İşten Çıkarma Gerekçesi Sonradan Değiştirilebilir mi? İşçinin İtiraz Hakları – 2026 Güncel Rehber

İşveren tarafından işten çıkarılan bir çalışanın karşılaşabileceği en önemli sorunlardan biri, fesih sırasında bildirilen işten çıkarma gerekçesinin daha sonra değiştirilmesidir. İşçiye önce “performans düşüklüğü” denilmesi, daha sonra “işletmesel küçülme” gerekçesinin ileri sürülmesi veya dava açıldıktan sonra işverenin “devamsızlık”, “işçinin davranışları” ya da “güven ilişkisinin bozulması” gibi tamamen farklı bir sebebe dayanması uygulamada ciddi uyuşmazlıklara yol açmaktadır. Bu noktada “İşveren işten çıkarma gerekçesini sonradan değiştirebilir mi?”, “Fesih nedeni değişirse işe iade davası açılabilir mi?”, “SGK çıkış kodu ile fesih gerekçesi farklı olabilir mi?” ve “İşveren mahkemede yeni bir fesih sebebi ileri sürebilir mi?” soruları özellikle önem taşımaktadır.

2026 yılı itibarıyla iş hukuku uygulamasında temel yaklaşım, fesih sebebiyle bağlılık ilkesi doğrultusundadır. Bu ilkeye göre iş sözleşmesini fesheden taraf, kural olarak fesih anında bildirdiği sebep ile bağlıdır ve uyuşmazlık ortaya çıktıktan sonra feshi haklı veya geçerli hale getirebilmek amacıyla tamamen farklı bir fesih nedeni yaratamaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de fesih sebebiyle bağlılığın, fesih nedeninin sonradan değiştirilememesini ifade ettiğini açık biçimde belirtmektedir.

Bu nedenle işten çıkarılan çalışan açısından yalnızca sonradan kendisine söylenen gerekçe değil; fesih tarihinde hangi sebebin bildirildiği, yazılı fesih bildiriminde ne yazdığı, işverenin hangi olaylara dayandığı ve bunların delillerle desteklenip desteklenmediği birlikte incelenmelidir.

İşveren İşten Çıkarma Gerekçesini Sonradan Değiştirebilir mi?

Kural olarak işveren, iş sözleşmesini hangi gerekçeyle feshettiğini bildirmişse daha sonra tamamen farklı bir fesih sebebine dayanarak gerçekleştirdiği feshi hukuka uygun hale getiremez. İş hukukunda buna fesih sebebiyle bağlılık ilkesi adı verilmektedir.

Örneğin işveren fesih tarihinde işçiye “şirketin ekonomik olarak küçülmesi nedeniyle pozisyonunuz kaldırılmıştır” şeklinde bildirim yapmışsa, işe iade davası açıldıktan sonra “Aslında işçinin performansı yetersizdi” şeklinde tamamen farklı bir gerekçeye dayanması ciddi hukuki sorun doğurur.

Benzer şekilde işçi performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılmışsa işverenin daha sonra geçmişte gerçekleştiğini ileri sürdüğü bir devamsızlık olayını veya disiplin ihlalini fesih sebebi olarak ileri sürmesi kural olarak mümkün değildir.

Yargıtay uygulamasında da fesih sebebiyle bağlılık ilkesi kabul edilmektedir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, fesih sebebiyle bağlılığın iş sözleşmesini fesheden tarafın bildirdiği fesih nedeni dışında sonradan başka bir gerekçeye dayanamamasını ifade ettiğini belirtmiştir.

Fesih Gerekçesinin Açık ve Kesin Olması Neden Önemlidir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi kapsamında iş güvencesine tabi fesihlerde işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapması ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmesi gerekir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının güncel açıklamalarında da bu yükümlülük açıkça belirtilmektedir.

Dolayısıyla fesih bildiriminde yalnızca “görülen lüzum üzerine”, “şirket kararı gereğince”, “uygun görülmemesi nedeniyle”, “iş ilişkisinin devamının mümkün olmaması” veya benzeri son derece genel ifadelerin kullanılması, özellikle iş güvencesi kapsamındaki uyuşmazlıklarda yeterli görülmeyebilir.

Fesih sebebinin açık olması, işçinin neden işten çıkarıldığını bilmesini ve buna karşı etkili biçimde hukuki yollara başvurabilmesini sağlar. Aynı zamanda işverenin daha sonra uyuşmazlığa göre farklı gerekçeler üretmesini önleyen önemli bir hukuki güvence oluşturur.

İşveren Mahkemede Farklı Bir Gerekçe İleri Sürebilir mi?

İşe iade ve işçilik alacağı davalarında en kritik sorunlardan biri budur. İşveren, fesih tarihinde bildirilmeyen tamamen yeni bir vakıayı sonradan fesih nedeni olarak ileri sürerek geçmişte gerçekleşmiş feshi kural olarak yeniden şekillendiremez.

Örneğin işçiye verilen fesih bildiriminde:

“Ekonomik nedenlerle pozisyonunuzun kaldırılması nedeniyle iş sözleşmeniz feshedilmiştir.”

denilmişse, işveren işe iade davasında:

“İşçi görevlerini gerektiği şekilde yerine getirmiyordu ve performansı düşüktü.”

şeklinde tamamen farklı bir fesih gerekçesine dayanırsa fesih sebebiyle bağlılık ilkesi gündeme gelir.

İşverenin fesih gerekçesini dava başladıktan sonra değiştirebilmesine sınırsız şekilde izin verilmesi, işçinin hangi iddiaya karşı savunma yapacağını belirsiz hale getirirdi. Bu nedenle fesih anındaki irade ve bildirilen sebep büyük önem taşır.

Fesih Sebebinin Açıklanması ile Değiştirilmesi Aynı Şey midir?

Hayır. Bu ayrım uygulamada son derece önemlidir.

İşverenin fesih bildiriminde belirtilen olayın ayrıntılarını mahkemede açıklaması ile tamamen farklı bir fesih nedeni ileri sürmesi aynı değildir. Örneğin işveren fesih bildiriminde belirli tarihlerde gerçekleşen devamsızlık nedeniyle fesih yaptığını açıkça belirtmişse, dava sırasında bu devamsızlıklara ilişkin tutanakları ve diğer delilleri sunabilir.

Ancak işverenin devamsızlık gerekçesini bırakıp “performans düşüklüğü” veya “işletmesel küçülme” gibi başka bir hukuki ve maddi olaya dayanması farklıdır.

Dolayısıyla her ek açıklama “fesih nedeninin değiştirilmesi” olarak kabul edilmez. Somut olayda işverenin ilk gerekçeyi açıklayıp somutlaştırdığı mı, yoksa yeni bir fesih sebebi mi oluşturduğu incelenmelidir.

İşveren Fesih Tarihinden Sonra Ortaya Çıkan Bir Olayı Fesih Gerekçesi Yapabilir mi?

Gerçekleşmiş bir feshi sonradan ortaya çıkan olaylarla geriye dönük olarak haklı hale getirmek kural olarak mümkün değildir. Fesih işlemi gerçekleştirildiği anda hukuki sonuç doğurduğundan, o tarihten sonra gerçekleşen olayların daha önce yapılmış feshe gerekçe yapılması ciddi hukuki sorun yaratır.

Yargıtay uygulamasında da fesih tarihinden sonraki devamsızlığın daha önce gerçekleştirilen feshe haklı neden olarak ileri sürülemeyeceği kabul edilmiştir. Bir Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında, iş sözleşmesinin daha önce feshedildiğinin anlaşılması nedeniyle fesih tarihinden sonraki devamsızlık tutanaklarına dayanılmasının mümkün olmadığı değerlendirilmiştir.

Örneğin işveren işçiyi 10 Ağustos tarihinde fiilen işten çıkarmışsa, işçinin 11, 12 ve 13 Ağustos tarihlerinde işe gelmemesi kural olarak 10 Ağustos tarihinde gerçekleşmiş feshi geriye dönük olarak haklı hale getirmez.

SGK İşten Çıkış Kodu ile Fesih Gerekçesi Farklıysa Ne Olur?

Bu konu uygulamada çok sık yanlış anlaşılmaktadır. SGK işten çıkış kodu önemli bir delil olabilir; ancak tek başına fesih nedenini kesin biçimde belirleyen unsur olarak değerlendirilmemelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin yaklaşımında da fesih sebebiyle bağlılık ilkesinin, SGK’ya bildirilen işten çıkış kodu dışında hiçbir gerekçeye dayanılmayacağı anlamına gelmediği açıkça ifade edilmiştir. Esas olan, sözleşmeyi fesheden tarafın gerçek fesih iradesinin ve bildirdiği fesih nedeninin tespitidir.

Bununla birlikte SGK çıkış kodu ile işçiye verilen yazılı fesih bildiriminin birbirinden tamamen farklı olması işverenin fesih gerekçesinin güvenilirliği açısından önemli bir değerlendirme konusu olabilir.

Örneğin fesih yazısında ekonomik küçülmeden söz edilirken SGK kaydında işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışıyla bağlantılı bir çıkış nedeni bulunması halinde bu çelişkinin nedeninin araştırılması gerekebilir.

İşveren Önce Performans Düşüklüğü Deyip Sonra Disiplin İhlali Diyebilir mi?

Kural olarak işverenin fesih tarihinde performans düşüklüğüne dayanıp daha sonra feshi disiplin ihlaline dayandırması fesih sebebiyle bağlılık ilkesi açısından sorun yaratabilir.

Üstelik performans nedeniyle yapılan fesihlerde yalnızca “performans düşüktü” denilmesi yeterli değildir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının güncel açıklamalarında performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması, subjektif değerlendirmelerin tek başına feshe temel oluşturmaması ve performansa dayalı fesihlerde işçinin savunmasının alınması gerektiği belirtilmektedir.

Dolayısıyla işverenin performans dosyasının zayıf olduğunu fark ettikten sonra feshi tamamen başka bir disiplin olayına dayandırmaya çalışması, işe iade uyuşmazlığında özellikle incelenmelidir.

“Ekonomik Küçülme” Denilip Sonradan “Performans” Gerekçesi İleri Sürülebilir mi?

Bu örnek fesih sebebinin değiştirilmesinin en tipik biçimlerinden biridir. İşletmesel nedenle fesih ile işçinin yeterliliğinden kaynaklanan fesih hukuken farklı kategorilerdir.

İşletmesel fesihte işveren şirketin ekonomik, teknolojik veya organizasyonel ihtiyaçlarından hareket ederken performans gerekçeli fesih doğrudan işçinin yeterliliğine ilişkindir.

İşveren başlangıçta pozisyonun kaldırıldığını belirtmiş ancak daha sonra işçinin performansının yetersiz olduğunu ileri sürmüşse şu sorular önem kazanır: Pozisyon gerçekten kaldırılmış mıdır? Aynı göreve yeni çalışan alınmış mıdır? İşveren hangi tarihte işletmesel karar almıştır? İşçinin performansı daha önce değerlendirilmiş midir? İşçiden savunma istenmiş midir? Fesih yazısında performanstan bahsedilmiş midir?

Bu soruların cevapları gerçek fesih nedeninin belirlenmesinde etkili olabilir.

İşçinin Savunmasında Belirtilmeyen Bir Olay Sonradan Fesih Sebebi Yapılabilir mi?

Özellikle işçinin davranışı veya verimiyle ilgili fesihlerde savunma süreci önemlidir. İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilecekse, kanundaki haklı nedenle derhal fesih istisnası saklı olmak üzere işçinin savunmasının alınması gerekir.

Örneğin işçiden “15 Temmuz tarihinde müşteriye karşı davranışı” konusunda savunma istenmiş ancak daha sonra fesih bildiriminde veya dava aşamasında tamamen başka olaylar gerekçe gösterilmişse fesih sürecinin hukuka uygunluğu ayrıca tartışılabilir.

İşverenin savunma prosedürünü yalnızca şeklen yerine getirmesi yeterli değildir. İşçinin kendisine yöneltilen iddiayı anlayabilmesi ve bu iddiaya cevap verebilmesi gerekir.

Fesih Gerekçesi Sonradan Değiştirilirse İşçi Ne Yapabilir?

İş güvencesi kapsamında bulunan işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla işe iade sürecini başlatabilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi çerçevesinde feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşçi ise feshin işveren tarafından belirtilenden başka bir nedene dayandığını iddia ediyorsa bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.

İşe iade bakımından süre son derece önemlidir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurulması gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması halinde son tutanağın düzenlenmesinden itibaren kanuni süre içerisinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

Bu nedenle işverenin gerekçesinin değişmesini bekleyerek uzun süre hareketsiz kalınmamalıdır.

İşverenin Gerçek Fesih Nedenini Gizlediği Nasıl İspatlanabilir?

Gerçek fesih nedeninin belirlenmesinde yalnızca fesih bildirimi değil, iş ilişkisinin bütünü önem taşıyabilir. Somut olayın özelliklerine göre fesih bildirimi, savunma talep yazıları, ihtarnameler, performans değerlendirmeleri, disiplin tutanakları, işyeri yazışmaları, e-postalar, hukuka uygun biçimde elde edilen mesajlar, organizasyon şemaları, personel hareketleri, işe alım ilanları, tanık anlatımları ve SGK kayıtları delil olarak değerlendirilebilir.

Örneğin işveren ekonomik küçülme gerekçesiyle işçiyi çıkarıyor ancak birkaç hafta içerisinde aynı pozisyon için personel ilanı yayımlıyorsa bu durum işletmesel fesih gerekçesinin gerçekliği bakımından önemli olabilir.

Benzer şekilde yıllarca yüksek performans puanı alan bir işçinin yöneticiyle yaşadığı uyuşmazlıktan hemen sonra “performans düşüklüğü” nedeniyle işten çıkarılması halinde performans kayıtlarının kronolojik olarak incelenmesi önem kazanabilir.

Fesih Sebebini İspat Yükü Kimdedir?

İşe iade uyuşmazlıklarında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. Buna karşılık işçi, feshin işveren tarafından açıklanan sebepten başka bir nedene dayandığını ileri sürüyorsa bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.

Örneğin işveren performans düşüklüğüne dayanıyorsa performans kriterlerini, değerlendirme sonuçlarını ve feshe dayanak oluşturan somut verileri ortaya koyması gerekebilir.

İşçi ise gerçek nedenin örneğin fazla mesai ücretini talep etmesi, ayrımcı bir yaklaşım, sendikal faaliyet veya işverene karşı yasal hakkını kullanması olduğunu iddia ediyorsa bu iddiayı destekleyen deliller önem kazanacaktır.

Fesih Gerekçesinin Sonradan Değiştirilmesi İşe İade Nedeni Olabilir mi?

Şartları bulunan işçiler açısından evet. Fesih sebebinin açık ve kesin biçimde bildirilmemesi veya işverenin daha sonra tamamen farklı bir fesih nedeni ileri sürmesi, işe iade uyuşmazlığında feshin geçerliliği açısından önemli olabilir.

Ancak her gerekçe farklılığının otomatik olarak işe iade kararı doğuracağını söylemek doğru değildir. İşçinin iş güvencesi kapsamında bulunup bulunmadığı, fesih bildiriminin içeriği, işverenin sonradan yaptığı açıklamanın yeni bir sebep mi yoksa mevcut sebebin ayrıntılandırılması mı olduğu ve dosyadaki deliller birlikte değerlendirilmelidir.

İşten Çıkarma Gerekçesi Değiştirilen İşçi Hangi Belgeleri Saklamalı?

İşçinin özellikle ilk fesih bildirimini saklaması son derece önemlidir. Çünkü uyuşmazlık çıktıktan sonra “ilk başta hangi gerekçe bildirilmişti?” sorusu dosyanın merkezine yerleşebilir.

Fesih bildiriminin yanı sıra SGK işten ayrılış bildirgesi, iş sözleşmesi, bordrolar, performans değerlendirmeleri, savunma talepleri, verilen savunmalar, disiplin tutanakları, ihtarnameler, işyeri e-postaları ve hukuka uygun şekilde elde edilmiş diğer yazışmalar korunmalıdır.

İşverenin fesih nedenini farklı tarihlerde değiştirdiğini gösteren belgeler varsa bunların tarih sırasına göre değerlendirilmesi özellikle önemlidir.

2026 Yargıtay Uygulamasında Fesih Sebebiyle Bağlılık İlkesi

Fesih sebebiyle bağlılık ilkesi güncel iş hukuku uygulamasında önemini korumaktadır. 2026 tarihli Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararlarında da bu ilkenin uygulandığı görülmektedir. Örneğin 2 Şubat 2026 tarihli bir kararda Yargıtay, fesih sebebiyle bağlılık ilkesini işçinin haklı fesih iddialarının değerlendirilmesinde uygulamıştır.

Bu noktada önemli bir ayrıntı vardır: Fesih sebebiyle bağlılık ilkesi yalnızca işveren bakımından değil, işçi bakımından da geçerlidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu hususu açıkça ifade etmektedir. İş sözleşmesini fesheden taraf, bildirdiği fesih nedeni ile kural olarak bağlıdır.

Bu nedenle işçinin da haklı nedenle iş sözleşmesini feshederken gerekçesini doğru ve mümkün olduğunca açık şekilde ortaya koyması önemlidir.

İşten Çıkarma Gerekçesi Değiştiyse İlk 30 Gün Neden Önemli?

İş güvencesi kapsamındaki çalışanlar bakımından işe iade talebinde bir aylık arabuluculuk başvuru süresi bulunduğundan fesih sonrasında ilk 30 gün kritik önemdedir. İşçi bu dönemde fesih bildiriminin kendisine hangi tarihte tebliğ edildiğini, hangi gerekçenin yazıldığını, SGK çıkış kaydının ne olduğunu ve işveren tarafından daha sonra farklı bir açıklama yapılıp yapılmadığını kontrol etmelidir.

Özellikle Ankara, İstanbul, İzmir, Mersin ve Bursa gibi yoğun istihdamın bulunduğu şehirlerde şirketlerin yeniden yapılanma, performans yönetimi, bölüm kapatma ve toplu personel azaltma süreçlerinde fesih gerekçesine ilişkin uyuşmazlıklarla sıklıkla karşılaşılabilmektedir. Ancak şirketin büyüklüğünden veya bulunduğu şehirden bağımsız olarak her fesih somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir.

FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK, işten çıkarma ve işe iade uyuşmazlıklarında fesih bildiriminin, işverenin ileri sürdüğü gerekçelerin, SGK kayıtlarının ve işçilik alacaklarının birlikte değerlendirilmesinin hak kayıplarının önlenmesi bakımından önemli olduğunu vurgulamaktadır. Av. Arb. Fırat Fesih Kaya tarafından iş hukuku uyuşmazlıklarında yapılan değerlendirmelerde de özellikle fesih sebebiyle bağlılık, gerçek fesih nedeninin tespiti, ispat yükü ve işe iade süreleri dosyanın sonucunu etkileyebilecek başlıca konular arasında yer almaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşveren işten çıkarma gerekçesini sonradan değiştirebilir mi?
Kural olarak işveren fesih sırasında bildirdiği sebeple bağlıdır. Fesih gerçekleştikten sonra tamamen farklı bir sebep ileri sürerek geçmişteki feshi hukuka uygun hale getirmeye çalışması fesih sebebiyle bağlılık ilkesi açısından sorun yaratabilir.

2. İşveren önce performans düşüklüğü deyip sonra devamsızlık diyebilir mi?
Performans ve devamsızlık farklı maddi fesih nedenleridir. İşverenin performans gerekçesiyle gerçekleştirdiği feshi daha sonra devamsızlığa dayandırması kural olarak mümkün değildir. Ancak somut olayda ilk fesih bildiriminin içeriğinin incelenmesi gerekir.

3. SGK işten çıkış kodu ile fesih yazısı farklıysa hangisi geçerlidir?
SGK çıkış kodu önemli bir delil olmakla birlikte tek başına fesih sebebini kesin olarak belirlemez. Yargıtay da fesih sebebiyle bağlılık ilkesinin SGK koduyla mutlak bağlılık anlamına gelmediğini belirtmektedir.

4. İşveren mahkemede yeni bir işten çıkarma gerekçesi sunabilir mi?
İşveren fesih anında bildirdiği sebebi açıklayabilir ve buna ilişkin delillerini sunabilir; ancak kural olarak tamamen farklı bir fesih nedeni yaratarak feshi sonradan hukuka uygun hale getiremez.

5. Fesih yazısında hiçbir gerekçe yoksa işe iade davası açılabilir mi?
İş güvencesi kapsamında bulunan işçi bakımından fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmesi gerekir. Diğer şartların da bulunması halinde gerekçe gösterilmemesi işe iade sürecinde ileri sürülebilir.

6. İşveren fesih tarihinden sonraki devamsızlığı gerekçe gösterebilir mi?
Daha önce gerçekleşmiş bir feshi, fesih tarihinden sonraki devamsızlıklarla geriye dönük olarak haklı hale getirmek kural olarak mümkün değildir. Yargıtay uygulamasında da fesih sonrasındaki devamsızlıkların önceki feshe gerekçe yapılamayacağına ilişkin kararlar bulunmaktadır.

7. İşveren gerçek işten çıkarma nedenini gizliyorsa nasıl ispatlanır?
Fesih yazısı, e-postalar, performans kayıtları, savunma talepleri, disiplin tutanakları, personel hareketleri, yeni işe alımlar, tanık anlatımları ve hukuka uygun diğer deliller birlikte kullanılabilir. Deliller somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir.

8. İşten çıkarma gerekçesi değiştirilirse tazminat alınabilir mi?
Fesih türüne, işçinin kıdemine ve diğer şartlara göre kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacakları gündeme gelebilir. İş güvencesi kapsamında şartları bulunan çalışan açısından işe iade ve buna bağlı mali sonuçlar da söz konusu olabilir.

9. İşe iade için ne kadar sürede başvurmak gerekir?
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Bu süre özellikle önemlidir ve fesih gerekçesinin değişip değişmediğinin araştırılması için beklenerek geçirilmemelidir.

10. İşveren “küçülme” deyip daha sonra yerime başka çalışan alırsa ne olur?
Bu durum tek başına otomatik olarak feshin geçersizliği anlamına gelmemekle birlikte işverenin ileri sürdüğü işletmesel nedenin gerçekliği ve tutarlılığı bakımından önemli bir delil oluşturabilir. Yeni çalışanın aynı pozisyonda, aynı görevlerle ve hangi tarihte işe alındığı ayrıca incelenmelidir.

Uzman Hukuki Destek

Hak kaybı yaşamamak için uzman desteği şarttır. Ankara, İstanbul ve İzmir başta olmak üzere Türkiye genelinde hizmet veren iş hukuku alanında uzman avukat ile çalışarak işten çıkarılma, fesih gerekçesinin sonradan değiştirilmesi, geçersiz fesih, işe iade, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin haklarınızı güvence altına alabilirsiniz. İşverenin fesih nedenini değiştirmesi, gerçek fesih nedeninin gizlenmesi, performans veya işletmesel nedenlerin gerçeği yansıtmaması, SGK çıkış kodu uyuşmazlıkları ve işe iade davalarında FFK PARTNER HUKUK VE DANIŞMANLIK olarak profesyonel hukuki destek sunuyoruz.

Hemen Ara: 0312 434 22 22
WhatsApp: 0532 769 22 22
E-posta: ffk@ffkpartnerhukuk.com.tr
Adres: Mevlana Bulvarı No:221, Yıldırım Tower, Balgat, Çankaya / Ankara

Bu makale genel bilgilendirme amaçlı olup, herhangi bir hak kaybına uğramamak adına kendi özel durumunuz için avukatınıza danışmanızı tavsiye ederiz.