İşveren Bir Olayı Affettikten Sonra Aynı Olay Nedeniyle İşçiyi Çıkarabilir mi? 2026 Güncel Rehber

İşveren affettiği veya daha önce disiplin cezası verdiği olay nedeniyle işçiyi sonradan çıkarabilir mi? Haklı fesih, süreler, tazminat ve işe iade yolları.

İşverenin bildiği ve açık ya da örtülü biçimde affettiği bir olayı daha sonra tek başına fesih nedeni yapması kural olarak hukuken tartışmalıdır. Özellikle olay nedeniyle daha önce uyarı veya kınama cezası verilmişse, yeni bir ihlal bulunmadan aynı fiile dayanılarak tazminatsız fesih yapılması haksız kabul edilebilir.

İş Hukukunda Af Ne Anlama Gelir?

Af, işverenin işçinin davranışını bilmesine rağmen bu olaya dayanarak fesih hakkını kullanmayacağını gösteren açık veya örtülü davranışıdır.

Af iki şekilde ortaya çıkabilir:

• Açık af: İşverenin olayın kapandığını veya işçiye başka yaptırım uygulanmayacağını yazılı ya da sözlü olarak bildirmesi.
• Örtülü af: İşverenin olayı bilmesine rağmen iş ilişkisini normal şekilde sürdürmesi ve davranışlarıyla fesih hakkından vazgeçtiğini göstermesi.

İşverenin sessiz kalması her durumda otomatik af anlamına gelmez. Soruşturma süresi, olayın niteliği ve işverenin sonraki davranışları birlikte değerlendirilir.

Hangi Davranışlar Affetme Anlamına Gelebilir?

Aşağıdaki işlemler olayın affedildiği iddiasını destekleyebilir:

• İşçiye yalnızca uyarı veya kınama cezası verilmesi
• İşverenin olayın kapandığını bildirmesi
• Disiplin soruşturmasının işlemden kaldırılması
• İşçinin aynı görevde uzun süre çalıştırılmaya devam edilmesi
• Olaydan sonra işçiye terfi veya ek yetki verilmesi
• İşçiye başarı primi ya da ödül verilmesi
• İşverenin fesih hakkını kullanmayacağını açıklaması
• Olay bilindiği hâlde uzun süre hiçbir işlem yapılmaması

Ancak yalnızca ücret ödenmesi veya işçinin kısa süre çalıştırılmaya devam edilmesi tek başına her olayda af sayılmayabilir.

Aynı Olay Nedeniyle Önce Uyarı, Sonra Fesih Yapılabilir mi?

İşveren aynı olay nedeniyle önce uyarı, kınama veya ücret kesme cezası vermişse disiplin yetkisini kullanmış sayılabilir. Yeni bir olay veya sonradan ortaya çıkan önemli bir bilgi bulunmadan aynı fiil nedeniyle ikinci kez ceza verilmesi ve iş sözleşmesinin feshedilmesi hukuken tartışmalıdır.

Örneğin işçiye belirli bir gecikme nedeniyle yazılı uyarı verilip olay kapatıldıktan aylar sonra yalnızca aynı gecikme gerekçe gösterilerek tazminatsız fesih yapılması haksız kabul edilebilir.

Buna karşılık işçi aynı davranışı tekrar etmişse önceki uyarı yeni olayla birlikte değerlendirilebilir. Burada fesih nedeni eski olay değil, yeni ihlal ve davranışın tekrarıdır.

Sonradan Yeni Delil Bulunursa Fesih Yapılabilir mi?

İşverenin affettiği sırada olayın gerçek kapsamını bilmediği ve sonradan önemli yeni deliller ortaya çıktığı durumlarda fesih hakkı yeniden değerlendirilebilir.

Özellikle işçinin olayı gizlemesi, gerçeğe aykırı açıklama yapması veya işverenin olayın ağır sonucunu daha sonra öğrenmesi hâlinde af iddiası zayıflayabilir. Ancak yeni delilin gerçekten önemli ve daha önce bilinmeyen bir hususa ilişkin olması gerekir.

İşveren yalnızca eski olayı yeniden gündeme getirmek amacıyla “yeni delil bulunduğunu” ileri süremez.

Affedilen Olay Tazminatsız Fesih Nedeni Olabilir mi?

Affedilmiş bir olayın tek başına İş Kanunu’nun 25/II. maddesine dayanan tazminatsız fesih nedeni yapılması kural olarak mümkün değildir. İşverenin davranışıyla güven ilişkisinin devam ettiğini kabul etmesinden sonra aynı olaya dayanması dürüstlük kuralıyla çelişebilir.

Ayrıca tazminatsız fesih hakkı olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve kural olarak fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. İşçinin olaydan maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmasa da altı iş günlük süre korunur. (www.csgb.gov.tr)

İşverenin olaydan haberdar olduğu hâlde uzun süre çalışmayı sürdürmesi, hem af hem de hak düşürücü sürenin geçirilmesi yönünden önem taşıyabilir.

Affedilen Olay Geçerli Fesihte Kullanılabilir mi?

Affedilen olayın tek başına geçerli fesih nedeni yapılması da tartışmalıdır. Bununla birlikte işçinin daha sonra yeni bir davranışta bulunması hâlinde eski olaylar, davranışların tekrarlanıp tekrarlanmadığının ve yeni ihlalin ağırlığının değerlendirilmesinde yardımcı kayıt olarak kullanılabilir.

İşveren fesih bildiriminde hangi yeni olaya dayandığını açıkça göstermelidir. Sadece affedilmiş ve kapanmış olayların sıralanması geçerli fesih için yeterli olmayabilir.

İşverenin Sessiz Kalması Af Sayılır mı?

İşverenin kısa süre sessiz kalması, özellikle soruşturma devam ediyorsa, kendiliğinden af anlamına gelmez. Ancak olay bütün ayrıntılarıyla bilindiği hâlde uzun süre işlem yapılmaması, işçinin normal şekilde çalıştırılması ve işverenin güven ilişkisinin devam ettiğini gösteren davranışlarda bulunması örtülü af olarak değerlendirilebilir.

Şu tarihler özellikle önemlidir:

• Olay tarihi
• Olayın öğrenildiği tarih
• Savunma talep edilen tarih
• Disiplin cezasının verildiği tarih
• İşverenin olayın kapandığını açıkladığı tarih
• Fesih tarihi

İşçi Affı Nasıl İspatlayabilir?

İşçi şu delilleri kullanabilir:

• Uyarı veya kınama yazısı
• Disiplin kurulu kararı
• “Konu kapanmıştır” içerikli mesaj ve e-postalar
• İşveren veya yöneticinin açıklamaları
• Olaydan sonraki performans değerlendirmeleri
• Terfi, prim ve ödül kayıtları
• Görevlendirme ve yetki belgeleri
• Tanık anlatımları
• Önceki savunmalar
• İnsan kaynakları yazışmaları
• Olay ile fesih arasındaki uzun süre

Fesih gerekçesinin yazılı olması da önemlidir. İşveren iş güvencesi kapsamındaki fesihlerde sebebi açık ve kesin şekilde belirtmelidir. (, B. No: 2018/10286)

Aynı Fiil Nedeniyle İki Ceza Verilebilir mi?

Aynı fiil nedeniyle birden fazla disiplin yaptırımı uygulanması kural olarak ölçülülük ve dürüstlük ilkeleri bakımından sorun oluşturabilir. İşveren önce uyarı cezası verip daha sonra yalnızca aynı fiil için feshe giderse işçi ikinci kez cezalandırıldığını ileri sürebilir.

Ancak toplu iş sözleşmesi veya disiplin yönetmeliğinde tekrarlanan ihlaller için kademeli yaptırım öngörülmüşse yeni ihlal nedeniyle önceki cezalar hesaba katılabilir.

İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalıdır?

İşçi şu adımları gecikmeden izlemelidir:

1. Yazılı fesih bildiriminin bir örneğini almalıdır.
2. Fesihte hangi olayların gösterildiğini belirlemelidir.
3. Önceki uyarı ve disiplin cezalarını saklamalıdır.
4. Olayın kapandığını gösteren yazışmaları korumalıdır.
5. İşverenin olayı ne zaman öğrendiğini tespit etmelidir.
6. SGK çıkış kodunu kontrol etmelidir.
7. İşe iade şartları varsa bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır.
8. Kıdem ve ihbar tazminatlarını hesaplatmalıdır.

İşçi fesih belgesini teslim alırken içeriği kabul ettiğini veya bütün haklarını aldığını belirten belgeleri incelemeden imzalamamalıdır.

İşe İade Talep Edilebilir mi?

İşyerinde en az 30 işçinin çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması ve sözleşmenin belirsiz süreli olması hâlinde işe iade talep edilebilir.

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabulucuya başvurulmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır.

Feshin geçerli veya haklı nedene dayandığını ispat yükü kural olarak işverene aittir. İşçi ise olayın affedildiğini gösteren belgeleri dosyaya sunmalıdır.

Hangi Haklar Talep Edilebilir?

Affedilmiş bir olaya dayanan fesih haksız veya geçersiz bulunursa şartlarına göre şu haklar talep edilebilir:

• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• İşe iade
• Boşta geçen süre ücreti
• İşe başlatmama tazminatı
• Kullanılmayan yıllık izin ücreti
• Ödenmeyen ücret ve fazla çalışma alacakları
• Prim ve diğer yan haklar
• Şartları varsa kötü niyet veya ayrımcılık tazminatı

2026 Güncel Mevzuat ve Uygulama

2026 yılı itibarıyla affedilmiş bir olayın sonradan tek başına fesih nedeni yapılmasına imkân veren özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Değerlendirmede işverenin olayı bilip bilmediği, hangi disiplin işlemini uyguladığı, iş ilişkisini nasıl sürdürdüğü ve yeni bir ihlal bulunup bulunmadığı incelenir.

İş Kanunu’nun 26. maddesindeki altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler de devam etmektedir. İşverenin olaydan sonra uzun süre sessiz kalması af iddiasının yanında süre yönünden de önem taşıyabilir.

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere fesih uyuşmazlıklarında olay, ceza, af ve fesih tarihleri ayrı ayrı incelenmelidir. FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ve Av. Arb. Fırat Fesih Kaya tarafından süreç somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmektedir.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşveren sözlü olarak “Konu kapandı” dedikten sonra fesih yapabilir mi?

Bu açıklama tanık veya başka delillerle kanıtlanırsa açık af olarak değerlendirilebilir.

2. Uyarı verilen olay nedeniyle daha sonra tazminatsız çıkarma yapılabilir mi?

Yeni bir ihlal veya önemli yeni delil yoksa aynı olayın ikinci kez cezalandırılması hukuken tartışmalıdır.

3. İşçinin çalıştırılmaya devam edilmesi her zaman af mıdır?

Hayır. Soruşturmanın süresi ve işverenin diğer davranışları birlikte değerlendirilir.

4. Terfi verilen işçi eski olay nedeniyle çıkarılabilir mi?

Olay bilindiği hâlde terfi verilmesi, işverenin güven ilişkisinin devam ettiğini ve olayı affettiğini gösterebilir.

5. Aynı davranış tekrar edilirse ne olur?

Yeni davranış ayrı bir fesih nedeni oluşturabilir ve önceki uyarılar tekrarın değerlendirilmesinde kullanılabilir.

6. İşveren sonradan yeni delil bulduğunu söylerse ne olur?

Delilin gerçekten yeni, önemli ve daha önce bilinmeyen bir hususa ilişkin olup olmadığı incelenir.

7. Affedilen olay için altı iş günlük süre uygulanır mı?

İşverenin olayı öğrendiği tarihten itibaren altı iş günlük hak düşürücü süre ayrıca değerlendirilir.

8. İşe iade başvurusu için süre ne kadardır?

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabulucuya başvurulmalıdır.

9. Fesih haksız bulunursa kıdem ve ihbar alınabilir mi?

Şartları bulunuyorsa kıdem ve ihbar tazminatı talep edilebilir.

Müvekkil Odaklı Hukuki Destek

Affedilmiş bir olay nedeniyle çıkarılan işçinin önceki disiplin kararlarını, yazışmaları ve olayın kapandığını gösteren delilleri koruması gerekir. Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin, Bursa ve Türkiye genelindeki iş hukuku uyuşmazlıkları için FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile iletişime geçebilirsiniz.

Hemen Ara: 0312 434 22 22
Telefon ve WhatsApp: 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr
Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower, Balgat, Çankaya / Ankara

Bu makale genel bilgilendirme amaçlı olup, herhangi bir hak kaybına uğramamak adına kendi özel durumunuz için avukatınıza danışmanızı tavsiye ederiz.