Şirket Devrinde Eski ve Yeni İşverenin İşçilik Alacaklarından Sorumluluğu 2026 Güncel Rehber

Şirket veya işyeri devrinde işçinin kıdem tazminatı, ücret, fazla mesai, yıllık izin ve diğer işçilik alacaklarından eski ve yeni işverenin sorumluluğu nasıl belirlenir? İşveren değişikliğinin iş sözleşmesine etkisini ve devir öncesi borçlardan kimin sorumlu olduğunu 2026 güncel düzenlemeleri kapsamında açıklıyoruz.

Bir şirketin, fabrikanın, mağazanın, restoranın, işletmenin veya belirli bir işyerinin başka bir işverene devredilmesi hâlinde çalışanların en çok merak ettiği konulardan biri geçmiş işçilik haklarının ne olacağıdır. İşveren değiştiğinde işçinin kıdeminin sıfırlanacağı, eski döneme ait fazla mesailerin artık istenemeyeceği veya yeni işverenin yalnızca devir tarihinden sonraki dönemden sorumlu olduğu düşünülebilmektedir. Ancak iş hukuku bakımından işyeri devrinin sonuçları bu kadar basit değildir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesi kapsamında bir işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka bir işverene devredildiğinde, devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer. Bu nedenle işçinin iş ilişkisinin devam ettiği gerçek bir işyeri devrinde yalnızca işverenin değişmiş olması, işçinin geçmiş hizmet süresini ortadan kaldırmaz.

Bununla birlikte uygulamada “şirket devri” olarak adlandırılan her işlem İş Kanunu anlamında aynı hukuki sonucu doğurmaz. Şirket hisselerinin satılması, işyerinin başka bir şirkete devredilmesi, şirket birleşmesi, bölünme, işletme devri veya işçinin eski şirketten çıkarılıp yeni şirkete geçirilmesi birbirinden farklı hukuki yapılardır. Bu nedenle sorumluluğun belirlenmesinde öncelikle gerçekte hangi işlemin gerçekleştirildiği tespit edilmelidir.

Şirket Devredildiğinde İşçilerin Hakları Ne Olur?

İş Kanunu anlamında işyeri devri varsa devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri kural olarak devralan işverene geçer. İşçi aynı işyerinde çalışmaya devam ederken yalnızca işverenin değişmesi, önceki çalışma süresinin yok sayılmasına neden olmaz.

Örneğin işçi bir işletmede dört yıldır çalışıyorsa ve işyeri başka bir işverene devredildikten sonra üç yıl daha çalışıyorsa, kıdeme bağlı haklar değerlendirilirken yalnızca son üç yılın esas alınması kural olarak doğru değildir. Kanundaki esaslar çerçevesinde devirden önceki ve sonraki çalışma dönemlerinin birlikte değerlendirilmesi gerekir.

Bu nedenle yeni işverenin işçiye “Sen benim yanımda yeni başladın, eski dört yılın beni ilgilendirmez.” demesi tek başına işçinin geçmiş hizmet süresini ortadan kaldırmaz.

İşyeri Devri İş Sözleşmesini Sona Erdirir mi?

Hayır. Kanundaki şartları taşıyan işyeri devrinde iş sözleşmesi yalnızca devir nedeniyle sona ermez; devralan işverene geçer.

İşçinin iş sözleşmesinin devralan işverenle devam etmesi için her durumda eski işverenle iş ilişkisinin sona erdirilip sıfırdan yeni bir iş sözleşmesi kurulması gerekmez.

Bu durum kıdem bakımından son derece önemlidir. İşçinin çalışma süresinin kesintisiz şekilde devam ettiği kabul edildiğinde kıdeme bağlı haklar da buna göre değerlendirilir.

Eski İşveren Devirden Önce Doğan İşçilik Alacaklarından Sorumlu mudur?

İş Kanunu m.6 kapsamında devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar bakımından devreden ve devralan işverenin birlikte sorumluluğu gündeme gelir. Ancak devreden işverenin bu borçlardan sorumluluğu devir tarihinden itibaren kanunda öngörülen süreyle sınırlıdır.

Bu nedenle ücret, fazla çalışma veya diğer işçilik alacaklarında alacağın hangi dönemde doğduğu ve ne zaman ödenmesi gerektiği özellikle belirlenmelidir.

Örneğin işçinin devirden önce ödenmemiş ücret alacağı bulunuyorsa, bunun sorumluluğu değerlendirilirken yalnızca davanın hangi tarihte açıldığına değil, alacağın doğum zamanı, devir tarihi ve İş Kanunu m.6’daki sorumluluk rejimine bakılmalıdır.

Yeni İşveren Eski İşveren Dönemindeki Borçlardan Sorumlu Olabilir mi?

Evet. İş Kanunu’nun işyeri devrine ilişkin düzenlemesinin önemli sonuçlarından biri budur.

Devir tarihinde iş sözleşmesi devam eden işçinin devralan işverene geçen iş ilişkisi yalnızca geleceğe yönelik değildir. Kanunun öngördüğü kapsamda iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar da devralana geçmektedir.

Ancak bütün işçilik alacakları için aynı sorumluluk kuralının mekanik biçimde uygulanması doğru değildir. Kıdem tazminatı, ücret, fazla çalışma, yıllık izin ve diğer hakların hukuki niteliği ile muacceliyet zamanları farklı olduğundan her alacak kalemi ayrıca değerlendirilmelidir.

Eski ve Yeni İşveren Her Borçtan Süresiz Olarak Birlikte mi Sorumludur?

Hayır. Bu konuda en sık yapılan hatalardan biri budur.

İş Kanunu m.6 uyarınca devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumlu olmakla birlikte, devreden işverenin bu yükümlülüklerden sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

Buna karşılık kıdem tazminatı gibi bazı alacaklarda özel düzenlemeler ve alacağın niteliği nedeniyle farklı değerlendirmeler yapılması gerekir.

Dolayısıyla “Eski işveren iki yıl sonra hiçbir işçilik alacağından sorumlu değildir.” şeklinde bütün alacakları kapsayan bir sonuç çıkarılması doğru olmaz.

Şirket Devrinde Kıdem Tazminatından Kim Sorumludur?

Kıdem tazminatı bakımından işçinin toplam hizmet süresi önemlidir. İşyeri devri işçinin kıdemini sıfırlamaz.

1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesindeki özel düzenleme uyarınca işyerinin devri veya başka bir işverene geçmesi hâlinde işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.

Devreden işverenin kıdem tazminatı bakımından sorumluluğu ise kendi çalıştırdığı süre ve devir tarihindeki ücret seviyesiyle bağlantılı olarak değerlendirilir.

Bu nedenle işçi yıllarca eski işveren yanında çalıştıktan sonra işyerinin devredilmiş olması nedeniyle geçmiş kıdeminin tamamen kaybolduğunu düşünmemelidir.

Yeni İşveren Kıdemi Sıfırdan Başlatabilir mi?

Hayır. Gerçek bir işyeri devrinde işçinin önceki hizmet süresinin yok sayılarak kıdemin devir tarihinden itibaren yeniden başlatılması işyeri devrinin hukuki sonuçlarıyla bağdaşmaz.

Örneğin işçi 2020 yılında işe başlamış, işyeri 2024 yılında devredilmiş ve işçi 2026 yılında kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde işten ayrılmışsa yalnızca 2024-2026 döneminin dikkate alınması kural olarak doğru değildir.

Hizmet süresinin bütünlüğü korunmalıdır.

Devir Sırasında İşçiye Kıdem Tazminatı Ödenmesi Zorunlu mudur?

İşyeri devrinin kendisi iş sözleşmesini sona erdirmediğinden yalnızca devir gerçekleşti diye işçiye kıdem tazminatı ödenmesi zorunlu değildir.

İşçi çalışmaya devam ediyorsa iş ilişkisi devralan işverenle sürer.

Bu nedenle “Şirket satıldı, bütün çalışanlara kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.” şeklinde genel bir kural bulunmamaktadır.

Kıdem tazminatının doğması için iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran şekilde sona ermesi gerekir.

Devirden Önce Kıdem Tazminatı Ödenmişse Ne Olur?

Bu durumda yapılan ödemenin niteliği ve iş sözleşmesinin gerçekten sona erip ermediği incelenmelidir.

İşçi hiçbir kesinti olmadan aynı işyerinde çalışmaya devam ettiği hâlde yalnızca kâğıt üzerinde çıkış-giriş yapılmış olması her durumda hizmet süresinin hukuken kesildiği anlamına gelmez.

Yapılan ödeme ileride doğacak kıdem tazminatı hesabında dikkate alınabilir. Ancak olayın somut özellikleri, ödeme belgeleri ve çalışma sürekliliği birlikte değerlendirilmelidir.

SGK’da Çıkış ve Yeni Giriş Yapılması Kıdemi Sıfırlar mı?

Tek başına hayır.

Uygulamada işyeri devrinde eski işveren SGK çıkışı yapıp yeni işveren ertesi gün işe giriş bildirgesi düzenleyebilmektedir. Ancak SGK kayıtlarında yapılan bu işlem tek başına işçinin fiilî çalışma sürekliliğini ve iş hukuku bakımından kıdemini ortadan kaldırmaz.

İşçinin aynı işyerinde, aynı işi veya benzer işi, kesintisiz şekilde yapmaya devam edip etmediği önemlidir.

İşçiye “Tüm Haklarımı Aldım” Belgesi İmzalatılırsa Ne Olur?

Belgenin başlığı tek başına belirleyici değildir.

İbraname, ödeme belgesi, feragatname veya benzeri belgelerin geçerliliği kanundaki şartlara göre değerlendirilir. Özellikle Türk Borçlar Kanunu m.420’de işçi alacaklarına ilişkin ibra bakımından özel geçerlilik koşulları bulunmaktadır.

Bu nedenle işçiye devir sırasında imzalatılan “Hiçbir alacağım yoktur.” şeklindeki standart bir belge, bütün geçmiş hakları her durumda ortadan kaldırmaz.

İşveren “Eski Haklarından Vazgeçersen Yeni Şirkette Çalışabilirsin” Diyebilir mi?

İşçinin kanundan doğan haklarının geçerli biçimde ortadan kaldırılıp kaldırılmadığı yalnızca böyle bir beyana göre belirlenemez.

Özellikle işçinin aynı işyerinde kesintisiz çalışmaya devam ettiği hâllerde eski hizmet süresinin yok sayılması veya geçmiş alacakların topluca ortadan kaldırılmaya çalışılması ayrıca incelenmelidir.

İşçinin imzaladığı belgelerin içerikleri ve geçerlilik şartları ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Devirden Önceki Fazla Mesai Alacaklarından Kim Sorumludur?

Fazla çalışma alacağında hangi dönemde fazla çalışma yapıldığı belirlenmelidir.

Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken fazla çalışma alacakları bakımından İş Kanunu m.6’daki devreden ve devralan işveren sorumluluğu gündeme gelebilir.

Ancak devreden işverenin kanundaki iki yıllık sorumluluk sınırı ve zamanaşımı ayrıca dikkate alınmalıdır.

Bu nedenle fazla mesai hesabında dönemlerin ayrılması önemlidir.

Devirden Sonraki Fazla Mesailerden Eski İşveren Sorumlu mudur?

Kural olarak eski işverenin artık işveren olmadığı devir sonrası dönemde yeni işveren tarafından yaptırılan fazla çalışmalardan sorumluluğu bulunmaz.

Örneğin işyeri 1 Ocak 2025 tarihinde devredilmiş ve işçi 2025-2026 yıllarında yeni işveren döneminde fazla çalışma yapmışsa, bu dönemin borcu kural olarak yeni işverenle ilgilidir.

Ödenmeyen Maaşlardan Kim Sorumlu Olur?

Ücret alacağında ücretin hangi döneme ait olduğu ve ne zaman ödenmesi gerektiği belirlenmelidir.

Devir öncesinde doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken ücret borçları bakımından eski ve yeni işverenin İş Kanunu m.6 çerçevesindeki sorumluluğu gündeme gelebilir.

Devirden sonraki çalışma karşılığında doğan ücretler ise kural olarak yeni işverenin sorumluluğundadır.

Prim ve Bonus Alacakları Ne Olur?

Prim ve bonusun hukuki kaynağı incelenmelidir. İş sözleşmesi, işyeri uygulaması, performans sistemi veya başka bir düzenleme kapsamında hak kazanılmış primler bulunabilir.

Devir öncesinde kazanılmış fakat ödenmemiş primlerin hangi tarihte muaccel olduğu tespit edilerek sorumluluk buna göre belirlenmelidir.

Şirketin devredilmiş olması kazanılmış bir prim hakkını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Kullanılmayan Yıllık İzinler Devirde Yanıyor mu?

Hayır.

İşyeri devri iş sözleşmesini sona erdirmediği için kullanılmamış yıllık izin süreleri yalnızca işveren değişti diye ortadan kalkmaz.

İşçinin önceki çalışma süresi yıllık izin hakkının belirlenmesinde dikkate alınmaya devam eder.

İş ilişkisi devam ederken yıllık izin hakkının kural olarak izin şeklinde kullandırılması gerekir. Kullanılmayan yıllık izinlerin ücret alacağına dönüşmesi ise iş sözleşmesinin sona ermesiyle gündeme gelir.

Yeni İşveren “Eski İzinlerin Beni İlgilendirmez” Diyebilir mi?

Gerçek bir işyeri devrinde bu yaklaşım kural olarak doğru değildir.

İş sözleşmesi hak ve borçlarıyla devralana geçtiğinden işçinin kullanılmamış izin kayıtları da önemini korur.

Yeni işverenin yalnızca kendi dönemini esas alarak eski hizmet süresini veya kullanılmamış izinleri yok sayması hukuki uyuşmazlık yaratabilir.

İhbar Tazminatından Kim Sorumlu Olur?

İhbar tazminatı iş sözleşmesinin feshi sırasında doğan bir alacaktır.

İş sözleşmesini devirden sonra yeni işveren feshederse fesih tarihinde doğan ihbar tazminatı bakımından sorumluluk esas itibarıyla devralan işveren açısından değerlendirilir.

İhbar süresinin belirlenmesinde ise kesintisiz hizmet süresi önem taşıyabilir.

Bu nedenle eski işveren dönemindeki çalışma süresi ihbar süresinin hesabında tamamen yok sayılamaz.

İşçinin İş Sözleşmesi Devirden Önce Feshedilmişse Ne Olur?

Bu durumda devir tarihinde mevcut bir iş sözleşmesinin bulunup bulunmadığı kritik hâle gelir.

İşçinin iş sözleşmesi devirden önce gerçekten sona ermişse ve işçi devralan işveren yanında tamamen yeni bir iş ilişkisi kurmuşsa klasik işyeri devri hükümlerinin uygulanması farklılaşabilir.

Ancak görünüşte fesih yapılıp işçi ertesi gün aynı işyerinde aynı işe devam etmişse işlemin gerçek niteliği araştırılmalıdır.

Şirket Hisselerinin Satılması İşyeri Devri midir?

Her hisse satışı İş Kanunu m.6 anlamında işyeri devri değildir.

Örneğin bir limited şirketin hisselerinin tamamı başka kişilere satılmış olabilir. Buna rağmen işçinin işvereni olan tüzel kişi değişmemiş olabilir.

İşçi satıştan önce “ABC Limited Şirketi” çalışanıysa ve hisse satışından sonra da aynı tüzel kişinin çalışanı olmaya devam ediyorsa işveren tüzel kişiliği aynı kalmıştır; yalnızca şirketin ortaklık yapısı değişmiştir.

Bu nedenle hisse devri ile işyeri devri birbirine karıştırılmamalıdır.

Şirketin Yüzde 100 Hissesi Satılırsa İşçilerin Kıdemi Sıfırlanır mı?

Hayır.

Şirket tüzel kişiliği devam ediyorsa ortakların tamamının değişmesi dahi işçinin aynı şirket nezdindeki çalışma süresini kendiliğinden sona erdirmez.

Yeni hissedarların şirketi satın alması nedeniyle çalışanların kıdeminin sıfırlanması söz konusu değildir.

Şirket Bir Başka Şirkete Satılırsa Durum Nasıl Belirlenir?

“Şirket satıldı” ifadesi hukuken yeterli değildir.

İşlem bir hisse devri olabilir. İşletme veya işyeri devri olabilir. Birleşme veya bölünme olabilir. Şirketin yalnızca belirli malvarlığı unsurları satılmış olabilir.

Bu nedenle Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, işçilik alacakları bakımından sorumluluk belirlenirken işlemin ticari adından çok hukuki yapısının incelenmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

İşyeri Devrinde İşçinin Onayı Gerekir mi?

İş Kanunu m.6 kapsamındaki gerçek işyeri devrinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçmesi kanundan doğan bir sonuçtur. Bu nedenle her işçiden ayrıca “devir onayı” alınması, işyeri devrinin gerçekleşmesi için genel bir şart değildir.

Ancak iş sözleşmesinin şartlarında ayrıca esaslı değişiklik yapılacaksa İş Kanunu m.22 kapsamında farklı bir değerlendirme gerekebilir.

Yeni İşveren Maaşı Düşürebilir mi?

İşyeri devri yeni işverene işçinin temel çalışma koşullarını istediği gibi değiştirme yetkisi vermez.

Ücretin düşürülmesi gibi esaslı değişiklikler İş Kanunu m.22 kapsamında değerlendirilmelidir.

Yeni işveren:

“Şirketi ben satın aldım, bundan sonra maaşınız yüzde 30 düşük olacak.”

diyerek işçinin ücretini tek taraflı ve sınırsız biçimde değiştiremez.

Yeni İşveren İşçinin Pozisyonunu Değiştirebilir mi?

İşverenin yönetim hakkı bulunmaktadır ancak bunun sınırları vardır. İşçinin görev, ücret, çalışma yeri veya diğer temel çalışma koşullarında esaslı değişiklik meydana geliyorsa İş Kanunu m.22 gündeme gelebilir.

Dolayısıyla işyeri devri, çalışma koşullarının otomatik olarak yeniden belirlenebileceği anlamına gelmez.

İşyeri Devri Tek Başına Fesih Sebebi midir?

İş Kanunu m.6 uyarınca devreden veya devralan işveren, iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez. Devir de işçi yönünden tek başına haklı fesih sebebi oluşturmaz.

Ancak ekonomik veya teknolojik sebepler yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları ile işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhâl fesih hakları saklıdır.

Bu nedenle her fesih kendi gerçek gerekçesi üzerinden değerlendirilmelidir.

Devirden Hemen Sonra İşçi Çıkarılırsa Ne Olur?

Devirden kısa süre sonra yapılan fesih otomatik olarak hukuka aykırı değildir. Ancak feshin gerçek gerekçesi incelenmelidir.

İş güvencesi kapsamındaki bir işçi bakımından geçerli neden bulunup bulunmadığı ve fesih prosedürünün doğru uygulanıp uygulanmadığı ayrıca değerlendirilir.

Feshin yalnızca devir nedeniyle gerçekleştirildiği ortaya çıkarsa İş Kanunu m.6 bakımından sorun doğabilir.

Devirden Sonra İşçinin Kıdemi Hesaplanırken Hangi Ücret Esas Alınır?

Kıdem tazminatının hesaplanmasında iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret temel önem taşır. Ancak devreden işverenin sorumluluğu bakımından 1475 sayılı Kanun m.14’teki özel düzenleme nedeniyle devreden işverenin kendi dönemi ve devir tarihindeki ücret seviyesi ayrıca dikkate alınır.

Bu nedenle kıdem tazminatı sorumluluğu yalnızca toplam hizmet süresinin bulunmasından ibaret değildir; eski ve yeni işveren arasındaki sorumluluk payı da doğru belirlenmelidir.

Şirket Devrinden Sonra İşçi Eski İşverene Dava Açabilir mi?

Alacağın türüne ve sorumluluk dönemine göre eski işverenin davada taraf olması mümkün olabilir.

Ancak eski işverenin bütün alacaklardan ve bütün dönemlerden sorumlu olduğu varsayılmamalıdır.

Örneğin devirden yıllar sonra yalnızca yeni işveren döneminde oluşan ücret borcunun eski işverenden istenmesi ile eski işveren döneminden kaynaklanan kıdem sorumluluğu aynı hukuki değerlendirmeye tabi değildir.

Sadece Yeni İşverene Dava Açılabilir mi?

Somut alacağın niteliğine göre mümkün olabilir. Ancak hangi işverenin hangi alacaktan sorumlu olduğunun dava öncesinde belirlenmesi önemlidir.

Yanlış tarafa yöneltilen talepler yargılama sürecini gereksiz biçimde uzatabilir.

Bu nedenle ücret, fazla çalışma, yıllık izin, kıdem ve ihbar tazminatı ayrı ayrı incelenmelidir.

Eski ve Yeni İşveren Aralarında “Bütün İşçi Borçları Eski İşverene Aittir” Diye Anlaşırsa Ne Olur?

Devir sözleşmesinde taraflar kendi aralarındaki ekonomik sorumluluğu düzenleyebilir.

Örneğin alıcı ve satıcı, devir öncesi işçilik borçlarının nihai olarak satıcı tarafından karşılanacağını kararlaştırabilir.

Ancak işçiye karşı kanundan doğan sorumluluk rejimi yalnızca işverenler arasındaki sözleşmeyle işçi aleyhine ortadan kaldırılamaz.

Bu tür hükümler çoğu zaman devreden ve devralan arasındaki iç ilişki ve rücu bakımından önem taşır.

Yeni İşveren “Eski Borçları Satıcı Üstlendi” Diyerek İşçiye Ödeme Yapmayabilir mi?

Kanunun işçiye karşı devralana yüklediği bir sorumluluk varsa yalnızca devir sözleşmesindeki hüküm ileri sürülerek bu sorumluluktan kurtulmak mümkün olmayabilir.

İşverenler arasındaki iç anlaşma ile işçinin kanundan doğan hakkı birbirinden ayrılmalıdır.

İşçi Alacaklarında Zamanaşımı Şirket Devriyle Yeniden Başlar mı?

Hayır. Şirket veya işyeri devri, daha önce doğmuş bir işçilik alacağının zamanaşımını kendiliğinden sıfırlayıp yeniden başlatmaz.

Her alacak için doğum tarihi ve uygulanacak zamanaşımı süresi ayrıca belirlenmelidir.

Bu nedenle özellikle eski ücret ve fazla çalışma alacaklarında işçinin devir gerçekleşti diye uzun süre beklememesi önemlidir.

Arabuluculukta Eski ve Yeni İşveren Birlikte Gösterilebilir mi?

İşçilik alacağı veya işe iade uyuşmazlığında zorunlu arabuluculuk süreci bakımından talebin yöneltileceği işveren veya işverenler somut sorumluluk durumuna göre belirlenmelidir.

Devreden ve devralanın birlikte sorumluluğunun bulunduğu bir alacak söz konusuysa uyuşmazlığın tarafları buna göre değerlendirilmelidir.

İşyeri Devri Nasıl İspatlanabilir?

Devrin yalnızca sözleşme başlığına bakılarak belirlenmesi doğru değildir. Somut olayda işyerinin ekonomik kimliğini koruyup korumadığı ve faaliyet sürekliliği gibi unsurlar önem taşıyabilir.

İşçinin aynı yerde çalışmaya devam etmesi, faaliyet konusunun sürmesi, çalışanların önemli bölümünün devam etmesi, ekipman ve organizasyonun aktarılması, müşteri çevresinin korunması ve işin kesintisiz yürütülmesi somut olaya göre değerlendirmede önem taşıyabilir.

Kâğıt Üzerinde Farklı Şirketler Olması İşyeri Devrini Engeller mi?

Hayır.

Eski ve yeni işverenin farklı ticaret unvanlarına ve farklı vergi numaralarına sahip olması tek başına işyeri devrinin bulunmadığını göstermez.

Fiilî ve hukuki ilişkinin tamamı incelenmelidir.

Örneğin Ankara’daki bir işletme bir gün A şirketi tarafından, ertesi gün B şirketi tarafından işletilmeye başlanmış ve çalışanların tamamı aynı yerde aynı işi yapmaya devam etmiş olabilir.

Bu durumda yalnızca şirket isimlerinin farklı olmasıyla yetinilmez.

İşyeri Devrinde İşçi Dosyası Yeni İşverene Geçer mi?

İş ilişkisinin devamı bakımından işçinin özlük ve çalışma kayıtlarının sürekliliği önemlidir. Ancak kişisel verilerin aktarımı ve işlenmesi ayrıca veri koruma mevzuatı çerçevesinde hukuka uygun şekilde gerçekleştirilmelidir.

Yeni işverenin işçinin geçmiş hizmet süresini doğru takip edebilmesi için çalışma kayıtlarının sürekliliği uygulamada büyük önem taşır.

Devir Öncesi İş Kazasından Yeni İşveren Sorumlu Olur mu?

İş kazasından doğan sorumluluk, ücret veya fazla çalışma borçlarından farklı hukuki esaslara tabidir. Kazanın gerçekleştiği tarihteki işverenin kusuru, iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri ve somut olayın özellikleri ayrıca değerlendirilmelidir.

Bu nedenle İş Kanunu m.6’daki genel işyeri devri hükümlerinden hareketle bütün iş kazası sorumluluğunu otomatik biçimde yeni işverene yüklemek doğru değildir.

Devir Öncesi Mobbing İddialarında Kim Sorumlu Olur?

Mobbing ve kişilik hakkı ihlali iddialarında eylemi gerçekleştiren kişiler, eylemin zamanı, işverenin yükümlülükleri ve talebin hukuki dayanağı önemlidir.

Bu nedenle mobbing tazminatı da klasik ücret alacağı gibi otomatik biçimde değerlendirilemez.

Şirket Devrinde İşçinin Dikkat Etmesi Gereken Belgeler Nelerdir?

İşçinin çalışma sürekliliğini ve alacaklarını gösterebilecek iş sözleşmeleri, ücret bordroları, banka kayıtları, SGK hizmet dökümü, yıllık izin kayıtları, fazla çalışma kayıtları, işyeri yazışmaları, devir öncesi ve sonrası görev bilgileri ile fesih belgeleri önem taşıyabilir.

Özellikle devir sırasında “bütün haklarımı aldım” veya “eski kıdemimden vazgeçiyorum” şeklinde belgeler imzalatılıyorsa içerik dikkatle incelenmelidir.

İşveren Açısından Devir Öncesi İşçilik Borçları Neden İncelenmelidir?

Şirket veya işletme satın alan taraf açısından işçilik alacakları önemli bir hukuki inceleme alanıdır.

Devralmadan önce çalışanların kıdem süreleri, kullanılmamış yıllık izinleri, ödenmemiş ücret ve primleri, fazla çalışma iddiaları, devam eden iş davaları, işe iade uyuşmazlıkları ve toplu iş ilişkileri incelenmelidir.

Aksi hâlde satın alma sonrasında beklenmeyen önemli işçilik yükümlülükleri ortaya çıkabilir.

Hisse Devrinde İşçilik Borçları Neden Ayrıca Önemlidir?

Hisse devrinde işveren şirket tüzel kişiliği değişmeyebilir. Bu durumda şirketin geçmiş işçilik borçları da aynı tüzel kişiliğin borcu olarak varlığını sürdürebilir.

Yeni hissedarlar şirket paylarını satın aldıklarında geçmiş işçilik riskleri ekonomik olarak satın aldıkları şirketin değerini etkileyebilir.

Bu nedenle hisse devri sözleşmelerinde işçilik yükümlülüklerine ilişkin beyan, garanti, tazmin ve fiyat ayarlaması hükümleri önem taşıyabilir.

Şirket Devrinde Eski ve Yeni İşverenin İşçilik Alacaklarından Sorumluluğu Nasıl Belirlenir?

Tek bir kuralla bütün işçilik alacaklarının çözümlenmesi mümkün değildir. Öncelikle yapılan işlemin hisse devri mi, işyeri devri mi, işletme devri mi, birleşme mi yoksa başka bir hukuki işlem mi olduğu belirlenmelidir.

Gerçek bir işyeri devrinde işçinin mevcut iş sözleşmesi hak ve borçlarıyla devralan işverene geçer ve çalışma süresi kural olarak kesilmez. Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar bakımından İş Kanunu m.6’daki birlikte sorumluluk hükümleri uygulanırken devreden işverenin iki yıllık sorumluluk sınırı dikkate alınmalıdır. Kıdem tazminatı bakımından ise 1475 sayılı Kanun m.14’teki özel düzenleme ayrıca uygulanmalıdır.

Bu nedenle kıdem tazminatı, ücret, fazla çalışma, prim, yıllık izin ve ihbar tazminatının tamamına aynı sorumluluk formülünü uygulamak doğru değildir.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, şirket ve işyeri devirlerinde işçilik alacakları incelenirken önce devir işleminin gerçek hukuki niteliğinin belirlenmesi, ardından her işçilik alacağının doğum ve muacceliyet tarihinin ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK ile Şirket ve İşyeri Devri Uyuşmazlıkları

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa başta olmak üzere Türkiye genelinde şirket satın almaları ve işyeri devirlerinde işçilerin geçmiş kıdemlerinin korunması, eski ve yeni işverenin sorumluluğu, ödenmeyen ücretler, fazla çalışma, kullanılmayan yıllık izinler ve kıdem tazminatı önemli uyuşmazlık alanlarıdır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, hem çalışanlar hem de şirket devirlerinde işçilik risklerini değerlendirmek isteyen işverenler açısından devir öncesi işçilik yükümlülüklerinin incelenmesi, işçilik alacaklarının hesaplanması, zorunlu arabuluculuk ve iş davalarının yürütülmesi konusunda hukuki destek sunmaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. Şirket devredilince işçinin kıdemi sıfırlanır mı?
Gerçek bir işyeri devrinde hayır. İşçinin hizmet süresi kural olarak kesintiye uğramadan devam eder.

2. Yeni işveren eski işveren dönemindeki işçilik borçlarından sorumlu mudur?
İş Kanunu m.6 kapsamındaki şartlar oluşmuşsa devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken bazı borçlardan devralan işveren de sorumlu olabilir.

3. Eski işveren ne kadar süre sorumludur?
İş Kanunu m.6 kapsamındaki devir öncesi borçlarda devreden işverenin sorumluluğu devirden itibaren iki yıl ile sınırlandırılmıştır. Ancak kıdem tazminatı gibi özel düzenlemeye tabi haklar ayrıca değerlendirilmelidir.

4. İşyeri devredildiğinde kıdem tazminatı hemen ödenir mi?
Hayır. Devir tek başına iş sözleşmesini sona erdirmediği için sırf devir nedeniyle kıdem tazminatı doğmaz.

5. SGK çıkış ve giriş yapılması kıdemi sıfırlar mı?
Tek başına hayır. İşçinin fiilen aynı işyerinde kesintisiz çalışmaya devam edip etmediği önemlidir.

6. Şirketin hisselerinin satılması işyeri devri sayılır mı?
Her zaman değil. İşveren tüzel kişiliği değişmiyorsa yalnızca ortaklık yapısının değişmesi İş Kanunu m.6 anlamında işyeri devri olmayabilir.

7. Eski yıllık izinler yeni işverene geçer mi?
İş ilişkisi gerçek bir işyeri devriyle kesintisiz devam ediyorsa önceki hizmet süresi ve kullanılmamış izinler yok olmaz.

8. Devirden önceki fazla mesaiyi kim öder?
Fazla çalışmanın hangi dönemde doğduğu ve ne zaman ödenmesi gerektiği belirlenerek İş Kanunu m.6’daki sorumluluk hükümleri uygulanır.

9. İşçi işyeri devredildi diye haklı nedenle istifa edebilir mi?
İşyeri devri tek başına işçi açısından haklı fesih sebebi değildir. Ancak devirle birlikte ücretin düşürülmesi veya başka hukuka aykırı değişiklikler yapılmışsa bunlar ayrıca değerlendirilir.

10. Şirket satışından önce işçilik borçları incelenmeli midir?
Evet. Kıdem, yıllık izin, ücret, prim, fazla çalışma ve devam eden iş davaları satın alma işleminin önemli hukuki ve finansal riskleri arasındadır.

Uzman Hukuki Destek

Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin, Bursa ve Türkiye genelinde hizmet veren FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, şirket ve işyeri devirlerinde eski ve yeni işverenin işçilik alacaklarından sorumluluğu konusunda hukuki destek sunmaktadır.

Av. Arb. Fırat Fesih Kaya, işyeri devri, hisse devri, kıdem tazminatı, geçmiş dönem ücret ve fazla çalışma alacakları, yıllık izin, işveren değişikliği, işçilik risklerinin hukuki incelemesi ve iş davalarının yürütülmesi süreçlerinde hukuki destek sunmaktadır.

Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Kule Plaza, Balgat, Çankaya / Ankara
Hemen Ara: +90 532 769 22 22
Ofis: +90 312 434 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr