İşveren Fesih Sebebini İspatlayamazsa İşçi Hangi Tazminatları Alabilir? 2026 Güncel Rehber

İşveren tarafından işten çıkarılan bir çalışanın en önemli hukuki sorularından biri, işverenin ileri sürdüğü fesih sebebini ispatlayamaması halinde hangi tazminatların ve işçilik alacaklarının talep edilebileceğidir. “İşveren işten çıkarma nedenini ispatlayamazsa ne olur?”, “Haksız yere işten çıkarılan işçi ne kadar tazminat alır?”, “İşe iade davasını kazanan işçi hangi paraları alır?”, “Geçersiz fesih tazminatı ne kadar?”, “Kıdem ve ihbar tazminatı birlikte alınabilir mi?” ve “İşveren performans düşüklüğünü ispatlayamazsa ne olur?” gibi sorular 2026 yılında iş hukuku alanında yoğun şekilde araştırılmaktadır.

2026 yılı itibarıyla işverenin fesih sebebini ispatlayamamasının sonucu her işçi açısından aynı değildir. İşçinin iş güvencesi kapsamında bulunup bulunmadığı, kıdemi, sözleşmesinin türü, fesih gerekçesi, işverenin haklı veya geçerli nedenle fesih iddiası, işçinin ücreti ve fesih sürecindeki usule aykırılıklar birlikte değerlendirilmelidir. Somut olayın özelliklerine göre kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücreti, ayrımcılık tazminatı, kötü niyet tazminatı, sendikal tazminat ve ödenmemiş diğer işçilik alacakları gündeme gelebilir.

İşveren İşten Çıkarma Sebebini İspatlamak Zorunda mı?

İş güvencesi kapsamındaki işe iade uyuşmazlıklarında cevap kural olarak evettir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi ise feshin işveren tarafından ileri sürülen sebepten başka bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.

Dolayısıyla işveren yalnızca “performansı düşüktü”, “işyerine uyum sağlayamadı”, “verimsiz çalışıyordu”, “işletmesel gereklilik vardı”, “şirket küçülmeye gitti” veya “işçinin davranışları çalışma düzenini bozuyordu” demekle yetinemez. İşe iade uyuşmazlığında ileri sürülen geçerli fesih nedeninin somut olayda mevcut olduğunu ortaya koyması gerekir.

Özellikle performans nedeniyle işten çıkarmalarda performans değerlendirmeleri, hedefler, objektif kriterler ve diğer kayıtlar; davranış nedeniyle fesihlerde tutanaklar, savunmalar ve olaylara ilişkin deliller; işletmesel fesihlerde ise organizasyon değişiklikleri, işgücü ihtiyacındaki azalma ve işletmesel kararın işçinin pozisyonuna etkisi önem kazanabilir.

İşveren Fesih Sebebini İspatlayamazsa Fesih Otomatik Olarak Geçersiz mi Olur?

İş güvencesi kapsamında bulunan işçi açısından işverenin geçerli fesih sebebini ispatlayamaması, işe iade uyuşmazlığında feshin geçersizliğine karar verilmesine yol açabilir. Ancak bunun için işçinin işe iade korumasından yararlanabilmesi ve kanuni sürelerde hukuki yola başvurması gerekir.

Genel olarak işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması, en az altı aylık kıdeminin bulunması, işyerindeki otuz işçi şartının gerçekleşmesi ve kanundaki işveren vekili istisnalarından birinin kapsamına girmemesi gibi şartlar önemlidir.

Bu nedenle “işveren fesih nedenini ispatlayamadı, işçi otomatik olarak tazminat kazanır” şeklinde tek bir formül bulunmamaktadır. Öncelikle fesih türünün ve işçinin hukuki statüsünün doğru belirlenmesi gerekir.

İşveren Fesih Sebebini İspatlayamazsa İşçi Hangi Tazminatları Talep Edebilir?

Somut olayın niteliğine göre işçinin talep edebileceği başlıca haklar kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklar, kötü niyet tazminatı, ayrımcılık tazminatı ve sendikal tazminat olabilir. Bunlara ek olarak ödenmemiş ücret, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacakları gibi feshe doğrudan bağlı olmayan işçilik alacakları da şartları varsa ayrıca talep edilebilir.

Ancak bu kalemlerin tamamının her olayda birlikte alınabileceği düşünülmemelidir. Bazı tazminatlar farklı hukuki şartlara bağlıdır; bazı talepler bakımından ise aynı olay nedeniyle birden fazla tazminata hükmedilip hükmedilemeyeceği ayrıca değerlendirilmelidir.

1. Kıdem Tazminatı

İşçinin aynı işverene bağlı en az bir yıllık kıdeminin bulunması ve kıdem tazminatına hak kazandıran bir sona erme nedeninin gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı talep edilebilir.

Özellikle işveren işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davrandığını ileri sürerek 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi kapsamında sözleşmeyi feshetmiş ancak bu iddiasını ispatlayamamışsa kıdem tazminatı uyuşmazlığın önemli taleplerinden biri haline gelebilir.

Örneğin işveren işçinin işyerinden mal çaldığını, güveni kötüye kullandığını veya benzeri ağır bir davranışta bulunduğunu ileri sürerek tazminatsız fesih yapmışsa bu iddianın ispatlanması gerekir. İddianın ispatlanamaması halinde şartları mevcutsa işçi kıdem tazminatı talep edebilir.

Kıdem tazminatı hesabında işçinin son giydirilmiş brüt ücreti esas alınır ve fesih tarihinde geçerli kıdem tazminatı tavanı dikkate alınır. Bu nedenle 2026 yılında hesap yapılırken fesih tarihindeki güncel tavanın kullanılması önemlidir.

2. İhbar Tazminatı

İşveren belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshettiğini ileri sürmüş ancak haklı fesih sebebini ispatlayamamışsa ihbar tazminatı da gündeme gelebilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca bildirim süreleri işçinin kıdemine göre değişmektedir. Buna göre çalışma süresi altı aydan az olan işçiler için iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında olanlar için dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında olanlar için altı hafta, üç yıldan fazla çalışanlar için ise sekiz haftalık bildirim süresi söz konusudur.

İşveren bu süreleri kullandırmadan sözleşmeyi sona erdirirse ve derhal feshi haklı kılacak bir sebebi de ispatlayamazsa şartları mevcutsa ihbar tazminatı talep edilebilir.

3. İşe Başlatmama Tazminatı

İş güvencesi kapsamındaki çalışan açısından işverenin fesih sebebini ispatlayamamasının en önemli sonuçlarından biri işe iade kararı olabilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca mahkeme veya özel hakem tarafından feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde işveren, işçinin süresinde yaptığı işe başlama başvurusuna rağmen onu işe başlatmazsa işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.

Tazminatın kaç aylık ücret üzerinden belirleneceği somut olayın özellikleri ve yargısal uygulamadaki kriterler çerçevesinde değerlendirilir.

Burada önemli nokta, işe başlatmama tazminatının yalnızca işe iade davasını kazanmakla kendiliğinden doğan sıradan bir “işten çıkarma tazminatı” olmamasıdır. İşçinin kesinleşen kararın tebliğinden itibaren kanuni süresi içinde işverene işe başlamak üzere başvurması ve işverenin işçiyi işe başlatmaması gerekir.

4. Boşta Geçen Süre Ücreti ve Diğer Haklar

İşe iade kararı sonucunda gündeme gelebilecek diğer önemli hak, boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklardır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi çerçevesinde kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

Burada yalnızca çıplak ücret düşünülmemelidir. İşçinin çalışmaya devam etmesi halinde ilgili dönemde elde edebileceği para ve para ile ölçülebilen düzenli hakların somut olayın özelliklerine göre hesaplamaya etkisi bulunabilir.

Dolayısıyla işe iade davasının mali sonucu yalnızca işe başlatmama tazminatından ibaret değildir.

İşe Başlatmama Tazminatı ile Boşta Geçen Süre Ücreti Aynı Şey mi?

Hayır. Bunlar birbirinden farklı iki haktır.

Boşta geçen süre ücreti, işçinin geçersiz fesih nedeniyle çalıştırılmadığı belirli dönem bakımından doğan ücret ve diğer hakları ifade eder ve kanunda en çok dört aya kadar sınırlandırılmıştır.

İşe başlatmama tazminatı ise işe iade kararına rağmen işçinin kanuni şartlara uygun başvurusuna karşı işverenin onu işe başlatmamasının sonucudur ve dört ila sekiz aylık ücret tutarında belirlenebilir.

Bu nedenle uygun şartların oluşması halinde işçi hem boşta geçen süreye ilişkin haklarını hem de işe başlatmama tazminatını elde edebilir.

5. Kötü Niyet Tazminatı

İş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işçilerin tamamen korumasız olduğu düşünülmemelidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirilmesi halinde bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı öngörülmektedir.

Örneğin işçinin işvereni Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına şikâyet etmesi, kanuni bir hakkını talep etmesi veya işveren aleyhine hak arama yoluna başvurması nedeniyle sırf cezalandırma amacıyla işten çıkarılması somut olayın özelliklerine göre kötü niyet tartışması doğurabilir.

Ancak kötü niyet tazminatı ile işe başlatmama tazminatı aynı hukuki koruma mekanizması değildir. İşçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı öncelikle belirlenmelidir.

6. Ayrımcılık Tazminatı

Fesih sebebinin gerçekte ayrımcı bir nedene dayanması halinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesindeki eşit davranma ilkesi kapsamında ayrıca değerlendirme yapılabilir.

İşveren iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapamaz. Kanundaki şartların gerçekleşmesi halinde işçi dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ve yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir.

Örneğin fesih yazısında “performans düşüklüğü” belirtilmesine rağmen gerçek nedenin hukuken yasaklanmış ayrımcı bir sebep olduğunun ortaya çıkması halinde yalnızca performans iddiasının ispatlanıp ispatlanamadığı değil, ayrımcılık iddiası da ayrıca incelenebilir.

7. Sendikal Tazminat

İşçinin sendikal nedenle işten çıkarılması halinde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamında çok daha özel bir koruma gündeme gelir.

İşveren işçiyi sendikaya üye olması veya olmaması, sendikal faaliyete katılması veya kanunun koruduğu sendikal haklarını kullanması nedeniyle işten çıkaramaz. Sendikal nedenin tespit edilmesi halinde kanunda öngörülen işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminat gündeme gelebilir.

Sendikal fesih iddialarında olayın niteliğine göre işe iade hükümleri ile sendikal tazminat arasındaki ilişkinin ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

8. Ödenmeyen Ücret ve Diğer İşçilik Alacakları

İşverenin fesih sebebini ispatlayamaması yalnızca feshe bağlı tazminatları gündeme getirmez. İşçinin çalışma dönemi boyunca ödenmemiş başka alacakları varsa bunlar da ayrıca talep edilebilir.

Örneğin fazla çalışma ücreti, kullanılmayan yıllık izin ücreti, ödenmeyen ücret, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, prim ve ikramiye gibi alacaklar şartları varsa fesih uyuşmazlığından bağımsız olarak incelenebilir.

İşçinin bu nedenle işten çıkarıldıktan sonra yalnızca “kıdem tazminatım ne kadar?” sorusuna odaklanması bazı alacakların gözden kaçmasına neden olabilir.

İşveren Performans Düşüklüğünü İspatlayamazsa Ne Olur?

Performans nedeniyle fesih, iş hukukunda işverenlerin en sık ileri sürdüğü geçerli fesih nedenlerinden biridir. Ancak “işçinin performansı düşüktü” şeklindeki soyut bir iddia her durumda yeterli değildir.

Performans değerlendirmesinin mümkün olduğunca objektif ve ölçülebilir kriterlere dayanması, kriterlerin işçinin görev tanımıyla ilişkili olması, performans sonuçlarının tutarlı biçimde değerlendirilmesi ve işçinin davranışı veya verimi nedeniyle yapılacak fesihlerde kanuni savunma prosedürünün gözetilmesi önem taşır.

Örneğin işçi yıllarca yüksek performans değerlendirmesi almışken herhangi bir somut veri olmadan son birkaç haftada “yetersiz performans” gerekçesiyle işten çıkarılmışsa işverenin bu gerekçeyi ispatlaması güçleşebilir.

İş güvencesi kapsamındaki işçi açısından geçerli sebebin ispatlanamaması işe iade sonucunu doğurabilir. İşverenin işçiyi süresinde işe başlatmaması halinde işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre hakları gündeme gelebilir.

İşveren Ekonomik Küçülmeyi İspatlayamazsa Ne Olur?

“Ekonomik nedenler”, “yeniden yapılanma”, “organizasyon değişikliği”, “pozisyonun kaldırılması” ve “işletmesel karar” uygulamada sık kullanılan fesih gerekçeleridir.

Ancak yalnızca bu ifadelerin fesih bildirimine yazılması işverene sınırsız fesih hakkı vermez. İşverenin gerçekten bir işletmesel karar alıp almadığı, bu kararın tutarlı biçimde uygulanıp uygulanmadığı ve işçinin istihdam fazlası haline gelip gelmediği uyuşmazlıkta değerlendirilebilir.

Örneğin işveren “pozisyonunuz kaldırıldı” diyerek işçiyi çıkarmasına rağmen kısa süre sonra aynı pozisyona başka bir çalışan alırsa işletmesel gerekçenin gerçekliği tartışmalı hale gelebilir.

İşveren Hırsızlık, Güveni Kötüye Kullanma veya Disiplin İhlalini İspatlayamazsa Ne Olur?

İşverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi kapsamında ağır bir suçlama ileri sürmesi işçi bakımından ciddi sonuçlar doğurabilir. Çünkü şartları gerçekten mevcut olan 25/II fesihlerinde işçi kıdem ve ihbar tazminatını kaybedebilir.

Bu nedenle hırsızlık, güveni kötüye kullanma, işverenin meslek sırlarını açıklama veya benzeri ağır iddiaların somut olayda gerçekten mevcut olup olmadığı önemlidir.

İşveren ağır iddiayı ispatlayamazsa şartları mevcut olan işçi bakımından kıdem ve ihbar tazminatı gündeme gelebileceği gibi iş güvencesi şartları bulunuyorsa işe iade talebi de ayrıca değerlendirilebilir.

Ceza Davasında Beraat Eden İşçi Otomatik Olarak İşe İade Edilir mi?

Hayır. Ceza yargılaması ile iş hukukundaki fesih değerlendirmesi birbirinden farklıdır. İşçi hakkında ceza soruşturmasında kovuşturmaya yer olmadığına karar verilmesi veya ceza davasında beraat kararı verilmesi, iş hukukundaki uyuşmazlığı her durumda otomatik olarak çözmez.

İş mahkemesi fesih tarihinde işveren açısından ileri sürülen nedenin iş hukuku bakımından geçerli veya haklı olup olmadığını kendi hukuki ölçütleri çerçevesinde değerlendirir. Bununla birlikte ceza dosyasındaki deliller ve kararın niteliği iş uyuşmazlığında önem taşıyabilir.

İşveren Fesih Sebebini Sonradan Değiştirirse Ne Olur?

İşverenin fesih sırasında açıkladığı sebeple kural olarak bağlı olması, iş hukukunda önemli bir ilkedir. Örneğin işveren işçiyi “ekonomik küçülme” nedeniyle işten çıkarmışsa dava başladıktan sonra tamamen farklı biçimde “performans düşüklüğü” veya geçmiş bir disiplin olayına dayanması fesih sebebiyle bağlılık ilkesi açısından tartışma yaratabilir.

Fesih sırasında bildirilen neden, SGK çıkış kaydı, savunma belgeleri, ihtarnameler ve dava sırasında ileri sürülen savunmalar bu nedenle birlikte incelenmelidir.

İşe İade Davası İçin Süre Ne Kadar?

İşverenin fesih nedenini ispatlayamadığını düşünen işçinin en fazla dikkat etmesi gereken konulardan biri süredir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk sonucunda anlaşmaya varılamaması halinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Bu nedenle işçinin “işverenin bana tazminat ödeyip ödemeyeceğini birkaç ay bekleyeyim, sonra dava açarım” düşüncesi işe iade hakkının kaybedilmesine neden olabilir.

İşe İade Davasını Kazandıktan Sonra Ne Yapılmalı?

İşe iade kararının kazanılması sürecin son aşaması değildir. İşçinin kararın kesinleşerek kendisine tebliğ edilmesinden itibaren on iş günü içerisinde işe başlamak üzere işverene başvurması gerekir.

İşveren de işçinin süresinde yaptığı başvuru üzerine onu kanuni süre içerisinde işe başlatıp başlatmayacağına karar vermelidir. İşveren işçiyi işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatı ve diğer sonuçlar gündeme gelir.

Sürelerin kaçırılması, kazanılmış bir işe iade kararının mali sonuçlarını dahi etkileyebileceğinden süreç dikkatle yürütülmelidir.

2026 Yılında Fesih Tazminatları Hesaplanırken Nelere Dikkat Edilmeli?

2026 yılında kıdem tazminatı hesabında fesih tarihinde yürürlükte bulunan kıdem tazminatı tavanının dikkate alınması gerekir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı verilerine göre 1 Ocak 2026-30 Haziran 2026 dönemi için yıllık kıdem tazminatı tavanı 64.948,77 TL olarak açıklanmıştır. Yılın ikinci yarısında gerçekleşen fesihlerde ise o dönemde yürürlükte bulunan güncel tavan üzerinden hesaplama yapılmalıdır.

Bununla birlikte her tazminat aynı ücret kavramı üzerinden hesaplanmaz. Kıdem tazminatında giydirilmiş brüt ücret, ihbar tazminatında ücret ve düzenli menfaatler, işe başlatmama tazminatında ise ilgili mevzuat ve yargısal uygulamada kabul edilen ücret esasları ayrı ayrı dikkate alınmalıdır. Bu nedenle yalnızca aylık net ücretin belirli bir katsayıyla çarpılması yoluyla yapılan internet hesaplamaları her zaman doğru sonucu vermeyebilir.

2026 Yılında İşverenin Fesih Sebebini İspatlayamaması Neden Önemli?

İşverenin fesih sebebini ispatlayamaması özellikle iş güvencesi kapsamındaki çalışanlar açısından feshin geçersizliği sonucunu doğurabilecek temel meselelerden biridir. İş Kanunu işverene iş sözleşmesini sona erdirme imkânı tanımakla birlikte bu yetki sınırsız değildir.

İşveren performans düşüklüğüne dayanıyorsa performansı, davranış bozukluğuna dayanıyorsa ilgili davranışları, işletmesel gerekliliğe dayanıyorsa işletmesel kararın ve istihdam üzerindeki etkisinin gerçekliğini ortaya koymalıdır. Haklı nedenle tazminatsız fesih iddiasında ise ileri sürülen ağır olayın gerçekleşip gerçekleşmediği ayrıca değerlendirilmelidir.

Bu nedenle Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa dahil Türkiye genelinde işten çıkarılan çalışanların fesih bildirimi, SGK işten ayrılış bildirgesi, performans kayıtları, savunma talepleri, ihtarnameler, bordrolar ve diğer delilleri birlikte değerlendirmesi önem taşımaktadır.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK tarafından işten çıkarma uyuşmazlıklarında yalnızca kıdem ve ihbar tazminatının değil, işe iade ve fesih nedeniyle doğabilecek bütün hakların birlikte değerlendirilmesi önemsenmektedir. Av. Arb. Fırat Fesih Kaya tarafından yürütülen iş hukuku uyuşmazlıklarında da fesih nedeninin ispatı, iş güvencesi şartları, işe iade süreleri ve işçilik alacaklarının doğru hesaplanması dosyanın temel inceleme konuları arasında yer almaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşveren işten çıkarma nedenini ispatlayamazsa ne olur?
İş güvencesi kapsamındaki işe iade uyuşmazlığında işverenin geçerli fesih sebebini ispatlayamaması feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmesine yol açabilir. Ayrıca somut olayın şartlarına göre kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacakları gündeme gelebilir.

2. Haksız yere işten çıkarılan işçi kaç maaş tazminat alabilir?
Tek bir “kaç maaş” kuralı bulunmamaktadır. İşe iade sonucunda işveren işçiyi işe başlatmazsa dört ila sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı gündeme gelebilir. Ayrıca en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar söz konusu olabilir. Kıdem ve ihbar tazminatları ise ayrı esaslara göre hesaplanır.

3. İşe iade davasını kazanan işçi 12 maaş alır mı?
Bu ifade teknik olarak doğru değildir. İşe başlatmama tazminatı dört ila sekiz aylık ücret tutarında belirlenebilir; ayrıca en çok dört aya kadar boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklar doğabilir. Bunlar farklı hukuki kalemlerdir ve her dosyada otomatik olarak toplam 12 aylık ücret ödenmez.

4. İşveren performans düşüklüğünü ispatlayamazsa tazminat öder mi?
İş güvencesi kapsamındaki işçi bakımından geçerli nedenin ispatlanamaması işe iade sonucunu doğurabilir. İşveren işçiyi işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatı gündeme gelebilir. Ayrıca şartları varsa kıdem, ihbar ve diğer alacaklar talep edilebilir.

5. İşveren 25/II maddesindeki fesih sebebini ispatlayamazsa kıdem tazminatı alınabilir mi?
İşveren ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık iddiasıyla tazminatsız fesih yapmış ancak haklı nedeni ispatlayamamışsa, diğer şartların da bulunması halinde kıdem tazminatı talep edilebilir. İhbar tazminatı ve işe iade hakkı da somut olayın özelliklerine göre ayrıca değerlendirilir.

6. Kıdem ve ihbar tazminatı aynı anda alınabilir mi?
Evet. Kanuni şartların birlikte gerçekleşmesi halinde kıdem ve ihbar tazminatının aynı uyuşmazlıkta birlikte talep edilmesi mümkündür. Ancak her iki alacağın doğum şartları ayrı ayrı incelenir.

7. İşe başlatmama tazminatı kaç aylık maaştır?
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçinin en az dört ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında belirlenebilir. Somut miktar uyuşmazlığın özelliklerine göre belirlenir.

8. İşe iade için ne kadar sürede arabulucuya başvurmalıyım?
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılması gerekir.

9. İş güvencesi kapsamında olmayan işçi tazminat alamaz mı?
Hayır. İş güvencesi kapsamında bulunmamak kıdem, ihbar ve diğer işçilik haklarının ortadan kalktığı anlamına gelmez. Ayrıca şartları varsa kötü niyet tazminatı veya başka hukuki talepler gündeme gelebilir.

10. İşveren fesih sebebini ispatlayamazsa bütün tazminatlar birlikte alınabilir mi?
Hayır. Kıdem, ihbar, işe başlatmama, kötü niyet, ayrımcılık ve sendikal tazminatların her birinin farklı şartları bulunmaktadır. Aynı olayda hangi taleplerin birlikte ileri sürülebileceği somut dosyaya göre belirlenmelidir.

Uzman Hukuki Destek

Hak kaybı yaşamamak için uzman desteği şarttır. Ankara, İstanbul ve İzmir başta olmak üzere Türkiye genelinde hizmet veren iş hukuku alanında uzman avukat ile çalışarak haksız işten çıkarılma, geçersiz fesih, işe iade, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin haklarınızı güvence altına alabilirsiniz. İşverenin fesih sebebini ispatlayamaması, performans gerekçeli fesih, işletmesel nedenle işten çıkarma, 25/II kapsamında tazminatsız fesih, işe iade ve işçilik alacağı uyuşmazlıklarında FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK olarak profesyonel hukuki destek sunuyoruz.

Hemen Ara: 0312 434 22 22
WhatsApp: 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr
Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower, Balgat, Çankaya / Ankara

Bu makale genel bilgilendirme amaçlı olup, herhangi bir hak kaybına uğramamak adına kendi özel durumunuz için avukatınıza danışmanızı tavsiye ederiz.