İhbar Süresinde Yıllık İzin Kullandırılabilir mi? İşçi Hakları Nelerdir? 2026 Güncel Rehber

İşveren tarafından işten çıkarılacağını öğrenen işçilerin en sık karşılaştığı sorunlardan biri, kullanılmamış yıllık izinlerin ihbar süresine dahil edilmek istenmesidir. İşveren, “8 haftalık ihbar süren başladı, zaten 20 günlük yıllık iznin var, önce iznini kullan”, “Yıllık izinlerini ihbar süresinden düşeceğiz” veya “Son iki haftayı yıllık izinli sayıyoruz” şeklinde bir uygulama yapmak isteyebilir. Ancak işveren tarafından gerçekleştirilen fesihlerde bu uygulama ciddi hukuki sorun doğurabilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesi ile Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği uyarınca işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi hâlinde İş Kanunu m.17’deki bildirim süresi ile m.27 kapsamında verilmesi gereken yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süresiyle iç içe giremez.

Bu nedenle işverenin işçiyi feshe hazırlarken hem ihbar süresini çalıştırıp hem de aynı günleri yıllık izin olarak göstermesi kural olarak mümkün değildir. İşçinin kullanılmamış yıllık izinleri bulunuyorsa bunların sözleşmenin sona ermesi üzerine ücretinin ödenmesi gündeme gelir.

İhbar Süresi ile Yıllık İzin Aynı Şey midir?

Hayır. İki hak tamamen farklı amaçlara hizmet eder.

İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce karşı tarafa tanınması gereken bildirim dönemidir. İş Kanunu m.17 kapsamında işçinin kıdemine göre bildirim süresi 2, 4, 6 veya 8 hafta olabilir. Bakanlığın güncel açıklamasına göre 6 aydan az kıdemde 2 hafta, 6 ay ile 1,5 yıl arasında 4 hafta, 1,5 yıl ile 3 yıl arasında 6 hafta ve 3 yıldan fazla kıdemde 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır.

Yıllık ücretli izin ise işçinin dinlenmesini sağlamak amacıyla tanınmış ayrı bir haktır.

Bu nedenle:

ihbar süresi = fesih öncesi bildirim dönemi

yıllık izin = ücretli dinlenme hakkı

olarak birbirinden ayrılmalıdır.

İşveren İhbar Süresinde Yıllık İzin Kullandırabilir mi?

İşveren tarafından gerçekleştirilen fesih bakımından temel cevap hayırdır.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği açık biçimde, işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi hâlinde bildirim süresi ile yeni iş arama izinlerinin yıllık ücretli izin süresiyle iç içe giremeyeceğini düzenlemektedir.

Örneğin 6 yıldır çalışan bir işçinin 8 haftalık ihbar süresi bulunmaktadır.

İşçinin ayrıca kullanılmamış 20 günlük yıllık izni olduğunu varsayalım.

İşveren:

“8 haftalık ihbar sürenin ilk 20 gününde yıllık izin kullanacaksın, geriye kalan kısmını çalışacaksın.”

şeklinde yıllık izin ile bildirim süresini aynı tarihlere denk getirerek iki hakkı birbirinin yerine kullanamaz.

İşveren “Yıllık İznini Kullan, İhbar Süren de Bu Arada İşlesin” Diyebilir mi?

İşveren tarafından yapılan fesihte bu uygulama İş Kanunu’nun yıllık izin ve bildirim süresi sistemine uygun değildir.

Çünkü böyle bir uygulamada işçinin iki ayrı hakkı aynı zaman diliminde tüketilmiş olur.

İşçi bir taraftan yıllık ücretli izin hakkını kullanmış sayılmakta, diğer taraftan aynı süre ihbar süresinden düşülmektedir.

Kanun tam da bu nedenle işveren tarafından yapılan fesihlerde bildirim süresi ile yıllık izin süresinin iç içe girmesini engellemektedir.

İşveren İşçiye Önce Yıllık İzin Kullandırıp Sonra İhbar Süresini Başlatabilir mi?

Bu ihtimal, yıllık izin ile ihbar süresinin aynı tarihlere denk getirilmesinden farklıdır.

Örneğin işveren, iş ilişkisi devam ederken işçinin yıllık iznini hukuka uygun şekilde kullandırmış olabilir. Yıllık izin bittikten sonra ayrıca fesih bildirimi yapılarak ihbar süreci başlatılabilir.

Burada yıllık izin ile bildirim süresi aynı zaman diliminde bulunmadığı için farklı bir değerlendirme yapılır.

Dolayısıyla sorun yıllık iznin fesih öncesinde hiçbir şekilde kullandırılamaması değildir.

Sorun, işveren tarafından gerçekleştirilen fesihte yıllık izin ile bildirim süresinin çakıştırılmasıdır.

İşveren İhbar Süresinin Son 14 Gününü Yıllık İzin Sayabilir mi?

İşveren tarafından yapılan fesihte kural olarak hayır.

Örneğin işçinin 8 haftalık ihbar süresinin son 14 gününde:

“Artık işe gelme, kalan yıllık izninden düşüyoruz.”

denilmişse bu uygulama yıllık izin ile bildirim süresinin iç içe geçirilmesi sorununu doğurabilir.

İşverenin işçiyi fiilen çalıştırmak istememesi farklı, işçiye ait yıllık izin hakkını ihbar süresinin içine yerleştirmesi farklıdır.

Bu iki durum birbirine karıştırılmamalıdır.

Kullanılmayan Yıllık İzinler İşten Çıkışta Ne Olur?

İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmamış yıllık ücretli izin hakkı ortadan kalkmaz.

İş Kanunu m.59 sistemi uyarınca işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerine ilişkin ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödenir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 2026 tarihli dinlenme hakkı rehberinde de iş sözleşmesi devam ederken izin yerine para ödenerek hakkın ortadan kaldırılamayacağı; sözleşme sona erdiğinde ise kullanılmamış izinlerin ücretinin gündeme geldiği açıklanmaktadır.

Dolayısıyla işverenin:

“İzinlerini kullanmadın, artık yandı.”

demesi mümkün değildir.

İşveren Kullanılmayan İzni İhbar Tazminatından Düşebilir mi?

İhbar tazminatı ile kullanılmamış yıllık izin ücreti farklı işçilik alacaklarıdır.

İşçinin şartları gerçekleşmişse:

ihbar tazminatı + kullanılmamış yıllık izin ücreti

ayrı ayrı gündeme gelebilir.

Örneğin işveren işçiyi aynı gün işten çıkarmış ve işçinin 25 günlük kullanılmamış yıllık izni bulunuyorsa, fesih şartlarına göre ihbar tazminatı yanında 25 günlük yıllık izin ücreti de ayrıca hesaplanabilir.

İşveren:

“25 günlük yıllık iznini ihbar tazminatına saydım.”

şeklinde iki ayrı hakkı kendiliğinden tek kalem hâline getiremez.

İhbar Tazminatı Peşin Ödenirse Yıllık İzin Ne Olur?

İşveren bildirim süresine ilişkin ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir.

Bu durumda işçinin fiilen çalışacağı bir ihbar dönemi bulunmaz.

Ancak kullanılmamış yıllık izin hakkı varsa bunun ücretinin ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

Örneğin 7 yıllık işçinin 8 haftalık ihbar süresi ve 30 günlük kullanılmamış yıllık izni bulunduğunu varsayalım.

İşveren sözleşmeyi derhal sona erdiriyorsa şartları varsa ihbar tazminatı ve kullanılmamış yıllık izin ücreti ayrı hukuki kalemler olarak hesaplanır.

Yıllık İzin ile İş Arama İzni Aynı Anda Kullandırılabilir mi?

Hayır.

Bu konuda da açık düzenleme bulunmaktadır.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, işveren tarafından yapılan fesih hâlinde yalnızca bildirim süresinin değil, İş Kanunu m.27 kapsamında işçiye verilmesi gereken yeni iş arama izinlerinin de yıllık ücretli izinle iç içe giremeyeceğini belirtmektedir.

Dolayısıyla işveren:

“Bugün yıllık izinlisin, aynı zamanda iki saatlik iş arama iznini de kullanmış sayılırsın.”

şeklinde hesap yapamaz.

Yıllık izin ile yeni iş arama izni birbirinden ayrı haklardır.

İş Arama İzni İhbar Süresinde Nasıl Kullanılır?

İş Kanunu m.27 uyarınca bildirim süresi içerisinde işçiye yeni bir iş bulabilmesi amacıyla iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapılmaksızın yeni iş arama izni verilmesi gerekir.

İzin günde iki saatten az olamaz.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa ilgili süreye ilişkin ücret gündeme gelir. İşçi izin saatlerinde çalıştırılırsa Kanun ayrıca çalıştırılan süre bakımından yüzde 100 zamlı ücret öngörmektedir. Adalet Bakanlığı kaynağında aktarılan Yargıtay uygulaması da yeni iş arama izninin ihbar süresinde çalışılan günler bakımından değerlendirilmesi gerektiğini ortaya koymaktadır.

Yıllık İzin İş Arama İzninin Yerine Geçer mi?

Hayır.

Yıllık iznin amacı dinlenmedir.

Yeni iş arama izninin amacı ise iş sözleşmesi sona ermeden önce işçinin yeni bir iş bulabilmesini kolaylaştırmaktır.

Bu nedenle:

“Zaten yıllık izindeydin, o sırada iş de arayabilirdin.”

şeklindeki savunma işveren tarafından yapılan fesihte kanundaki iki ayrı hakkın birbirine karıştırılmasına neden olur.

İşveren “İzinlerini Yakmamak İçin İhbarda Kullandırıyorum” Diyebilir mi?

Bu gerekçe de sonucu değiştirmez.

İşçinin yıllık izinlerinin yanmaması için ihbar süresine yerleştirilmesine gerek yoktur.

İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmamış yıllık izinlerin ücretinin ödenmesi gerekir.

Nitekim 2026 yılı için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yayımlanan idari para cezası tablosunda da sözleşmesi feshedilen işçiye yıllık izin ücretinin ödenmemesi İş Kanunu m.103 kapsamında yaptırıma bağlanan ihlaller arasında yer almaktadır.

İşveren İşçiyi İhbar Süresinde Zorla Yıllık İzne Çıkarırsa Ne Olur?

Öncelikle feshi kimin gerçekleştirdiği tespit edilmelidir.

İşveren tarafından yapılan fesihte yıllık izin ile bildirim süresinin çakıştırıldığı ortaya çıkıyorsa işçinin yıllık izin hakkının gerçekten kullanılmış sayılıp sayılamayacağı ve bildirim süresinin hukuka uygun tamamlanıp tamamlanmadığı ayrıca değerlendirilir.

Örneğin işveren yazılı bildirimde:

“01.09.2026-26.10.2026 tarihleri arasında ihbar süreniz bulunmaktadır. İlk 20 gün yıllık izinli sayılacaksınız.”

demiş olabilir.

Bu belge, yıllık izin ile bildirim süresinin açıkça iç içe geçirildiğini gösterebilecek önemli bir delil hâline gelebilir.

İşçi Yıllık İzin Formu İmzalamışsa Hakkını Kaybeder mi?

Her olayda otomatik olarak böyle bir sonuç doğmaz.

İşçinin izin formunu imzalaması, belgenin içeriği ve izin tarihlerinin fesih süreciyle ilişkisi birlikte incelenmelidir.

Örneğin işveren önce fesih bildirimini yapmış, ardından ihbar süresi içerisindeki günler için işçiye yıllık izin formu imzalatmış olabilir.

Bu durumda yalnızca:

“İşçi izin formunu imzaladı.”

denilerek kanundaki emredici düzenlemenin etkisiz hâle geldiği sonucuna varılmamalıdır.

Belgenin hangi tarihte, hangi koşullarda ve hangi fesih takvimi içinde düzenlendiği önemlidir.

İşveren Yıllık İzin Kullandırdığını Nasıl İspatlar?

Yıllık izin uyuşmazlıklarında izin kayıtları son derece önemlidir.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği işverene çalışanların yıllık ücretli izinlerini gösteren izin kayıt belgesi tutma yükümlülüğü getirmektedir.

İmzalı izin formları, izin kayıt belgeleri, insan kaynakları kayıtları ve somut olayın niteliğine göre diğer belgeler incelenebilir.

İşçinin yalnızca bordrosunda:

“Yıllık izin”

ifadesinin bulunması da her durumda tartışmayı tek başına sona erdirmeyebilir.

Fiili izin tarihleri ve fesih takvimi birlikte değerlendirilmelidir.

Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti Hangi Ücretten Hesaplanır?

İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte kullanılmayan yıllık izinlerin ücretinin hesaplanmasında sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret önem taşır.

Bu nedenle özellikle gerçek ücretin bordroda düşük gösterildiği uyuşmazlıklarda ücret tespiti önem kazanabilir.

Örneğin işçi gerçekte 90.000 TL ücret almasına rağmen bordroda 55.000 TL gösteriliyorsa kullanılmamış yıllık izin ücretinin hangi tutardan hesaplanacağı konusunda uyuşmazlık çıkabilir.

Banka kayıtları, bordrolar, iş sözleşmesi, ücret artış yazışmaları ve diğer hukuka uygun deliller gerçek ücretin tespitinde önem taşıyabilir.

Yıllık İzin Ücreti Giydirilmiş Ücretten mi Hesaplanır?

Bu noktada ihbar ve kıdem tazminatı hesaplarıyla yıllık izin ücreti birbirine karıştırılmamalıdır.

Bakanlığın güncel açıklamasında yıllık izin dönemine ilişkin ücret hesabında fazla çalışma, prim ve sosyal yardımların dahil edilmeyeceği belirtilmektedir.

Dolayısıyla “ihbar tazminatı giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanıyor, yıllık izin ücreti de mutlaka aynı şekilde hesaplanır” şeklinde bir yaklaşım doğru değildir.

Her alacak kaleminin kendi hesaplama esasları bulunmaktadır.

İşveren Yıllık İzin Yerine Para Ödeyebilir mi?

İş sözleşmesi devam ederken yıllık izin hakkının temel amacı dinlenme olduğundan, işverenin:

“İzin kullanma, parasını vereyim.”

şeklinde yıllık izin hakkını sürekli olarak paraya çevirmesi mümkün değildir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 2026 tarihli rehberi de iş sözleşmesi devam ederken izin kullanmak yerine izin ücretinin ödenmesinin izin hakkını ortadan kaldırmayacağını açıkça belirtmektedir.

Ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde durum değişir.

Artık fiilen izin kullandırılması mümkün olmadığından kullanılmayan yıllık izin hakkı ücret alacağına dönüşür.

İşçi İstifa Ederse Aynı Kural Geçerli midir?

Burada önemli bir ayrım bulunmaktadır.

İş Kanunu m.59/2’deki özel yasak açıkça işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi hâline ilişkindir.

Dolayısıyla işçinin kendi olağan feshi yani istifası sırasında yıllık izin ile bildirim süresinin ilişkisi, işveren feshiyle tamamen aynı şekilde değerlendirilmemelidir.

Somut olayda işçinin istifasının gerçek iradesini yansıtıp yansıtmadığı, haklı nedenle fesih bulunup bulunmadığı, yıllık iznin ne zaman planlandığı ve tarafların uygulaması ayrıca incelenmelidir.

Bu nedenle “ihbar süresi ile yıllık izin hiçbir koşulda bir araya gelemez” şeklindeki genelleme hukuken fazla geniştir.

İşveren Feshinde Yıllık İzin Yasağının Amacı Nedir?

Düzenlemenin temel amacı işçinin fesih dönemindeki haklarını korumaktır.

İhbar süresinin amacı işçinin iş ilişkisinin sona ereceğini önceden bilmesini ve yeni duruma hazırlanmasını sağlamaktır.

Yeni iş arama izni işçinin yeni iş bulabilmesini kolaylaştırır.

Yıllık ücretli izin ise dinlenme hakkıdır.

Bu üç hakkın aynı günlere yerleştirilmesi hâlinde işçi üç ayrı hukuki hakkı tek zaman diliminde tüketmiş olur.

Kanunun iç içe geçme yasağı bu sonucu önlemektedir.

İhbar Süresinde Yıllık İzin Kullandırılmışsa İşçi Ne Yapmalıdır?

Öncelikle fesih takvimi çıkarılmalıdır.

Şu zincir özellikle önemlidir:

fesih bildiriminin tarihi → feshi yapan taraf → işçinin kıdemi → ihbar süresi → ihbar başlangıç ve bitiş tarihi → yıllık izin başlangıç ve bitiş tarihi → kullanılmamış izin bakiyesi → iş arama izinleri → fiilen çalışılan günler → iş sözleşmesinin gerçek sona erme tarihi → yapılan ödemeler.

Bu takvim oluşturulmadan yalnızca bordrodaki veya insan kaynakları sistemindeki “izin” kaydına bakılarak sonuç çıkarılmamalıdır.

İşveren Yıllık İzin Ücretini Ödemezse Ne Olur?

İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmamış yıllık izin ücretinin ödenmemesi işçilik alacağı uyuşmazlığı doğurabilir.

2026 yılı idari para cezası tablosunda, sözleşmesi feshedilen işçiye yıllık izin ücretinin ödenmemesi ve yıllık izinlerin mevzuata aykırı kullandırılması için İş Kanunu m.103 kapsamında işçi başına 4.815 TL idari para cezası gösterilmektedir.

Bu idari yaptırım, işçinin özel hukuk bakımından ücret alacağı talebinden farklıdır.

Başka bir ifadeyle idari para cezasının uygulanması işçinin kullanılmamış yıllık izin ücretinin ödendiği anlamına gelmez.

İhbar Süresinde Yıllık İzin Kullandırılması İhbar Tazminatı Doğurabilir mi?

Somut olayın özelliklerine göre bu yönde uyuşmazlık doğabilir.

İşveren, örneğin 8 haftalık bildirim süresinin önemli bölümünü yıllık izin olarak göstermiş ve kalan bildirim süresini hukuka uygun şekilde tamamlamamış olabilir.

Bu durumda ihbar süresinin gerçekten ve hukuka uygun şekilde kullandırılıp kullandırılmadığı incelenmelidir.

Ancak her hatalı yıllık izin uygulamasının otomatik olarak aynı miktarda ihbar tazminatı doğurduğunu söylemek doğru değildir.

Fesih bildirimi, çalışma takvimi ve ödeme kayıtları birlikte değerlendirilmelidir.

Kullanılmayan 30 Günlük Yıllık İzin Nasıl Hesaplanır?

Basitleştirilmiş bir örnek verelim.

İşçinin yıllık izin hesabına esas aylık ücretinin 60.000 TL olduğunu ve 30 günlük kullanılmamış yıllık izninin bulunduğunu varsayalım.

Basit günlük ücret hesabında:

60.000 TL / 30 = 2.000 TL

30 günlük kullanılmamış izin karşılığı:

2.000 TL × 30 = 60.000 TL brüt

olacaktır.

Bu yalnızca hesaplama mantığını göstermek amacıyla verilen basitleştirilmiş bir örnektir. Gerçek dosyada ücretin niteliği, izin bakiyesi, çalışma dönemi ve ücret unsurları ayrıca incelenmelidir.

20 Gün Yıllık İzni Olan İşçinin 8 Haftalık İhbar Süresi Nasıl Uygulanır?

İşveren tarafından fesih yapıldığını varsayalım.

İşçinin 8 haftalık bildirim süresi ve 20 günlük kullanılmamış yıllık izni olsun.

İşveren işçiyi ihbar süresi boyunca çalıştıracaksa yıllık izin ile bildirim süresini iç içe geçirmemelidir.

İş sözleşmesi bildirim süresi sonunda sona erdiğinde kullanılmamış 20 günlük izin bulunuyorsa bu izinlerin ücret karşılığının ayrıca ödenmesi gündeme gelir.

İşverenin:

“20 gün izin kullandın, dolayısıyla ihbarın 20 günü de tamamlandı.”

şeklindeki uygulaması işveren feshi bakımından kanundaki iç içe geçme yasağıyla bağdaşmayabilir.

Yıllık İzin Kullanırken Hafta Tatili İzin Gününden Sayılır mı?

Yıllık izin hesabında hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri ayrıca önem taşır.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının güncel açıklamasına göre yıllık izin süresine rastlayan hafta tatilleri ile ulusal bayram ve genel tatil günleri yıllık izin süresinden sayılmaz. Örneğin 14 günlük yıllık izne iki hafta tatili denk geliyorsa işçinin fiilen 16 gün izin kullanması söz konusu olabilir.

Bu nedenle kullanılmayan izin hesabında “takvim günü” ile kanuni yıllık izin günü birbirine karıştırılmamalıdır.

Yıllık İzin Bölünebilir mi?

Evet, ancak kanundaki şartlara uyulması gerekir.

Bakanlığın güncel açıklamasına ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğine göre yıllık izin tarafların anlaşmasıyla bölümler hâlinde kullanılabilir; ancak bölümlerden birinin 10 günden az olmaması gerekir.

İşverenin yıllık izinleri keyfî şekilde çok sayıda küçük parçaya bölmesi hukuka aykırılık oluşturabilir.

İşten Çıkarken Yıllık İzin Formu ve Bordro Nasıl Kontrol Edilmelidir?

İşçinin fesih sırasında özellikle izin kayıtlarını kontrol etmesi önemlidir.

Örneğin insan kaynakları sistemi 25 günlük kullanılmamış izin gösterirken işveren fesih bordrosunda yalnızca 10 gün ödeme yapmış olabilir.

Ya da işveren daha önce ihbar süresinin içine yerleştirdiği 15 günü yıllık izin kullanılmış gibi göstererek bakiye izni azaltmış olabilir.

Bu nedenle işçinin mümkün olduğunca:

yıllık izin kayıt belgesi, izin talep formları, ücret bordroları, fesih bildirimi, SGK işten ayrılış bildirgesi ve banka ödemelerini

birlikte değerlendirmesi gerekir.

İşveren “Yıllık İzin Bakiyen Yok” Derse Ne Yapılabilir?

İzin bakiyesi konusunda uyuşmazlık varsa işçinin bütün çalışma dönemi incelenmelidir.

İşe giriş tarihi, her hizmet yılı itibarıyla kazanılan izinler, kullanılan izinler, izin formları ve kalan bakiye belirlenmelidir.

İşverenin yıllık izin kayıt belgesi tutma yükümlülüğünün bulunması da bu noktada önemlidir.

Özellikle 10-15 yıl gibi uzun kıdemi bulunan çalışanlarda izin hesabının yalnızca son birkaç yıl üzerinden yapılması ciddi farklar yaratabilir.

2026 Yıllık İzin Süreleri Kaç Gündür?

Bakanlığın güncel açıklamasına göre işçinin hizmet süresi 1 yıldan 5 yıla kadar ise yıllık izin en az 14 gün, 5 yıldan fazla ve 15 yıldan az ise en az 20 gün, 15 yıl ve daha fazla ise en az 26 gündür. Ayrıca 18 yaş ve altındaki işçiler ile 50 yaş ve üzerindeki işçilere verilecek yıllık izin süresi 20 günden az olamaz.

Bunlar kanuni asgari sürelerdir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine daha uzun yıllık izin süreleri belirlenebilir.

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa’da İhbar ve Yıllık İzin Uyuşmazlıkları

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde özellikle uzun kıdemli çalışanların işten çıkarılmasında ihbar süresi ile yıllık izinlerin iç içe geçirilmesi önemli iş hukuku uyuşmazlıklarından biridir.

Özellikle işverenin:

“İhbar süren başladı, kalan izinlerini kullan.”

“Son 20 gün yıllık izinlisin.”

“Yıllık izni ihbardan düştük.”

“İş arama iznine gerek yok, zaten yıllık izin kullandın.”

şeklindeki uygulamalarında fesih takviminin ayrıntılı olarak incelenmesi gerekir.

İşçinin yalnızca ne kadar ödeme aldığına değil, hangi işçilik hakkının hangi tarihlerde ve hangi hesap yöntemiyle kullandırıldığına bakılması önemlidir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK Açısından İhbar Süresi ve Yıllık İzin Stratejisi

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK açısından ihbar süresinde yıllık izin uyuşmazlıklarında ilk yapılması gereken işlem fesih ve izin takviminin kronolojik olarak ortaya çıkarılmasıdır. İşveren tarafından yapılan fesihte yıllık izin, bildirim süresi ve yeni iş arama izni birbirinden ayrı değerlendirilmelidir.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya tarafından bu tür uyuşmazlıklarda uygulanabilecek inceleme zinciri şu şekilde özetlenebilir:

işe giriş tarihi → iş sözleşmesinin türü → feshi yapan taraf → fesih bildirimi → işçinin kıdemi → ihbar süresi → yıllık izin hak edişleri → kullanılan yıllık izinler → kalan izin bakiyesi → izin kayıt belgeleri → ihbar başlangıç tarihi → yıllık izin tarihleri → iki sürenin çakışıp çakışmadığı → iş arama izinleri → gerçek ücret → kullanılmamış yıllık izin ücreti → ihbar tazminatı ihtimali → diğer işçilik alacakları → zorunlu arabuluculuk → dava.

Bu inceleme özellikle işverenin kullanılmamış yıllık izinleri ihbar süresine dahil ederek işçiye daha düşük fesih ödemesi yaptığı uyuşmazlıklarda önem taşımaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşveren ihbar süresinde yıllık izin kullandırabilir mi?
İşveren tarafından yapılan fesihte bildirim süresi ile yıllık ücretli izin süresi iç içe geçirilemez.

2. İşveren ihbar süresinin son günlerini yıllık izin sayabilir mi?
İşveren feshi söz konusuysa yıllık izin ile bildirim süresinin aynı tarihlere denk getirilmesi kanundaki iç içe geçme yasağına aykırılık oluşturabilir.

3. Kullanılmayan yıllık izinler işten çıkarken yanar mı?
Hayır. İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmamış yıllık izinlerin ücretinin ödenmesi gerekir.

4. Yıllık izin ihbar tazminatından düşülebilir mi?
İhbar tazminatı ve kullanılmamış yıllık izin ücreti farklı hukuki alacaklardır. Şartları oluşmuşsa ayrı ayrı hesaplanmaları gerekir.

5. Yıllık izin ile iş arama izni aynı gün kullandırılabilir mi?
İşveren tarafından yapılan fesihte yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süresiyle iç içe geçirilemez.

6. İşveren ihbar tazminatını peşin öderse yıllık izinler ne olur?
Sözleşme sona erdiğinde kullanılmamış yıllık izinler varsa bunların ücretinin ayrıca ödenmesi gerekir.

7. İşçi istifa ederse yıllık izin ve ihbar süresi yine iç içe giremez mi?
İş Kanunu m.59/2’deki açık iç içe geçme yasağı işveren tarafından yapılan fesih hâline ilişkindir. İşçinin feshi bakımından somut olay ayrıca değerlendirilmelidir.

8. Kullanılmamış yıllık izin ücretinin ödenmemesi hâlinde ne yapılabilir?
İşçi izin kayıtları ve ücret belgeleri üzerinden alacağını belirleyerek zorunlu arabuluculuk sürecine başvurabilir; anlaşma sağlanamazsa şartları varsa iş mahkemesinde dava açabilir.

9. İşveren yıllık iznin kullanıldığını nasıl ispatlar?
Yıllık izin kayıt belgesi, izin formları ve diğer işyeri kayıtları önemlidir. İşverenin yıllık izin kayıt belgesi tutma yükümlülüğü bulunmaktadır.

10. 2026 yılında yıllık izinlerin hukuka aykırı kullandırılmasının idari yaptırımı var mı?
Evet. Bakanlığın 2026 tablosunda yıllık izinlerin mevzuata aykırı kullandırılması ve fesihte yıllık izin ücretinin ödenmemesi için İş Kanunu m.103 kapsamında işçi başına 4.815 TL idari para cezası öngörülmektedir.

Uzman Hukuki Destek

İhbar süresi ile yıllık iznin iç içe geçirilmesi, kullanılmamış yıllık izin ücretinin ödenmemesi, yeni iş arama izninin kullandırılmaması, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarında fesih ve izin kayıtlarının birlikte incelenmesi önemlidir.

Ankara, İstanbul ve İzmir başta olmak üzere Mersin, Bursa ve Türkiye genelinde hizmet veren iş hukuku alanında uzman avukat ile çalışarak haklarınızı güvence altına alabilirsiniz. İhbar süresi, yıllık ücretli izin, iş arama izni, kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacağı uyuşmazlıklarında FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK olarak profesyonel hukuki destek sunuyoruz.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: 0312 434 22 22
WhatsApp: 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr

Bu makale genel bilgilendirme amaçlı olup, herhangi bir hak kaybına uğramamak adına kendi özel durumunuz için avukatınıza danışmanızı tavsiye ederiz.