İhbar Süresinde Rapor Alan İşçinin İşten Ayrılma Tarihi Değişir mi? 2026 Güncel Hukuki Rehber

İşveren tarafından işten çıkarılacağı bildirilen veya kendisi istifa ederek ihbar süresini çalışmaya başlayan işçinin bu süre içerisinde hastalanarak sağlık raporu alması uygulamada önemli sorunlara yol açmaktadır. Özellikle “Rapor ihbar süresinden sayılır mı?”, “İşten çıkış tarihi rapor kadar uzar mı?”, “8 haftalık ihbar süresinin ortasında 10 gün rapor alan işçi ne zaman ayrılır?”, “İşveren raporlu işçiyi bildirilen eski tarihte SGK’dan çıkarabilir mi?” ve “Rapor alan işçinin iş arama izni nasıl hesaplanır?” soruları sıkça gündeme gelmektedir.

2026 itibarıyla temel hukuki yaklaşım, iş sözleşmesinin askıya alındığı dönemlerde fesih bildirim süresinin işlememesidir. Türk Borçlar Kanunu m.432/6 çerçevesinde hizmet sözleşmesinin askıya alındığı hâllerde fesih bildirim süreleri işlemez. Adalet Bakanlığının iş hukuku kaynaklarında da hastalık, kaza, gebelik veya doğum gibi nedenlerle iş sözleşmesinin askıya alındığı durumlarda bildirim süresinin işlemeyeceği; bildirim süresi işlemeye başladıktan sonra askı hâli ortaya çıkarsa sürenin duracağı ve askı hâli sona erdikten sonra kalan sürenin işlemeye devam edeceği belirtilmektedir.

Dolayısıyla ihbar süresi içerisinde alınan sağlık raporu, şartları varsa işçinin daha önce belirlenmiş işten ayrılma tarihini değiştirebilir.

İhbar Süresinde Rapor Alınırsa Ne Olur?

İşçinin ihbar süresi devam ederken geçici iş göremez hâle gelerek sağlık raporu alması durumunda öncelikle rapor döneminin iş sözleşmesini askıya alan bir durum oluşturup oluşturmadığı değerlendirilir.

İş sözleşmesinin askıya alındığı kabul edilen dönemde bildirim süresi işlemez.

Örneğin işçinin toplam 8 haftalık ihbar süresinin ilk 3 haftasını çalıştığını düşünelim.

İşçi daha sonra 10 gün sağlık raporu almış olsun.

Bu durumda kalan 5 haftalık ihbar süresinin rapor devam ederken tüketildiği kabul edilmez. Askı hâlinin sona ermesinden sonra kalan bildirim süresi yeniden işlemeye devam eder.

Bu nedenle iş sözleşmesinin sona erme tarihi ileriye kayabilir.

Sağlık Raporu İhbar Süresini Durdurur mu?

Kural olarak iş sözleşmesinin askıya alındığı sağlık raporu döneminde bildirim süresi işlemez.

Burada “ihbar süresi sıfırlanır” ifadesi kullanılmamalıdır.

Rapor:

ihbar süresini baştan başlatmaz,

ancak askı hâlinin bulunduğu dönem bakımından:

ihbar süresinin işlemesini durdurabilir.

Rapor sona erdiğinde daha önce tamamlanmış ihbar süresi korunur ve yalnızca kalan süre işlemeye devam eder.

Rapor İşten Ayrılma Tarihini Değiştirir mi?

Evet, değiştirebilir.

Örneğin işveren işçiye 1 Eylül 2026 tarihinde fesih bildiriminde bulunmuş ve 8 haftalık bildirim süresi uygulanacağını belirtmiş olabilir.

Normal şartlarda iş sözleşmesinin bildirim süresinin sonunda sona ermesi beklenir.

Ancak işçi ihbar süresinin ortasında iş sözleşmesini askıya alan 14 günlük sağlık raporu alırsa, bu 14 günlük dönemde ihbar süresinin işlememesi nedeniyle daha önce hesaplanan sona erme tarihi ileriye kayabilir.

Bu nedenle fesih bildiriminde yazan tarih her durumda değişmez ve kesin bir tarih olarak değerlendirilmemelidir.

8 Haftalık İhbar Süresinde 10 Gün Rapor Alan İşçinin Çıkışı Ne Zaman Yapılır?

Basitleştirilmiş bir örnek üzerinden açıklayalım.

İşçinin 8 haftalık bildirim süresine tabi olduğunu varsayalım.

İşçi:

3 hafta çalışmış,

ardından:

10 gün sağlık raporu almış,

sonrasında işe dönmüş olsun.

Rapor öncesinde 3 haftalık bildirim süresi tamamlanmıştır.

Geriye:

5 haftalık ihbar süresi

kalmıştır.

10 günlük rapor döneminin iş sözleşmesini askıya aldığı kabul edildiğinde bu dönemde kalan 5 haftalık süre işlemeyecektir.

Rapor sona erdiğinde kalan 5 hafta yeniden işlemeye başlayacaktır.

Dolayısıyla işten ayrılma tarihi de buna göre ileriye taşınacaktır.

4 Haftalık İhbar Süresinde 1 Hafta Rapor Alınırsa Ne Olur?

İşçinin 4 haftalık ihbar süresinin bulunduğunu düşünelim.

İlk 2 haftayı çalışmış olsun.

Ardından 1 hafta rapor alsın.

Rapor öncesinde 2 haftalık bildirim süresi tamamlanmıştır.

Kalan:

2 haftalık ihbar süresi

rapor döneminde işlemeyecektir.

Rapor sona erdikten sonra kalan 2 haftanın tamamlanması gerekir.

Dolayısıyla başlangıçta hesaplanan işten ayrılma tarihi değişebilir.

Rapor Süresi İhbar Süresinden Sayılır mı?

İş sözleşmesinin askıya alındığı sağlık raporu döneminin ihbar süresinden geçirilmesi kural olarak doğru değildir.

Adalet Bakanlığının iş hukuku kaynağında bu konu açık biçimde, hastalık ve benzeri nedenlerle iş sözleşmesinin askıya alındığı hâllerde fesih bildirimi yapılmış olsa dahi bildirim sürelerinin işlemeyeceği; bildirim süresi işlerken askı hâli ortaya çıkmışsa sürenin duracağı şeklinde açıklanmaktadır.

Bu nedenle işveren:

“İhbar süren zaten devam ediyordu, 10 günlük rapor da bu sürenin içinde geçti.”

şeklinde otomatik bir hesap yapmamalıdır.

Rapor Bitince İhbar Süresi Baştan mı Başlar?

Hayır.

Bu da uygulamada yapılan önemli hatalardan biridir.

Rapor ihbar süresini sıfırlamaz.

Örneğin 8 haftalık ihbar süresinin 6 haftasını tamamlayan işçi 1 hafta rapor almışsa rapordan sonra yeniden 8 hafta çalışması gerekmez.

Kural olarak daha önce tamamlanmış 6 haftalık süre korunur.

Rapor sonrasında yalnızca kalan:

2 haftalık bildirim süresi

işlemeye devam eder.

Doğru ifade bu nedenle:

“İhbar süresi durur ve kaldığı yerden devam eder.”

şeklindedir.

İşveren Raporlu İşçiyi Önceden Belirlenen Tarihte İşten Çıkarabilir mi?

Bu konuda fesih şeklinin ve somut olayın dikkatle değerlendirilmesi gerekir.

İşveren bildirim süresini fiilen kullandırmayı tercih etmişse ve bu süre içerisinde iş sözleşmesini askıya alan bir sağlık raporu ortaya çıkmışsa, bildirim süresinin hesaplanması rapor dikkate alınarak yapılmalıdır.

İşverenin rapor dönemini hiçbir şekilde dikkate almadan ilk belirlenen tarihi esas alması, bildirim süresinin eksik kullandırıldığı iddiasına yol açabilir.

Bunun sonucunda ihbar tazminatı uyuşmazlığı doğabilir.

İşveren “Rapor Aldın Ama İhbar Süren İşlemeye Devam Eder” Diyebilir mi?

Her durumda bu şekilde hareket edilmesi doğru değildir.

İş sözleşmesinin askıya alınmasına yol açan rapor söz konusuysa TBK m.432/6 çerçevesindeki askı kuralı dikkate alınmalıdır.

Dolayısıyla işverenin yalnızca işyeri uygulamasına dayanarak kanuni bildirim süresini rapor döneminde işletmesi hukuki uyuşmazlık yaratabilir.

Önemli olan raporun niteliği, süresi, işçinin çalışma durumu ve sözleşmenin gerçekten askıya alınıp alınmadığıdır.

İşçi İstifa Ettikten Sonra İhbar Süresinde Rapor Alırsa Ne Olur?

Bu konu yalnızca işveren tarafından yapılan fesihlerde ortaya çıkmaz.

İşçi de belirsiz süreli iş sözleşmesini olağan fesih yoluyla sona erdirirken bildirim süresine uymakla yükümlü olabilir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının güncel açıklamasında, işçinin haklı neden dışında kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda da hizmet süresine göre bildirim süresine uyması gerektiği belirtilmektedir.

Dolayısıyla işçi istifa etmiş ve:

“8 hafta sonra ayrılacağım.”

demişken bu sürede iş sözleşmesini askıya alan bir sağlık raporu ortaya çıkmışsa askı ve bildirim süresi ilişkisi ayrıca değerlendirilmelidir.

İşçinin rapor alarak kalan ihbar süresini otomatik olarak tükettiğini düşünmesi risklidir.

İstifa Eden İşçi Rapor Alarak İhbar Süresini Tamamlayabilir mi?

Raporu:

“İhbar süresini çalışmadan geçirmek”

amacıyla otomatik bir yöntem olarak değerlendirmek doğru değildir.

Geçerli sağlık raporu işçinin sağlık durumuna ilişkin tıbbi değerlendirmeye dayanır.

İş sözleşmesini askıya alan rapor döneminde bildirim süresinin işlememesi söz konusu olduğunda işçi rapor bitiminde kalan ihbar süresiyle karşılaşabilir.

Örneğin işçi 6 haftalık ihbar süresinin:

4 haftasını tamamlamış,

sonra:

2 hafta rapor almışsa

“Rapor bittiğinde zaten 6 hafta doldu, işe dönmeyeceğim.”

şeklindeki değerlendirme hatalı olabilir.

Kalan 2 haftalık ihbar süresinin rapordan sonra devam etmesi gündeme gelebilir.

İşçi Rapor Bittikten Sonra İşe Dönmezse Ne Olur?

İşçinin ihbar süresi henüz tamamlanmamışsa ve rapor bittikten sonra işe dönmeden iş ilişkisini sona erdirdiğini kabul ederek işe gelmezse uyuşmazlık ortaya çıkabilir.

Özellikle işçi tarafından yapılan olağan fesihlerde işveren kalan bildirim süresine uyulmadığını ileri sürebilir.

Bu nedenle raporun sona erdiği tarih ile kalan ihbar süresinin doğru hesaplanması önemlidir.

İşçinin kendi hesaplamasına dayanarak işe dönmemesi yerine hukuki durumun önceden netleştirilmesi hak kaybı riskini azaltır.

Raporlu İşçiye İş Arama İzni Verilir mi?

Yeni iş arama izni ile sağlık raporu birbirinden farklı kurumlardır.

İş Kanunu m.27 kapsamındaki yeni iş arama izni, işçinin bildirim süresi içerisinde çalışmaya devam ettiği dönemde yeni iş bulabilmesi amacıyla tanınmıştır.

İşçi sağlık raporu nedeniyle zaten çalışmıyorsa aynı gün için ayrıca:

“2 saat iş arama iznim vardı.”

şeklinde bir çalışma süresi indirimi yapılması kural olarak anlamlı değildir.

Rapor sona erdiğinde kalan ihbar süresi işlemeye devam ediyorsa yeni iş arama izni hakkı da kalan çalışma günleri bakımından değerlendirilir.

Rapor Süresi Toplu İş Arama İzni Hesabına Dahil Edilir mi?

Kural olarak işçinin sağlık raporu nedeniyle çalışmadığı günler üzerinden günlük yeni iş arama izni oluşturulması doğru değildir.

İş arama izni, bildirim süresi içinde işçinin çalıştırıldığı günlerde iş saatleri içerisinde kullandırılan bir haktır.

Bu nedenle örneğin 10 günlük rapor dönemindeki günleri:

10 gün × 2 saat = 20 saat

şeklinde toplu iş arama iznine eklemek hatalı sonuç doğurabilir.

Rapor bittikten sonra kalan ihbar süresindeki gerçek çalışma günleri üzerinden hesaplama yapılmalıdır.

Rapor İhbar Tazminatının Miktarını Değiştirir mi?

Somut olayın niteliğine göre etkileyebilir.

İşveren bildirim süresini kullandırmayı seçmiş fakat rapor nedeniyle duran bildirim süresinin kalan kısmını tamamlamadan iş sözleşmesini sona erdirmişse eksik bildirim süresi ve ihbar tazminatı yönünden uyuşmazlık ortaya çıkabilir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş Kanunu m.17 kapsamındaki bildirim sürelerini 2, 4, 6 ve 8 hafta olarak açıklamakta ve bildirim süresine uyulmaksızın yapılan fesihlerde ihbar tazminatı yükümlülüğünün doğabileceğini belirtmektedir.

Bu nedenle raporun başladığı ve bittiği tarihler ihbar hesabında önemli hâle gelebilir.

Rapor Çok Uzun Sürerse İşveren İş Sözleşmesini Feshedebilir mi?

Uzun süreli sağlık raporlarında farklı bir hukuki düzenleme devreye girebilir.

4857 sayılı İş Kanunu m.25/I kapsamında işçinin hastalık, kaza ve benzeri nedenlerle devam edemediği hâllerde işverenin sağlık nedeniyle bildirimsiz fesih hakkının doğabilmesi için kanunda belirlenen bekleme süresinin aşılması gerekir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının güncel açıklamasına göre rapor süresinin işçinin kıdemine göre geçerli olan bildirim süresini altı hafta aşması durumunda işveren açısından sağlık nedenine dayalı fesih hakkı gündeme gelebilir.

Örneğin bildirim süresi 8 hafta olan bir işçi açısından genel hastalık hâlinde bu eşik kural olarak:

8 hafta + 6 hafta = 14 hafta

üzerinden değerlendirilir.

Ancak iş kazası, gebelik, doğum, sağlık kurulu tespiti ve diğer özel durumlar ayrıca incelenmelidir.

3 Yıldan Fazla Çalışan İşçinin Rapor Nedeniyle Fesih Süresi Nedir?

İş Kanunu m.17’ye göre üç yıldan fazla kıdemi bulunan işçinin bildirim süresi 8 haftadır.

İş Kanunu m.25/I’deki genel hastalık düzenlemesinde ise sağlık nedeniyle bildirimsiz fesih hakkı bakımından bu süreye 6 hafta eklenir.

Dolayısıyla genel kural bakımından:

8 hafta + 6 hafta = 14 hafta

sonucu ortaya çıkar.

Fakat bu hesap “14 hafta rapor alan herkes otomatik olarak işten çıkarılır” anlamına gelmez.

Fesih hakkının kullanılması, raporların niteliği, kesintili/kesintisiz olup olmadığı, hastalığın nedeni ve somut olayın diğer özellikleri ayrıca değerlendirilmelidir.

1 Yıllık İşçinin Uzun Süreli Raporunda Süre Nasıl Hesaplanır?

İşçinin kıdemi 6 ay ile 1,5 yıl arasındaysa kanuni bildirim süresi 4 haftadır.

Genel hastalık hâlinde İş Kanunu m.25/I kapsamında:

4 hafta + 6 hafta = 10 hafta

eşiği gündeme gelir.

Ancak bu düzenleme, ihbar süresinin içinde birkaç günlük sağlık raporu alınması meselesinden farklıdır.

Birincisi bildirim süresinin askı nedeniyle durmasına, ikincisi ise uzun süreli hastalık nedeniyle işverenin haklı nedenle fesih hakkının ne zaman doğacağına ilişkindir.

Bu iki konu birbirine karıştırılmamalıdır.

Raporlu Günlerde İşveren Ücret Ödemek Zorunda mı?

Sağlık raporu dönemindeki ücret konusu ayrıca değerlendirilmelidir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının güncel açıklamasına göre sağlık nedenine dayalı işe devamsızlığın iki günden sonraki kısmında mevzuattaki koşullar çerçevesinde SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği gündeme gelir; işveren açısından raporlu günlerin ücretinin ödenmesine ilişkin genel bir zorunluluk bulunmadığı, farklı uygulamaların iş sözleşmesiyle belirlenebileceği belirtilmektedir.

Dolayısıyla:

ihbar süresinin durması,

iş sözleşmesinin askıya alınması,

rapor parası,

işverenin ücret ödeme yükümlülüğü

ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Raporlu İşçinin Kıdemi Devam Eder mi?

Raporun ihbar süresini durdurması ile kıdem tazminatına esas sürenin belirlenmesi aynı hukuki mesele değildir.

Bu nedenle “ihbar süresi duruyorsa kıdem de otomatik olarak durur” şeklinde sonuç çıkarılmamalıdır.

Özellikle uzun rapor dönemlerinin kıdem hesabına etkisi ayrı mevzuat ve Yargıtay uygulaması çerçevesinde değerlendirilmelidir.

İşveren Raporu Kabul Etmezse Ne Olur?

Usulüne uygun düzenlenmiş sağlık raporunun işveren tarafından yalnızca:

“Bu dönemde rapor alamazsın.”

denilerek yok sayılması mümkün değildir.

Bununla birlikte sahte rapor, gerçeğe aykırı rapor, rapor döneminde raporun amacıyla açıkça çelişen faaliyetler veya raporun usulüne ilişkin sorunlar farklı hukuki sonuçlar doğurabilir.

Her rapor uyuşmazlığı aynı şekilde değerlendirilmemelidir.

Rapor İhbar Süresinin Son Gününde Alınırsa Ne Olur?

Bu durum özellikle dikkat gerektirir.

İşçinin ihbar süresinin son gününde iş sözleşmesini askıya alan bir sağlık raporu başlamışsa rapor döneminin bildirim süresinin kalan kısmına etkisi hesaplanmalıdır.

Bir günlük dahi kalan bildirim süresi bulunması hâlinde, askı hâlinin sona ermesinden sonra kalan sürenin tamamlanması meselesi gündeme gelebilir.

Bu nedenle fesih tarihi, rapor başlangıç tarihi ve rapor bitiş tarihi gün bazında incelenmelidir.

Rapor İhbar Süresi Başlamadan Önce Alınmışsa Ne Olur?

İşçi zaten raporlu ve iş sözleşmesi askıda iken fesih bildirimi yapılmışsa bildirim süresinin hemen işlemeye başlayacağı varsayılmamalıdır.

TBK m.432/6 çerçevesinde hizmet sözleşmesinin askıya alındığı hâllerde fesih bildirim süreleri işlemez. Adalet Bakanlığı kaynağında da askı hâli sırasında fesih bildirimi yapılsa dahi bildirim süresinin işlemeyeceği belirtilmektedir.

Dolayısıyla raporun sona erdiği tarih kritik hâle gelebilir.

İşveren Rapor Süresini İhbar Süresinden Sayarsa İşçi Ne Yapabilir?

Öncelikle fesih takvimi çıkarılmalıdır.

Dosyada şu tarihler belirlenmelidir:

fesih bildiriminin tebliğ tarihi → kanuni veya sözleşmesel ihbar süresi → rapor başlangıç tarihi → rapor bitiş tarihi → rapordan önce tamamlanan ihbar süresi → kalan ihbar süresi → gerçek sona erme tarihi → işverenin bildirdiği çıkış tarihi.

Bu hesap sonucunda işverenin bildirim süresini eksik uyguladığı ortaya çıkıyorsa ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacakları bakımından hukuki değerlendirme yapılabilir.

İhbar Süresindeki Rapor Nasıl İspatlanır?

Sağlık raporunun yanında fesih ve çalışma takvimini gösteren diğer belgeler de önemlidir.

Fesih bildirimi, iş sözleşmesi, SGK kayıtları, sağlık raporları, işveren yazışmaları, işe dönüş kayıtları, bordrolar, işyeri giriş-çıkış kayıtları ve işten ayrılış bildirgesi birlikte değerlendirilmelidir.

Özellikle işverenin ilk fesih bildirimindeki sona erme tarihi ile SGK işten ayrılış tarihinin karşılaştırılması önemli olabilir.

2026’da İhbar Süresinde Rapor Hesabında En Kritik Ayrım

İhbar süresinde sağlık raporu bulunan dosyalarda en önemli ayrım şudur:

Rapor ihbar süresini sıfırlamaz; iş sözleşmesinin askıda olduğu dönemde bildirim süresinin işlemesini durdurur. Askı sona erdiğinde daha önce tamamlanan süre korunarak kalan bildirim süresi işlemeye devam eder.

Bu nedenle yalnızca takvim üzerinde 2, 4, 6 veya 8 haftanın geçmiş olması, bildirim süresinin mutlaka tamamlandığı anlamına gelmeyebilir.

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa’da İhbar Süresinde Rapor Uyuşmazlıkları

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde ihbar süresinde alınan sağlık raporları özellikle işten çıkış tarihinin belirlenmesi, ihbar tazminatı, yeni iş arama izni, SGK işten ayrılış tarihi ve işçilik alacakları bakımından uyuşmazlıklara yol açabilmektedir.

İşveren açısından en önemli hata, rapor dönemini hiçbir değerlendirme yapmadan ihbar süresine dahil etmektir. İşçi açısından önemli hata ise rapor süresinin ihbar süresini otomatik olarak tükettiğini düşünüp rapor bittikten sonra kalan bildirim süresini dikkate almadan işe dönmemektir.

Her iki durumda da fesih takviminin gün gün oluşturulması önemlidir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK Açısından İhbar Süresinde Rapor Stratejisi

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK açısından ihbar süresinde rapor alınan işçilik uyuşmazlıklarında yalnızca raporun kaç gün olduğuna bakılması yeterli değildir. Fesih bildiriminin hangi tarihte karşı tarafa ulaştığı, işçinin kıdemine göre bildirim süresi, raporun başlangıç ve bitiş tarihi, sözleşmenin askıya alındığı dönem ve rapordan sonra kalan ihbar süresi birlikte değerlendirilmelidir.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya tarafından bu tür uyuşmazlıklarda uygulanabilecek inceleme zinciri şu şekilde özetlenebilir:

iş sözleşmesinin türü → işçinin kıdemi → feshi yapan taraf → fesih bildiriminin tarihi → uygulanacak ihbar süresi → sözleşmesel artırılmış süre olup olmadığı → rapor başlangıcı → rapor bitişi → rapordan önce tamamlanan ihbar süresi → askı dönemi → kalan ihbar süresi → gerçek sona erme tarihi → SGK çıkış tarihi → iş arama izni → ücret ve tazminat hesabı → arabuluculuk → dava.

Özellikle uzun süreli raporlarda İş Kanunu m.25/I kapsamında işverenin sağlık nedeniyle fesih hakkının doğup doğmadığı da ayrıca incelenmelidir.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İhbar süresinde rapor alınırsa çıkış tarihi uzar mı?
İş sözleşmesini askıya alan rapor döneminde bildirim süresi işlemediğinden işten ayrılma tarihi ileriye kayabilir.

2. Rapor ihbar süresinden sayılır mı?
İş sözleşmesinin askıya alındığı rapor döneminde fesih bildirim süresi kural olarak işlemez.

3. Rapor bitince ihbar süresi yeniden baştan mı başlar?
Hayır. Daha önce tamamlanan süre korunur ve kalan ihbar süresi işlemeye devam eder.

4. 8 haftalık ihbar süresinde 2 hafta rapor alınırsa ne olur?
Rapor iş sözleşmesini askıya alıyorsa rapor döneminde bildirim süresi işlemez. Somut takvime göre sona erme tarihi ileriye kayabilir.

5. İstifa eden işçi ihbar süresinde rapor alabilir mi?
Sağlık koşulları gerektiriyorsa rapor alınabilir. Ancak iş sözleşmesini askıya alan raporun kalan bildirim süresine etkisi ayrıca dikkate alınmalıdır.

6. İşçi rapor bitince işe dönmek zorunda mı?
Kalan bildirim süresi bulunuyorsa işçinin bu süre bakımından çalışma yükümlülüğü devam edebilir. İşçinin kendi başına ihbar süresinin dolduğunu varsayması risklidir.

7. Raporlu günler için iş arama izni hesaplanır mı?
İşçi zaten sağlık raporu nedeniyle çalışmıyorsa aynı günler için ayrıca günlük iş arama izni süresi oluşturulması kural olarak söz konusu olmaz. Kalan ihbar süresindeki çalışma günleri esas alınmalıdır.

8. Uzun süreli raporda işveren fesih yapabilir mi?
İş Kanunu m.25/I kapsamında, genel hastalık ve kaza hâllerinde işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim süresinin altı hafta aşılması sonrasında sağlık nedeniyle fesih hakkı gündeme gelebilir. Özel durumlar ayrıca değerlendirilmelidir.

9. İşveren raporu ihbar süresinden sayarsa ihbar tazminatı doğabilir mi?
Kalan bildirim süresi tamamlanmadan iş sözleşmesi sona erdirilmişse somut olayın şartlarına göre ihbar tazminatı uyuşmazlığı ortaya çıkabilir.

10. İhbar süresinde rapor alınması hâlinde en önemli belgeler nelerdir?
Fesih bildirimi, sağlık raporu, iş sözleşmesi, SGK kayıtları, bordrolar, işten ayrılış bildirgesi ve rapor sonrasındaki çalışma kayıtları birlikte değerlendirilmelidir.

Uzman Hukuki Destek

İhbar süresinde sağlık raporu alınması, işten ayrılma tarihinin değişmesi, kalan bildirim süresinin hesaplanması, iş arama izni, ihbar tazminatı, uzun süreli rapor nedeniyle fesih ve diğer işçilik alacaklarında doğru fesih takviminin oluşturulması hak kayıplarının önlenmesi açısından önemlidir.

Ankara, İstanbul ve İzmir başta olmak üzere Mersin, Bursa ve Türkiye genelinde hizmet veren iş hukuku alanında uzman avukat ile çalışarak haklarınızı güvence altına alabilirsiniz. İhbar süresi, sağlık raporu, işten çıkarma, ihbar tazminatı ve işçilik alacağı uyuşmazlıklarında FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK olarak profesyonel hukuki destek sunuyoruz.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: 0312 434 22 22
WhatsApp: 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr

Bu makale genel bilgilendirme amaçlı olup, herhangi bir hak kaybına uğramamak adına kendi özel durumunuz için avukatınıza danışmanızı tavsiye ederiz.