilen somut olaylar ve bunların iş ilişkisine etkisi değerlendirilmelidir.

Uzman Hukuki Destek

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin, Bursa ve Türkiye genelinde polis veya savcılık soruşturması nedeniyle işten çıkarılan çalışanların işe iade, kıdem ve ihbar tazminatı, fesih nedeninin hukuka uygunluğu ve işçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, özellikle ceza soruşturması ile iş hukuku sürecinin aynı anda yürüdüğü dosyalarda savunma metinlerinin, fesih gerekçesinin ve yasal sürelerin birlikte değerlendirilmesinin hak kaybının önlenmesi bakımından önemli olduğunu belirtmektedir.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr