Yurt Dışı Görevlendirmeyi Kabul Etmeyen İşçi İşten Çıkarılabilir mi? 2026 Güncel Rehber

İşçi yurt dışı görevlendirmeyi kabul etmek zorunda mı? İş sözleşmesinde yurt dışı çalışma maddesi, esaslı değişiklik, İş Kanunu m.22, görevlendirmeyi reddeden işçinin işten çıkarılması, kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade haklarını 2026 güncel uygulamasıyla açıklıyoruz.

İşverenin çalışanını başka bir ülkeye göndermek istemesi özellikle uluslararası şirketlerde, inşaat ve enerji projelerinde, ihracat şirketlerinde, mühendislik firmalarında, lojistik sektöründe ve çok uluslu işletmelerde sık karşılaşılan bir durumdur. Ancak işverenin yönetim hakkı sınırsız değildir. İşçinin Ankara’da çalışmak üzere işe alınmış olması ile iş sözleşmesinde Türkiye ve yurt dışındaki projelerde görevlendirilebileceğinin açıkça kararlaştırılmış olması aynı hukuki sonucu doğurmaz.

Bu nedenle “Yurt dışına gitmiyorsan işten çıkarırım.” şeklindeki bir yaklaşım her olayda hukuka uygun değildir. Görevlendirmenin iş sözleşmesine uygun olup olmadığı, geçici mi kalıcı mı olduğu, işçinin ücret ve çalışma koşullarını nasıl değiştirdiği, görevlendirmenin süresi, gidilecek ülke, konaklama ve ulaşım koşulları, işçinin aile düzeni ve işverenin gerçek ihtiyacı birlikte değerlendirilmelidir.

İşveren İşçiyi Yurt Dışında Çalışmaya Zorlayabilir mi?

İşveren, iş sözleşmesinden ve iş ilişkisinden kaynaklanan yönetim hakkına sahiptir. Ancak bu yetki iş sözleşmesinin sınırlarını aşacak ve işçinin çalışma koşullarını esaslı biçimde değiştirecek şekilde kullanılamaz.

İşçi örneğin İstanbul’daki bir işyerinde çalışmak üzere işe alınmış ve sözleşmesinde yurt dışında çalışma konusunda herhangi bir hüküm bulunmuyorsa, işçinin aylarca başka bir ülkede çalışmaya gönderilmesi sıradan bir günlük iş talimatı olarak kabul edilmeyebilir.

Özellikle uzun süreli veya sürekli yurt dışı görevlendirmeler işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturabilir.

İş Kanunu m.22 Yurt Dışı Görevlendirmelerde Neden Önemlidir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikler bakımından temel düzenlemelerden biridir. İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla oluşan çalışma koşullarında esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmelidir.

Kanundaki şartlara uygun şekilde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen esaslı değişiklik işçiyi bağlamaz.

Bu nedenle yurt dışı görevlendirmenin işçinin mevcut çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturup oluşturmadığı ilk incelenmesi gereken konudur.

Her Yurt Dışı Görevlendirme Esaslı Değişiklik midir?

Hayır. Her olay kendi koşullarına göre değerlendirilmelidir.

Bir dış ticaret yöneticisinin iki günlük Almanya fuarına gönderilmesi ile Ankara’da çalışan bir mühendisin altı aylığına Afrika’daki bir şantiyeye gönderilmesi aynı değildir. Benzer şekilde uluslararası uçuş yapan personel veya sürekli yabancı ülke projelerinde çalışan teknik personelin durumu da farklı olabilir.

Görevlendirmenin süresi uzadıkça, işçinin yerleşik hayatını değiştirdikçe ve çalışma koşullarında ağır sonuçlar doğurdukça esaslı değişiklik tartışması güçlenebilir.

İş Sözleşmesinde “Yurt Dışında Görevlendirilebilir” Maddesi Varsa İşçi Gitmek Zorunda mı?

Böyle bir hüküm işveren açısından önemli olabilir ancak sözleşmedeki tek bir cümle işverene sınırsız yetki sağlamaz.

Sözleşmede işçinin gerektiğinde Türkiye içinde ve yurt dışında görevlendirilebileceği yazılı olabilir. Bununla birlikte bu yetkinin dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerekir.

Örneğin işveren sırf işçiyi istifaya zorlamak amacıyla son derece ağır koşullardaki bir görevlendirmeyi kullanıyorsa, sözleşmede genel nitelikte nakil veya görevlendirme maddesi bulunması işverenin bütün işlemlerini otomatik olarak hukuka uygun hâle getirmez.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya açısından bu tür uyuşmazlıklarda sözleşmedeki görevlendirme maddesinin yalnızca varlığı değil, kapsamı ve somut olayda nasıl kullanıldığı birlikte değerlendirilmelidir.

Genel Nitelikteki Nakil Maddesi İşverene Sınırsız Yetki Verir mi?

Hayır. İşverenin sözleşmeden doğan nakil ve görevlendirme yetkisi dürüstlük kuralına, iş sözleşmesinin amacına ve hakkın kötüye kullanılmaması ilkesine uygun şekilde kullanılmalıdır.

Örneğin İstanbul’da çalışan işçiye hiçbir objektif işletmesel neden gösterilmeden çok kısa süre içinde başka bir ülkede çalışmaya başlamasının bildirilmesi ve kabul etmediği anda istifaya zorlanması uyuşmazlık yaratabilir.

Mahkeme önünde yalnızca sözleşmedeki standart maddeye değil, işverenin neden bu işçiyi seçtiğine ve görevlendirmenin gerçekten iş organizasyonundan kaynaklanıp kaynaklanmadığına da bakılması gerekebilir.

İşçinin Ücreti Düşecekse Yurt Dışı Görevlendirmeyi Kabul Etmek Zorunda mı?

Ücret çalışma ilişkisinin temel unsurlarından biridir. Yurt dışı görevlendirme gerekçe gösterilerek işçinin ücretinin düşürülmesi ayrıca değerlendirilmelidir.

İşverenin “Artık başka ülkede çalışacaksın ve maaşın da düşecek.” şeklindeki tek taraflı işlemi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşıyabilir.

Aynı şekilde prim, ikramiye, yemek, konaklama veya diğer ekonomik hakların önemli ölçüde değiştirilmesi de dikkate alınmalıdır.

Yurt Dışı Görevlendirmede Maaşın Artırılması Zorunlu mudur?

Her yurt dışı görevlendirmede otomatik olarak belirli oranda ücret artışı yapılmasını öngören genel bir kural bulunmamaktadır. İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, işyeri uygulaması veya özel görevlendirme şartları farklı düzenlemeler içerebilir.

Bu nedenle “Yurt dışına giden işçiye mutlaka iki kat maaş ödenir.” şeklindeki genellemeler doğru değildir.

Uçak Bileti ve Konaklama Masraflarını Kim Karşılar?

Bu konu görevlendirmenin niteliğine ve taraflar arasındaki düzenlemeye göre değerlendirilmelidir. İşverenin işi nedeniyle yapılan zorunlu seyahat ve görevlendirme giderlerinin işçiye yüklenip yüklenemeyeceği konusunda sözleşme, işyeri uygulaması ve somut giderin niteliği önemlidir.

İşçinin yurt dışında çalıştırılacağı hâlde ulaşım, konaklama ve çalışma organizasyonunun tamamen belirsiz bırakılması, görevlendirmenin makul olup olmadığı değerlendirmesinde önem taşıyabilir.

Yurt Dışı Harcırahı Ödenmek Zorunda mı?

Özel sektör çalışanları bakımından her yurt dışı görevlendirmesinde kanunen aynı miktarda ve otomatik harcırah ödeneceği şeklinde genel bir kuraldan söz edilemez. İş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde, şirket politikasında veya yerleşmiş işyeri uygulamasında harcırah hakkı düzenlenmiş olabilir.

Bu nedenle işçinin geçmiş yurt dışı görevlendirmelerinde düzenli olarak harcırah almış olması da önem taşıyabilir.

İşveren Yurt Dışı Görevlendirmeyi Yazılı Bildirmeli mi?

Görevlendirme çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturuyorsa İş Kanunu m.22 kapsamında yazılı bildirim önem taşır.

Ayrıca uyuşmazlığın önlenmesi bakımından gidilecek ülkenin, görevlendirme süresinin, görevin niteliğinin, ücretin, konaklamanın ve diğer önemli koşulların yazılı olarak belirlenmesi yararlıdır.

Sadece sözlü olarak “Pazartesi yurt dışına gidiyorsun.” denilmesi ileride ispat sorunları yaratabilir.

İşçinin Esaslı Değişikliği Kabul Etmesi İçin Süre Ne Kadardır?

İş Kanunu m.22 kapsamında işçi, esaslı değişiklik önerisini altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz.

Bu nedenle işverenin değişiklik önerisini işçiye sunduğu tarih ve işçinin verdiği cevap önemlidir.

İşçinin sessiz kalması her durumda değişikliği kabul ettiği anlamına gelmez.

İşçi Yurt Dışı Görevlendirmeyi Reddederse İşveren Ne Yapabilir?

Görevlendirme işçinin mevcut sözleşmesinin kapsamını aşıyor ve esaslı değişiklik oluşturuyorsa, işçinin değişikliği kabul etmemesi tek başına işverene otomatik haklı fesih hakkı sağlamaz.

İşveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka geçerli neden bulunduğunu ileri sürerek kanundaki şartlara uygun şekilde iş sözleşmesini sona erdirme yoluna gidebilir. Böyle bir durumda feshin hukuka uygunluğu ayrıca denetlenebilir.

Dolayısıyla “Yurt dışına gitmedi, tazminatsız çıkardım.” yaklaşımı her olayda hukuka uygun değildir.

Görevlendirmeyi Reddetmek İşverene Haklı Fesih Hakkı Verir mi?

Bu konuda görevlendirmenin hukuken işçinin yapmakla yükümlü olduğu bir iş talimatı olup olmadığı belirleyicidir.

İşçinin sözleşmesinde açık ve geçerli bir yurt dışı görevlendirme yükümlülüğü bulunuyor, işveren bu yetkiyi hukuka uygun kullanıyor ve işçi buna rağmen haklı bir gerekçe olmaksızın yükümlülüğünü yerine getirmiyorsa değerlendirme farklılaşabilir.

Ancak hukuka aykırı veya iş sözleşmesini esaslı biçimde değiştiren bir talimatın reddedilmesi ile işçinin geçerli bir işveren talimatını yerine getirmemesi aynı değildir.

İşçi Yurt Dışına Gitmediği İçin Tazminatsız İşten Çıkarılabilir mi?

Tazminatsız fesih için yalnızca “görevlendirmeyi kabul etmedi” tespiti yeterli değildir.

İşverenin İş Kanunu m.25 kapsamında haklı fesih koşullarının gerçekten oluştuğunu ortaya koyması gerekir. Görevlendirmenin sözleşmeye uygunluğu, işçinin görevi, görevlendirmenin makullüğü ve işçinin ret gerekçesi önem taşır.

Haklı fesih şartları oluşmadığı hâlde tazminatsız fesih yapılması durumunda işçinin kıdem ve diğer işçilik hakları gündeme gelebilir.

İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğine ve kıdem tazminatı bakımından gerekli şartların oluşup oluşmadığına bağlıdır.

İşveren işçiyi haklı neden olmaksızın feshederse, gerekli kıdem koşulları da varsa kıdem tazminatı gündeme gelebilir.

Buna karşılık işçinin yalnızca “Yurt dışına gitmek istemiyorum.” diyerek doğrudan istifa etmesi her durumda kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.

Bu nedenle fesih bildiriminin nasıl yazıldığı son derece önemlidir.

İhbar Tazminatı Talep Edilebilir mi?

İşverenin derhal ve haklı fesih şartları bulunmadan iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın sona erdirmesi durumunda ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

Ancak fesih türü ve somut olayın koşulları ayrıca incelenmelidir.

İşe İade Davası Açılabilir mi?

İş güvencesi hükümlerinin kapsamına giren işçi, yurt dışı görevlendirmeyi kabul etmediği için işten çıkarılmışsa ve feshin geçerli bir nedene dayanmadığını düşünüyorsa işe iade sürecini değerlendirebilir.

Burada işçinin kanundaki iş güvencesi şartlarını taşıması gerekir.

Ayrıca işe iade uyuşmazlıklarında dava öncesinde zorunlu arabuluculuk süreci ve kısa başvuru süreleri bulunduğundan fesih sonrasında gecikmemek önemlidir.

İşveren “İşletmesel Karar” Gerekçesiyle Feshedebilir mi?

Yurt dışı görevlendirme gerçek bir organizasyon değişikliğinin sonucu olabilir.

Örneğin Türkiye’deki proje sona ermiş, şirketin faaliyeti yabancı ülkedeki projeye kaydırılmış olabilir. İşveren işçiye yeni çalışma koşulları önermiş ve işçi kabul etmemiş olabilir.

Bu durumda işletmesel karar ve feshin son çare olması ilkesi gibi konular gündeme gelebilir.

Mahkeme işverenin ticari kararının yerindeliğini belirlemekten ziyade kararın gerçekten uygulanıp uygulanmadığını ve fesih üzerindeki etkisini değerlendirebilir.

Yurt Dışı Görevlendirme İşçiyi İstifaya Zorlamak İçin Kullanılabilir mi?

İşverenin yönetim yetkisini işçiyi bezdirmek veya istifaya zorlamak amacıyla kullanması hukuki uyuşmazlık yaratabilir.

Örneğin yıllardır İzmir’de çalışan işçiye hiçbir gerçek ihtiyaç bulunmadan ani şekilde çok uzak bir ülkede uzun süreli görev verilmesi ve kabul etmediğinde sürekli baskı uygulanması somut olayın bütünlüğü içinde değerlendirilmelidir.

İşverenin görünürde görevlendirme yapıp gerçekte işçiyi işten ayrılmaya zorladığı iddiası varsa objektif belgeler önem kazanır.

İşçinin Evli veya Çocuklu Olması Görevlendirmeyi Reddetmesi İçin Yeterli midir?

Aile düzeni görevlendirmenin işçi üzerindeki etkisini değerlendirmede önem taşıyabilir ancak tek başına her durumda görevlendirmeyi reddetme hakkı verdiği söylenemez.

Görevlendirmenin süresi, iş sözleşmesi, işçinin görevi ve işverenin ihtiyacı birlikte değerlendirilmelidir.

Bir haftalık iş seyahati ile iki yıllık yurt dışı çalışma talebi aynı sonuçları doğurmayabilir.

Sağlık Sorunu Nedeniyle Yurt Dışı Görevlendirme Reddedilebilir mi?

İşçinin sağlık durumu görevlendirmenin yapılabilirliği bakımından önemli olabilir.

Özellikle belgelenmiş sağlık sorunu nedeniyle belirli iklimde, bölgede veya çalışma koşullarında çalışmasının ciddi risk oluşturduğu durumlarda sağlık belgeleri önem taşır.

İşverenin bu durumu tamamen görmezden gelerek işlem yapması ayrıca değerlendirilmelidir.

Hamile İşçi Yurt Dışına Gönderilebilir mi?

Hamile çalışanların çalışma koşulları bakımından özel koruyucu düzenlemeler bulunmaktadır. Görevlendirmenin seyahat, çalışma süresi, gece çalışması, sağlık ve iş güvenliği bakımından etkileri ayrıca değerlendirilmelidir.

Hamilelik nedeniyle işçinin kanundan doğan korumalarının etkisiz hâle getirilmesi mümkün değildir.

Tehlikeli Bir Ülkeye Görevlendirme Yapılırsa İşçi Gitmek Zorunda mı?

Savaş, ciddi güvenlik riski, salgın, olağanüstü güvenlik koşulları veya iş sağlığı ve güvenliği bakımından ciddi tehlike bulunan bölgelerde görevlendirme ayrıca değerlendirilmelidir.

İşverenin işçiyi koruma ve iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülükleri yurt dışı görevlendirmede ortadan kalkmaz.

İşçinin somut ve ciddi tehlikeye ilişkin itirazı ile yalnızca kişisel tercih nedeniyle görevlendirmeyi reddetmesi aynı hukuki değerlendirmeye tabi değildir.

Vize veya Çalışma İzni Yoksa İşçi Gönderilebilir mi?

Yabancı ülkede çalışmanın hukuken gerekli vize ve çalışma izinleri sağlanmadan gerçekleştirilmesi ciddi sorunlara neden olabilir.

İşverenin işçiye:

“Turist vizesiyle git, orada çalışırsın.”

şeklinde hukuka aykırı çalışma talimatı vermesi ayrıca değerlendirilmelidir.

İşçinin yabancı ülkedeki göç ve çalışma mevzuatını ihlal edecek bir çalışma düzenine zorlanması hukuken korunması gereken sıradan bir işveren talimatı olarak görülemez.

Pasaportu Olmayan İşçi Görevlendirmeyi Reddederse Ne Olur?

Görevlendirmenin gerçekleştirilebilmesi için gerekli seyahat ve çalışma belgelerinin bulunması gerekir. Pasaport, vize ve çalışma izni süreçlerinde tarafların yükümlülükleri somut görevlendirme ve sözleşmeye göre değerlendirilmelidir.

İşverenin gerçekleşmesi hukuken veya fiilen mümkün olmayan bir görevlendirmeyi işçiye yükleyip ardından reddettiği gerekçesiyle fesih yapması tartışmalı olabilir.

Geçici Görevlendirme ile Sürekli Yurt Dışı Çalışma Aynı mıdır?

Hayır. Süre hukuki değerlendirmede önemli unsurlardan biridir.

Birkaç günlük toplantı veya eğitim görevi, birkaç haftalık proje desteği, altı aylık şantiye görevi ve kalıcı olarak başka ülkede çalışmaya geçiş aynı kapsamda değerlendirilmemelidir.

Görevlendirme işçinin hayat merkezini değiştirecek boyuta ulaştıkça çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik iddiası daha önemli hâle gelebilir.

İşveren Görevlendirme Süresini Belirsiz Bırakabilir mi?

Belirsizlik uyuşmazlık riskini artırır.

İşçiye yalnızca:

“Yurt dışına gidiyorsun, ne zaman döneceğin belli değil.”

denilmesi işçinin değişikliğin gerçek kapsamını değerlendirmesini güçleştirir.

Görevlendirmenin ülkesinin, süresinin, işin niteliğinin ve ekonomik koşullarının mümkün olduğunca açık belirlenmesi önemlidir.

İşçinin Pozisyonu Değiştirilecekse Ne Olur?

Yurt dışı görevlendirmeyle birlikte işçinin görev tanımı da önemli ölçüde değiştirilebilir.

Örneğin Türkiye’de proje müdürü olarak çalışan kişinin yurt dışında daha alt seviyedeki bir pozisyona gönderilmesi yalnızca işyeri değişikliği değildir. Unvan, görev, sorumluluk ve ücret bakımından da esaslı değişiklik tartışması ortaya çıkabilir.

İşçinin Yurt Dışında Daha Ağır Şartlarda Çalıştırılması Mümkün mü?

Yurt dışı görevlendirme, işverenin işçiye sınırsız çalışma yaptırabileceği anlamına gelmez.

Çalışma süreleri, dinlenme hakları, ücret, fazla çalışma ve iş sağlığı ve güvenliği gibi konularda uygulanacak hukuk somut çalışma ilişkisinin özelliklerine göre ayrıca belirlenmelidir.

Bu nedenle yurt dışı görevlendirme sözleşmesi hazırlanırken çalışma koşullarının açık biçimde belirlenmesi önemlidir.

Görevlendirmeyi Reddeden İşçiden Savunma Alınmalı mı?

Feshin gerekçesine göre savunma alınması gerekip gerekmediği ayrıca değerlendirilmelidir. Özellikle işçinin davranışı veya performansına dayalı geçerli fesihlerde İş Kanunu’nun savunmaya ilişkin hükümleri önemlidir.

İşverenin fesih nedenini doğru nitelendirmesi gerekir. Bir esaslı değişikliğin kabul edilmemesi ile disiplin ihlali aynı hukuki kategoriye otomatik olarak sokulmamalıdır.

İşçi “Gitmiyorum” Şeklinde WhatsApp Mesajı Atarsa Bu İstifa Sayılır mı?

Her durumda hayır.

İstifa iradesinin açık ve tereddütsüz olması gerekir. İşçinin:

“Yurt dışı görevlendirmeyi kabul etmiyorum.”

demesi ile:

“İşten ayrılıyorum.”

demesi aynı şey değildir.

İşveren işçinin değişiklik teklifini reddetmesini otomatik olarak istifa şeklinde değerlendirmemelidir.

İşveren İşçiye İstifa Dilekçesi İmzalatabilir mi?

İşçi gerçekte istifa etmek istemiyorsa yalnızca yurt dışı görevlendirmeyi kabul etmediği için istifa dilekçesi imzalamaya zorlanması ileride uyuşmazlık konusu olabilir.

İşçinin iradesini yansıtmayan belgelerin imzalanması özellikle kıdem, ihbar ve işe iade hakları bakımından ciddi sonuçlar doğurabilir.

İşçi Görevlendirmeyi Reddederken Nasıl Hareket Etmeli?

İşçinin yalnızca sözlü olarak “Gitmiyorum.” demesi yerine gerekçesini ve hukuki pozisyonunu yazılı şekilde ortaya koyması ispat bakımından yararlı olabilir.

Örneğin işçi mevcut iş sözleşmesinde yurt dışı çalışma yükümlülüğü bulunmadığını, teklif edilen görevlendirmenin süresini ve koşullarını kabul etmediğini ve mevcut çalışma koşullarında çalışmaya devam etmeye hazır olduğunu belirtebilir.

Bu yaklaşım işçinin işi tamamen terk ettiği iddiasıyla, çalışma koşullarındaki değişikliği kabul etmediği durumun birbirinden ayrılmasına yardımcı olabilir.

İşçi İşyerine Gitmeye Devam Etmeli mi?

Somut olayda iş sözleşmesi sona ermemişse ve işçinin mevcut işyerinde çalışma yükümlülüğü devam ediyorsa, işi terk etmiş görüntüsü yaratmamak önemlidir.

İşveren mevcut işyerine alınmasını engelliyorsa bunun belgelenmesi gerekebilir.

Her olayın koşulları farklı olduğundan işçinin kendi kendine işe gitmeyi bırakması ciddi risk yaratabilir.

İşveren “Yurt Dışına Gitmezsen İşe Gelme” Derse Ne Yapılmalı?

Bu tür sözlü bildirimlerin ispatı ileride sorun yaratabilir. İşçi iş sözleşmesinin sona erdirilip erdirilmediğini ve mevcut işyerinde çalışmaya devam edip edemeyeceğini yazılı olarak açıklığa kavuşturabilir.

İşverenin fiilen işe almaması, sistem erişimini kapatması veya işyeri girişini engellemesi de uyuşmazlığın değerlendirilmesinde önem taşıyabilir.

Fesih Bildiriminde Yurt Dışı Görevlendirme Yazmalı mı?

İşveren fesih gerçekleştiriyorsa fesih sebebinin kanunun aradığı durumlarda açık ve kesin şekilde belirtilmesi önemlidir.

İşverenin önce:

“Görevlendirmeyi reddettiği için çıkardık.”

deyip daha sonra mahkemede tamamen farklı bir fesih nedeni ileri sürmesi uyuşmazlık yaratabilir.

Bu nedenle fesih bildirimi hem işçi hem işveren bakımından kritik belgedir.

Arabuluculuğa Başvurulabilir mi?

İşçi alacakları ve işe iade uyuşmazlıklarında dava öncesi zorunlu arabuluculuk hükümleri bulunmaktadır.

İşçi yurt dışı görevlendirmeyi reddetmesi nedeniyle işten çıkarılmışsa kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma veya işe iade gibi talepler bakımından somut olayın niteliğine göre arabuluculuk süreci gündeme gelebilir.

Özellikle işe iade taleplerinde süreler kısa olduğundan fesih sonrasında beklenmemelidir.

İşveren Açısından Yurt Dışı Görevlendirme Nasıl Yapılmalı?

İşverenin uyuşmazlık riskini azaltmak için görevlendirmenin kapsamını açık şekilde belirlemesi önemlidir. Çalışanın hangi ülkede, ne kadar süreyle, hangi görevde, hangi ücretle ve hangi konaklama koşullarında çalışacağı mümkün olduğunca belirsizlik bırakmayacak şekilde açıklanmalıdır.

Eğer görevlendirme esaslı değişiklik oluşturuyorsa İş Kanunu m.22 kapsamında gerekli süreç izlenmelidir.

İşçi Açısından En Büyük Hata Nedir?

En büyük hatalardan biri görevlendirme yazısını görür görmez:

“O zaman istifa ediyorum.”

demektir.

İşçi istifa ettiğinde daha sonra işveren tarafından haksız şekilde çıkarıldığını ileri sürmesi güçleşebilir.

Öncelikle görevlendirmenin iş sözleşmesine uygun olup olmadığı ve esaslı değişiklik oluşturup oluşturmadığı değerlendirilmelidir.

İşveren Açısından En Büyük Hata Nedir?

İşveren açısından en önemli hatalardan biri, işçinin yurt dışı görevlendirmeyi kabul etmemesini otomatik olarak devamsızlık veya haklı fesih sebebi kabul etmektir.

Öncelikle işçinin söz konusu görevlendirmeyi kabul etmekle hukuken yükümlü olup olmadığı belirlenmelidir.

İşçinin yapmak zorunda olmadığı esaslı değişikliği reddetmesi ile geçerli işveren talimatına uymaması birbirinden ayrılmalıdır.

Yurt Dışı Görevlendirmeyi Kabul Etmeyen İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

İşveren belirli şartlarda iş sözleşmesini feshedebilir; ancak yurt dışı görevlendirmenin reddedilmesi her durumda haklı veya geçerli fesih nedeni değildir.

Öncelikle iş sözleşmesinde yurt dışı görevlendirme hükmünün bulunup bulunmadığı, hükmün kapsamı, işverenin yönetim hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanıp kullanmadığı ve görevlendirmenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturup oluşturmadığı incelenmelidir.

İşçinin Ankara’dan İstanbul’a birkaç günlük toplantıya gönderilmesi ile Bursa’daki işyerinden bir yıllığına yabancı ülkedeki şantiyeye gönderilmesi aynı şekilde değerlendirilemez. Benzer şekilde İzmir veya Mersin’de çalışan bir işçinin görevlendirmesinde de işin niteliği, süre, ücret, aile ve yaşam düzenine etkisi ile işverenin gerçek ihtiyacı birlikte ele alınmalıdır.

Esaslı değişiklik söz konusuysa İş Kanunu m.22 kapsamında işçinin yazılı kabulü önem taşır. İşçinin değişikliği kabul etmemesi doğrudan “işi reddetme” veya “istifa” olarak değerlendirilmemelidir.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, yurt dışı görevlendirme uyuşmazlıklarında yalnızca iş sözleşmesindeki standart görevlendirme maddesine bakılmasının yeterli olmadığını; görevlendirmenin süresinin, ülkesinin, ücret ve yan haklara etkisinin, işçinin görev tanımının ve işverenin gerçek işletmesel ihtiyacının birlikte değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile Yurt Dışı Görevlendirme ve İşten Çıkarma Uyuşmazlıkları

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde yurt dışı görevlendirme, çalışma koşullarında esaslı değişiklik, görevlendirmeyi reddeden işçinin işten çıkarılması, kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade ve işverenin yönetim hakkından kaynaklanan uyuşmazlıklarda hukuki destek sunmaktadır.

Yurt dışı görevlendirmeyi kabul etmediği için işten çıkarılan işçinin dosyasında iş sözleşmesi, görev tanımı, görevlendirme yazısı, işçinin cevabı, e-posta ve mesaj kayıtları, fesih bildirimi, ücret bordroları ve varsa geçmiş görevlendirme uygulamaları birlikte değerlendirilmelidir.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İş sözleşmemde yurt dışı görevlendirme maddesi yoksa gitmek zorunda mıyım?
Görevlendirmenin niteliğine göre esaslı değişiklik gündeme gelebilir. Sözleşmede hüküm bulunmaması değerlendirmede önemli olmakla birlikte görevin niteliği ve diğer çalışma koşulları da incelenmelidir.

2. Yurt dışına gitmeyi reddedersem tazminatsız çıkarılabilir miyim?
Otomatik olarak hayır. Haklı fesih şartlarının somut olayda oluşup oluşmadığı ayrıca değerlendirilmelidir.

3. Sözleşmede “yurt dışında görevlendirilebilir” yazıyorsa mutlaka gitmek zorunda mıyım?
Bu hüküm önemlidir ancak işverene sınırsız yetki sağlamaz. Görevlendirmenin kapsamı ve yönetim hakkının dürüstlük kuralına uygun kullanılıp kullanılmadığı incelenir.

4. Yurt dışı görevlendirmeyi kabul etmemek istifa sayılır mı?
Hayır. Bir değişiklik teklifinin reddedilmesi ile açık istifa iradesi aynı değildir.

5. İşveren yurt dışına gitmediğim için beni çıkarırsa kıdem tazminatı alabilir miyim?
Feshin niteliğine ve kıdem tazminatı koşullarına göre mümkün olabilir. İşverenin haklı fesih şartlarının bulunup bulunmadığı özellikle önemlidir.

6. Yurt dışı görevlendirme esaslı değişiklikse ne kadar sürede cevap vermeliyim?
İş Kanunu m.22 kapsamında esaslı değişiklik önerisinin işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmemesi hâlinde değişiklik işçiyi bağlamaz.

7. Yurt dışı görevlendirme nedeniyle maaşım düşürülebilir mi?
Ücretin tek taraflı düşürülmesi ayrıca esaslı değişiklik oluşturabilir ve İş Kanunu m.22 kapsamında değerlendirilir.

8. Yurt dışına gitmediğim için işten çıkarılırsam işe iade isteyebilir miyim?
İş güvencesi kapsamındaki şartları taşıyan işçi, feshin geçersiz olduğunu düşünüyorsa zorunlu arabuluculuk ve devamındaki işe iade sürecini değerlendirebilir.

9. Vize veya çalışma izni olmadan yabancı ülkede çalışmam istenebilir mi?
İşçinin yabancı ülkenin göç ve çalışma mevzuatını ihlal edecek biçimde çalışmaya zorlanması hukuken ciddi sorun yaratır.

10. Görevlendirmeyi reddederken ne yapmalıyım?
Görevlendirmenin koşullarını ve iş sözleşmesini inceleyerek ret gerekçesinin mümkün olduğunca yazılı ve açık biçimde ortaya konulması, işçinin mevcut çalışma yükümlülüğünü terk etmiş görüntüsü oluşturmaması önemlidir.

Uzman Hukuki Destek

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, yurt dışı görevlendirmeyi reddeden işçinin işten çıkarılması, esaslı çalışma koşulu değişikliği, haksız fesih, kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade uyuşmazlıklarında hukuki destek sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, iş sözleşmesi ve görevlendirme hükümlerinin incelenmesi, fesih sürecinin değerlendirilmesi, zorunlu arabuluculuk ve işçilik alacakları ile işe iade süreçlerinde profesyonel hukuki destek sağlamaktadır.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr