İşveren Fesih Hakkını Ne Kadar Sürede Kullanmalıdır? Hak Düşürücü Süre Rehberi

İşveren haklı fesih hakkını kaç gün içinde kullanmalıdır? Altı iş günlük ve bir yıllık süre, öğrenme tarihi, soruşturma ve işe iade süreleri.

İşveren, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış nedeniyle tazminatsız fesih hakkını olayı öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü ve kural olarak olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanmalıdır. Ancak bu süreler her fesih türü bakımından geçerli değildir.

Temel Süreler Nelerdir?

İşlem veya fesih türü	Uygulanacak süre
İş Kanunu 25/II kapsamında tazminatsız fesih	Öğrenmeden itibaren 6 iş günü
Fiilin gerçekleşmesinden itibaren üst sınır	Kural olarak 1 yıl
İşçinin maddi çıkar sağladığı olay	1 yıllık süre uygulanmaz; 6 iş günü korunur
Geçerli nedenle fesih	Kanunda sabit 6 günlük süre yoktur; makul sürede kullanılmalıdır
İşe iade için arabuluculuk	Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay
Arabuluculuk sonrasında işe iade davası	Son tutanaktan itibaren 2 hafta
İşçilik alacakları	Kural olarak 5 yıllık zamanaşımı

Altı İş Günlük Süre Hangi Fesihlerde Uygulanır?

Altı iş günlük süre, İş Kanunu’nun 24/II ve 25/II. maddelerinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlara dayanan haklı fesihlerde uygulanır.

Örneğin şu iddialar bu kapsamda değerlendirilebilir:

• Güveni kötüye kullanma
• Hırsızlık veya sahtecilik
• İşverenin meslek sırlarını açıklama
• Hakaret veya sataşma
• İzinsiz ve haklı nedene dayanmayan devamsızlık
• Görevi yapmamakta ısrar
• İş güvenliğini tehlikeye düşürme
• İşveren malına ağır zarar verme
• Gerçeğe aykırı belge düzenleme

Bakanlığın güncel açıklamasında da ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlara dayanan fesih yetkisinin öğrenmeden itibaren altı iş günü ve fiilden itibaren bir yıl içinde kullanılması gerektiği belirtilmektedir.

Altı İş Günlük Süre Ne Zaman Başlar?

Süre, olayın fesih yetkisine sahip işveren, işveren vekili veya yetkili kurul tarafından yeterli şekilde öğrenilmesiyle başlar. Herhangi bir çalışanın olayı duyması her zaman süreyi başlatmaz.

Öğrenme tarihinin belirlenmesinde şu belgeler kullanılabilir:

• Olay tutanağı
• Savunma talebi
• İnsan kaynakları yazışmaları
• Yönetici e-postaları
• Denetim raporu
• Disiplin kurulu kayıtları
• Kamera inceleme tutanağı
• İç soruşturma belgeleri
• Tanık anlatımları

İşveren olay nedeniyle işçiden aylar önce savunma istemişse olayı daha sonra öğrendiğini ileri sürmesi tartışmalı hâle gelebilir.

İş Günü Nasıl Hesaplanır?

Altı günlük süre takvim günü değil, iş günü olarak hesaplanır. Öğrenme tarihini izleyen iş gününden itibaren hesaplama yapılması ve hafta tatili ile resmî tatillerin ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

İşyerinin çalışma düzeni ve olayın öğrenildiği gün önemlidir. Sürenin son günü geçirilmişse İş Kanunu’nun 25/II. maddesine dayanan tazminatsız fesih hakkı ortadan kalkabilir.

Bir Yıllık Süre Ne Zaman Başlar?

Bir yıllık üst süre fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren başlar. İşveren olayı daha sonra öğrenmiş olsa bile kural olarak olaydan itibaren bir yıl geçtikten sonra tazminatsız fesih yapılamaz.

İşçinin olay nedeniyle maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık üst süre uygulanmaz. Ancak işverenin olayı öğrenmesinden itibaren başlayan altı iş günlük süre devam eder. Bu istisna İş Kanunu’nun 26. maddesinde açıkça düzenlenmiştir.

İç Soruşturma Süreyi Durdurur mu?

Olayın açıklığa kavuşturulması için gerçek bir inceleme gerekiyorsa, feshe yetkili makamın soruşturma sonucuyla olayı kesin olarak öğrenme tarihi dikkate alınabilir. Ancak işveren sırf altı iş günlük süreyi uzatmak amacıyla soruşturmayı geciktiremez.

Soruşturmanın kapsamı, tanıkların ne zaman dinlendiği, raporun ne zaman teslim edildiği ve feshe yetkili kişinin hangi tarihte bilgilendirildiği incelenir.

Devam Eden İhlallerde Süre Nasıl Hesaplanır?

Tek seferlik olaylarla devam eden ihlaller birbirinden ayrılmalıdır. Kesintisiz şekilde devam eden bir ihlalde sürenin başlangıcı ihlalin sona erdiği veya feshe yetkili makamın ihlalin bütün kapsamını öğrendiği tarihe göre değerlendirilebilir.

İşverenin yalnızca “davranış devam ediyordu” demesi yeterli değildir. Devamlılık iddiası somut kayıtlarla kanıtlanmalıdır.

Süresi Geçen Olay Geçerli Fesih Nedeni Olabilir mi?

Altı iş günlük sürenin geçirilmesi tazminatsız ve derhâl fesih hakkını ortadan kaldırabilir. Bununla birlikte olayın iş ilişkisine etkisi devam ediyorsa şartlarına göre bildirimli geçerli fesih tartışılabilir.

Bu durumda işverenin:

• Fesih nedenini yazılı ve açıkça bildirmesi,
• Davranış veya performans iddiasında işçinin savunmasını alması,
• İhbar süresine uyması veya ihbar tazminatı ödemesi,
• Şartları varsa kıdem tazminatını ödemesi,
• Feshin ölçülü ve son çare olduğunu göstermesi

gerekebilir. Süresi geçmiş haklı fesih nedeni, tazminatları otomatik olarak ortadan kaldırmaz.

Geçerli Fesihte Altı İş Günlük Süre Var mıdır?

İş Kanunu’nun 18. maddesine dayanan davranış, performans veya işletme gerekleri kaynaklı geçerli fesihler için 26. maddedeki altı iş günlük süre doğrudan uygulanmaz.

Bununla birlikte işverenin olaydan uzun süre sonra fesih yapması, davranışı daha önce hoşgörüyle karşıladığı veya fesih nedeninin gerçek olmadığı iddiasını güçlendirebilir. Bu nedenle geçerli fesih hakkının da makul süre içinde kullanılması gerekir.

Sağlık, Zorlayıcı Neden ve Tutuklulukta Süre Nedir?

İş Kanunu’nun 25/I, 25/III ve 25/IV. maddelerindeki sağlık sebepleri, zorlayıcı nedenler, gözaltı ve tutukluluk hâllerinde 26. maddedeki altı iş günlük ve bir yıllık süreler uygulanmaz.

Bu fesihlerde kanunda belirtilen bekleme ve devamsızlık koşullarının oluşması gerekir. İşveren, ilgili şart gerçekleşmeden fesih yaparsa işlem haksız veya geçersiz sayılabilir.

Aynı Olay Nedeniyle Önce Ceza, Sonra Fesih Yapılabilir mi?

İşverenin aynı olay nedeniyle önce uyarı veya kınama cezası verip daha sonra yeni bir gelişme olmadan fesih yapması hukuken tartışmalıdır. Aynı fiilin iki defa cezalandırılması ve fesih hakkının süresinde kullanılmaması gündeme gelebilir.

İşçi davranışı tekrarlarsa önceki disiplin cezaları yeni olayın değerlendirilmesinde kullanılabilir. Ancak işveren yeni ihlalin tarihini ve niteliğini kanıtlamalıdır.

Hak Düşürücü Süre ile Zamanaşımı Arasındaki Fark Nedir?

Hak düşürücü süre, hakkın kullanılmasını tamamen engelleyebilir ve mahkeme tarafından kendiliğinden dikkate alınabilir. İş Kanunu’nun 26. maddesindeki altı iş günlük ve bir yıllık süreler bu niteliktedir.

Zamanaşımı ise alacağın dava yoluyla ileri sürülebilirliğini etkiler ve kural olarak karşı tarafın itirazına bağlıdır. Kıdem, ihbar, yıllık izin ve ücret gibi işçilik alacaklarında çoğunlukla beş yıllık zamanaşımı uygulanır.

İşe İade Başvuru Süresi Nedir?

İşçi feshin geçersiz olduğunu ileri sürüyorsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabulucuya başvurmalıdır. Bir aylık süre hak düşürücü niteliktedir.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde işe iade davası açılmalıdır. İşçinin doğrudan dava açması veya bir aylık süreyi geçirmesi hak kaybına neden olabilir.

Süresinde Kullanılmayan Feshe Karşı Hangi Haklar Talep Edilebilir?

İşveren tazminatsız fesih süresini kaçırmışsa işçi şartlarına göre şu talepleri ileri sürebilir:

• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• İşe iade
• Boşta geçen süre ücreti
• İşe başlatmama tazminatı
• Kullanılmayan yıllık izin ücreti
• Ödenmeyen ücret ve fazla çalışma alacakları
• Prim ve diğer yan haklar
• Şartları varsa kötü niyet veya ayrımcılık tazminatı

2026 Güncel Mevzuat ve Uygulama

2026 yılı itibarıyla İş Kanunu’nun 26. maddesindeki altı iş günü ve bir yıllık süre sistemi değişmeden devam etmektedir. Güncel uygulamada olayın tarihi kadar feshe yetkili makamın öğrenme tarihi, iç soruşturmanın gerçekliği ve fesih kararının ne zaman alındığı önem taşımaktadır.

Süre hesabındaki hata, olay gerçekten yaşanmış olsa bile tazminatsız feshi haksız hâle getirebilir. İşverenin yazılı kayıtlarla öğrenme ve fesih tarihlerini gösterebilmesi; işçinin de savunma, tutanak ve yazışmaları saklaması gerekir.

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere fesih uyuşmazlıklarında sürelerin dosyaya özel hesaplanması önemlidir. FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ve Av. Arb. Fırat Fesih Kaya tarafından süreç somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmektedir.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşveren olayı öğrendikten bir ay sonra tazminatsız fesih yapabilir mi?

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesine dayanılıyorsa altı iş günlük sürenin geçirilmiş olması feshi haksız hâle getirebilir.

2. Altı günlük süre takvim günü müdür?

Hayır. Kanunda altı iş günü olarak düzenlenmiştir.

3. Bir yıldan eski olay fesih nedeni olabilir mi?

Kural olarak 25/II kapsamında tazminatsız fesih yapılamaz. İşçinin maddi çıkar sağladığı olaylar istisnadır.

4. İşveren soruşturma yaparak süreyi uzatabilir mi?

Gerçek ve gerekli soruşturma dikkate alınabilir; ancak süreyi uzatmak amacıyla inceleme geciktirilemez.

5. Savunma istendiği tarih öğrenme tarihi sayılabilir mi?

Evet. Savunma talebi işverenin olayı bildiğini gösteren önemli bir delil olabilir.

6. Altı iş günlük süre geçerse işçi hiç çıkarılamaz mı?

Tazminatsız fesih hakkı kaybedilebilir; ancak şartları varsa bildirimli ve tazminatlı geçerli fesih değerlendirilebilir.

7. İhlal devam ediyorsa süre ne zaman başlar?

İhlalin sona erdiği ve işverenin kapsamını öğrendiği tarih somut olayın özelliklerine göre belirlenir.

8. İşe iade için süre ne kadardır?

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabulucuya başvurulmalıdır.

9. Hak düşürücü süre hâkim tarafından kendiliğinden incelenir mi?

Evet. Hak düşürücü sürenin geçirilip geçirilmediği mahkeme tarafından kendiliğinden dikkate alınabilir.

Müvekkil Odaklı Hukuki Destek

Fesih uyuşmazlıklarında olay, öğrenme, soruşturma ve fesih tarihlerinin ayrı ayrı belirlenmesi gerekir. Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin, Bursa ve Türkiye genelindeki iş hukuku uyuşmazlıkları için FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile iletişime geçebilirsiniz.

Hemen Ara: 0312 434 22 22
Telefon ve WhatsApp: 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr
Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower, Balgat, Çankaya / Ankara

Bu makale genel bilgilendirme amaçlı olup, herhangi bir hak kaybına uğramamak adına kendi özel durumunuz için avukatınıza danışmanızı tavsiye ederiz.